Завтра выступаю на первой в истории Конференции BRED Talks.

Расскажу про то, кто мы вообще такие — люди. И поделюсь своим видением эффективных переговоров. Нет, это не обычный "Win-Win". Это Win-Win здорового человека.

Волнуюсь, капец. Давно вживую не выступал, да еще и тема непростая, будет несколько личных историй.

Если вы в Поляне или Сочи, приходите!

Организаторы: Олег и его Философско-интеллектуальный клуб Красной поляны. Обещают запись, но это не точно.

Философом меня еще никто не называл. Это успех, я считаю.

🔥 — увидимся

👏 — не волновайся, ты справишься

👍 — хочу посмотреть в записи

Друзья!

С радостью объявляю о нашем образовательном шоу:
Конференция BRED Talks состоится в это воскресенье 9 февраля в 18.00 в Амфитеатре.

Почему мы это делаем: информация - главная ценность, делиться информацией - главное влияние, мы хотим мир таким каким мы хотим.

Выступления:

1. Кто я на самом деле? Как решать любые проблемы в отношениях с людьми. Юрий Федосеев, Инструктор по лидерству @fedoseev

2. Суть проявления: в поисках бога. Мария Читаева, художник и поэт @maria_chitaeva

3. «Информация» и «Дезинформация»: по ту сторону добра и зла. Владимир Шабасон, исследователь @Shabason

Спикеров готовит эксперт по публичным выступлениям Анна Светличная @svetlichnaya_anna

Дата и время: 09.02.2025 воскресенье, приходите к 17.30 понетворкать кроссопылиться и побыть в поле
Место: Культурный центр "Амфитеатр". Курорт Красная Поляна, Поляна 960, Горная улица, 6, отель Новотель Красная Поляна.
Стоимость: бесплатно для членов Клуба

Ставь ❤️, если хочешь Мир, который познаваем тобою

Win-Win здорового человека — Я нам, Ты нам

Делюсь записью своего выступления на конференции BRED Talks в Красной Поляне.

Рассказал про то, как решать любые проблемы в отношениях с людьми в работе и жизни.

Идея «Я нам, Ты нам» про то, что когда люди объединяются в команду (или в семью, или в сообщество), то их личная выгода становится следствием реализации общей цели.

Если вам приходится вести переговоры в формате Win-Win, то в этом нет ничего плохого.

Но надо понимать, что на самом деле никакой команды у вас нет. Есть просто отдельные люди, которые хотят что-то получить для себя.

В формате Win-Win можно и нужно договариваться, когда есть какая-то краткосрочная проблема. Например, одноразовая сделка. Или конфликт, после которого вы разойдетесь.

А вот когда нужно построить долгосрочные отношения, нужно смотреть на себя и партнера иначе. В формате We Win у нас один счет на всех. Выиграть можно только вместе.

Подробно рассказал с историями и примерами в этом видео.

🔥 — Хочу так общаться в своей команде

🤬 — У нас кровавый энтерпрайз и директивный менеджмент

Не проси повышения зарплаты, пока не узнаешь это

Делаю материал на тему «Как убедить руководителя повысить вам зарплату». Нужна помощь коллективного разума.

Что вы думали и чувствовали, когда просили повышения? А когда подчиненные приходили с этим вопросом к вам?

Вспоминаю свои ощущения. Ни разу не испытывал радости и вдохновения.

Конечно, обсуждать зарплату надо. Но перед тем, как идти к руководству, надо встать на его место и задать себе вопрос: «А что оно подумает и почувствует?» Как говорится, what’s in it for them?

У меня получился пока такой список. Поможете дополнить?

1. Когда ни с того ни с сего начинаешь разговор о зарплате, ставишь руководителя в неловкое положение. Скорее всего бюджета на повышение нет. Еще одна проблема, которую придется решать.

2. Руководитель предполагает, что ты не удовлетворен. Возможно, работаешь хуже, чем мог бы. И скорей всего уже не лоялен.

