UpScale11 | Диалог HR и СЕО pinned «В прошлый раз мы собрали на Прожарку больше 1000 человек! И подумали, а почему бы не сделать новую встречу - предновогоднюю Прожарку!? Прожарка трендов — New Year Edition Про что поговорим - если кто-то пропустил ТУТ 13 декабря, 10.00-12.00, Zoom. Четвертый…»
Forwarded from Anastasiya Khrisanfova СЕО| People| Strategy (Anastasiya Khrisanfova)
Dubai Future Forum 2025 - уже традиционно делимся самыми интересными тезисами. Первые - из открывающего визионерского выступления: о чем будет мир будущего - 2026--2032--?
Открыл программу:
H.E. Khalfan Belhoul
Dubai Future Foundation
Миссия: "Сделать будущее местом где мы хотим и выбираем жить"
"Будущее рождается не из определенности, а из любопытства"
"Представить как может быть - это единственный способ сделать так, чтобы это состоялось"
В прошлом годы на форуме было 7 прогнозов и вот как они реализовались:
1. Мир выходит за рамки ВВП - мы видим что тут довольно существенно мы попали, вопросы среды и благополучия становятся важными индикаторами
2. Удвоение солнечной энергии - мы не совсем там, но видим, что фокус на энергию растет
3. Мы вернемся на луну - пока мы не там, но ожидаем в феврале 2026 (Индия, Китай, США - инвестируют в это)
4. 1 млн образцов в банке генома - мы почти там, но не там еще
5. 5 млн студентов будут учиться вне традиционных школ - мы очень близки, трансформация образования супер очевидна
6. Чип будет интегрирован в человека - мы видим существенный прогресс здесь
7. Первый ИИ в СД топ 500 компаний - пока не там, но уже есть ИИ премьер -министр Албании
"Мы пока не 100% попадаем, но уже сильно близки. Мы увидели, что трекинг того, что присходит важен, но недостаточен.Мы сделали вывод, что нам важно перейти к суперпрогнозированию".
Практика Суперпрогнозирование - это три компонента:
- изучай вероятности
- доверяй интуиции
- не уходи от сомнений
И таким образом мы выделили 3 вектора на 2026:
1. ФОКУС - новая валюта. Способность фокусироваться существенно падает с развитием технологий. И это не только про продуктивность, но и про создание важного. Вопрос: как повысить ценность глубокого фокуса и зафиксировать его? Возможно cv будущего - это ответ на вопрос на чем были сфокусированы ваши интересы
2. Все и никто одновременно являются экспертами
ИИ существенно повысил доступ к информации и снизил нашу информированность. Вопрос: Как мы можем использовать информационную доступность для формирования лучших решений? Эксперт - то теперь не тот, у кого больше всего информации, а тот кто может конвертировать ее во что-то значимое.
3. ИИ меняет значение "Лучшего друга"
ИИ - слушает без осуждения, никогда не покидают чат, всегда доступны. Вопрос: какое значение будет у человеческого контакта.
Основной вопрос из этого: Что если национальные приоритеты лежат в области фокуса на сознании людей и связи сознания людей в стране?
Мы назвали это
🔵National Cognitive Potential - национальный когнитивный потенциал:
- когнитивный потенциал
- глубина и качество связей
- коллективная способность фокусироваться, создавать и формировать будущее
От себя лично добавлю: интересно, что это именно то , о чем мы много говорим на своих выступлениях и программах. В век технологий - человек и связи между людьми - являются основным приоритетом.
@UpScale_club @AHR_CEO
Открыл программу:
H.E. Khalfan Belhoul
Dubai Future Foundation
Миссия: "Сделать будущее местом где мы хотим и выбираем жить"
"Будущее рождается не из определенности, а из любопытства"
"Представить как может быть - это единственный способ сделать так, чтобы это состоялось"
В прошлом годы на форуме было 7 прогнозов и вот как они реализовались:
1. Мир выходит за рамки ВВП - мы видим что тут довольно существенно мы попали, вопросы среды и благополучия становятся важными индикаторами
2. Удвоение солнечной энергии - мы не совсем там, но видим, что фокус на энергию растет
3. Мы вернемся на луну - пока мы не там, но ожидаем в феврале 2026 (Индия, Китай, США - инвестируют в это)
4. 1 млн образцов в банке генома - мы почти там, но не там еще
5. 5 млн студентов будут учиться вне традиционных школ - мы очень близки, трансформация образования супер очевидна
6. Чип будет интегрирован в человека - мы видим существенный прогресс здесь
7. Первый ИИ в СД топ 500 компаний - пока не там, но уже есть ИИ премьер -министр Албании
"Мы пока не 100% попадаем, но уже сильно близки. Мы увидели, что трекинг того, что присходит важен, но недостаточен.Мы сделали вывод, что нам важно перейти к суперпрогнозированию".
Практика Суперпрогнозирование - это три компонента:
- изучай вероятности
- доверяй интуиции
- не уходи от сомнений
И таким образом мы выделили 3 вектора на 2026:
1. ФОКУС - новая валюта. Способность фокусироваться существенно падает с развитием технологий. И это не только про продуктивность, но и про создание важного. Вопрос: как повысить ценность глубокого фокуса и зафиксировать его? Возможно cv будущего - это ответ на вопрос на чем были сфокусированы ваши интересы
2. Все и никто одновременно являются экспертами
ИИ существенно повысил доступ к информации и снизил нашу информированность. Вопрос: Как мы можем использовать информационную доступность для формирования лучших решений? Эксперт - то теперь не тот, у кого больше всего информации, а тот кто может конвертировать ее во что-то значимое.
3. ИИ меняет значение "Лучшего друга"
ИИ - слушает без осуждения, никогда не покидают чат, всегда доступны. Вопрос: какое значение будет у человеческого контакта.
Основной вопрос из этого: Что если национальные приоритеты лежат в области фокуса на сознании людей и связи сознания людей в стране?
Мы назвали это
🔵National Cognitive Potential - национальный когнитивный потенциал:
- когнитивный потенциал
- глубина и качество связей
- коллективная способность фокусироваться, создавать и формировать будущее
От себя лично добавлю: интересно, что это именно то , о чем мы много говорим на своих выступлениях и программах. В век технологий - человек и связи между людьми - являются основным приоритетом.
@UpScale_club @AHR_CEO
❤8🔥1
Организации-осьминоги и антипаттерны адаптивности.
Пост 1.
В новом HBR вышел материал про организации-осьминоги. Текущее мироустройство – необратимо сложное и подвижное. Большинство компаний построено по принципу железного дровосека – чтобы обеспечивать непрерывное производство чего-то в строго заданных рамках и комплаенсе.
Но в необратимой сложности, похожей на океан, - более эффективен осьминог. Эту метафору авторы присвоили новому типа организациеустройства (при этом многие элементы вы знаете, но чтобы это работало целиком, - вряд ли)
Организация-осьминог - видит широкий ландшафт бизнеса, при этом «телом» (командами) адаптируется к тому, что происходит прямо сейчас -в компании, на рынке, у клиентов.
Компания будущего — это органы чувств + мозги на краях, а не «центральный процессор и куча исполнителей».
Чтобы выжить в комплексном мире, нужно:
• дать людям право решать,
• дать командам автономию,
• убрать бюрократию,
• культивировать любопытство,
• встроить эксперименты в ежедневную работу,
• и смотреть на мир глазами клиента.
🐙
Путь к тому, чтобы стать осьминогом, начинается с определения того, что вас сдерживает. Большинство компаний снова и снова совершают одни и те же предсказуемые ошибки.
Это антипаттерны: обусловленные, шаблонные ответы на сложные вызовы, которые, несмотря на благие намерения, постоянно ухудшают ситуацию.
1️⃣ Поведение, ставящее под угрозу ясность.
Лидеры часто переоценивают степень, в которой люди разделяют понимание того, что и как должна делать организация. В большинстве компаний заявления о миссии расплывчаты и передаются сверху, в то время как стратегии и цели абстрактны, например, “Увеличить EBITDA на 50% к 202-кратному сроку”. Информация ревностно хранится в «сейфах», а сообщения размываются по мере прохождения через уровни управления. Результатом неизбежно становится отсутствие контекста о том, что решать и как принимать решения.
2️⃣ Поведение, подрывающее чувство собственности.
Лидеры любят говорить что-то вроде “Люди - наше главное достояние”, но часто относятся к ним как к ресурсам и капиталу (и называют их так). Сотрудники чувствуют себя винтиками. Им запрещено или не рекомендуется делать многое без разрешения; риск устраняется за счет соблюдения требований. Менеджеры управляют на микроуровне. Неудача усиливает страх собственности. Неизбежно, люди отключаются. Но быть винтиками - это не наше желаемое состояние. Исследования показывают, что люди эволюционируют от младенчества к активному взаимодействию и владению собой. Это интуитивно — вспомните интерес малышей к своему внутреннему и внешнему мирам и желании овладеть ими = МОЕ! Подавление этого человеческого влечения ежегодно обходится в 8,9 триллиона долларов в виде потери производительности.
