Когда мы смотрим на успешных руководителей, кажется, что они все разные. Кто-то — харизматичный лидер, кто-то — сдержанный стратег, а кто-то — бывший интроверт-технарь.
Но если присмотреться, у тех, кто надолго задерживается в кресле руководителя, есть общие глубинные черты, а не просто навыки. Это не про «родился лидером». Это про устойчивые психологические паттерны.
🆗️ Толерантность к неопределенности (и дискомфорту)
Они не знают ответов на все вопросы. Но они могут эффективно действовать в условиях "тумана". Пока команда паникует из-за непредсказуемого кризиса, их мозг уже ищет первые шаги по навигации. Их сверхспособность — принимать решения при недостатке данных, без паралича.
❓️Фокус на «Что?» и «Зачем?», а не только на «Как?»
Эксперт думает: «Как сделать идеально». Руководитель: «А нужно ли это вообще? Какой бизнес-результат мы получим?»
📥 Ответственность как внутренняя потребность
Они не ждут, когда их назначат ответственными. Они сами забирают себе проблему, если она влияет на результат.
🔋Умение управлять энергией
Они рано понимают, что ресурс — не время, а энергия. Они отслеживают, что их истощает, а что заряжает. Умеют не выгорать сами и создавать среду, где не выгорает команда.
🔁 Мышление архитектора (мета-мышление)
Легко выходят из процесса и смотрят на него сверху. Они мыслят связями и последствиями. «Если мы изменим тут, как это отзовётся там? Какой прецедент создадим?»
🧘♂️ Комфорт с одиночеством в принятии решений
Им не нужно постоянное одобрение коллектива. Они могут принять непопулярное, но необходимое решение и нести на себе тяжесть этого выбора, не перекладывая вину. Это не про авторитарность, а про внутренний стержень.
👥️ Искренний интерес к людям (а не только к идеям)
Им правда интересно, что движет Марией, почему Петр сопротивляется и как помочь Саше раскрыться. Они настраивают сложный механизм под названием «команда».
Согласны со списком? Что бы добавили или убрали?
#ПРО_карьеру #ПРО_менеджмент
Но если присмотреться, у тех, кто надолго задерживается в кресле руководителя, есть общие глубинные черты, а не просто навыки. Это не про «родился лидером». Это про устойчивые психологические паттерны.
🆗️ Толерантность к неопределенности (и дискомфорту)
Они не знают ответов на все вопросы. Но они могут эффективно действовать в условиях "тумана". Пока команда паникует из-за непредсказуемого кризиса, их мозг уже ищет первые шаги по навигации. Их сверхспособность — принимать решения при недостатке данных, без паралича.
❓️Фокус на «Что?» и «Зачем?», а не только на «Как?»
Эксперт думает: «Как сделать идеально». Руководитель: «А нужно ли это вообще? Какой бизнес-результат мы получим?»
📥 Ответственность как внутренняя потребность
Они не ждут, когда их назначат ответственными. Они сами забирают себе проблему, если она влияет на результат.
🔋Умение управлять энергией
Они рано понимают, что ресурс — не время, а энергия. Они отслеживают, что их истощает, а что заряжает. Умеют не выгорать сами и создавать среду, где не выгорает команда.
🔁 Мышление архитектора (мета-мышление)
Легко выходят из процесса и смотрят на него сверху. Они мыслят связями и последствиями. «Если мы изменим тут, как это отзовётся там? Какой прецедент создадим?»
🧘♂️ Комфорт с одиночеством в принятии решений
Им не нужно постоянное одобрение коллектива. Они могут принять непопулярное, но необходимое решение и нести на себе тяжесть этого выбора, не перекладывая вину. Это не про авторитарность, а про внутренний стержень.
👥️ Искренний интерес к людям (а не только к идеям)
Им правда интересно, что движет Марией, почему Петр сопротивляется и как помочь Саше раскрыться. Они настраивают сложный механизм под названием «команда».
Согласны со списком? Что бы добавили или убрали?
#ПРО_карьеру #ПРО_менеджмент
👍2
🧑💻 Оценка руководителей: навигатор по миру тестов
Друзья, если вы планируете рост до руководителя или попадание в кадровый резерв — рано или поздно вы столкнётесь с прохождением оценки.
📈 Она помогает компании (и вам самим) понять, есть ли у вас потенциал управлять людьми, брать на себя больше ответственности и эффективно действовать в нестандартных ситуациях.
Если вы уже руководитель, оценка тоже крайне полезна: это возможность увидеть свои сильные стороны, выявить пробелы в знаниях и навыках и порефлексировать над полученной информацией.
Обычно оценка проходит в два этапа:
1️⃣ Тестирование
2️⃣ Ассессмент-центр
Сегодня разберём первую часть — ТЕСТЫ.
---
Какие бывают тесты и для чего используются
Тесты для оценки лидерского потенциала
🔸 Тестирование ЭРА (Российский аналог Hogan Assessments)
ЭРА - Эффективность, Результативность, Амбициозность.
Выявляет:
— личностные черты (сильные стороны и зоны развития),
— мотивационные драйверы (источники энергии для большей эффективности),
— деструктивные стратегии поведения (то, что может «сбивать» в стрессовых ситуациях).
---
🔸 PiF (Potential in Focus)
Разработчик — ЭКОПСИ Консалтинг.
Оценивает потенциал сотрудника к росту по 4 шкалам:
— Анализ
— Драйв
— Коммуникация
— Эмоциональный интеллект
Самостоятельно пройти тест нельзя — он доступен только через компании-клиенты ЭКОПСИ.
---
🔸 Серия тестов Korn Ferry Assessments
Korn Ferry Leadership Potential Assessment (KFLPA)
Оценивает лидерский потенциал на основе 7 показателей:
— Сознательность
— Логичность
— Склонность к риску
— Драйверы
— Опыт
— Черты лидерства
— Обучаемость
Korn Ferry Four Dimensions of Leadership (KF4D)
Оценивает компетенции, опыт, черты характера, мотивы и драйверы.
Подходит для оценки «здесь и сейчас»: насколько конкретный человек соответствует конкретной роли.
В сети доступны материалы для подготовки к тесту.
---
Тесты на мышление и Soft Skills
🔸 Talent Q
Тест на когнитивные способности:
как быстро вы обрабатываете информацию, работаете с цифрами и текстами.
Самостоятельное прохождение возможно только по ссылке от работодателя.
В сети доступны демо-версии для подготовки к тесту.
---
🔸 Big Five (OCEAN)
Классифицирует людей по 5 спектрам:
• O (Openness) — открытость
• C (Conscientiousness) — добросовестность
• E (Extraversion) — экстравертность
• A (Agreeableness) — покладистость
• N (Neuroticism) — невротизм
---
🔸 DISC
Измеряет поведенческие и коммуникативные стили руководителей.
Опросник выделяет четыре типа лидеров:
• D (Dominance) — доминирование
• I (Influence) — влияние
• S (Steadiness) — устойчивость
• C (Conscientiousness) — добросовестность
В каждой категории есть свои приоритеты.
Например, для добросовестных лидеров ключевые ценности — стабильность и точность.
---
В следующем посте разберём вторую часть оценки — ассессмент-центр: упражнения, деловые игры, кейсы и поведенческое интервью.
ЕВРАЗ использует тестирования при назначении на должность как для внешних, так и для внутренних кандидатов.
