Почему Олегу сложно делегировать? Потому что он сильный специалист. Он привык, что быстрее, проще и надежнее сделать самому.

Именно это мешает ему быть руководителем.

🚀 Первый шаг к повышению зарплаты и карьеры — начать руководить полноценно.

1. Ввести показатели качества работы для каждого сотрудника. Люди должны понимать, каким образом их работа влияет на общий результат.

2. Ставить цели, а не задачи. Пусть сотрудники сами решают, КАК достичь нужных показателей.

3. Объяснять не только ЧТО делать, но и ЗАЧЕМ. Это повышает мотивацию.

Почему это важно для роста карьеры и дохода руководителя?

❗ У зарплаты специалиста всегда есть потолок. Даже если он мега-крутой (специалист, а не потолок).

💰 У зарплаты руководителя нет потолка. И способность влиять на мир тоже не ограничена.

Пока сам работаешь руками и управляешь только руками людей — ты специалист. В лучшем случае ремесленник, а твои подчиненные — подмастерья.

Как только начинаешь управлять целями и вовлекать смыслами — ты полноценный руководитель.

📌 На каком уровне сейчас вы? Делегируете ли вы цели, а не просто задачи? Делитесь в комментариях.

Черная магия утра

Бывали такие дни. Лежу утром в постели, не выспался. Уже уставший. Не получается нормально спать. Мысли про то, как все плохо и как будет еще хуже. Вставать неохота. И незачем.

В такие дни, кажется, что никто не сможет помочь.

Мне помогает Рубен Давид Гонсалес Гальего. У него ДЦП с детства, ноги не двигаются совсем, руки — кое как работают. Детство провел в советских интернатах. Сирота. И еще он писатель. Получил «Русского Букера».

Вот, например, из его книжки «Белое на черном»:

Я — маленький мальчик. Ночь. Зима. Мне надо в туалет. Звать нянечку бесполезно.
Выход один — ползти в туалет.
Для начала нужно слезть с кровати. Способ есть, я его сам придумал. Просто подползаю к краю кровати и переворачиваюсь на спину, опрокидывая свое тело на пол. Удар. Боль.
Подползаю к двери в коридор, толкаю ее головой и выползаю наружу из относительно теплой комнаты в холод и темноту.
Ночью все окна в коридоре открыты. Холодно, очень холодно. Я —голый.
Ползти далеко. Когда ползу мимо комнаты, где спят нянечки, пытаюсь позвать на помощь, стучу головой в их дверь. Никто не отзывается. Кричу. Никого. Может быть, я тихо кричу.
Пока добираюсь до туалета, замерзаю окончательно.
В туалете окна открыты, на подоконнике снег.
Добираюсь до горшка. Отдыхаю. Мне обязательно надо отдохнуть перед тем, как ползти назад. Пока отдыхаю, моча в горшке покрывается ледяной коркой.
Ползу обратно. Стаскиваю зубами одеяло со своей кровати, кое-как заворачиваюсь в него и пытаюсь заснуть.
А наутро меня оденут, отвезут в школу. На уроке истории я бодро расскажу об ужасах фашистских концлагерей. Получу пятерку. У меня всегда пятерки по истории. У меня пятерки по всем предметам. Я — герой.

Вот, прочитаешь такое… Да йокарный бабай!

Я — большой мальчик. Утро. Встаю, варю овсянку. Умылся, позавтракал, заварил чай. Сел за комп. Работаю. Я — герой.

Сегодня Международный день борьбы с депрессией, кстати.

Всем сил и любви ❤️

Когда Сатья Наделла возглавил Microsoft в 2014 году, первым делом он занялся изменением корпоративной культуры и поиском нового смысла для компании.

За первые четыре года под его руководством акции Microsoft выросли в 2,5 раза и компания снова стала первой по капитализации в мире, обогнав Apple.

Одним из инструментов, которые он использовал, была технология ненасильственного общения Маршалла Розенберга (ННО).

Лично для меня это лучший учебник по сотрудничеству с людьми. Любому руководителю необходимо владеть ННО, чтобы развивать доверие в команде и вовлекать людей в достижение общих целей.

Записали подкаст с Ольгой Белогривцевой, сертифицированным тренером по ННО. Когда-то я прошел ее курс и стараюсь применять в любых коммуникациях. Хотя получается не всегда.

