На прошлой неделе Николай Руденко поделился лайфхаками по сохранению эмоциональной стабильности и работе с командой в кризисные времена.

А нам стало интересно выяснить: что сами сотрудники ждут от руководителя в ситуации постоянных изменений и стресса?

📊 Исследования подтверждают: эмоциональное состояние лидера напрямую влияет на производительность и благополучие команды. Центр творческого лидерства (Centre for Creative Leadership) в 2023 году выяснил, что до 70% общего эмоционального климата в коллективе формируется именно за счёт невербальных сигналов руководителя — его мимики, интонаций и того, что он не договаривает.

При этом сами лидеры выбирают разные стратегии.

Одни принципиально занимают позицию полной открытости: делятся с командой всеми тревогами, сомнениями и страхами, рассуждая в духе «сотрудники — моя вторая семья».

Другие, напротив, придерживаются жёстких профессиональных границ: оставляют эмоции за кадром и даже в тяжёлые моменты стараются справиться в одиночку, не показывая уязвимости.

По итогам опроса пока побеждает руководитель "без фильтров" - открытый и эмоциональный. А мы тем временем попросили наших сотрудников в офисе поделиться мнением, какие лидерские качества им кажутся наиболее ценными 👇

Планировали посмотреть кино на выходных? Наша рекомендация - «Движение вверх».
Фильм, основанный на реальных событиях, не только вдохновляет, но и в полной мере раскрывает управленческую тему про формирование команды.
Напомним сюжет: новый тренер должен собрать и подготовить сборную по баскетболу к Олимпийским играм 1972 года в Мюнхене 🏀
Из группы сложнохарактерных персонажей, с разным уровнем подготовки, своими сильными и слабыми сторонами, тренер осознанно формирует единый организм, способный выигрывать матчи на международном уровне.
Команда проходит 4 этапа согласно теории Такмана:
1⃣ Формирование
2️⃣ Шторм
3️⃣ Нормирование
4️⃣ Функционирование
Мечта любого руководителя - команда уровня "функционирование", когда все работают автономно, с вдохновением, объединенные общей целью - и достигают выдающихся результатов.
В чем же секрет Гаранжина В.П. (Тренера баскетбольной сборной СССР)?
Этот вопрос мы разберем в нашем следующем посте. А пока смотрим фильм и отмечаем для себя четыре стадии формирования команды📝

Звезда в команде - благо или бремя?

Очень часто рекрутеры получают запрос от руководителя при поиске - найдите мне кандидата -"звезду", который даст сверх-результат и которого не надо обучать, развивать и т.д.
❓Но способен ли такой звездный сотрудник работать в команде? Не будет ли он конкурировать с руководителем? Что делать, если «звезда» выбывает из строя?
И как руководителю выстроить взаимодействие с учетом амбиций такого игрока?

На наш взгляд, очень достоверно данный корпоративный сюжет был раскрыт в фильме «Движение Вверх».

Делитесь в комментариях, есть ли звезды в ваших командах и какие похожие ситуации с ними вы проходили как руководитель✍

Эти и другие вопросы по формированию команды и стилю руководства разберем вместе с директором по персоналу Ольгой Тарасовой и руководителем блока обучения и развития Еленой Федотовой на бесплатном вебинаре 14.05 в 19.00.

Регистрация по ссылке

Мы уже задавали вам вопрос про предпочтительный тип руководителя: человечный или броня?

📍Большинство проголосовало за человечного и эмпатичного.

Давайте поговорим о ситуации, когда руководитель (он же человек) «выпадает» из рабочей жизни.
Когда он выгорел, потерял мотивацию, утратил доверие к высшему руководству или у него что-то случилось за пределами работы.
Как это сказывается на работе команды и общем результате?

Вернемся к эпизоду фильма «Движение вверх», когда в такую ситуацию попадает команда сборной СССР по баскетболу.

➡️ Задайте себе вопрос: «Что я почувствую, если мой руководитель «выпадет» из нашей команды?» Тревогу/раздражение/обесценивание/сочувствие?

➡️ И второй вопрос: «Как это чувство повлияет на мое поведение?» Буду ли я брать ответственность на себя/конфликтовать/выключаться из процесса?

Ответы на эти вопросы помогут понять ваши реакции в ситуации изменений, когда вы лишаетесь привычной опоры, и увидеть, какая сейчас психологическая атмосфера в вашей команде.

Конечно, не бывает только «черных» или «белых» ситуаций, везде есть нюансы. Но вы точно можете отследить свои реакции и выбрать, как действовать.
Делитесь своими открытиями в комментариях 💬

Эту тему и другие управленческие вопросы разберем уже в этот четверг на примере фильма "Движение вверх" вместе с директором по персоналу Ольгой Тарасовой и руководителем блока обучения и развития Еленой Федотовой.
Регистрация по ссылке

В преддверии нашего вебинара предлагаем вам проверить свои знания по теме 🎓

Правильный ответ разберем СЕГОДНЯ на вебинаре.
Запасайтесь 🍿
Встречаемся 19.00 МСК онлайн

Зарегистрироваться 👇
🔗https://evraz.academy/#event

«Утром деньги — вечером стулья»: мотивация, которая работает?
Спойлер: не всегда

Утром деньги - вечером стулья. Крылатая фраза из 12 стульев. Давайте посмотрим на неё глазами руководителя и подчинённого.

Руководитель часто рассуждает так:
«Сначала дам сотруднику дополнительную задачу или проект. Посмотрю, как справится. Если хорошо - подумаю над премией».

Подчинённый же видит ситуацию иначе:
«Раз вы просите меня сделать что-то сверх обычных обязанностей — я хочу понять, что получу взамен. Желательно договориться на старте, а не надеяться на «потом посмотрим».

Какая точка зрения вам ближе?

Ведь каждый руководитель — одновременно и чей-то подчинённый. И в этой двойной роли легко попасть в ловушку: от своих подчинённых ждёшь «сначала результат», а от своего руководителя — «сначала договорённость».

Дэниел Пинк в книге «Драйв. Что на самом деле нас мотивирует» называет такую схему «мотивация 2.0»: сделаешь А — получишь Б. И она отлично работает для простых, рутинных задач.

А вот для сложных, творческих, нестандартных задач и проектов Пинк выступает за «сначала стулья». Потому что когда за творческую задачу сотрудникам обещают выплатить бонус, они перестают искать нестандартное решение и начинают думать, как бы быстрее получить премию. Внутреннее желание творить и искать заменяется тревогой: «А получу ли я обещанное? А что, если не получится?». Фокус мышления сужается, инициатива гаснет.

И заметьте, «потом деньги» могут и не наступить. Пинк доказывает: если базовые зарплаты достойные, то интерес к сложной задаче, возможность роста и качественная обратная связь мотивируют сильнее, чем обещанный бонус.

Такие сложные и интересные темы мы поднимаем на наших книжных клубах.

О формате и преимуществах живого обсуждения бизнес-книг расскажем в следующем посте.

А как вы считаете, что сильнее мотивирует?

💰 высокая премия
или
🔥 интересная задача и ощущение смысла?

"Меньше можно, больше - ни-ни!"

Коллеги, предлагаем вам пройти опрос: Повышение зарплаты - кто делает первый шаг?