А как вы относитесь к тестированию и к полученным результатам? Делитесь в комментариях своими историями прохождения тестов и влиянием их результатов на дальнейшую карьеру 👇
#ПРО_себя
Друзья, если вы планируете рост до руководителя или попадание в кадровый резерв — рано или поздно вы столкнётесь с прохождением оценки.
📈 Она помогает компании (и вам самим) понять, есть ли у вас потенциал управлять людьми, брать на себя больше ответственности и эффективно действовать в нестандартных ситуациях.
Если вы уже руководитель, оценка тоже крайне полезна: это возможность увидеть свои сильные стороны, выявить пробелы в знаниях и навыках и порефлексировать над полученной информацией.
Обычно оценка проходит в два этапа:
1️⃣ Тестирование
2️⃣ Ассессмент-центр
Сегодня разберём первую часть — ТЕСТЫ.
---
Какие бывают тесты и для чего используются
Тесты для оценки лидерского потенциала
🔸 Тестирование ЭРА (Российский аналог Hogan Assessments)
ЭРА - Эффективность, Результативность, Амбициозность.
Выявляет:
— личностные черты (сильные стороны и зоны развития),
— мотивационные драйверы (источники энергии для большей эффективности),
— деструктивные стратегии поведения (то, что может «сбивать» в стрессовых ситуациях).
---
🔸 PiF (Potential in Focus)
Разработчик — ЭКОПСИ Консалтинг.
Оценивает потенциал сотрудника к росту по 4 шкалам:
— Анализ
— Драйв
— Коммуникация
— Эмоциональный интеллект
Самостоятельно пройти тест нельзя — он доступен только через компании-клиенты ЭКОПСИ.
---
🔸 Серия тестов Korn Ferry Assessments
Korn Ferry Leadership Potential Assessment (KFLPA)
Оценивает лидерский потенциал на основе 7 показателей:
— Сознательность
— Логичность
— Склонность к риску
— Драйверы
— Опыт
— Черты лидерства
— Обучаемость
Korn Ferry Four Dimensions of Leadership (KF4D)
Оценивает компетенции, опыт, черты характера, мотивы и драйверы.
Подходит для оценки «здесь и сейчас»: насколько конкретный человек соответствует конкретной роли.
В сети доступны материалы для подготовки к тесту.
---
Тесты на мышление и Soft Skills
🔸 Talent Q
Тест на когнитивные способности:
как быстро вы обрабатываете информацию, работаете с цифрами и текстами.
Самостоятельное прохождение возможно только по ссылке от работодателя.
В сети доступны демо-версии для подготовки к тесту.
---
🔸 Big Five (OCEAN)
Классифицирует людей по 5 спектрам:
• O (Openness) — открытость
• C (Conscientiousness) — добросовестность
• E (Extraversion) — экстравертность
• A (Agreeableness) — покладистость
• N (Neuroticism) — невротизм
---
🔸 DISC
Измеряет поведенческие и коммуникативные стили руководителей.
Опросник выделяет четыре типа лидеров:
• D (Dominance) — доминирование
• I (Influence) — влияние
• S (Steadiness) — устойчивость
• C (Conscientiousness) — добросовестность
В каждой категории есть свои приоритеты.
Например, для добросовестных лидеров ключевые ценности — стабильность и точность.
---
В следующем посте разберём вторую часть оценки — ассессмент-центр: упражнения, деловые игры, кейсы и поведенческое интервью.
ЕВРАЗ использует тестирования при назначении на должность как для внешних, так и для внутренних кандидатов.
А как вы относитесь к тестированию и к полученным результатам? Делитесь в комментариях своими историями прохождения тестов и влиянием их результатов на дальнейшую карьеру 👇
#ПРО_себя
🔥2❤1
Коллеги, важная мысль про реакцию на тесты и оценку.
Представьте, что вы только что прошли оценку (тест, личностный опросник) и получили результаты. Казалось бы, вот они — данные для понимания своих сильных сторон и зон для развития. Но вместо энтузиазма вы чувствуете тревогу и неуверенность:
«Сейчас они увидят, какой я на самом деле, и разочаруются».
«Это повлияет на решение обо мне».
«Я выгляжу хуже, чем другие».
➡️ Если такие мысли посещают вас, сделайте паузу и выдохните.
Почему не надо паниковать, если результаты оценки оказались неидеальными?
✅ Правда в том, что никто не ждал от вас гениальности по всем фронтам. Оценка — это не проверка на «идеальность», а способ увидеть полную картину. У каждого человека есть свой уникальный набор характеристик. Они складываются из личности, опыта, текущей роли и т.д.
Первая и главная рекомендация — не читать отчет в одиночку. Самый большой страх («меня раскусили» или «я плохой») возникает именно там, где мы остаемся наедине со своими интерпретациями.
❇️ Сначала — встреча с экспертом по оценке. Он объяснит, почему в отчете появились те или иные шкалы, где там «ловушки сознания», а где — реальные риски. И главное — подсветит ваши сильные стороны, на которые можно опираться.
✳️ Затем — диалог с руководителем. Важно услышать его мнение: как ваши особенности проявляются в реальных задачах? Где вы и так хороши, а где ему было бы легче, если бы вы делали чуть иначе? После этого вы вместе выбираете 1–2 зоны для фокуса. Не 10, а именно те, что важны здесь и сейчас.
Результаты оценки — это не диагноз и не приговор. Это скорее инструкция к себе и дорожная карта: где у вас мощная опора, а где — зона для экспериментов и роста.
И да, ваше волнение сейчас — лучший знак. Оно значит, что вы не равнодушны к себе и своей работе. А это качество стоит дороже любых идеальных профилей 😉💪
#ПРО_себя
Представьте, что вы только что прошли оценку (тест, личностный опросник) и получили результаты. Казалось бы, вот они — данные для понимания своих сильных сторон и зон для развития. Но вместо энтузиазма вы чувствуете тревогу и неуверенность:
«Сейчас они увидят, какой я на самом деле, и разочаруются».
«Это повлияет на решение обо мне».
«Я выгляжу хуже, чем другие».
➡️ Если такие мысли посещают вас, сделайте паузу и выдохните.
Почему не надо паниковать, если результаты оценки оказались неидеальными?
✅ Правда в том, что никто не ждал от вас гениальности по всем фронтам. Оценка — это не проверка на «идеальность», а способ увидеть полную картину. У каждого человека есть свой уникальный набор характеристик. Они складываются из личности, опыта, текущей роли и т.д.
Первая и главная рекомендация — не читать отчет в одиночку. Самый большой страх («меня раскусили» или «я плохой») возникает именно там, где мы остаемся наедине со своими интерпретациями.
❇️ Сначала — встреча с экспертом по оценке. Он объяснит, почему в отчете появились те или иные шкалы, где там «ловушки сознания», а где — реальные риски. И главное — подсветит ваши сильные стороны, на которые можно опираться.
✳️ Затем — диалог с руководителем. Важно услышать его мнение: как ваши особенности проявляются в реальных задачах? Где вы и так хороши, а где ему было бы легче, если бы вы делали чуть иначе? После этого вы вместе выбираете 1–2 зоны для фокуса. Не 10, а именно те, что важны здесь и сейчас.
Результаты оценки — это не диагноз и не приговор. Это скорее инструкция к себе и дорожная карта: где у вас мощная опора, а где — зона для экспериментов и роста.