Душевно и неформально поговорили с Ольгой про лидерство:

- Можно ли научиться быть хорошим руководителем, если не чувствуешь себя прирождённым лидером?

- Как управлять так, чтобы команда сама приносила результаты, а не ждала указаний?

- Что делать, если я руководитель, а культура организации противоречит моему пониманию лидерства?

Послушать беседу можно тут: https://youtu.be/aziaBNVJNsw

Канал Ольги по ННО: https://t.me/mir_otnoshenii

Уэйну Гретцки осталась одна шайба, чтобы побить рекорд великого Овечкина.

Всегда скептически относился к этому рекорду. Считал, что настоящий лидер — это не тот, кто тащит команду на себе и сам забивает больше всех голов. А тот, кто помогает всем остальным в команде раскрыться и сделать общий результат вместе.

Другое дело — Тройной золотой клуб. Туда попадают не за личные достижения. А только те, чьи команды выиграли три главных турнира планеты — кубок Стэнли, чемпионат мира и олимпиаду. Ни Овечкина, ни Гретцки там нет.

В советском хоккее говорилось, что надпись на груди (название твой команды) всегда важнее, чем надпись на спине (твой номер и фамилия).

Но несколько месяцев назад я наткнулся на интересный опрос игроков НХЛ. Их спросили, хотите ли вы, чтобы Овечкин побил рекорд Гретцки? Ответы удивили. Думал, что мало кто порадуется.

Но 98.1% игроков анонимно ответили «да» (источник в комментарии).

В комментариях они писали:

Да, потому что смогу говорить, что играл против величайшего снайпера всех времен.

Будет круто, когда наши имена стоят в записях о матчах.

Думаю, это круто для хоккея, потому что показывает, что все достижимо.

Играл против него много раз и он много раз нам забивал. Я буду частью истории.

И тогда вспомнил, что и сам горжусь, что прикоснулся к истории. Мой тренер по хоккею Сергей Алексеевич Глухов играл всю карьеру за Крылья. А два сезона провел в ЦСКА Тарасова вместе с «легендой №17» Харламовым, Третьяком и другими гигантами.

А еще вспомнил, что Овечкин — капитан. Я был далеко не лучшим игроком, но тоже был капитаном. И понимаю, что команда не примет такого капитана, кто тянет одеяло на себя. А они его боготворят.

В общем, стал болеть вместе со всеми за побитие рекорда. И ждал с нетерпением вчерашний матч. Рад, что видел в онлайне своими глазами, как Ови нырнул рыбкой после гола. Церемонию смотреть до конца не стал, слишком пафосно это все.

Но величие Гретцки никуда не делось. Он за карьеру сделал 1963 голевые передачи. А Овечкин всего 724. Мне все-таки нравятся более командные игроки, которые больше помогают забивать другим, чем сами стремятся к личным рекордам.

А вам?

Как распознать будущего крутого руководителя в обычном рядовом специалисте?

Лет 20 назад работал в одной динамичной ИТ-компании. Меня повысили до начальника отдела эксплуатации серверов. А через неделю ночью произошла авария, из-за которой компания потеряла деньги, потому что сайты не работали и клиенты не могли платить.

На утро стоим в переговорке. Экстренное совещание, разбор полетов. Разговор напряженный. Выясняется, что проблема случилась в ответственности моего подчиненного, который недавно пришел в компанию. А тот на повышенных тонах стал оправдываться, типа мне вообще не передали эту задачу, я не знал, что еще и за это должен отвечать… Агрессивно себя повел. Мне жутко не понравилось, я возмутился. Да еще стыдно, что в моем подразделении косяк.

После совещания останавливаю его в коридоре и жестко говорю, что в этой компании так орать неприемлемо. А сам уже понял, что мы с ним не сработаемся, потому что он по своим задачам отвечать не готов и ведет себя неадекватно. Подал заявку в HR на поиск нового человека.

Но через день в ответ на заявку мне в почту прилетает задача от генерального: «Выявить положительные стороны сотрудника». Смотрю на эту задачу и думаю, блин, какие положительные стороны? Я его увольняю! Человек мне не подходит.