3️⃣ Поведение, которое подавляет любопытство.
Лишенные любопытства организации замыкаются, оптимизируя то, что они уже знают, и при этом становятся слепыми к возникающим угрозам и возможностям. В организации Octopus любопытство является важным двигателем адаптации, способствующим глубокому сопереживанию клиентам и исследованию того, что возможно. Руководители могут утверждать, что им нужны любознательные и творчески мыслящие люди, но это явно не так: одно исследование показало, что, хотя 73% руководителей признали любознательность и воображение критически важными, только 9% сотрудников считали, что их руководители поддерживают эти качества. Разрыв между жизнью и декларацией будет увеличиваться по мере распространения ИИ, устраняющего рутину и требующего от людей более тонкого, творческого решения проблем.
В следующем посте выложу полный перевод статьи.
@UpScale_club @hrbaby_ops
Пост 1.
В новом HBR вышел материал про организации-осьминоги. Текущее мироустройство – необратимо сложное и подвижное. Большинство компаний построено по принципу железного дровосека – чтобы обеспечивать непрерывное производство чего-то в строго заданных рамках и комплаенсе.
Но в необратимой сложности, похожей на океан, - более эффективен осьминог. Эту метафору авторы присвоили новому типа организациеустройства (при этом многие элементы вы знаете, но чтобы это работало целиком, - вряд ли)
Организация-осьминог - видит широкий ландшафт бизнеса, при этом «телом» (командами) адаптируется к тому, что происходит прямо сейчас -в компании, на рынке, у клиентов.
Компания будущего — это органы чувств + мозги на краях, а не «центральный процессор и куча исполнителей».
Чтобы выжить в комплексном мире, нужно:
• дать людям право решать,
• дать командам автономию,
• убрать бюрократию,
• культивировать любопытство,
• встроить эксперименты в ежедневную работу,
• и смотреть на мир глазами клиента.
Осьминогом не становятся по методичке — им растут.
Путь к тому, чтобы стать осьминогом, начинается с определения того, что вас сдерживает. Большинство компаний снова и снова совершают одни и те же предсказуемые ошибки.
Это антипаттерны: обусловленные, шаблонные ответы на сложные вызовы, которые, несмотря на благие намерения, постоянно ухудшают ситуацию.
Лидеры часто переоценивают степень, в которой люди разделяют понимание того, что и как должна делать организация. В большинстве компаний заявления о миссии расплывчаты и передаются сверху, в то время как стратегии и цели абстрактны, например, “Увеличить EBITDA на 50% к 202-кратному сроку”. Информация ревностно хранится в «сейфах», а сообщения размываются по мере прохождения через уровни управления. Результатом неизбежно становится отсутствие контекста о том, что решать и как принимать решения.
Лидеры любят говорить что-то вроде “Люди - наше главное достояние”, но часто относятся к ним как к ресурсам и капиталу (и называют их так). Сотрудники чувствуют себя винтиками. Им запрещено или не рекомендуется делать многое без разрешения; риск устраняется за счет соблюдения требований. Менеджеры управляют на микроуровне. Неудача усиливает страх собственности. Неизбежно, люди отключаются. Но быть винтиками - это не наше желаемое состояние. Исследования показывают, что люди эволюционируют от младенчества к активному взаимодействию и владению собой. Это интуитивно — вспомните интерес малышей к своему внутреннему и внешнему мирам и желании овладеть ими = МОЕ! Подавление этого человеческого влечения ежегодно обходится в 8,9 триллиона долларов в виде потери производительности.
Лишенные любопытства организации замыкаются, оптимизируя то, что они уже знают, и при этом становятся слепыми к возникающим угрозам и возможностям. В организации Octopus любопытство является важным двигателем адаптации, способствующим глубокому сопереживанию клиентам и исследованию того, что возможно. Руководители могут утверждать, что им нужны любознательные и творчески мыслящие люди, но это явно не так: одно исследование показало, что, хотя 73% руководителей признали любознательность и воображение критически важными, только 9% сотрудников считали, что их руководители поддерживают эти качества. Разрыв между жизнью и декларацией будет увеличиваться по мере распространения ИИ, устраняющего рутину и требующего от людей более тонкого, творческого решения проблем.
В следующем посте выложу полный перевод статьи.
@UpScale_club @hrbaby_ops
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤4
Будущее_время_FT7_UpScale11.pdf
1 MB
Future Talks #7. Будущее времени.
Сегодня завершился первый год нашего проекта Future Talks. Мы создаем пространство, в котором совместно исследуем будущее в разных темах (было – финансы, репутация, благополучие, пространства и города и тд).
У нас – CEO, топы, предприниматели. Мы создаем совместно и растягиваем свои рамки, уходим с вопросами, инсайтами и вдохновением. С нового года мы расширяем формат – и стать частью Future Talks сможет каждый наш читатель.
Если интересно – пишите в комментариях плюсики или в личку.
Делимся презентациями с сегодняшней встречи (вторая в комментах)
И чуть тезисов, вот прямо 15%, мне кажется, так плотно мы говорим.
Мы соревнуемся не скоростью, а тем, чьё время работает. И тут важно различать три разных преимущества: микросекунды (Chronos), правильный момент (Kairos) и длинная дуга смысла (Aion). Ошибка большинства - ускорять выполнение и не ускорять результат.
— Chronos. В инфраструктуре времени выигрывают миллисекунды: связь, биржи, логистика, ИТ. Это важно — но это только «проводка».
— Kairos. Редкая способность подождать или, наоборот, ударить раньше — и попасть в уместность. Здесь рождается качество решений и репутация.
— Aion. Протяжённость: доверие, бренд, школа, наставничество 55+, роли «после карьеры». Это удерживает людей лучше, чем любой пинг.
Отсюда несколько трезвых выводов.
1️⃣ Скорость без уместности ухудшает исход. Быстрее вывезли — раньше опоздали. Важна институциональная задержка там, где цена ошибки выше цены промедления.
2️⃣ Мы теряем не секунды, а длительность. Вычёркивание кусков жизни («отпашу в корпорации - потом заживу») даёт иллюзию эффективности и пустые годы. Плотность создаёт внимание, а не расписание.
3️⃣ Сон - последняя территория человека. Его нельзя отдавать режиму 24/7: срыв ритма бьёт по качеству решений сильнее, чем любая задержка в календаре. Музыка и ритуалы — рабочие инструменты синхронизации, не эзотерика.
4️⃣ Время - это власть. Кто задаёт ритм - управляет чужим днём: семейные ожидания, корпоративные 30-минутки, «всегда на связи». Уважение тоже измеряется временем: внимание - это валюта.
5️⃣ Долголетие изменит рынок ролей. Дополнительные годы без ролей и смысла - новый дефицит. «Карьера после карьеры» и наставничество - а необходимость экономики.
И главное: мы живём в длинном настоящем. Будущее не «там», оно вмешивается рывками — короткими импульсами. Побеждает тот, кто держит три режима сразу: строит дороги для Chronos, бережёт право на Kairos и не рвёт Aion.
Вопросы, которые стоит задать себе прямо сейчас:
— Где ускорение ухудшит результат, даже если сократит срок выполнения?
— Где вам нужна узаконенная пауза, чтобы защитить качество решений?
— Чьим ритмом вы живёте — и чей ритм навязываете другим?
— Чем наполнены дополнительные годы, если они действительно прибавятся?
@UpScale_club
Сегодня завершился первый год нашего проекта Future Talks. Мы создаем пространство, в котором совместно исследуем будущее в разных темах (было – финансы, репутация, благополучие, пространства и города и тд).
У нас – CEO, топы, предприниматели. Мы создаем совместно и растягиваем свои рамки, уходим с вопросами, инсайтами и вдохновением. С нового года мы расширяем формат – и стать частью Future Talks сможет каждый наш читатель.
Если интересно – пишите в комментариях плюсики или в личку.
Делимся презентациями с сегодняшней встречи (вторая в комментах)
И чуть тезисов, вот прямо 15%, мне кажется, так плотно мы говорим.
Мы соревнуемся не скоростью, а тем, чьё время работает. И тут важно различать три разных преимущества: микросекунды (Chronos), правильный момент (Kairos) и длинная дуга смысла (Aion). Ошибка большинства - ускорять выполнение и не ускорять результат.