И да, ваше волнение сейчас — лучший знак. Оно значит, что вы не равнодушны к себе и своей работе. А это качество стоит дороже любых идеальных профилей 😉💪
#ПРО_себя
👍5❤4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📌 На днях РБК опубликовал в своей статье результаты cвежего исследования, проведенного сервисом онлайн-рекрутинга hh.ru.
В 2025 году российский рынок насчитывает 11 профессиональных областей, где резюме женщин-руководителей за последний год превыcило 50%. При этом первые позиции по количеству женщин-лидеров занимают такие отрасли, как:
Управление персоналом — 72%
Розничная торговля — 65%
Финансы и бухгалтерия — 62%
Наука и образование — 61%
Медицина и фармацевтика — 58%
Дорогие женщины, мы знаем, сколько сил, терпения и сердечного тепла вы ежедневно вкладываете в своё дело🧡
Желаем вам энергии, вдохновения, удовольствия от рабочих проектов и самореализации во всех областях!
И конечно, пусть рядом будут близкие, надежные коллеги, партнеры и друзья, которые ценят и поддерживают вас во всех начинаниях! ✨
В 2025 году российский рынок насчитывает 11 профессиональных областей, где резюме женщин-руководителей за последний год превыcило 50%. При этом первые позиции по количеству женщин-лидеров занимают такие отрасли, как:
Управление персоналом — 72%
Розничная торговля — 65%
Финансы и бухгалтерия — 62%
Наука и образование — 61%
Медицина и фармацевтика — 58%
Дорогие женщины, мы знаем, сколько сил, терпения и сердечного тепла вы ежедневно вкладываете в своё дело🧡
Желаем вам энергии, вдохновения, удовольствия от рабочих проектов и самореализации во всех областях!
И конечно, пусть рядом будут близкие, надежные коллеги, партнеры и друзья, которые ценят и поддерживают вас во всех начинаниях! ✨
❤6👏3🥰2
📝 Продолжаем нашу серию про тесты и ассесменты.
Ольга Тарасова, директор по персоналу дивизиона Продажи и развитие бизнеса, записала для вас видео, где объяснила, зачем компания тратит время на проведение оценки, и дала конкретные рекомендации: как готовиться, на что обращать внимание и как себя вести, чтобы получить хорошие результаты.
Сохраняйте и делитесь с коллегами, кому предстоит это мероприятие 🔖📌
Ольга Тарасова, директор по персоналу дивизиона Продажи и развитие бизнеса, записала для вас видео, где объяснила, зачем компания тратит время на проведение оценки, и дала конкретные рекомендации: как готовиться, на что обращать внимание и как себя вести, чтобы получить хорошие результаты.
Сохраняйте и делитесь с коллегами, кому предстоит это мероприятие 🔖📌
👍3
Часть 2. Ассессмент-центр: как оценивают кандидатов и текущих руководителей в смоделированных рабочих ситуациях.
На этой неделе разберем вторую часть оценки — АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР. Этот метод позволяет получить независимое суждение о текущем уровне развития компетенций.
📚 Ассессмент - это комплексная процедура, где вы выполняете специально разработанные упражнения, приближенные к реальным рабочим задачам, под наблюдением внешних экспертов.
⭐️ Как все происходит
Длится несколько часов, с небольшими перерывами. Вы получаете задания и выполняете их — самостоятельно, в группе или с экспертами.
После эксперты собираются, сводят оценки по каждому участнику, сопоставляют с критериями и выносят итоговое решение. Одна и та же компетенция оценивается в разных упражнениях и разными экспертами.
Обратная связь предоставляется каждому в виде отчета и обсуждения результатов на личной встрече, где эксперт на конкретных примерах вашего поведения пояснит ту или иную оценку и поделится рекомендациями по развитию.
🔎 Примеры заданий в ассессменте для руководителей
👥️ Групповые дискуссии
Участники в группах обсуждают бизнес-задачу: например, распределить бюджет, выбрать кандидата, решить, что делать со сложным клиентом.
🗣 Ролевые игры (симуляции)
Моделирование рабочей ситуации один на один с экспертом, где каждый из вас играет определенную роль. Например: сложный разговор с подчиненным, убеждение коллеги поддержать ваш проект.
📊 Презентации
Проанализировать кейс и подготовить презентацию решения для «руководства» или «совета директоров».
📮 Ситуационные кейсы
В задание встроены неожиданные изменения (конфликт, уход сотрудника). Нужно не просто решить задачу, но и справиться с неожиданным развитием событий.
🎤 Интервью
Вопросы от интервьюера, сформулированные таким образом, чтобы участник приводил примеры из собственного опыта.
Как готовиться к ассессменту
✴️ Ознакомьтесь с моделью корпоративных компетенций. Чаще всего именно по ней проходит оценка.
✴️ Заранее вспомните рабочие примеры, где проявлялись требуемые компетенции. Если будет интервью, экспертам важно будет понять, как проявлялись качества в реальной жизни с помощью вопросов «Приведите пример ситуации…»
✴️ Будьте собой, но в лучшей версии. Не переигрывайте: наблюдатели легко считывают социально желаемые ответы и попытки «играть роль». Вас ожидает комплексная оценка по целому ряду параметров, сымитировать их все нереально. Но и не зажимайтесь, ваша цель - максимально раскрыться на ассессменте.
✴️ Внимательно слушайте и читайте инструкции. Ошибка на старте может испортить все упражнение.
✴️ Относитесь серьезно, но без фанатизма. Воспринимайте ассессмент как игру, где можно показать, что вы умеете. Будьте гибкими, не зацикливайтесь на одном решении. И сохраняйте позитивный настрой 😊
Ассессмент — это не экзамен, где можно провалиться. Это примерка новой роли. Для вас это билет в осознанную карьеру. Это момент истины, когда вы сверяете часы: совпадает ли ваше мнение о себе с мнением компании и требованиями рынка.
На этой неделе разберем вторую часть оценки — АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР. Этот метод позволяет получить независимое суждение о текущем уровне развития компетенций.
📚 Ассессмент - это комплексная процедура, где вы выполняете специально разработанные упражнения, приближенные к реальным рабочим задачам, под наблюдением внешних экспертов.
⭐️ Как все происходит
Длится несколько часов, с небольшими перерывами. Вы получаете задания и выполняете их — самостоятельно, в группе или с экспертами.
После эксперты собираются, сводят оценки по каждому участнику, сопоставляют с критериями и выносят итоговое решение. Одна и та же компетенция оценивается в разных упражнениях и разными экспертами.
Обратная связь предоставляется каждому в виде отчета и обсуждения результатов на личной встрече, где эксперт на конкретных примерах вашего поведения пояснит ту или иную оценку и поделится рекомендациями по развитию.
🔎 Примеры заданий в ассессменте для руководителей
👥️ Групповые дискуссии
Участники в группах обсуждают бизнес-задачу: например, распределить бюджет, выбрать кандидата, решить, что делать со сложным клиентом.
🗣 Ролевые игры (симуляции)
Моделирование рабочей ситуации один на один с экспертом, где каждый из вас играет определенную роль. Например: сложный разговор с подчиненным, убеждение коллеги поддержать ваш проект.
📊 Презентации
Проанализировать кейс и подготовить презентацию решения для «руководства» или «совета директоров».
📮 Ситуационные кейсы
В задание встроены неожиданные изменения (конфликт, уход сотрудника). Нужно не просто решить задачу, но и справиться с неожиданным развитием событий.
🎤 Интервью
Вопросы от интервьюера, сформулированные таким образом, чтобы участник приводил примеры из собственного опыта.