Иду в кабинет к своему руководителю посоветоваться. А он такой:
— Ну, давайте посмотрим… А какие у него отрицательные стороны?
— Да он упрямый.
— Так… упрямый. Ну, может, тогда и целеустремленный?

Я задумался. А он дальше спрашивает:
— Еще какие качества у него отрицательные?
— Голос повышает, несдержанный.
— Возможно, он таким образом свою позицию отстаивает? Не хочет мириться с несправедливостью? Возможно, хочет честности в отношениях?

Мы продолжили с ним работать. Стал давать ему разные задачи. И смотрю, он одно хорошо выполнил, потом другое, потом третье…

А когда мне нужно было выбрать преемника, кто мог бы меня заменить в этом отделе, я стал проверять и сравнивать его с другим претендентом. И оказалось, что именно этот мой подчиненный, которого я хотел поначалу уволить, очень даже хорошо справлялся с управленческими задачками. Ну и в итоге стал моим заместителем и потом я передал ему дела, а сам ушел на повышение.

Представляю сейчас, а если б я его тогда уволил? Жутко становится. Потому что вся моя карьера в той компании началась с того, что я хорошо выстроил отдел. А закончилась тем, что стал гендиректором и совладельцем внутреннего стартапа. Без него бы это не получилось.

После этой ситуации я понял, что вообще не стоит делать никаких поспешных выводов при первых неудачах человека в какой-то деятельности. Тем более в работе руководителя.

Есть такой миф, что крутого лидера видно сразу, типа у него харизма и вот это все. Но это ошибка.

Нужно уделить внимание человеку. Если косячит, то посмотреть, почему он себя так ведет, как реагирует на обратную связь. Поверить в него. Создать для него среду, в которой он может свои лучшие качества проявить. Тогда результаты могут реально удивить.

Я так работал со многими своими сотрудниками. Не все вырастают, конечно. Но, к примеру, в DaOffice двое топ-менеджеров выросли с начальных позиций. Благодаря чему я освободился от операционки и смог легко передать дела новому собственнику при продаже бизнеса.

Совсем недавно произошла любопытная ситуация и я опять с благодарностью вспомнил про этот подход. Завтра напишу.

Как распознать будущего крутого руководителя в обычном рядовом специалисте? Продолжение.

Вчера писал про то, как чуть не уволил подчиненного, который потом стал моим преемником и сильно помог мне вырасти в карьере.

А совсем недавно произошла любопытная ситуация и я опять вспомнил про тот случай. И про свой подход к развитию себя и команды.

Пришел ко мне клиент на консультацию. Программист, семь лет опыта, на работе ценят, зарплата растет. Говорит, что хочет вырасти до руководителя, но не знает как.

Начал с ним общаться, задаю простые вопросы. Какие у тебя цели вообще? А он говорит, знаешь, я цели ставить не люблю, мне больше нравится в потоке действовать. Цели — это как-то напряженно, лишнего стресса не хочется.

Спрашиваю дальше, а какие книжки читал по менеджменту, лидерству? Он говорит, что читает в основном технические. А курсы какие-то проходил? Или видео для руководителей на ютубе? Тоже нет.

Думаю, ну ясно. Человек вообще не понимает, куда он хочет пойти и зачем. Никаких действий не предпринимает. То есть у него просто есть идея, что было бы неплохо стать руководителем и больше зарабатывать. А делать ничего не хочет. Хочет хотеть. Поэтому помочь я ему ничем не смогу. Интерес к разговору угас.

И тут я вспомнил, что точно так же разочаровался в человеке много лет назад, а потом он меня приятно удивил.

Поэтому продолжил общаться, просто по-человечески разговаривать за жизнь. Рассказал про работу руководителя. Что это в принципе другая профессия, чем программирование. И этому нужно тоже учиться.

Сказал, что руководители ставят цели. В первую очередь себе. А затем и подчиненным. В общем, много чего обсудили. Подсказал, какие книги почитать. Он слушал с пониманием, где-то мы поспорили, но в целом он с благодарностью все это принял.

И потом сразу после встречи прислал мне целую простыню своих заметок со списком задач, которые собирается сделать из того, что мы проговорили. В этот момент я поверил, что есть у него потенциал. Просто пока еще никто не позаботился, чтобы его раскрыть.