— Chronos. В инфраструктуре времени выигрывают миллисекунды: связь, биржи, логистика, ИТ. Это важно — но это только «проводка».
— Kairos. Редкая способность подождать или, наоборот, ударить раньше — и попасть в уместность. Здесь рождается качество решений и репутация.
— Aion. Протяжённость: доверие, бренд, школа, наставничество 55+, роли «после карьеры». Это удерживает людей лучше, чем любой пинг.
Отсюда несколько трезвых выводов.
И главное: мы живём в длинном настоящем. Будущее не «там», оно вмешивается рывками — короткими импульсами. Побеждает тот, кто держит три режима сразу: строит дороги для Chronos, бережёт право на Kairos и не рвёт Aion.
Вопросы, которые стоит задать себе прямо сейчас:
— Где ускорение ухудшит результат, даже если сократит срок выполнения?
— Где вам нужна узаконенная пауза, чтобы защитить качество решений?
— Чьим ритмом вы живёте — и чей ритм навязываете другим?
— Чем наполнены дополнительные годы, если они действительно прибавятся?
@UpScale_club
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11🔥6
Новый год 2026
Если и есть в мире вечные темы, то к ним точно можно отнести тему трендов в новогодних корпоративах. Но в этом году, кажется, я вас разочарую (или наоборот успокою). Мы продолжаем линию прошлого года, но с нюансами:
➕ Сказки. Больше сказок! Слишком много сказок не бывает (вы новости видели вообще?!). Сказочные сюжеты, вымышленные реальности, костюмированные тусовки с хорошим концом выбирают почти все технологичные компании.
2️⃣ Русские корни нашли у себя почти все, кто хотел, а значит а-ля рус, новый русский стиль, переосмысление традиций, ремесел всё это продолжает быть с нами, но у этом году как-то тоньше и с меньшим количеством клише.
3️⃣ Выездные форматы новогодних событий полны децентрализации — а поедем на Урал! Что у нас там в Казани? Покажите Ереван. Чем локальнее, трушнее, непосредственнее, тем лучше! Желание не только сменить контекст, но и увидеть мир шире сохраняется. Эту оптику могут позволить себе не все, но всё же дух исследований сохраняется.
4️⃣ Наступило похмелье ИИ. В этом году существенно меньше используется ИИ именно в гостевом опыте на событии (фотки генерить самим не хочется, но посмотреть на уже созданное — да).
5️⃣ Это не тренд, но скорее наблюдение, заметка. В каждом новогоднем корпоративе, который мы начинаем с двадцатых чисел ноября и заканчиваем в конце января, есть награждения. Причем массовые, вот чтобы все что-то получили и унесли домой.
6️⃣ Звуки на минимум, чтобы не мешать. Полностью тихие зоны. В смысле, там вообще нет звуков никаких, кальянов тоже нет. Мягкие диванные зоны, тихие беседы, шумоподавляющие наушники. В опросах перед событием это в топе ожиданий среди IT-компаниях. В опросах после события встречается довольно часто «в тихой зоне было недостаточно тихо».
7️⃣ Искусство, арт, перфоманс. Много именно художественных форм реализации новогоднего корпоратива — и перфоманс про продукт, и музыкальный джем, и спектакли. Режиссерские версии, переосмысления, возможность примерить на себя другую роль.
8️⃣ Ритуал как фан. Хоровые пения, киберкараоке, sing and play-форматы — делать что-то простое, закольцованное и вместе — то, что выбирают компании сейчас. Чем проще, тем веселее.
Что общего:
*️⃣ Люди хотят тактильного, чувственного, обонятельного, живого и настоящего.
*️⃣ Люди обращают внимание и ценят локальное, принадлежащее к определенному месту и контексту, аутентичное.
*️⃣ Люди хотят во что-то верить, что-нибудь хорошее загадать и ждать. И, кажется, это то, что держит нас хотя бы в каком-то стабильно штормовом состоянии. Новый год точно будет. А с остальным разберемся.
Дружеский пост по традиции подготовлен Екатериной Лисейчевой, основателем международного ивент-агентства «Мандариновая лиса».
@UpScale_club
Если и есть в мире вечные темы, то к ним точно можно отнести тему трендов в новогодних корпоративах. Но в этом году, кажется, я вас разочарую (или наоборот успокою). Мы продолжаем линию прошлого года, но с нюансами:
Что общего:
Дружеский пост по традиции подготовлен Екатериной Лисейчевой, основателем международного ивент-агентства «Мандариновая лиса».
@UpScale_club
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤13🔥1
Стать_организацией_осьминогом_UpScale11.pdf
834.5 KB
Лидерство и осьминоги.
В прошлом посте я писала про организации-осьминоги. Сегодня хочется продолжить про взгляд на лидерство через эту оптику и поделиться с вами целой статьей из HBR.
1️⃣ Лидер больше не «центральный процессор», а архитектор системы
• В модели Octopus задача лидера - работать над системой, а не в ней: не лично тянуть все ключевые решения, а настраивать среду, в которой другие могут принимать более умные решения ближе к клиенту и реальности.
• Он одержим не контролем, а улучшением контуров: убирает бюрократию, делает цели и принципы понятными, усиливает психологическую безопасность и чёткую ответственность за результат.
2️⃣ Главная внутренняя перестройка - отказ от привычных карьерных рефлексов
•переход к Octopus Org - это не «освоение ещё одного набора навыков», а отучивание от того, что раньше помогало делать карьеру в иерархии.
• Лидер должен признать, что один человек физически не способен держать в голове весь комплексный мир. Либо интеллект распределяется, либо компания проигрывает тем, кто это сделал.
3️⃣ Изменения вместе с людьми, а не для людей
• Лидер, работающий в логике осьминога, не тащит трансформацию сам и не «спускает» её сверху.
• Его задача включить коллективный разум людей, которые ближе всех к клиентам и ключевым задачам: дать им право на формулировку проблем, поиск решений и эксперименты. Если этого нет, организация в осьминога не превращается.
4️⃣ Лидер как носитель трёх принципов изменений
• «Вносите изменения вместе с людьми, а не для них» - не реформировать людей, а строить с ними новые способы работы.
• «Переплетайте обучение и воздействие» - не запускать пилоты ради галочки, а делать эксперименты частью повседневной работы, где каждый тест даёт либо эффект, либо осмысленное обучение.
• «Делайте меньше, чтобы достичь большего» - лидер сопротивляется рефлексу «добавить ещё одну программу/процесс» и ищет, что можно убрать: лишние согласования, гейткиперов, бессмысленные практики.
5️⃣ Коммуникации лидера: меньше команд, больше вопросов и контекста
• Лидер-осьминог заменяет командование вопросами и делает обучение своей первичной ролью. Он общается так, чтобы люди понимали «почему», а не только «что делать».
• Во время разговоров он перестаёт заранее готовить ответ в голове и тратит энергию на то, чтобы по-настоящему понять, что говорит другой человек.
• Непропорционально много времени уходит на уточнение и повторение смысла и контекста - это описано как «конечный акт содействия»: создать рамку, в которой остальные могут действовать без постоянного ручного управления.
6️⃣ Скромность и временное хранительство, а не героизм
• В основе новой модели лидерства - смирение: лидер видит себя временным хранителем чего-то ценного, что переживёт его.
• Из этой позиции он проще отдаёт решения другим, вместо того чтобы строить карьеру на том, что он — источник всех побед. Это и есть то, что раскрывает потенциал других людей.
7️⃣ Лидерство в работе с экспериментами и антипаттернами
• Лидер создает условия для цикла «гипотеза → эксперимент → рефлексия», а не требует гарантированных успехов. Неудачи признаются ценным источником обучения, а не поводом искать виноватого.
• Важный кусок — организация двухконтурного обучения (double-loop): смотреть не только на результат эксперимента, но и на исходные допущения и ментальные модели системы.
8️⃣ У него появляется другая оптика:
• видеть - не только цифры, но и то, как живёт система: где застревают решения, где люди теряют смысл, где реальность расходится с презентациями;
• связывать - команды, уровни, куски бизнеса, которые годами жили в изоляции;
• очищать - убирать лишние согласования, устаревшие правила, бессмысленные ритуалы, которые тянут компанию назад к состоянию дровосека.
Это про простую вещь: в комплексном мире у одного человека просто нет шансов видеть всё и принимать все решения.
@UpScale_club @hrbaby_ops
В прошлом посте я писала про организации-осьминоги. Сегодня хочется продолжить про взгляд на лидерство через эту оптику и поделиться с вами целой статьей из HBR.
• В модели Octopus задача лидера - работать над системой, а не в ней: не лично тянуть все ключевые решения, а настраивать среду, в которой другие могут принимать более умные решения ближе к клиенту и реальности.