Как готовиться к ассессменту
✴️ Ознакомьтесь с моделью корпоративных компетенций. Чаще всего именно по ней проходит оценка.
✴️ Заранее вспомните рабочие примеры, где проявлялись требуемые компетенции. Если будет интервью, экспертам важно будет понять, как проявлялись качества в реальной жизни с помощью вопросов «Приведите пример ситуации…»
✴️ Будьте собой, но в лучшей версии. Не переигрывайте: наблюдатели легко считывают социально желаемые ответы и попытки «играть роль». Вас ожидает комплексная оценка по целому ряду параметров, сымитировать их все нереально. Но и не зажимайтесь, ваша цель - максимально раскрыться на ассессменте.
✴️ Внимательно слушайте и читайте инструкции. Ошибка на старте может испортить все упражнение.
✴️ Относитесь серьезно, но без фанатизма. Воспринимайте ассессмент как игру, где можно показать, что вы умеете. Будьте гибкими, не зацикливайтесь на одном решении. И сохраняйте позитивный настрой 😊
Ассессмент — это не экзамен, где можно провалиться. Это примерка новой роли. Для вас это билет в осознанную карьеру. Это момент истины, когда вы сверяете часы: совпадает ли ваше мнение о себе с мнением компании и требованиями рынка.
🔥5❤1
💬 Начинаем эту неделю с интервью с Дмитрием Барашковым, директором дирекции по продажам промышленного сортамента.
Дмитрий ответил на наши вопросы о том, как ему удается получать самые выгодные контракты и удерживать продажи по своему направлению в жестких условиях кризиса, а также рассказал о своих принципах работы с командой💡💼
Пишите в комментариях, отзывается ли вам подход Дмитрия. На какие принципы вы опираетесь в работе с клиентами?
Дмитрий ответил на наши вопросы о том, как ему удается получать самые выгодные контракты и удерживать продажи по своему направлению в жестких условиях кризиса, а также рассказал о своих принципах работы с командой💡💼
Пишите в комментариях, отзывается ли вам подход Дмитрия. На какие принципы вы опираетесь в работе с клиентами?
🔥3
📌 Разбираем рабочий кейс: Сотрудник не «тянет», допускает ошибки, не достигает поставленных целей. Увольнять или перевоспитывать?
Ситуация, которая рано или поздно случается у каждого управленца.
В вашей команде есть человек, который перестал справляться. Его ошибки регулярно влияют на результат, сроки горят, коллеги нервничают, а вы тратите львиную долю своего времени на проверку его работы и «разруливаете» его ошибки.
Что делаем? Рассмотрим несколько сценариев.
1️⃣ Поймем и простим
«Он же старается», «У него сложный период», «Его некем заменить».
Почему руководители так делают? Из жалости, страха остаться без людей или надежды на «чудо».
Итог: Чуда вероятно не произойдет. Ошибки множатся, команда видит вашу слабость и терпимость к плохому результату. Лояльность к одному сотруднику оборачивается демотивацией для остальных. Такое решение оправдано лишь тогда, когда вы на 100% уверены: кризис временный, и вы готовы лично «подстелить соломку», не жертвуя ресурсом команды.
2️⃣ Уволим по инициативе работодателя (фиксируем факты ошибок юридически).
Процедура в соответствии с ТК и дисциплинирует команду.
Почему это может быть выгодно? Вы соблюдаете трудовое законодательство, справедливо фиксируя ошибки сотрудника. Даете прямую обратную связь сотруднику и прозрачный сигнал для коллектива - за результат придется отвечать.
Минусы: Бюрократия съедает время. Пока вы собираете акты, служебные и объяснительные записки, сотрудник формально продолжает работать, а процесс может затянуться на 1–2 месяца. Плюс есть риск демотивировать команду: вместо чувства справедливости может появиться тревога «уволят ли меня за одну ошибку?».
3️⃣ Сократим штатную единицу
Почему это может быть выгодно: С юридической точки зрения это жизнеспособное решение вопроса. Не нужно доказывать профнепригодность — решение принимает компания. Сотрудник уходит с «чистой» трудовой и выплатами по ТК.
Минусы: Длительная процедура - 2 месяца с даты уведомления. Всё это время низкорезультативный сотрудник остаётся в команде, и его демотивация может перерасти в открытый саботаж или токсичность. Руководитель перекладывает ответственность за прямую обратную связь на компанию - это не мое решение, так решил работодатель.
4️⃣ Уволим по соглашению сторон
Быстро и с минимальной болью.
Почему это может быть выгодно? Вы договариваетесь: «Мы расстаемся в ближайшее время, подписываем соглашение без взаимных претензий.
Итог: Сотрудник уходит по-хорошему и без «волчьего билета» в трудовой. Вы закрываете вопрос за несколько дней без риска судов и нервотрепки.
Для бизнеса это часто самый адекватный вариант. Но здесь нужно уметь договариваться, и правильно доносить обратную связь до сотрудника, чтобы он понимал, почему руководитель инициирует его увольнение.
🤔 А какой вариант выбрали бы вы? Голосуйте в опросе ниже, а в следующем посте мы расскажем, как провести сложную беседу с сотрудником в такой ситуации.
#ПРО_менеджмент
Ситуация, которая рано или поздно случается у каждого управленца.
В вашей команде есть человек, который перестал справляться. Его ошибки регулярно влияют на результат, сроки горят, коллеги нервничают, а вы тратите львиную долю своего времени на проверку его работы и «разруливаете» его ошибки.
Что делаем? Рассмотрим несколько сценариев.
1️⃣ Поймем и простим
«Он же старается», «У него сложный период», «Его некем заменить».
Почему руководители так делают? Из жалости, страха остаться без людей или надежды на «чудо».
Итог: Чуда вероятно не произойдет. Ошибки множатся, команда видит вашу слабость и терпимость к плохому результату. Лояльность к одному сотруднику оборачивается демотивацией для остальных. Такое решение оправдано лишь тогда, когда вы на 100% уверены: кризис временный, и вы готовы лично «подстелить соломку», не жертвуя ресурсом команды.
2️⃣ Уволим по инициативе работодателя (фиксируем факты ошибок юридически).
Процедура в соответствии с ТК и дисциплинирует команду.
Почему это может быть выгодно? Вы соблюдаете трудовое законодательство, справедливо фиксируя ошибки сотрудника. Даете прямую обратную связь сотруднику и прозрачный сигнал для коллектива - за результат придется отвечать.
Минусы: Бюрократия съедает время. Пока вы собираете акты, служебные и объяснительные записки, сотрудник формально продолжает работать, а процесс может затянуться на 1–2 месяца. Плюс есть риск демотивировать команду: вместо чувства справедливости может появиться тревога «уволят ли меня за одну ошибку?».
3️⃣ Сократим штатную единицу
Почему это может быть выгодно: С юридической точки зрения это жизнеспособное решение вопроса. Не нужно доказывать профнепригодность — решение принимает компания. Сотрудник уходит с «чистой» трудовой и выплатами по ТК.
Минусы: Длительная процедура - 2 месяца с даты уведомления. Всё это время низкорезультативный сотрудник остаётся в команде, и его демотивация может перерасти в открытый саботаж или токсичность. Руководитель перекладывает ответственность за прямую обратную связь на компанию - это не мое решение, так решил работодатель.
4️⃣ Уволим по соглашению сторон
Быстро и с минимальной болью.
Почему это может быть выгодно? Вы договариваетесь: «Мы расстаемся в ближайшее время, подписываем соглашение без взаимных претензий.