Мне нравится идея А.В. Хуторского, который продвигает технологию эвристического обучения. Он пишет, что каждый человек — семя неизвестного растения.

Наша задача как руководителей — поместить сотрудника в благоприятную среду для роста. И посмотреть, какое же самое красивое и плодоносное растение может из него появиться.

Особенно важен этот подход, когда идет речь о развитии руководителей, потому что вообще бывает непонятно, из кого получится крутой лидер.

А еще важнее — не забывать эту идею применять к себе самому. Пробовать что-то новое и не отказываться от развития из-за первых неудач.

❤️ — если нравится идея про семя неизвестного растения

Вы не поверите, но меня попросили сделать "Инструкцию по работе" со мной. Кто и зачем попросил, не спрашивайте. Но как же меня бомбануло! Хотели инструкцию? Нате.

Пункт номер ноль. Не надо со мной "работать". Я не перфоратор и не чатжипити. Я не предназначен для использования по инструкции. Хочу, чтоб со мной общались свободно, а не по алгоритмам. И других не хочу ограничивать шаблонами, схемами, промптами.

Люди, вы не роботы! Даже если вы в моей команде, ваша должностная инструкция - не приговор. Проявляйте себя.

Ну а дальше все просто. Поступай с другими так, как хочешь, чтобы они поступали с тобой. Какие еще инструкции нужны?

1. Если чего-то от меня хочешь, скажи.
2. Я отказал? Не обижайся. Уважай мое право.
3. Хочешь что-то узнать? Спроси.
4. Если спросил, слушай. Не перебивай.
5. Пообещал? Сделай.
6. Не сделал? Признай.
7. Хочешь мне что-то доказать? Не надо.

Это база. А дальше - договариваемся как взрослые люди. Работает и в личных отношениях, и в команде.

А у вас есть "инструкция по работе с вами"? Вроде модная штука в осознанных кругах?

Любопытно стало, что за праздник сегодня празднуем. Оказалось, в 1612 году народ сплотился и изгнал захватчиков из Кремля.

Единство — важная вещь в команде. Каждый руководитель хочет сплоченную команду, которая в едином порыве идет за ним к целям бизнеса. Но есть нюансы.

Был у меня когда-то давно один начальничек. Говорил типа, давайте ребята напряжемся вместе и быстрее закроем проект, и я себе новый Лэнд-крузер возьму. Ушел оттуда через пару месяцев.

Единство хорошо, когда оно объединяет вокруг общей цели. Не Лэнд-крузера, а важной для всех.

А когда единство плохо?
1. Когда это про единство мнений. Конформизм, групповое мышление, отсутствие нормальных конфликтов и критики.
2. Когда это про единство ради дружбы и комфорта. Нам так хорошо вместе, пофиг на результат.
3. Когда это про единство почитателей одного единственного и неповторимого «лидера». Куда идем — неважно, вождю виднее.

Такое единство разрушительно, недолговечно и непродуктивно. Ни для кого, в том числе и для руководителя.

Если хотите, чтобы ИИ объяснил подробно и по полочкам, вот промпт:

Ты эксперт по управлению, командообразованию и лидерству. Не теоретик, а практик - руководитель с 20-летним опытом. Прошел путь с начальных позиций в найме, стал топ-менеджером, руководил командами и большими проектами. А затем стал CEO и сейчас руководишь крупной компанией.
Есть такое мнение, что единство команды очень важно для ее успеха. Обоснуй его. Но также объясни, в каких случаях и почему единство может разрушать команду и вести к провалу. Приведи примеры из практики реального бизнеса (кейсы настоящих компаний, а не выдуманных). Что посоветуешь руководителю?

А когда еще единство разрушительно для команды, что думаете?

100 проблем руководителя. Одна причина.

Сидел я тут со своим ИИ-товарищем. Анализировали ЦА.

Говорю ему: напиши 15 самых болючих болей руководителей. Выдает список проблем с причинами и последствиями.

Читаю — все про меня. Вот реально с каждой проблемой из списка когда-то сталкивался. Говорю: давай еще 15, но других.

Дает. И опять почти все про меня.

Потом еще и еще. В итоге сделали список из 100 пунктов. Некоторые пересекаются и похожи на другие, но все-таки разные.