• Он одержим не контролем, а улучшением контуров: убирает бюрократию, делает цели и принципы понятными, усиливает психологическую безопасность и чёткую ответственность за результат.
•переход к Octopus Org - это не «освоение ещё одного набора навыков», а отучивание от того, что раньше помогало делать карьеру в иерархии.
• Лидер должен признать, что один человек физически не способен держать в голове весь комплексный мир. Либо интеллект распределяется, либо компания проигрывает тем, кто это сделал.
• Лидер, работающий в логике осьминога, не тащит трансформацию сам и не «спускает» её сверху.
• Его задача включить коллективный разум людей, которые ближе всех к клиентам и ключевым задачам: дать им право на формулировку проблем, поиск решений и эксперименты. Если этого нет, организация в осьминога не превращается.
• «Вносите изменения вместе с людьми, а не для них» - не реформировать людей, а строить с ними новые способы работы.
• «Переплетайте обучение и воздействие» - не запускать пилоты ради галочки, а делать эксперименты частью повседневной работы, где каждый тест даёт либо эффект, либо осмысленное обучение.
• «Делайте меньше, чтобы достичь большего» - лидер сопротивляется рефлексу «добавить ещё одну программу/процесс» и ищет, что можно убрать: лишние согласования, гейткиперов, бессмысленные практики.
• Лидер-осьминог заменяет командование вопросами и делает обучение своей первичной ролью. Он общается так, чтобы люди понимали «почему», а не только «что делать».
• Во время разговоров он перестаёт заранее готовить ответ в голове и тратит энергию на то, чтобы по-настоящему понять, что говорит другой человек.
• Непропорционально много времени уходит на уточнение и повторение смысла и контекста - это описано как «конечный акт содействия»: создать рамку, в которой остальные могут действовать без постоянного ручного управления.
• В основе новой модели лидерства - смирение: лидер видит себя временным хранителем чего-то ценного, что переживёт его.
• Из этой позиции он проще отдаёт решения другим, вместо того чтобы строить карьеру на том, что он — источник всех побед. Это и есть то, что раскрывает потенциал других людей.
• Лидер создает условия для цикла «гипотеза → эксперимент → рефлексия», а не требует гарантированных успехов. Неудачи признаются ценным источником обучения, а не поводом искать виноватого.
• Важный кусок — организация двухконтурного обучения (double-loop): смотреть не только на результат эксперимента, но и на исходные допущения и ментальные модели системы.
• видеть - не только цифры, но и то, как живёт система: где застревают решения, где люди теряют смысл, где реальность расходится с презентациями;
• связывать - команды, уровни, куски бизнеса, которые годами жили в изоляции;
• очищать - убирать лишние согласования, устаревшие правила, бессмысленные ритуалы, которые тянут компанию назад к состоянию дровосека.
Это про простую вещь: в комплексном мире у одного человека просто нет шансов видеть всё и принимать все решения.
@UpScale_club @hrbaby_ops
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥4👍1
И о бенефитах)
За последние пару недель у меня случился целый ряд разговоров про то, какие бенефиты компании дают сейчас и кому они на самом деле предназначены. Это не исследование и не системный обзор, просто серия частных бесед, но один момент звучал почти у всех.
Несмотря на то, что мы теперь живём в «рынке работодателя», а кандидатов заметно больше, чем вакансий, именно для HiPo и ключевых сотрудников компании выбирают куда более интересные, тонкие и дорогие схемы бенефитов, чем стандартный пакет «ДМС + стоматология + психолог».
Обычные бенефиты давно стали гигиеной, а вот точечная забота о тех, кто, на кого бизнес делает ставку - это не «приятный жест», а вопрос устойчивости.
Именно сейчас сильные компании начинают усиливать предложение для тех, кто составляет их ядро.
Потому что HiPo всегда в дефиците. Даже в кризис. Даже когда найм замедляется. Даже когда воронки переполнены резюме. Уход ключевого человека - это не просто потеря ресурса. Это потеря скорости. Это остановленные проекты, сорванные дедлайны, потерянные знания, напряжение внутри команд, просевшие решения.
По данным Gallup , замена специалиста с высоким потенциалом или уникальной экспертизой обходится компании примерно в одну-две годовые зарплаты, не считая скрытых потерь, которые никогда не отражаются в бюджете, но мгновенно ощущаются в бизнесе.
Поэтому в разговорах о бюджетах 2026 года всё чаще всплывают не «плюшки» для всех, а продуманные схемы для узкой группы - тех, на ком держатся стратегические инициативы, инновационные решения и вообще способность компании двигаться вперёд.
Привычных бенефитов этим людям мало. Они остаются там, где растут, влияют, имеют автономию, получают интересные задачи и где чувствуют, что компания видит именно их траекторию, а не среднестатистический профиль сотрудника.
Именно поэтому компании начинают делать ставку на персонализированные бенефит-кошельки, чтобы каждый мог сам выбирать: обучение, коуч, исследования здоровья, семья, отпуск, хобби, психотерапия, восстановление. Это превращает бенефиты из набора «для всех» в инструмент персонального роста.
Параллельно усиливаются программы развития: доступ к редкому обучению, участие в стратегических проектах, менторство от топов, ротации, новые роли выше текущего уровня, поддержка личных инициатив и внутреннее предпринимательство.
Возвращается внимание к жизненным циклам: субсидии на ЭКО, помощь в уходе за пожилыми родителями, гибкие графики под семью, образовательные гранты для детей. В пакетах появляются финансовые бенефиты: консультации финансовых советников, поддержка накоплений, помощь с ипотекой, пенсионные программы, инструменты снижения финансовой тревожности. Всё это - не про «компенсации», а про уменьшение хаоса вокруг жизни человека, что даёт больше энергии на работу.
Отдельно растёт слой бенефитов восстановления: мини-саббатикалы, недели без совещаний и встреч, ретриты, цифровые детоксы, гранты на творчество, эмоциональная устойчивость, ИИ-ассистенты, помогающие управлять ритмом и снижать стресс.
«Высокоэффективные и потенциальные выгорают быстрее» - это люди высоких скоростей, высокой нагрузки и высокой ответственности, и именно они сильнее других нуждаются в стратегическом восстановлении.
Но главное - не бенефиты. Главное - среда. Это то, что звучало во всех разговорах. Среда удерживает лучше любого пакета. Люди остаются ради сильных лидеров, ради команд, с которыми можно учиться, ради ясности и гибкости, ради процессов, которые не уничтожают энергию, ради пространства, где есть место для инициативы и влияния. Там, где всё это есть, бенефиты работают как усилитель.
Там, где этого нет - никакой набор программ не спасёт.
А какие необычные бенефиты есть у вас?
@UpScale_club
За последние пару недель у меня случился целый ряд разговоров про то, какие бенефиты компании дают сейчас и кому они на самом деле предназначены. Это не исследование и не системный обзор, просто серия частных бесед, но один момент звучал почти у всех.
Несмотря на то, что мы теперь живём в «рынке работодателя», а кандидатов заметно больше, чем вакансий, именно для HiPo и ключевых сотрудников компании выбирают куда более интересные, тонкие и дорогие схемы бенефитов, чем стандартный пакет «ДМС + стоматология + психолог».
Обычные бенефиты давно стали гигиеной, а вот точечная забота о тех, кто, на кого бизнес делает ставку - это не «приятный жест», а вопрос устойчивости.
Именно сейчас сильные компании начинают усиливать предложение для тех, кто составляет их ядро.
Потому что HiPo всегда в дефиците. Даже в кризис. Даже когда найм замедляется. Даже когда воронки переполнены резюме. Уход ключевого человека - это не просто потеря ресурса. Это потеря скорости. Это остановленные проекты, сорванные дедлайны, потерянные знания, напряжение внутри команд, просевшие решения.
По данным Gallup , замена специалиста с высоким потенциалом или уникальной экспертизой обходится компании примерно в одну-две годовые зарплаты, не считая скрытых потерь, которые никогда не отражаются в бюджете, но мгновенно ощущаются в бизнесе.
Поэтому в разговорах о бюджетах 2026 года всё чаще всплывают не «плюшки» для всех, а продуманные схемы для узкой группы - тех, на ком держатся стратегические инициативы, инновационные решения и вообще способность компании двигаться вперёд.
Привычных бенефитов этим людям мало. Они остаются там, где растут, влияют, имеют автономию, получают интересные задачи и где чувствуют, что компания видит именно их траекторию, а не среднестатистический профиль сотрудника.
Именно поэтому компании начинают делать ставку на персонализированные бенефит-кошельки, чтобы каждый мог сам выбирать: обучение, коуч, исследования здоровья, семья, отпуск, хобби, психотерапия, восстановление. Это превращает бенефиты из набора «для всех» в инструмент персонального роста.