Итог: Сотрудник уходит по-хорошему и без «волчьего билета» в трудовой. Вы закрываете вопрос за несколько дней без риска судов и нервотрепки.
Для бизнеса это часто самый адекватный вариант. Но здесь нужно уметь договариваться, и правильно доносить обратную связь до сотрудника, чтобы он понимал, почему руководитель инициирует его увольнение.
🤔 А какой вариант выбрали бы вы? Голосуйте в опросе ниже, а в следующем посте мы расскажем, как провести сложную беседу с сотрудником в такой ситуации.
#ПРО_менеджмент
👍2❤1
Как провести сложный разговор с сотрудником, не соответствующим ожиданиям: пошаговый алгоритм.
В прошлом посте говорили о способах увольнения. Сегодня разберем, как выстроить коммуникацию, если вы решили дать сотруднику шанс и в то же время четко обозначить условия, при которых он может остаться в команде.
📈 Собрали алгоритм проведения сложной беседы, который поможет сохранить объективность, не перейти на эмоции, обеспечить документальное подтверждение и контролировать процесс.
▶️ Подготовка
До встречи четко сформулируйте:
🔹️Что должно измениться?
🔹️Какое конкретное поведение или результат вас не устраивает?
🔹️Какие ожидания вы предъявляете к сотруднику?
❗️Важно: проработайте разные сценарии. Сотрудник может принять ответственность, а может начать отрицать очевидное или проявлять агрессию. Будьте готовы к тому, что уже на этой встрече станет понятно: человек не готов ничего менять. В таком случае у вас должен быть заготовлен вариант действий — вплоть до перехода к разговору об увольнении.
▶️ Проведение встречи
Разговор проходит один на один, в спокойной обстановке.
🔹️Обозначьте проблему.
Опирайтесь на факты. Никаких субъективных оценок - только конкретные эпизоды, даты, показатели.
🔹️Добейтесь, чтобы сотрудник принял на себя ответственность.
Используйте: «Как вы сами оцениваете эту ситуацию?», «Согласны ли вы, что это повлияло на результат?»
🔹️Обсудите план исправления.
Не предлагайте готовое решение сразу. Спросите: «Что ты предлагаешь, чтобы исключить повторение таких ситуаций?»
🔹️Договоритесь о точках и способе контроля.
Попросите сотрудника подготовить план и направить вам
🔹️Подчеркните, что достижение результата зависит от действий самого сотрудника.
▶️ После встречи: контроль и сопровождение
🔹️Ознакомьтесь с присланным планом. Если он не соответствует договоренностям или содержит размытые формулировки — верните на доработку. Итоговый вариант должен быть утвержден вами.
🔹️Проводите промежуточные контрольные встречи в согласованные сроки
▶️ Итоговая встреча
В оговоренную дату подведите итог. Возможны два варианта:
🔹️Исправление есть. Фиксируете выполнение плана, даете обратную связь, закрываете вопрос.
🔹️Исправления нет. Действуете по одному из сценариев увольнения, описанных в первой части.
Сталкивались ли вы с ситуацией, когда четкий план и контроль помогли сотруднику "перезагрузиться"? Будет полезно, если поделитесь своим опытом в комментариях👇
В прошлом посте говорили о способах увольнения. Сегодня разберем, как выстроить коммуникацию, если вы решили дать сотруднику шанс и в то же время четко обозначить условия, при которых он может остаться в команде.
📈 Собрали алгоритм проведения сложной беседы, который поможет сохранить объективность, не перейти на эмоции, обеспечить документальное подтверждение и контролировать процесс.
▶️ Подготовка
До встречи четко сформулируйте:
🔹️Что должно измениться?
🔹️Какое конкретное поведение или результат вас не устраивает?
🔹️Какие ожидания вы предъявляете к сотруднику?
❗️Важно: проработайте разные сценарии. Сотрудник может принять ответственность, а может начать отрицать очевидное или проявлять агрессию. Будьте готовы к тому, что уже на этой встрече станет понятно: человек не готов ничего менять. В таком случае у вас должен быть заготовлен вариант действий — вплоть до перехода к разговору об увольнении.
▶️ Проведение встречи
Разговор проходит один на один, в спокойной обстановке.
🔹️Обозначьте проблему.
Опирайтесь на факты. Никаких субъективных оценок - только конкретные эпизоды, даты, показатели.
🔹️Добейтесь, чтобы сотрудник принял на себя ответственность.
Используйте: «Как вы сами оцениваете эту ситуацию?», «Согласны ли вы, что это повлияло на результат?»
🔹️Обсудите план исправления.
Не предлагайте готовое решение сразу. Спросите: «Что ты предлагаешь, чтобы исключить повторение таких ситуаций?»
🔹️Договоритесь о точках и способе контроля.
Попросите сотрудника подготовить план и направить вам
🔹️Подчеркните, что достижение результата зависит от действий самого сотрудника.
▶️ После встречи: контроль и сопровождение
🔹️Ознакомьтесь с присланным планом. Если он не соответствует договоренностям или содержит размытые формулировки — верните на доработку. Итоговый вариант должен быть утвержден вами.
🔹️Проводите промежуточные контрольные встречи в согласованные сроки
▶️ Итоговая встреча
В оговоренную дату подведите итог. Возможны два варианта:
🔹️Исправление есть. Фиксируете выполнение плана, даете обратную связь, закрываете вопрос.
🔹️Исправления нет. Действуете по одному из сценариев увольнения, описанных в первой части.
Сталкивались ли вы с ситуацией, когда четкий план и контроль помогли сотруднику "перезагрузиться"? Будет полезно, если поделитесь своим опытом в комментариях👇
Мультипотенциал — новая реальность в развитии сотрудников
Сегодня хотим обсудить с вами концепцию, которая в последнее время набирает популярность в HR-стратегиях, образовании и управлении талантами.
Речь о мультипотенциале - способности человека осваивать разные траектории развития одновременно, а не двигаться по линейному пути.
Одним из ключевых авторов, развивающих эту концепцию, является Эмили Вапник (Emilie Wapnick), чьё TED-выступление «Why some of us don’t have one true calling» набрало более 8 миллионов просмотров.
Почему стоит присмотреться к этому явлению? ➡️ Мир вокруг нас меняется быстрее, чем мы успеваем адаптироваться.
✔️Скорость обновления технологий и бизнес-моделей удвоилась за последние три года. И за следующие 5 лет мы можем увидеть больше технологических изменений, чем за последние 50.
✔️Период полураспада навыков ускоряется весьма стремительно
Лектор Стэнфордского университета Киан Катанфороош приводит такие цифры:
🔸️40 лет назад навык оставался актуальным более 10 лет, сегодня — около 4 лет.
✔️Навыки устаревают быстрее, чем мы их осваиваем
По данным Всемирного экономического форума (The Future of Jobs 2025):
🔸️39% навыков сотрудников претерпят изменения в течение ближайших пяти лет.
🔸️6 из 10 работников потребуется дополнительное обучение до 2030 года.
Единственная устойчивая стратегия развития сотрудников — это создание множества параллельных возможностей для роста. Узкая специализация перестаёт быть гарантией востребованности. Ключевым инструментом для реализации мультипотенциала на практике становится Рескиллинг ♻️ (от англ. reskilling) — процесс освоения сотрудником новых навыков для перехода на другую роль или выполнения принципиально иных задач внутри компании.