Очень любопытно оказалось порефлексировать про свой путь. Из 100 проблем у меня не было только 7, остальные были. Специально посчитал.

Почитайте весь список (ссылка в комменте). Сделайте свои выводы. У меня получились такие:

1. С вами все так.

По ходу моих трех карьер мне постоянно казалось, что со мной что-то не так, потому что всегда были какие-то проблемы. Например, не должно же быть у нормального менеджера такого, что команда саботирует? Или полгода тревога и нарушенный сон из-за токсичного начальника?

Почитав внимательно список, можно увидеть, что с тобой все норм. Просто ты растешь, а твои старые подходы уже не работают. И ты не один.

А если у тебя проблем нет, то значит ты ставишь себе слишком легкие цели.

2. Нужно назвать словами то, что было в тумане.

Когда видишь формулировку своей боли с причиной и последствиями, она перестает управлять тобой. Названная проблема превращается в задачу. И все они решаемы.

3. Каждый пункт — не минус в карму, а указатель к росту.

Если смотреть вдумчиво, каждая из этих проблем — приглашение.

Хочешь перестать все контролировать? Научись доверять и стоить самоуправляемые системы.

Хочешь меньше выгорать? Научись влиять, а не тащить на себе.

Хочешь, чтобы команда двигала бизнес вперед? Научись передавать ей смыслы, а не просто задачи ставить.

4. Причина всегда одна.

Часто мы видим причины в других. Люди в команде не те, а нормальных на рынке не найти. В компании нет правильных процессов или культуры. Кризис, война, глобальное потепление, меркурий в третьем доме…

Да, все эти причины есть, они влияют. Но ты их не контролируешь.

А посмотрев на список, можно встать в позицию, что причина любой проблемы во мне (хоть это объективно не так). И глядя из такой позиции, начинаешь видеть возможности что-то сделать.

Ссылка на список из 100 проблем руководителей в комменте к посту.

🔥 — если полезно

Суеверия про лидерство и лидеров

Шалом, православные!

Один добрый человек прислал картинку. Оказывается сегодня Федосеев день! Надо наблюдать за погодой и ломать еду руками, а не резать ножом. Грех не написать про такое.

Вот что нашел в интернетах:

В христианской традиции в этот день почитается преподобный Феодосий Великий, живший в 5-6 веках. Он считается основоположником общежительных монастырей.

С погодой в этот день были связаны некоторые приметы. Считалось, что морозы — к затяжным холодам, а тепло, напротив, обещает раннюю весну. В старину говорили: "Федосеевы морозы - яровой посеешь поздно, Федосеево тепло — на раннюю весну пошло".

В этот праздник существует необычный запрет на любые острые и режущие предметы. Предки верили, что в Федосеев день велик риск получить травму, поэтому ножи убирали подальше, а еду не резали, а ломали руками...

Подумал, это сколько ж суеверий у нас до сих пор! Про погоду, конечно, никто уже не верит.

Но вот про лидерство постоянно встречаются мифы и сказки народов мира.

Перечислю парочку.

1. Лидерами рождаются.

Классика.

Сколько раз уже говорилось, что нет. Недавно читал добротный обзор исследований на эту тему у Алексея Каптерева. Из его анализа получается, что на 20-30% лидерами все-таки рождаются.

Но есть два но.

Во-первых. Очевидно, что 20-30% генетических шансов не сделают человека лидером, а может быть всего лишь повысят вероятность. Остальные 70-80% случаев - дело личного развития.

А во-вторых, главное. В исследованиях речь шла о людях, занимающих руководящие должности. Ну то есть вообще не про лидеров, а про начальников. А это две большие разницы.

Поэтому точно нет.

2. Способность к лидерству можно оценить.

Это мое любимое.

До сих пор некоторые HR-ы продолжают измерять способности к лидерству через всякие типологии. MBTI, DISC, PAEI (код Адизеса), архетипы, соционика и прочие гороскопы. Пора уже вводить типологию типологий, чтобы разобраться какими они бывают.

Зародилось это суеверие, кажется, от Карла нашего Густава Юнга. Но Юнг тут, конечно, не виноват. Просто его книгу "Психологические типы" слишком поверхностно интерпретировали доморощенные кухонные психологи.

