сколько баллов кандидату

У одного из руководителей, с которым мы много раз проводили интервью с кандидатами на технические позиции, была своя система оценки кандидатов.

Он сделал таблицу со списком компетенций и опыта, необходимых для успешной работы для каждой позиции в его команде. По каждому кандидату после интервью он проставлял в нее баллы. Вес баллов был разный, так как что-то более критично, что-то менее для должности. И в итоге по каждому получался общий балл - его скоринг.
Кандидаты, которые набирали больше баллов, выходили на финальное собеседование.

А тем, кто не выходил в финал, всегда можно было дать обоснованную обратную связь о том, чего именно не хватило для этой позиции. ту самую обратную связь, которую хотят слышать кандидаты вместо тишины после собеседований.

На самом деле такая же система работает, когда рекрутер смотрит ваше резюме - чем больше у него соответствий по вакансии, тем более вероятно приглашение на собеседование.
Поэтому так важно кастомизировать резюме под каждую вакансию, а не просто рассылать его "как есть".

Про работу и помощь с резюме тут

как вам такой опыт?
❤️ - очень
🔥 - я тоже нанимаю и так делаю
⚡️ - что-то сложно

#мояпятилетка

увидела этот тэг и прочла пару пятилеток незнакомых мне людей. Это было интересно!
Сразу захотелось сделать свою: люблю рефлексию, списки, итоги, наблюдения.

2020
жизнь на съемной квартире с двумя детьми после развода. ковид, который научил работать онлайн, постоянные тренировки, много качественного времени с детьми, десятки книг, онлайн курсов, обучение эниостилю. Пробую очень много нового для себя - новые люди, занятия. Решаюсь восстановить общение с папой после 30 лет тишины и обретаю еще одну близкую семью, младшую сестру и море любви.

2021
ипотека и своя маленькая квартирка почти-в-центре, хороводы друзей, знакомых, новая любовь.
Мирон идет в 1й класс обычной школы. 3 года назад меня пугали, что он никогда не сможет учиться в обычной школе. Эти ярлыки запустили во мне бешеную злость, она оказалась дико продуктивной. 12 логопедов, психологи, нейротренировки, педагоги. Верила, что у каждого свой путь и своя скорость. Надо просто продолжать и двигаться. С поддержкой и верой можно все. Так и вышло.

2022
февраль '22, любимая норвежская компания уходит из России, отношения рассыпаются, я остаюсь.
почти-депрессия, снова терапия, полное дно. пробую выбираться. Хожу на бокс, сажусь на шпагат, начинаю искать работу. Впервые смотрю российские компании, принимаю оффер, но ухожу через 2.5 мес. Хочу что-то, связанное с обучением и развитием. Нахожу классную позицию в Яндекс Практикум, прохожу 4 собеса - на финале отказ, " нет опыта в ИТ, а позиция лидовская, без него никак". Теперь хочу опыт в ИТ и в Яндекс. Решаю вернуться к C&B треку. 6 собесов в Яндексе, принимаю оффер, хоть и падаю в доходе. ворк-ворк, крутые коллеги и драйв.

2023
больше, чем когда-либо хожу на выставки - это дает радость, возвращает к себе и мыслям, куда, как, я хочу дальше. Постоянно меняю психологов. вечно учусь новому. Обрастаю ценным опытом и классным кругом общения в Яндексе. Скупаю море курсов, программ. Сейчас понимаю, что искала среду, где интерес, развитие, обмен опытом в комфорте, без конкуренции, гонки за результатом и достижениями. Расширяю круг общения. Перед НГ делаю первую тату. В тот же день записываюсь на очное обучение коучингу.