Он позволит человеку сменить траекторию, когда его текущие функции трансформируются или исчезнут.
Приобретая новые навыки, мы сможем не застревать в одной узкой специализации, а осваивать смежные области, пробовать новые роли и управлять своей карьерой более предсказуемо.
Сегодня хотим обсудить с вами концепцию, которая в последнее время набирает популярность в HR-стратегиях, образовании и управлении талантами.
Речь о мультипотенциале - способности человека осваивать разные траектории развития одновременно, а не двигаться по линейному пути.
Одним из ключевых авторов, развивающих эту концепцию, является Эмили Вапник (Emilie Wapnick), чьё TED-выступление «Why some of us don’t have one true calling» набрало более 8 миллионов просмотров.
Почему стоит присмотреться к этому явлению? ➡️ Мир вокруг нас меняется быстрее, чем мы успеваем адаптироваться.
✔️Скорость обновления технологий и бизнес-моделей удвоилась за последние три года. И за следующие 5 лет мы можем увидеть больше технологических изменений, чем за последние 50.
✔️Период полураспада навыков ускоряется весьма стремительно
Лектор Стэнфордского университета Киан Катанфороош приводит такие цифры:
🔸️40 лет назад навык оставался актуальным более 10 лет, сегодня — около 4 лет.
✔️Навыки устаревают быстрее, чем мы их осваиваем
По данным Всемирного экономического форума (The Future of Jobs 2025):
🔸️39% навыков сотрудников претерпят изменения в течение ближайших пяти лет.
🔸️6 из 10 работников потребуется дополнительное обучение до 2030 года.
Единственная устойчивая стратегия развития сотрудников — это создание множества параллельных возможностей для роста. Узкая специализация перестаёт быть гарантией востребованности. Ключевым инструментом для реализации мультипотенциала на практике становится Рескиллинг ♻️ (от англ. reskilling) — процесс освоения сотрудником новых навыков для перехода на другую роль или выполнения принципиально иных задач внутри компании.
Он позволит человеку сменить траекторию, когда его текущие функции трансформируются или исчезнут.
Приобретая новые навыки, мы сможем не застревать в одной узкой специализации, а осваивать смежные области, пробовать новые роли и управлять своей карьерой более предсказуемо.
❤3
Как вы считаете, какие навыки будут наиболее востребованы к 2030 году?
Anonymous Poll
45%
Цифровые (работа с ИИ, программирование, автоматизация)
50%
Социальные (лидерство, эмпатия, умение работать с людьми)
41%
Креативные (иннновационное мышление, генерация идей)
0%
Свой вариант в комментариях
Итак, какие же навыки станут главными к 2030 году? Ответ на этот вопрос определяет, куда вкладывать время и ресурсы — свои и своей команды.
Для начала — давайте проверим вашу интуицию🪄
☑️ Если вы сделали ставку на цифровые навыки — это верное решение, они будут критически важны. Но сами по себе, без социальных и креативных компетенций, они рискуют превратить человека в исполнителя алгоритмов.
☑️ Если выбрали социальные навыки — вы чувствуете тренд на человекоцентричность. Однако без технологической грамотности даже лучший лидер рискует оказаться неэффективным в цифровой среде.
☑️ Если поставили на креативность — вы понимаете ценность инноваций. Но без аналитики и данных креативность остаётся просто идеями, не подкреплёнными реализацией.
Правильный ответ — сочетание всех трёх категорий. Самые устойчивые профессионалы будущего — те, кто способен одновременно:
✔️анализировать данные и видеть закономерности,
✔️генерировать новые идеи и подходы,
✔️влиять на людей и выстраивать отношения,
✔️осваивать новые технологии (особенно ИИ) и применять их в работе.
❓️А что говорят данные?
Доклад Всемирного экономического форума «Будущее рабочих мест 2025» (The Future of Jobs Report 2025) представил срез компетенций, которые работодатели уже считают базовыми сегодня и ожидают их активного роста к 2030:
* AI и большие данные
* Аналитическое мышление
* Системное мышление
* Креативное мышление
* Технологическая грамотность
* Лидерство и социальное влияние
* Управление талантами
* Эмпатия и активное слушание
* Мотивация и способность к рефлексии
* Устойчивость, гибкость и адаптивность
* Любознательность и обучение в течение всей жизни
👥️ При этом согласно данным Microsoft удовлетворённость работой по-прежнему тесно связана с человеческими социальными связями, а не с взаимодействием с искусственным интеллектом. Более того, организации рискуют подорвать сотрудничество и взаимную поддержку, если начнут использовать ИИ для замены живого общения.
Каких навыков из перечисленных вам не хватает больше всего? Делитесь, что вы делаете ,чтобы развивать компетенции, а не только закрывать текущие задачи?
Для начала — давайте проверим вашу интуицию🪄
☑️ Если вы сделали ставку на цифровые навыки — это верное решение, они будут критически важны. Но сами по себе, без социальных и креативных компетенций, они рискуют превратить человека в исполнителя алгоритмов.
☑️ Если выбрали социальные навыки — вы чувствуете тренд на человекоцентричность. Однако без технологической грамотности даже лучший лидер рискует оказаться неэффективным в цифровой среде.
☑️ Если поставили на креативность — вы понимаете ценность инноваций. Но без аналитики и данных креативность остаётся просто идеями, не подкреплёнными реализацией.
Правильный ответ — сочетание всех трёх категорий. Самые устойчивые профессионалы будущего — те, кто способен одновременно:
✔️анализировать данные и видеть закономерности,
✔️генерировать новые идеи и подходы,
✔️влиять на людей и выстраивать отношения,
✔️осваивать новые технологии (особенно ИИ) и применять их в работе.
❓️А что говорят данные?
Доклад Всемирного экономического форума «Будущее рабочих мест 2025» (The Future of Jobs Report 2025) представил срез компетенций, которые работодатели уже считают базовыми сегодня и ожидают их активного роста к 2030:
* AI и большие данные
* Аналитическое мышление
* Системное мышление
* Креативное мышление
* Технологическая грамотность
* Лидерство и социальное влияние
* Управление талантами
* Эмпатия и активное слушание
* Мотивация и способность к рефлексии
* Устойчивость, гибкость и адаптивность
* Любознательность и обучение в течение всей жизни
👥️ При этом согласно данным Microsoft удовлетворённость работой по-прежнему тесно связана с человеческими социальными связями, а не с взаимодействием с искусственным интеллектом. Более того, организации рискуют подорвать сотрудничество и взаимную поддержку, если начнут использовать ИИ для замены живого общения.
Каких навыков из перечисленных вам не хватает больше всего? Делитесь, что вы делаете ,чтобы развивать компетенции, а не только закрывать текущие задачи?
⭐️ Как работать с амбициями команды?
Не все сотрудники хотят становиться руководителями, но это не значит, что они не хотят развиваться.
Когда у вас в команде есть сильный профессионал, который не стремится в управленцы, важно не упустить момент. Если вовремя не предложить альтернативу, компания рискует потерять ценного сотрудника. Причем уйдет он не потому, что ему плохо в компании, а потому, что ему некуда расти.
Наличие перспективы развития влияет на вовлеченность сотрудников, их мотивацию и желание остаться в компании.
Если же таких перспектив нет, руководитель рискует столкнуться со следующим:
💤 Переход в «режим энергосбережения» – сотрудник перестает проявлять инициативу, делает только то, что прописано в должностной инструкции.