Параллельно усиливаются программы развития: доступ к редкому обучению, участие в стратегических проектах, менторство от топов, ротации, новые роли выше текущего уровня, поддержка личных инициатив и внутреннее предпринимательство.
Возвращается внимание к жизненным циклам: субсидии на ЭКО, помощь в уходе за пожилыми родителями, гибкие графики под семью, образовательные гранты для детей. В пакетах появляются финансовые бенефиты: консультации финансовых советников, поддержка накоплений, помощь с ипотекой, пенсионные программы, инструменты снижения финансовой тревожности. Всё это - не про «компенсации», а про уменьшение хаоса вокруг жизни человека, что даёт больше энергии на работу.
Отдельно растёт слой бенефитов восстановления: мини-саббатикалы, недели без совещаний и встреч, ретриты, цифровые детоксы, гранты на творчество, эмоциональная устойчивость, ИИ-ассистенты, помогающие управлять ритмом и снижать стресс.
«Высокоэффективные и потенциальные выгорают быстрее» - это люди высоких скоростей, высокой нагрузки и высокой ответственности, и именно они сильнее других нуждаются в стратегическом восстановлении.
Но главное - не бенефиты. Главное - среда. Это то, что звучало во всех разговорах. Среда удерживает лучше любого пакета. Люди остаются ради сильных лидеров, ради команд, с которыми можно учиться, ради ясности и гибкости, ради процессов, которые не уничтожают энергию, ради пространства, где есть место для инициативы и влияния. Там, где всё это есть, бенефиты работают как усилитель.
Там, где этого нет - никакой набор программ не спасёт.
А какие необычные бенефиты есть у вас?
@UpScale_club
Gallup.com
42% of Employee Turnover Is Preventable but Often Ignored
Employee turnover risk is at its highest in nearly a decade. Learn how to reduce employee turnover by regularly having the right conversations.
❤14🔥12
Forwarded from Anastasiya Khrisanfova СЕО| People| Strategy (Anastasiya Khrisanfova)
Один из институтов будущего, за которым мы внимательно следим и антитренды которого мы разбирали ровно год назад, задает интересную рамку размышления о 2026.
Слова будущего 2026
В «Beyond 2026» мы представляем самые важные слова будущего на 2026 год.
1️⃣ «Воркслоп» (Workslop)
Работа, выполняемая с помощью ИИ, которая хоть и выглядит профессионально, но по содержанию остается пустой и лишь затрудняет рабочие процессы (от англ. «slop» – «слизь, шлам»). Вместо того чтобы разгрузить, она создает дополнительные усилия, потому что контент нужно проверять, корректировать или создавать заново. Кажущаяся эффективность ИИ оборачивается миражом – и «засоряет» даже совместную работу.
2️⃣ «Закусочная» духовность (Häppchen-Spiritualität)
Нет времени на длительные паломничества? Микро-духовные практики, такие как короткие видео по дыхательным упражнениям, сгенерированные ИИ сообщения Таро или аудио-мантры, утоляют растущий голод по смыслу и глубине в формате «закусок». Духовность становится персонализированной и портативной для hectic-повседневности, по принципу «подключил и играй».
3️⃣ «Следующее Я»
Что следует после гипериндивидуализации?
Цифровая самопрезентация порождает парадоксальные эффекты:
Никогда мы не были более связаны – и в то же время более одиноки.
Никогда у нас не было больше возможностей для самовыражения – и мы как никогда не уверены в том, кто мы на самом деле.
Никогда мы не могли быть более индивидуальными – и при этом ведем себя более одинаково, чем когда-либо.
читать далее
В своем материале Кристиан Шульдт анализирует, как из перенапряжений гипериндивидуализации рождается новое понимание "Я". Это "Я" формируется не столько через обособление, сколько через связи.
"Следующее Я" освобождается от эго-фиксации и переориентируется, обращаясь к базовому принципу построения идентичности: фундаментальной связанности отдельного человека с окружающим миром и сообществом.
Новое понимание себя, которое трансформируется от автономного Эго к отношенческому «Я», находящему смысл и идентичность в сетевых, коллаборативных контекстах, также полезно для работы над будущим. Ведь будущее – это совместный проект.
Как вам?
Сами отчеты мы разбираем на наших Future Talks. Со следующего года присоединиться к нам будет проще. Пишите, если интересно.
А в этом году мы продарим тренды, на которые возлагались надежды в 2025.
13.12 в рамках нашей «Прожарки Трендов». Тоже пишите, если хотите присоединиться. С наии уже почти 1000 человек.
@UpScale_club
@AHR_CEO
Слова будущего 2026
В «Beyond 2026» мы представляем самые важные слова будущего на 2026 год.
Работа, выполняемая с помощью ИИ, которая хоть и выглядит профессионально, но по содержанию остается пустой и лишь затрудняет рабочие процессы (от англ. «slop» – «слизь, шлам»). Вместо того чтобы разгрузить, она создает дополнительные усилия, потому что контент нужно проверять, корректировать или создавать заново. Кажущаяся эффективность ИИ оборачивается миражом – и «засоряет» даже совместную работу.
Нет времени на длительные паломничества? Микро-духовные практики, такие как короткие видео по дыхательным упражнениям, сгенерированные ИИ сообщения Таро или аудио-мантры, утоляют растущий голод по смыслу и глубине в формате «закусок». Духовность становится персонализированной и портативной для hectic-повседневности, по принципу «подключил и играй».
Что следует после гипериндивидуализации?
Цифровая самопрезентация порождает парадоксальные эффекты:
Никогда мы не были более связаны – и в то же время более одиноки.
Никогда у нас не было больше возможностей для самовыражения – и мы как никогда не уверены в том, кто мы на самом деле.
Никогда мы не могли быть более индивидуальными – и при этом ведем себя более одинаково, чем когда-либо.
читать далее
В своем материале Кристиан Шульдт анализирует, как из перенапряжений гипериндивидуализации рождается новое понимание "Я". Это "Я" формируется не столько через обособление, сколько через связи.
"Следующее Я" освобождается от эго-фиксации и переориентируется, обращаясь к базовому принципу построения идентичности: фундаментальной связанности отдельного человека с окружающим миром и сообществом.
Новое понимание себя, которое трансформируется от автономного Эго к отношенческому «Я», находящему смысл и идентичность в сетевых, коллаборативных контекстах, также полезно для работы над будущим. Ведь будущее – это совместный проект.
Как вам?
Сами отчеты мы разбираем на наших Future Talks. Со следующего года присоединиться к нам будет проще. Пишите, если интересно.
А в этом году мы продарим тренды, на которые возлагались надежды в 2025.
13.12 в рамках нашей «Прожарки Трендов». Тоже пишите, если хотите присоединиться. С наии уже почти 1000 человек.
@UpScale_club
@AHR_CEO
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9❤6
Сегодня мы провели закрытый круглый стол ВОЗВРАТ СМЫСЛА или как коммуникации собирают компанию в сумеречную эпоху, в партнерстве с ФНС России.
У нас были директора по маркетингу, коммуникациям и HR крупных корпораций, CEO и президенты ассоциаций.
Мы жутко гордимся.
Говорили о смыслах и нарративах, которые действительно собирают людей и компании в одно целое.
Почему это важно сейчас.
В условиях информационного шума компании теряют связывающее повествование – основу коллективной идентичности, которая удерживает единство и ДНК при переменах. Отсутствие общего осознанного нарратива приводит к потере смысла, цинизму и снижению доверия.
Ключевые проблемы, которые мы наблюдаем:
🔵 Фрагментация и потеря смысла: 69% руководителей испытывают дискомфорт в общении с подчиненными, организации тонут в потоке данных, но редко их осмысляют
🔵 Разрыв между декларируемым и реальным: внешние атрибуты корпоративной культуры не компенсируют отсутствие подлинной заботы о сотрудниках
🔵 Утрата коллективной идентичности: команды теряют ощущение общей истории и долгосрочной перспективы
🔵 Текучесть талантов: лучшие специалисты уходят туда, где работа наполнена большим смыслом
Возможное решение: нарратив как философская основа и функциональный инструмент управления смыслом для пересборки культуры и среды организации.
Нарратив – это процесс конструирования и организации смысла через связанные истории. Он выполняет функцию архитектуры смысла – задаёт глубинные идеи, ценности и цели, формирующие идентичность организации.
Говорили:
🔵 про нарратив как интерфейс смысла – комплекс ритуалов, форматов, артефактов и повседневных практик, с помощью которых этот смысл становится живым, понятным и применимым для всех участников: сотрудников, клиентов и партнёров.