И он сам написал об этой ошибке:

«Слишком много читателей впадают в одну и ту же ошибку, думая, что глава X («Общее описание типов») репрезентирует квинтэссенцию и цель всей книги в том смысле, что она дает систему классификации и практическое руководство к достаточному суждению о человеческом характере. В самом деле, даже в медицинских кругах бытует мнение о том, что мой метод лечения заключается в подгонке пациентов под мою систему и выдаче им соответствующего "совета". Это, достойное сожаления, непонимание совершенно игнорирует тот факт, что подобный вид классификации является не чем иным, как салонной детской игрой, каждый элемент которой столь же пустячен, как деление человечества на брахи- и долихоцефалов. Моя типология перво-наперво представляет критический аппарат, служащий распределению и организации сумбура эмпирического материала, но ни в каком смысле не предназначена для навешивания на людей ярлыков, как это может показаться с первого взгляда.»
Юнг Карл Густав. Психологические типы. Предисловие к аргентинскому изданию

Только слишком поздно Юнг об этом написал. Зараза уже успела распространиться.

Недавно видел презентацию одной компании, которая продает услуги по оценке персонала посредством какой-то известной типологии. Они сказали, что 85% оцениваемых сотрудников утверждают, что их личностные характеристики в результатах теста описаны правильно.

Дык ёлы-палы! Про эффект Барнума (он же Форера) не слышали? В эксперименте Форера те же самые 85% испытуемых были убеждены, что их якобы индивидуальная характеристика соответствует их личности. Хотя на самом деле все получили одинаковый текст из гороскопа.

Ну то есть, если перемешать оценки по вашей типологии и каждому участнику раздать случайные результаты, то 85% скажут, что все совпало.

В общем, ребят, давайте не будем верить в гороскопы. А?

Какие еще суеверия про лидеров знаете?

Теперь официально. Чтобы вырасти в карьере и доходе никакая внешняя сила не поможет. Надо развиваться.

На вселенную надейся, а сам не плошай.

Всех с новой рабочей неделей!

🔥 - если согласны, что надо расти самим, а результаты получаются вследствие собственных действий

Сегодня был последний закат моей жизни,

которая уже прожита.

А завтра будет первый день всей оставшейся.

Как я хочу его прожить?

А ты как хочешь прожить свой завтрашний день?

🔥 - с кайфом
❤️ - с любовью
😀 - с радостью
🕊️ - с миром
👌- все меню два раза

Этим летом произошло что-то важное. Больше не имею права скрывать.

Шел к этому 7 лет. И вот в жизни случилось очередное "чудо". С мая веду группу для предпринимателей и руководителей. Занимаемся трансформативным обучением лидерству.

В мае самоорганизовалась группа на 25 человек. Встречаемся раз в неделю на общую сессию, между ними задания и встреча с мини-группой или напарниками. После первого месяца все 100% участников решили продолжать. Сейчас идем уже пятый месяц, отсеялись всего четверо. Остальные продолжают вносить оплату каждый месяц и участвовать. Почему? Потому что эта штука меняет жизни.

У меня например, благодаря этой трансформации получилось построить компанию DaOffice после двух провалов в бизнесе. А потом выйти из операционки и продать бизнес, сохранив команду и клиентов. И потом три года подряд выручка росла на 30% в среднем, а прибыль - на 128% год к году в среднем (больше чем икс два).

У ребят из группы тоже много интересного происходит в жизни. Потом расскажу.

А пока начинаем собирать новую группу. Приглашаем только по рекомендациям от своих.

Можно прийти к нам на однодневный онлайн-интенсив в субботу 19 сентября с 10 до 20 мск.

Проходим первые три сессии программы. Этого достаточно, чтобы ощутить на себе, как работает трансформативное обучение (не потребление знаний, а столкновение с реальным опытом - переход от понимания к действиям). А главное, за этот день вы точно сможете усилить свои способности к лидерству - влиять на людей без принуждения и манипуляций. Обещаю.

Интенсив не для тех, кто "просто посмотреть". Стоит пройти этот день полноценным участником, а не наблюдателем. Только тогда будет результат.

Если хотите узнать подробнее про программу и результаты нашей текущей группы, то заходите в чат предзаписи: https://t.me/+Y9_JQotI2EhlZjAy

Нас там уже 70 человек.