❗️Снижение лояльности к компании и накопление раздражения, которое может вылиться в конфликты.
👨💻Уход сотрудника в «параллельную» деятельность (внешние проекты, фриланс), либо вовсе подготовка к переходу в другую компанию.
Разбираемся, как удержать таких специалистов через горизонтальный рост - когда сотрудник постоянно учится и развивает свои навыки, причем необязательно оставаясь в одной должности.
Рассмотрим 3 карьерных трека «по горизонтали»:
1️⃣ Экспертный трек (углубление в профессию, роль наставника)
Сотрудник становится «главным по сложным задачам» — к нему идут за советом, даже если у него нет подчиненных. Он пишет регламенты, проводит внутренние обучения, проверяет работу других.
Пример: вместо «Руководителя отдела» сотрудник получает должность «Ведущего инженера» или «Старшего эксперта» (без функции управления людьми).
2️⃣ Проектная деятельность (кросс-функциональные проекты)
Не меняя должности, сотрудник берет на себя задачу, которая выходит за рамки его обычной рутины: запустить новый сервис, внедрить алгоритм, решить комплексную проблему. В процессе он может овладеть уникальным набором навыков на стыке нескольких областей.
Пример: специалист по закупкам погрузился в работу отдела логистики и помогает оптимизировать маршруты поставок.
3️⃣ Смена профессиональных областей в одной компании
Сотрудник не просто расширяет пул своих задач, а пробует себя в новых ролях — переходит из одного отдела в другой, осваивает специальности с нуля. При этом он остается в компании, но каждый раз получает новый опыт.
Пример: сотрудник начинал в отделе продаж, потом прошел обучение внутри компании и перешел в маркетинг, а через год — в управление продуктом.
Поделитесь, а как вы работаете с амбициями «сильных профи», которые не хотят становиться руководителями?
Подписывайтесь на наш канал в Max: УМ. Есть!
Не все сотрудники хотят становиться руководителями, но это не значит, что они не хотят развиваться.
Когда у вас в команде есть сильный профессионал, который не стремится в управленцы, важно не упустить момент. Если вовремя не предложить альтернативу, компания рискует потерять ценного сотрудника. Причем уйдет он не потому, что ему плохо в компании, а потому, что ему некуда расти.
Наличие перспективы развития влияет на вовлеченность сотрудников, их мотивацию и желание остаться в компании.
Если же таких перспектив нет, руководитель рискует столкнуться со следующим:
💤 Переход в «режим энергосбережения» – сотрудник перестает проявлять инициативу, делает только то, что прописано в должностной инструкции.
❗️Снижение лояльности к компании и накопление раздражения, которое может вылиться в конфликты.
👨💻Уход сотрудника в «параллельную» деятельность (внешние проекты, фриланс), либо вовсе подготовка к переходу в другую компанию.
Разбираемся, как удержать таких специалистов через горизонтальный рост - когда сотрудник постоянно учится и развивает свои навыки, причем необязательно оставаясь в одной должности.
Рассмотрим 3 карьерных трека «по горизонтали»:
1️⃣ Экспертный трек (углубление в профессию, роль наставника)
Сотрудник становится «главным по сложным задачам» — к нему идут за советом, даже если у него нет подчиненных. Он пишет регламенты, проводит внутренние обучения, проверяет работу других.
Пример: вместо «Руководителя отдела» сотрудник получает должность «Ведущего инженера» или «Старшего эксперта» (без функции управления людьми).
2️⃣ Проектная деятельность (кросс-функциональные проекты)
Не меняя должности, сотрудник берет на себя задачу, которая выходит за рамки его обычной рутины: запустить новый сервис, внедрить алгоритм, решить комплексную проблему. В процессе он может овладеть уникальным набором навыков на стыке нескольких областей.
Пример: специалист по закупкам погрузился в работу отдела логистики и помогает оптимизировать маршруты поставок.
3️⃣ Смена профессиональных областей в одной компании
Сотрудник не просто расширяет пул своих задач, а пробует себя в новых ролях — переходит из одного отдела в другой, осваивает специальности с нуля. При этом он остается в компании, но каждый раз получает новый опыт.
Пример: сотрудник начинал в отделе продаж, потом прошел обучение внутри компании и перешел в маркетинг, а через год — в управление продуктом.
Поделитесь, а как вы работаете с амбициями «сильных профи», которые не хотят становиться руководителями?
Подписывайтесь на наш канал в Max: УМ. Есть!
❤2
👨💻 Почему сотрудник теряет эффективность?
В одном из предыдущих постов мы разбирали тему увольнений неэффективных сотрудников.
🤔 А почему сотрудник стал нерезультативным? Можно ли было проблему предотвратить раньше?
Одна из причин –демотивация .
Поговорим об управленческих действиях, которые могут этому способствовать.
🔸 Только корректирующая обратная связь (или её полное отсутствие)
Если замечать только ошибки, сотрудник теряет ориентиры и смысл стараться. Положительная обратная связь не менее важна: она закрепляет нужное поведение и даёт энергию. Полезное правило 4:1 — в среднем 4 подтверждения успехов на 1 критику.
🔸 Постоянное изменение приоритетов без объяснения причин
Когда результат обесценивают ещё до его получения или уже сделанное объявляют ненужным, возникает ощущение бессмысленности работы. Сотрудник перестаёт вкладываться. Самое опасное: он учится имитировать бурную деятельность, а реальное качество работы падает.
🔸 Микроменеджмент вместо доверия
Сотрудник перестает брать ответственность и развиваться. В итоге — падает его эффективность, а руководитель тратит время на тотальный контроль вместо того, чтобы заниматься стратегическими задачами и развитием команды.
🔸 Отсутствие развития
Человек выполняет одни и те же задачи очередной год подряд. Новых проектов нет, сложность задач не увеличивается. Вовлечённость падает, а следом — либо апатия, либо активный поиск новой работы.
🔸 Непосильная ноша
Руководитель добавляет новые проекты, задачи, поднимает планки целей — но не даёт дополнительных ресурсов (время, люди, бюджет) и не работает с мотивацией. Сотрудник остаётся один на один с растущим объёмом. В какой-то момент нагрузка превышает его возможности, начинаются ошибки – в итоге уходит.
Демотивация почти никогда не случается вдруг, это всегда результат постепенного накопления: чрезмерный контроль, неотмеченные успехи, однообразие или сверх-нагрузка.
📑 Когда сотрудник становится нерезультативным, он иногда зеркалит ту систему управления, которую создал руководитель.
В таком случае важно вовремя заметить сигналы и скорректировать стиль работы, чтобы не терять людей.
Замечали за собой один из перечисленных стилей поведения? Какую ошибку совершаете чаще всего и что делаете, чтобы её исправить?
💭 Делитесь в комментариях.
#ПРО_менеджмент
Подписывайтесь на наш канал в MAX: УМ.Есть!
В одном из предыдущих постов мы разбирали тему увольнений неэффективных сотрудников.
🤔 А почему сотрудник стал нерезультативным? Можно ли было проблему предотвратить раньше?
Одна из причин –
Поговорим об управленческих действиях, которые могут этому способствовать.
🔸 Только корректирующая обратная связь (или её полное отсутствие)
Если замечать только ошибки, сотрудник теряет ориентиры и смысл стараться. Положительная обратная связь не менее важна: она закрепляет нужное поведение и даёт энергию. Полезное правило 4:1 — в среднем 4 подтверждения успехов на 1 критику.