🔵 про нарратив как мета-промпт: подобно тому, как запрос задает направление для искусственного интеллекта, корпоративный нарратив становится "мета-запросом" для всей организации и задаёт направление, вектор развития и поведение всей организации.
🔵 про то, как найти и проявить настоящий язык организации.
🔵 обсудили системный взгляд: как организации в системах - индустриальных, региональных, корпоративных - понимать и управлять этими уровнями.
🔵 как конструировать реальности через язык и нарратив - конкретные инструменты влияния на корпоративную реальность.
🔵 представили практический инструмент -методологию СПАСИБО
🔵 посмотрели на реальный кейс подхода к трансформации ценностей и культуры – на примере ФНС России.
Если вы хотите получить концепцию сборки смыслов в организации СПАСИБО, ставьте 🔥 - выложим в следующем посте.
@UpScale_club @hrbaby_ops @AHR_CEO @Enepomn
У нас были директора по маркетингу, коммуникациям и HR крупных корпораций, CEO и президенты ассоциаций.
Мы жутко гордимся.
Говорили о смыслах и нарративах, которые действительно собирают людей и компании в одно целое.
Почему это важно сейчас.
В условиях информационного шума компании теряют связывающее повествование – основу коллективной идентичности, которая удерживает единство и ДНК при переменах. Отсутствие общего осознанного нарратива приводит к потере смысла, цинизму и снижению доверия.
Ключевые проблемы, которые мы наблюдаем:
Возможное решение: нарратив как философская основа и функциональный инструмент управления смыслом для пересборки культуры и среды организации.
Нарратив – это процесс конструирования и организации смысла через связанные истории. Он выполняет функцию архитектуры смысла – задаёт глубинные идеи, ценности и цели, формирующие идентичность организации.
Говорили:
Если вы хотите получить концепцию сборки смыслов в организации СПАСИБО, ставьте 🔥 - выложим в следующем посте.
@UpScale_club @hrbaby_ops @AHR_CEO @Enepomn
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥39❤7👍1
Всем доброе воскресное утро! Уже меньше недели до нашей встречи Прожарка трендов 13 декабря.
Регистрация
Мы в чате Прожарки запустили голосование про цвет года)
Вы же уже слышали про цвет года, который, строго говоря, и не цвет вовсе) Сами цвета года отражают настроение времени.
⚪️Цвет 2026 Pantone
Оттенок Cloud Dancer описывается как «величественный белый, который служит символом успокаивающего влияния в обществе, вновь открывающем ценность спокойных размышлений», «позволяя уму блуждать, а творчеству дышать, освобождая место для инноваций».
Cloud Dancer — это цвет визуальной чистоты, которая способствует хорошему самочувствию и легкости.
🔵🟢Их главный оппонент Ведущее мировое агентство по анализу и прогнозированию трендов WGSN назвало главный цвет 2026 года в цветовой системе Coloro, главного конкурента Pantone. Точнее они назвали сразу 5, выделив один как основной.
Основной: Transformative Teal (092-37-14) — это идеальный цвет для времени перемен и переосмысления.
Electric Fuchsia (144-57-41) — этот оттенок очень провокационный и соответствует запросу потребителей на футуристичность.
Blue Aura (117-77-06) —Отражает отсутствие четких границ и инклюзию.
Amber Haze (043-65-31) — Он символизирует поиск духовности и внутренней свободы во времена тотальной неопределенности.
Jelly Mint (078-80-22)
Он отражает прежде всего наше желание окружать себя чем-то милым (cawai) и немного детским. И напоминает, что детская непосредственность - это то, что позволяет нам не просто менять нормы, но и создавать новые нормы. Он одновременно успокаивает и позволяет сохранять внутреннюю устойчивость и ментальное здоровье.
Что думаете? За кого голосуете?
Ну и, конечно присылайте мемы, если вам попадались классные. Цвет прошлого года от пантон дал больше простора для творчества, конечно! Наблюдать за тем, что выражают мемы было даже интереснее, чем за самим цветом) но может и белый подкинет нам …
@UpScale_club
Регистрация
Мы в чате Прожарки запустили голосование про цвет года)
Вы же уже слышали про цвет года, который, строго говоря, и не цвет вовсе) Сами цвета года отражают настроение времени.
⚪️Цвет 2026 Pantone
Оттенок Cloud Dancer описывается как «величественный белый, который служит символом успокаивающего влияния в обществе, вновь открывающем ценность спокойных размышлений», «позволяя уму блуждать, а творчеству дышать, освобождая место для инноваций».
Cloud Dancer — это цвет визуальной чистоты, которая способствует хорошему самочувствию и легкости.
🔵🟢Их главный оппонент Ведущее мировое агентство по анализу и прогнозированию трендов WGSN назвало главный цвет 2026 года в цветовой системе Coloro, главного конкурента Pantone. Точнее они назвали сразу 5, выделив один как основной.
Основной: Transformative Teal (092-37-14) — это идеальный цвет для времени перемен и переосмысления.
Electric Fuchsia (144-57-41) — этот оттенок очень провокационный и соответствует запросу потребителей на футуристичность.
Blue Aura (117-77-06) —Отражает отсутствие четких границ и инклюзию.
Amber Haze (043-65-31) — Он символизирует поиск духовности и внутренней свободы во времена тотальной неопределенности.
Jelly Mint (078-80-22)
Он отражает прежде всего наше желание окружать себя чем-то милым (cawai) и немного детским. И напоминает, что детская непосредственность - это то, что позволяет нам не просто менять нормы, но и создавать новые нормы. Он одновременно успокаивает и позволяет сохранять внутреннюю устойчивость и ментальное здоровье.
Что думаете? За кого голосуете?
Ну и, конечно присылайте мемы, если вам попадались классные. Цвет прошлого года от пантон дал больше простора для творчества, конечно! Наблюдать за тем, что выражают мемы было даже интереснее, чем за самим цветом) но может и белый подкинет нам …
@UpScale_club
❤2🔥2🎄1
Forwarded from Anastasiya Khrisanfova
Я выбираю:
Anonymous Poll
38%
Pantone - Облачный танцор
44%
WGSN - Трансформирующий бирюзовый
12%
Оба не попали
7%
Не могу выбрать
25.12.25 «Сила года»
17:00-20:00, онлайн, Zoom
Я, Анна Паршина и Анастасия Хрисанфова, зовем вас посмотреть на итоги своего года, интегрировать их и заложить фундамент для событий 2026 года.
Глубокий и концентрированный разговор-практика о том, в чем мы усилились в этом году: в себе, окружении, деле. И как с опорой на свою силу создать мощную историю про 2026 год.
1️⃣ Тренды года - что мощного произошло в бизнесе, обществе, как это повлияло на нас, что добавило.
2️⃣ Сила года - как собрать то, с чем каждый из нас завершает этот год: какую мощь я приобрел, благодаря чему и кому. Что во мне нового «проросло» и как ему дать пространство в 2026.
3️⃣ Мощная история 2026 - рассказать можно не только о том, что было, но и о том, что будет. Какие смыслы, какие ощущения, какие свершения я положу в историю нового года.
Мы планируем не просто разговор - мы создадим пространство для глубокого и плотного диалога и практик с собой и о себе, которое создаст ресурс на следующий год.
Стоимость 15.000 рублей.
Пишите в ЛС, если готовы присоединиться.
@AP_UpScale или @AK_UpScale
#подарисебесилу
17:00-20:00, онлайн, Zoom
Я, Анна Паршина и Анастасия Хрисанфова, зовем вас посмотреть на итоги своего года, интегрировать их и заложить фундамент для событий 2026 года.
Глубокий и концентрированный разговор-практика о том, в чем мы усилились в этом году: в себе, окружении, деле. И как с опорой на свою силу создать мощную историю про 2026 год.
Мы планируем не просто разговор - мы создадим пространство для глубокого и плотного диалога и практик с собой и о себе, которое создаст ресурс на следующий год.
Стоимость 15.000 рублей.
Пишите в ЛС, если готовы присоединиться.
@AP_UpScale или @AK_UpScale
#подарисебесилу
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Будущему нужно место и время.
Готовлюсь к модерированию дискуссии «Коллапс предсказуемости».
Как создавать бизнес-стратегии
в изменчивой среде» с ведущими макроэкономистами и бизнесменами. Читаю свежую статью в Insead - отличная про стратегирование в наше время.
|| Иногда смотришь на стратегическое решение и понимаешь:
вроде всё сделали как положено - собрали данные, построили модели, нарисовали деревья решений, а ощущение внутри такое, будто мы очень старательно отвечаем не на тот вопрос.
Чаще всего проблема не в Excel и не в методике decision analysis (или любой другой).
Проблема в том, что мы запускаем сложный инструмент, когда ещё не готовы к самому факту выбора.