2024
Влюбляюсь в коучинг, понимаю больше про себя. Бешеными темпами набираю часы практики. Вместо кино упоенно смотрю коуч-сессии мастеров на ютюбе. Завожу телеграм-канал. Иду в коучинг к РСС коучу, прохожу стратсессию. Начинаю двигаться по стратегии (через год ее частично пересмотрела). Беру менторинги у РСС и МСС. Пробую зарабатывать коучингом, карьерными консультациями.
Прохожу Level2 в коучинге на английском, программу по нейробиологии. Исследую себя в роли ментора, работаю в Global Coaching University ассистентом с начинающими коучами. Обожаю эту работу. Решаю проходить сертификации. Сплю по 4-5 часов. Рождается запрос на сообщества, где мне хорошо и безоценочно. Беговой клуб, сайклинг, участвую впервые в забегах. Захожу в "Замечатели" (сообщество по рефлексии), запускаю свой культурный клуб НАЛЕГКЕ и книжный клуб. перед НГ беру отпуск на основной работе, но работаю и в нем по 12 часов (клубы, коучинг, карьерка), кайфую от этой работы бесконечно. Впервые погружаюсь в выгорание - спасают новогодние праздники и семья. Принимаю решение уходить из Яндекса.

2025 ongoing...
Много хожу на собеседования, принимаю оффер, радуюсь работе. Пробегаю полумарафон. Сдаю сертификацию как профессиональный бизнес-коуч (СПБК), подаю заявку на международную сертификацию РСС ICF. Поступаю в магистратуру ВШЭ. Исполняю детскую мечту - иду танцевать. Случайно выбираю Бачату и это 100% мэтч. Петя заканчивает школу, Мирон начальную.

Вы находитесь здесь —->

любопытно... полосато получилось
каждый год дал мне ценнейший опыт, за который очень благодарна и людям, кто был рядом, и событиям, и миру 💙

Пятилетка неожиданно залетела, и собрала рекордное для моего канала количество обратной связи 😉

Я была уверена, что такое не особо вам интересно. Но мне было важно этот пост опубликовать для себя - это самый откровенный пост за время канала. Спасибо за поддержку и ваши трогательные комментарии 💙

А вы описали свою пятилетку? если да, поделитесь в комментах ссылками, буду читать ваши истории.

"пятилетка" пример ретро и рефлексии с чуть большим горизонтом, чем обычно (год, месяц, неделя).

У каждого, уверена, любая ваша пятилетка наполнена событиями, решениями, выборами, и есть что вспомнить.

Если регулярно подводить итоги, анализировать свои решения, выборы, думать, как это использовать дальше и зачем, делать это становится легче.

Рефлексия - это навык, который можно развивать и совершенствовать.

я про это много уже рассказывала. Если пропустили, то несколько постов ⬇️⬇️⬇️

✔️ про рефлексию и как прокачивать этот навык
✔️ про ретро
✔️ пример моей рефлексии перед началом этого лета: подведение итогов и планирование
✔️ про фокус, который рефлексия помогает найти и как его держать

за видением на следующую пару ваших пятилеток приходите ко мне на личную стратегическую сессию. Бережно, в коучинговом формате, вас поддержу и помогу найти направление, смыслы и определить шаги, которые можно начать делать уже сразу.

когда-то процесс найма проходил за пару собесов - очных, в офисах компаний.

Можно было приехать пораньше, посидеть в холле, понаблюдать за офисной движухой и потенциальными коллегами, услышать обрывки диалогов у кулера и уже через это уже получить первое впечатление.
Дальше общий диалог с HR-ром и нанимающим менеджером и обратная связь. Изредка еще одна финальная встреча.

И компания и кандидат как-то принимали решения в такой неопределенности и довольно быстро.

Сейчас чаще встречи онлайн, в компаниях много этапов отбора, и тестовые задания стали обычным делом.

Зачем многоэтапные отборы?

Для компании:
✅больше информации о кандидате - больше вводных для решения - найм дело дорогое, ошибаться не хочется
✅тестовое задание - "посмотреть кандидата в деле", понять, как подходит к решению реальных задач, проверить харды, иногда получить интересные решения на свои кейсы
✅иногда бывает и знакомство с кем-то из команды - чаще такое на финале, когда мнение команды учитывается и это доп возможность посмотреть на кандидата еще разок, плюс проверка на совместимость

Для кандидата:
✅знакомство с рекрутером/HR - возможность узнать больше о корп.культуре, правилах, ожиданиях от сотрудников, почему появилась позиция и тп.
✅на встрече с нанимающим менеджером можно детальнее нырнуть в позицию, технические детали, узнать, расспросить, какие инструменты, подходы используются в работе, уточнить ожидания от сотрудника, какая команда, как строится в ней работа и тд
✅ тестовое - помогает примерно оценить, какие задачи могут быть в каждодневной работе, и что важно нанимающему менеджеру по хардам.
✅а если будет и знакомство с командой - это шанс встретить потенциального коллегу.