🔸 Постоянное изменение приоритетов без объяснения причин
Когда результат обесценивают ещё до его получения или уже сделанное объявляют ненужным, возникает ощущение бессмысленности работы. Сотрудник перестаёт вкладываться. Самое опасное: он учится имитировать бурную деятельность, а реальное качество работы падает.
🔸 Микроменеджмент вместо доверия
Сотрудник перестает брать ответственность и развиваться. В итоге — падает его эффективность, а руководитель тратит время на тотальный контроль вместо того, чтобы заниматься стратегическими задачами и развитием команды.
🔸 Отсутствие развития
Человек выполняет одни и те же задачи очередной год подряд. Новых проектов нет, сложность задач не увеличивается. Вовлечённость падает, а следом — либо апатия, либо активный поиск новой работы.
🔸 Непосильная ноша
Руководитель добавляет новые проекты, задачи, поднимает планки целей — но не даёт дополнительных ресурсов (время, люди, бюджет) и не работает с мотивацией. Сотрудник остаётся один на один с растущим объёмом. В какой-то момент нагрузка превышает его возможности, начинаются ошибки – в итоге уходит.
Демотивация почти никогда не случается вдруг, это всегда результат постепенного накопления: чрезмерный контроль, неотмеченные успехи, однообразие или сверх-нагрузка.
📑 Когда сотрудник становится нерезультативным, он иногда зеркалит ту систему управления, которую создал руководитель.
В таком случае важно вовремя заметить сигналы и скорректировать стиль работы, чтобы не терять людей.
Замечали за собой один из перечисленных стилей поведения? Какую ошибку совершаете чаще всего и что делаете, чтобы её исправить?
💭 Делитесь в комментариях.
#ПРО_менеджмент
Подписывайтесь на наш канал в MAX: УМ.Есть!
👍3👏1
📋 Диагностика микроменеджмента в поведении руководителя
Ранее мы говорили о том, что одной из причин выгорания сотрудников, снижения инициативы и общей результативности может стать микроменеджмент.
💼 Это стиль управления, при котором руководитель чрезмерно контролирует процесс выполнения задач, не доверяя сотрудникам.
Согласно свежему отчету State of the Global Workplace 2025 от Gallup, проблема микроменеджмента и отсутствия автономии напрямую связана с падением вовлеченности сотрудников, которое обходится бизнесу в 34% от годовой зарплаты каждого сотрудника в виде упущенной производительности.
📊 Микроменеджмент является одной из топ-причин увольнений. По данным исследования платформы Dream Job, основанном на анализе более 239 000 отзывов бывших сотрудников, 31,3% увольнений связаны с проблемами руководства, причем микроменеджмент занимает второе место среди конкретных претензий после неуважения и игнорирования.
Предлагаем чек-лист, чтобы проверить, насколько вы склонны к микроменеджменту:
◽️ Сотрудники сверяют с вами все свои шаги и не предпринимают действий без вашего согласия
◽️ Вы тревожитесь, если не знаете, чем занят сотрудник прямо сейчас
◽️ Ваш комментарий по любой задаче включает бесконечные правки
◽️ Даете пошаговые инструкции даже опытным сотрудникам
◽️ Вы регулярно перерабатываете: делегируете только рутину, а важное не отдаете, потому что «качественнее никто не сделает»
◽️ Даже если сотрудник предложил решение, вы переделываете его по-своему
◽️ Вы редко хвалите сотрудников, обратная связь состоит в основном из критики
◽️ Вам страшно уйти в отпуск или на больничный, потому что кажется, что в ваше отсутствие все развалится
Если вы узнаете себя хотя бы в трех пунктах, есть повод скорректировать подход.
Как выйти из паттерна гиперконтроля?
🔸 Выберите один проект для полного делегирования.
Договоритесь только о точках контроля (например, промежуточный результат через неделю). Не давайте детальных инструкций, а опишите желаемый результат.
🔸 Сместите фокус с процесса на результат.
Вместо вопроса «Как ты делаешь?» спрашивайте: «Какой результат?». Введите правило двух вариантов: когда сотрудник приходит с вопросом, просите его принести не только проблему, но и два возможных решения с их плюсами и минусами.
🔸 Замените контроль на четкую формулировку ожидаемого результата и регулярные встречи с сотрудниками.
Неопределенность порождает гиперконтроль. Пропишите критерии успеха и договоритесь о регулярных встречах, а не о хаотичных проверках.
🔸 Признайте, что ошибки неизбежны.
Если вы делегируете, рано или поздно что-то пойдет не так. Ошибка — это инвестиция в росте компетенций команды и ваше освобождение от операционки.
#ПРО_себя
Подписывайтесь на наш канал в MAX: УМ.Есть!
Ранее мы говорили о том, что одной из причин выгорания сотрудников, снижения инициативы и общей результативности может стать микроменеджмент.
💼 Это стиль управления, при котором руководитель чрезмерно контролирует процесс выполнения задач, не доверяя сотрудникам.
Согласно свежему отчету State of the Global Workplace 2025 от Gallup, проблема микроменеджмента и отсутствия автономии напрямую связана с падением вовлеченности сотрудников, которое обходится бизнесу в 34% от годовой зарплаты каждого сотрудника в виде упущенной производительности.
📊 Микроменеджмент является одной из топ-причин увольнений. По данным исследования платформы Dream Job, основанном на анализе более 239 000 отзывов бывших сотрудников, 31,3% увольнений связаны с проблемами руководства, причем микроменеджмент занимает второе место среди конкретных претензий после неуважения и игнорирования.
Предлагаем чек-лист, чтобы проверить, насколько вы склонны к микроменеджменту:
◽️ Сотрудники сверяют с вами все свои шаги и не предпринимают действий без вашего согласия
◽️ Вы тревожитесь, если не знаете, чем занят сотрудник прямо сейчас
◽️ Ваш комментарий по любой задаче включает бесконечные правки
◽️ Даете пошаговые инструкции даже опытным сотрудникам
◽️ Вы регулярно перерабатываете: делегируете только рутину, а важное не отдаете, потому что «качественнее никто не сделает»
◽️ Даже если сотрудник предложил решение, вы переделываете его по-своему
◽️ Вы редко хвалите сотрудников, обратная связь состоит в основном из критики
◽️ Вам страшно уйти в отпуск или на больничный, потому что кажется, что в ваше отсутствие все развалится
Если вы узнаете себя хотя бы в трех пунктах, есть повод скорректировать подход.
Как выйти из паттерна гиперконтроля?
🔸 Выберите один проект для полного делегирования.
Договоритесь только о точках контроля (например, промежуточный результат через неделю). Не давайте детальных инструкций, а опишите желаемый результат.
🔸 Сместите фокус с процесса на результат.
Вместо вопроса «Как ты делаешь?» спрашивайте: «Какой результат?». Введите правило двух вариантов: когда сотрудник приходит с вопросом, просите его принести не только проблему, но и два возможных решения с их плюсами и минусами.
🔸 Замените контроль на четкую формулировку ожидаемого результата и регулярные встречи с сотрудниками.
Неопределенность порождает гиперконтроль. Пропишите критерии успеха и договоритесь о регулярных встречах, а не о хаотичных проверках.
🔸 Признайте, что ошибки неизбежны.
Если вы делегируете, рано или поздно что-то пойдет не так. Ошибка — это инвестиция в росте компетенций команды и ваше освобождение от операционки.
#ПРО_себя
Подписывайтесь на наш канал в MAX: УМ.Есть!
❤5