Это формулируют через три обязательных условия: bandwidth, purpose, options. Я переведу это на наш управленческий язык.
1️⃣ Bandwidth — пространство думать и делать
➡️ Решения портятся не только от нехватки денег и людей, но и от дефицита когнитивной ёмкости лидеров: времени, внимания, способности сфокусироваться.
➡️ Bandwidth нужно ДО анализа (чтобы успеть разобраться с целью и нагенерировать варианты) и ПОСЛЕ (чтобы вообще было чем реализовать выбранную стратегию).
➡️ Пример: компания может построить идеальный roadmap цифровой трансформации, но если нет ИТ-команды и выделенного времени, стратегия развалится, хотя на бумаге всё красиво.
Если у руководства нет «оперативной памяти» и ресурсов - decision analysis масштабирует хаос.
2️⃣ Purpose — зачем мы это делаем
➡️ Цель определяет, что считать успехом и какой результат будет «лучшим» по итогам анализа.
➡️ Без ясной цели можно очень изящно решить не ту задачу.
➡️ Прояснение purpose — это не формальность, а разговор на неудобные вопросы:
• Что мы действительно хотим?
• Почему именно этого?
• Чьи интересы важнее?
• Какими компромиссами готовы пожертвовать?
➡️ Частая проблема: топы уверены, что цель понятна, но при вопросе «зачем мы запускаем инициативу?» называют разные версии — рост, прибыль, NPS, снижение риска и т.д.
Если цель расплывчата или у разных людей разная, любая модель будет работать впустую - она не знает, что оптимизировать.
3️⃣ Options — качество набора альтернатив
➡️ Классический decision analysis предполагает, что мы выбираем из адекватного набора вариантов.
На практике часто так:
• берут один-два очевидных решения («строить или покупать технологию»)
• игнорируют менее очевидные ходы (партнёрство, лицензирование, consortia и т.п.).
➡️ Тогда результат анализа - это «лучшее из плохого», а не действительно сильное стратегическое решение.
➡️ Расширение поля вариантов само по себе улучшает понимание задачи: чтобы придумать другие опции, нужно глубже в неё вникнуть.
➡️ И часто дешевле потратить время на генерацию вариантов, чем потом реализовывать ошибочную стратегию.
Прежде чем считать и моделировать, нужно расширить пространство выбора, а не застревать в бинарных развилках.
Ключевой вывод тут:
• Сначала bandwidth: есть ли у нас время, внимание и ресурсы вообще думать и потом делать.
• Потом purpose: общее, честно проговорённое понимание, что такое «успех» именно в этой развилке.
• Потом options: намеренное расширение набора альтернатив, а не выбор из первой пары очевидных.
И только после этого включать модели, деревья решений и презентации.
Ключевой вопрос, который я задаю себе: а даю ли я пространство и время, чтобы создавать будущее?
@UpScale_club @hrbaby_ops
Готовлюсь к модерированию дискуссии «Коллапс предсказуемости».
Как создавать бизнес-стратегии
в изменчивой среде» с ведущими макроэкономистами и бизнесменами. Читаю свежую статью в Insead - отличная про стратегирование в наше время.
|| Иногда смотришь на стратегическое решение и понимаешь:
вроде всё сделали как положено - собрали данные, построили модели, нарисовали деревья решений, а ощущение внутри такое, будто мы очень старательно отвечаем не на тот вопрос.
Чаще всего проблема не в Excel и не в методике decision analysis (или любой другой).
Проблема в том, что мы запускаем сложный инструмент, когда ещё не готовы к самому факту выбора.
Это формулируют через три обязательных условия: bandwidth, purpose, options. Я переведу это на наш управленческий язык.
Если у руководства нет «оперативной памяти» и ресурсов - decision analysis масштабирует хаос.
• Что мы действительно хотим?
• Почему именно этого?
• Чьи интересы важнее?
• Какими компромиссами готовы пожертвовать?
Если цель расплывчата или у разных людей разная, любая модель будет работать впустую - она не знает, что оптимизировать.
На практике часто так:
• берут один-два очевидных решения («строить или покупать технологию»)
• игнорируют менее очевидные ходы (партнёрство, лицензирование, consortia и т.п.).
Прежде чем считать и моделировать, нужно расширить пространство выбора, а не застревать в бинарных развилках.
Ключевой вывод тут:
• Сначала bandwidth: есть ли у нас время, внимание и ресурсы вообще думать и потом делать.
• Потом purpose: общее, честно проговорённое понимание, что такое «успех» именно в этой развилке.
• Потом options: намеренное расширение набора альтернатив, а не выбор из первой пары очевидных.
И только после этого включать модели, деревья решений и презентации.
Ключевой вопрос, который я задаю себе: а даю ли я пространство и время, чтобы создавать будущее?
@UpScale_club @hrbaby_ops
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8
Accenture в своём Life Trends 2025 аккуратно описывает то, что многие и так чувствуют: технологии никуда не деваются, но люди начинают пересобирать границы - где им с этим окей, а где уже нет.
Об этом и не только будем говорить уже в субботу на новогодней Прожарке трендов⬅️
1️⃣ Цена сомнений: жизнь в мире, где все надо перепроверять
Первый тренд про усталость от недоверия. Интернет превратился в среду, где любая картинка, отзыв или новость сначала вызывает подозрение.
За последний год 52% людей сталкивались с фейковыми новостями, 39% - с поддельными отзывами, а треть - с попытками мошенничества и deepfake-атаками. И на этом фоне 62% опрошенных говорят, что доверие - главный критерий при выборе бренда.
Поведение становится более медленным и настороженным: люди читают отзывы в нескольких местах, откладывают покупку «переспать с мыслью», чаще спрашивают друзей и небольшие комьюнити.
2️⃣ Родительская ловушка: дети, соцсети и попытка вернуть контроль
Второй тренд - про конфликт между тем, как устроены платформы и соцсети, и тем, как родители пытаются защитить детей.
56% молодых 18–24 лет признают, что соцсети сильно влияют на то, как они думают о себе и своей идентичности; среди людей 55+ так считают только 23%. 65% взрослых по миру говорят, что родители должны ограничивать время детей в соцсетях.
Родители лавируют между страхом «всё запретить и вырастить аутсайдера» и страхом перед контентом, который ребёнок не тянет ни возрастом, ни психикой.
Поэтому всё чаще появляются домашние правила по гаджетам, программы родительского контроля, попытки вернуть в обиход «простые телефоны» или отдельные, более безопасные продукты для детей и подростков.
3️⃣ Экономика нетерпения: когда люди хотят результатов здесь и сейчас
Третий тренд - про запрос на скорость. Людям надоели длинные и непрозрачные пути в критически важных темах: здоровье, деньги, работа.
55% опрошенных говорят, что выбирают быстрые решения вместо традиционно долгих, когда речь о здоровье и финансовых целях, а 3 из 4 ожидают, что компании будут быстрее подстраиваться под их потребности.
То, что ещё недавно воспринималось как «лайфстайл-контент», превращается в новую инфраструктуру: инфлюенсеры и комьюнити советуют лекарства, режимы тренировок, схемы инвестиций, способы карьерных разворотов. Люди сознательно заходят в эти быстрые траектории, потому что обычные маршруты кажутся им слишком медленными и оторванными от реальности.
4️⃣ Достоинство труда: работа как место, где к человеку должны относиться по-взрослому
В этом тренде хорошо видно раздражение людей от того, как устроен труд.
52% респондентов ставят на первое место баланс работа/жизнь, а доверяют, что руководство действует в интересах сотрудников, всего 29%.
ИИ добавляет напряжения: большинство признаёт, что инструменты помогают работать эффективнее, но часть сотрудников испытывает тревогу - не останутся ли они лишними.
В ответ люди эмоционально дистанцируются, заранее ищут запасные варианты и гораздо острее реагируют на попытки прикрыть всё это красивыми словами.
5️⃣ Social rewilding: возвращение в реальный мир, который можно почувствовать
Пятый тренд - про попытку вернуть себе живой опыт. После многих лет в онлайне, люди начали целенаправленно уходить в живую жизнь.
За последние 12 месяцев 48% стали чаще проводить время на улице и в природе, 47% - чаще встречаться с друзьями вживую и ходить в продуктовые магазины; 30% больше читают бумажные книги и журналы. Самым приятным событием недели 42% называют что-то из реальной жизни и только 15% - цифровой опыт.
Это попытка выровнять пропорции: ужин без телефона, прогулка, живое событие снова начинают цениться как отдельная практика.
В итоге, Life Trends 2025 описывает довольно трезвый сдвиг:
люди всё меньше готовы отдавать технологиям управление их жизнью по умолчанию.