Многоэтапность, конечно, затягивает процесс отбора. Но зато принятие решения после нескольких встреч как для кандидата, так и для компании становится более взвешенным. Хотя расставания на испытательном сроке все равно случаются с обеих сторон.

А вам какой подход вам ближе?

❤️ - семь встреч проведи, один раз реши
🔥 - некогда болтать, надо решать

ох какую тему тут обсуждали! 🔥
осторожно, дальше почти 2500 букв и 5 тестов

Реанимирую мой английский и на занятии с англичанкой Самантой говорили про личностные опросники и тесты (personality tests), опыт их прохождения при приеме на работу и доверие их результатам.

Поняла, что многое из популярного я пробовала, потому что всегда с любопытством относилась к познанию себя и других.

Опросников, тестов много, расскажу про популярные и мой опыт с ними.

✔️MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) Майерс-Бригс– типирование по 16 психотипам. Это типирование не очень научное, но очень популярное во всем мире и у HR-в частности. Мне иногда кажется, что все его где-нибудь да проходили. Даже в Тиндере иногда люди пишут свои буквы 😄. Тест этот вообще не предназначен для отбора персонала, но при этом дико популярен и используется вовсю.

✔️ OPQ (Occupational Personality Questionnaire) от SHL - один из самых распространенных в корпоративном мире. Я сертифицировалась у SHL и провела довольно много сама этих опросников. Если использовать OPQ как доп инструмент перед собеседованием по компетенциям, он хорош. Валидный и разработан прямо для бизнес-среды. Оценивает, например, вместо просто "экстраверсии", как в MBTI, а насколько человек предпочитает убеждать, влиять, налаживать контакты или работать в команде.

✔️Hogan Personality Inventory (HPI) – прогнозирует успешность в работе, тоже считается довольно валидным. модный сейчас в бизнес-среде, особенно для оценки руководителей. Он показывает, например, склонность к лидерству, устойчивость к стрессу, сложно "подделать" хороший профиль. Этот опросник требует хорошей интерпретации. Коучи его особенно любят.

✔️DISC - простой и не особо научный. Его активно используют на тимбилдингах. Больше поведенческий, нежели про личность и мотивы этого поведения. Можно быстро сделать и получить результат.

✔️ PiF (Potential in Focus) от Экопси. Единственный российский, который я делала. Тест прогнозирует управленческий и лидерский потенциал через метрики социальный интеллект, амбициозность, скорость мышления, мотивация к лидерству и др, Показывает результаты в сравнении с выборкой тех, кто его прошел за определенный период. Тест недешевый, поэтому не часто используется.

Любой тест или опросник - это всего лишь дополнительный инструмент для оценки. Это не приговор, не ярлык и не 100% истина. Он не может быть основой для решения о выборе кандидата для найма или для развития сотрудников внутри компаний.

Мы постоянно меняемся. При желании можно развить свои слабые стороны. А можно, наоборот, зная свои супер-силы, делать ставку на них. И через некоторое время результат теста/опросника может быть уже другим.

Здорово, когда компании делятся результатами и расшифровкой с кандидатом или сотрудником. это не просто «хороший тон», а мощный маркер, который отличает "зрелые" компании. Ну, а если не поделились, можно самому запросить результат.
Так можно лучше узнать себя и спланировать, на какими зонами развития работать. А для компании такой кандидат, даже не получивший оффер, уйдет с позитивным впечатлением и может стать амбассадором бренда.

Давайте соберем истории про тесты: что проходили, как вам результаты, чему доверяете, если сами используете в работе 😉