Они перепроверяют, тормозят, переносят часть жизни в офлайн, требовательнее относятся к работе и иначе распределяют доверие.
Что, в общем, не может не радовать.
Приходите в субботу https://upscale.getcourse.ru/prozharka-NY
Сам репорт в первом комментарии.
@UpScale_club @hrbaby_ops
Об этом и не только будем говорить уже в субботу на новогодней Прожарке трендов
Первый тренд про усталость от недоверия. Интернет превратился в среду, где любая картинка, отзыв или новость сначала вызывает подозрение.
За последний год 52% людей сталкивались с фейковыми новостями, 39% - с поддельными отзывами, а треть - с попытками мошенничества и deepfake-атаками. И на этом фоне 62% опрошенных говорят, что доверие - главный критерий при выборе бренда.
Поведение становится более медленным и настороженным: люди читают отзывы в нескольких местах, откладывают покупку «переспать с мыслью», чаще спрашивают друзей и небольшие комьюнити.
Второй тренд - про конфликт между тем, как устроены платформы и соцсети, и тем, как родители пытаются защитить детей.
56% молодых 18–24 лет признают, что соцсети сильно влияют на то, как они думают о себе и своей идентичности; среди людей 55+ так считают только 23%. 65% взрослых по миру говорят, что родители должны ограничивать время детей в соцсетях.
Родители лавируют между страхом «всё запретить и вырастить аутсайдера» и страхом перед контентом, который ребёнок не тянет ни возрастом, ни психикой.
Поэтому всё чаще появляются домашние правила по гаджетам, программы родительского контроля, попытки вернуть в обиход «простые телефоны» или отдельные, более безопасные продукты для детей и подростков.
Третий тренд - про запрос на скорость. Людям надоели длинные и непрозрачные пути в критически важных темах: здоровье, деньги, работа.
55% опрошенных говорят, что выбирают быстрые решения вместо традиционно долгих, когда речь о здоровье и финансовых целях, а 3 из 4 ожидают, что компании будут быстрее подстраиваться под их потребности.
То, что ещё недавно воспринималось как «лайфстайл-контент», превращается в новую инфраструктуру: инфлюенсеры и комьюнити советуют лекарства, режимы тренировок, схемы инвестиций, способы карьерных разворотов. Люди сознательно заходят в эти быстрые траектории, потому что обычные маршруты кажутся им слишком медленными и оторванными от реальности.
В этом тренде хорошо видно раздражение людей от того, как устроен труд.
52% респондентов ставят на первое место баланс работа/жизнь, а доверяют, что руководство действует в интересах сотрудников, всего 29%.
ИИ добавляет напряжения: большинство признаёт, что инструменты помогают работать эффективнее, но часть сотрудников испытывает тревогу - не останутся ли они лишними.
В ответ люди эмоционально дистанцируются, заранее ищут запасные варианты и гораздо острее реагируют на попытки прикрыть всё это красивыми словами.
Пятый тренд - про попытку вернуть себе живой опыт. После многих лет в онлайне, люди начали целенаправленно уходить в живую жизнь.
За последние 12 месяцев 48% стали чаще проводить время на улице и в природе, 47% - чаще встречаться с друзьями вживую и ходить в продуктовые магазины; 30% больше читают бумажные книги и журналы. Самым приятным событием недели 42% называют что-то из реальной жизни и только 15% - цифровой опыт.
Это попытка выровнять пропорции: ужин без телефона, прогулка, живое событие снова начинают цениться как отдельная практика.
В итоге, Life Trends 2025 описывает довольно трезвый сдвиг:
люди всё меньше готовы отдавать технологиям управление их жизнью по умолчанию.
Они перепроверяют, тормозят, переносят часть жизни в офлайн, требовательнее относятся к работе и иначе распределяют доверие.
Что, в общем, не может не радовать.
Приходите в субботу https://upscale.getcourse.ru/prozharka-NY
Сам репорт в первом комментарии.
@UpScale_club @hrbaby_ops
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10🤓2
Государство формирует новый стандарт для работодателей по поддержке семьи. Готовы?
В 2025 году поддержка сотрудников с детьми перестала быть инициативой и стала частью госполитики. Государство сформировало правовое поле для бизнеса, который готов выстроить системную работу с сотрудниками-родителями.
Что изменилось:
1. Указ о национальных целях (май 2024) в котором «поддержка семьи» официальный приоритет государственной политики.
2. Методические рекомендации РТК (ноябрь 2024) прямо предписывают работодателям «формировать комплекс мероприятий по поддержке работающих родителей».
3. Стратегия семейной политики до 2036 года (март 2025) заявляет о поощрении лучших корпоративных практик через премии и публичное признание.
4. Корпоративный демографический стандарт
рекомендует отчитываться перед государством количеством детей.
Прямой сигнал от первых лиц:
Владимир Путин: «Консолидация усилий государства, бизнеса и гражданского общества — вот что нам нужно организовать».
Валентина Матвиенко уточнила: «Раз это общенациональная задача, то свою социальную ответственность должен проявлять и бизнес». Появление корпоративного демографического стандарта, о котором заявила Валентина Матвиенко на заседании Совета по демографической политике в октябре 2025 года, подтверждает переход от рекомендательного характера к формированию новой нормы.
Что это значит для работодателей?
Сформирован новый класс метрик и рекомендаций: от гибкого графика и карьерного сопровождения после декрета до оценки «семейной устойчивости» компании. А в некоторых документах бизнесу рекомендуется отчитываться количеством браков и детей.
Итог: Рынок корпоративной поддержки родителей переходит в фазу формирования стандартов.
Бизнес, который внедрит высокие стандарты поддержки, получит преимущества при равных условиях.
Что делать?
Пока формируются стандарты, на прошедшем в октябре Селфмама Форуме, организованном АНО «Будь собой» совместно с экспертами подготовили Резолюцию по развитию мер поддержки родителей и повышению качества жизни семей с детьми. Документ содержит конкретные шаги, метрики и этапы перехода от рекомендаций к работающим стандартам. Мне лично очень важно не упустить момент и предложить адекватные метрики и стандарты, которые будут полезными, а не как обычно.
Сейчас самое лучшее время для того, чтобы возглавить «семейную устойчивость» и сделать по-человечески и для людей. Пока мы не начали отчитываться младенцами …
Кто готов присоединиться? Следующее экспертное заседание будет весной.
В 2025 году поддержка сотрудников с детьми перестала быть инициативой и стала частью госполитики. Государство сформировало правовое поле для бизнеса, который готов выстроить системную работу с сотрудниками-родителями.
Что изменилось:
1. Указ о национальных целях (май 2024) в котором «поддержка семьи» официальный приоритет государственной политики.
2. Методические рекомендации РТК (ноябрь 2024) прямо предписывают работодателям «формировать комплекс мероприятий по поддержке работающих родителей».
3. Стратегия семейной политики до 2036 года (март 2025) заявляет о поощрении лучших корпоративных практик через премии и публичное признание.
4. Корпоративный демографический стандарт
рекомендует отчитываться перед государством количеством детей.
Прямой сигнал от первых лиц:
Владимир Путин: «Консолидация усилий государства, бизнеса и гражданского общества — вот что нам нужно организовать».
Валентина Матвиенко уточнила: «Раз это общенациональная задача, то свою социальную ответственность должен проявлять и бизнес». Появление корпоративного демографического стандарта, о котором заявила Валентина Матвиенко на заседании Совета по демографической политике в октябре 2025 года, подтверждает переход от рекомендательного характера к формированию новой нормы.
Что это значит для работодателей?
Сформирован новый класс метрик и рекомендаций: от гибкого графика и карьерного сопровождения после декрета до оценки «семейной устойчивости» компании. А в некоторых документах бизнесу рекомендуется отчитываться количеством браков и детей.
Итог: Рынок корпоративной поддержки родителей переходит в фазу формирования стандартов.
Бизнес, который внедрит высокие стандарты поддержки, получит преимущества при равных условиях.
Что делать?
Пока формируются стандарты, на прошедшем в октябре Селфмама Форуме, организованном АНО «Будь собой» совместно с экспертами подготовили Резолюцию по развитию мер поддержки родителей и повышению качества жизни семей с детьми. Документ содержит конкретные шаги, метрики и этапы перехода от рекомендаций к работающим стандартам. Мне лично очень важно не упустить момент и предложить адекватные метрики и стандарты, которые будут полезными, а не как обычно.
Сейчас самое лучшее время для того, чтобы возглавить «семейную устойчивость» и сделать по-человечески и для людей. Пока мы не начали отчитываться младенцами …
Кто готов присоединиться? Следующее экспертное заседание будет весной.
Президент России
Указ о национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года
Президент подписал Указ «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года».
🔥5❤3👍2