3. Ты повышаешь планку требований к себе. С того, кто требует больше, и спрос больше.

4. Руководитель начинает задумываться, кем тебя заменить, если вы не договоритесь. Раньше такая мысль у него не возникала, а теперь он ищет альтернативы. И замена может оказаться выгоднее.

5. Если неудачно поговоришь, то следующий шанс вернуться к вопросу о зарплате возникнет нескоро. Придется либо смириться, либо искать работу, либо выглядеть постоянно недовольным просителем. Никому такое не нравится.

В общем, прежде чем идти на разговор о повышении, надо крепко подготовиться! Что еще надо учесть?

Дорогой Владимир Владимирович!

Вчера мой хороший знакомый предприниматель попросил френдов в соцсетях сделать отзывы о программе «Соло на клавиатуре» В.В. Шахиджаняна. Хочет поддержать автора в его непростой ситуации.

Ему сейчас 84 года, он болеет, но не сдается и продолжает развивать свои проекты. Ведет дневник предпринимателя, пишет про все свои успехи и трудности.

Владимир Владимирович Шахиджанян — яркий пример настоящего лидера.

Я бы хотел в свои 84 года быть таким же деятельным и стойким. Он меня многому научил и вдохновляет своим несгибаемым характером. Поэтому я с радостью откликнулся и записал свою историю знакомства с творчеством В.В. Шахиджаняна.

Делюсь не для рекламы, а от благодарности.

Если вы работаете за компьютером и все еще не печатаете вслепую десятью пальцами, то очень рекомендую научиться. Кайфанете, гарантирую!

🔥 — уже умею печатать вслепую

👍 — хочу научиться

❤️ — желаю здоровья и сил Владимиру Владимировичу!

Почему я хочу создать сообщество?

В 12 лет я узнал, что мама меня усыновила. Она была сильным управленцем, построила карьеру от табельщицы до замдиректора фабрики. Но ее профдеформация повлияла на наши отношения — мы держали дистанцию, избегали разговоров на чувствительные темы. Только когда ее не стало, я понял, как нам обоим не хватало открытости и человечности.

Как и мама, я стал руководителем. Мне всегда нравилось налаживать сотрудничество, когда из отдельных людей возникает сплоченная команда. Но со временем я сам стал жестким менеджером. Люди для меня превратились лишь в объекты управления. Это приводило к конфликтам, сопротивлению, потере времени и слабым результатам. И в семье накапливалось напряжение, в итоге развод.

Кризис стал поворотной точкой. Я понял, что быть требовательным управленцем недостаточно. Руководитель должен еще уметь вдохновлять, объединять, вовлекать людей — влиять на команду за пределами должностных полномочий.

С этой идеей мы с партнером основали компанию DaOffice. Разработали платформу для корпоративных соцсетей. Помогали организациям повышать вовлеченность сотрудников и прибыльность бизнеса за счет открытых внутренних коммуникаций. Но наблюдая сотни внедрений DaOffice, я увидел главное: если руководитель сам не готов меняться, то никакой инструмент не поможет. Как забивать гвозди микроскопом.

Мне самому человекоцентричный подход помог сократить участие в операционке до часа в день. Команда работала самостоятельно, а прибыль росла. Без постоянного контроля и принуждения.

Быть человечным — не значит быть мягким слабаком. Настоящий руководитель должен сочетать и управление, и лидерство. Эти две функции как две ноги. Исследования показывают, что такие руководители в 5 раз сильнее влияют на свои команды, чем те, кто умеет только управлять. К сожалению, полноценных руководителей всего 1%, остальные скачут на одной ноге.

Но как же стать настоящим руководителем? Это не врожденный дар, а навык, который можно и нужно развивать. У меня это получилось благодаря технологии трансформации, которую я разрабатывал и тестировал 10 лет. И хочу ею делиться. Именно поэтому я создаю «Клуб Настоящих» — сообщество развития человекоцентричных руководителей.

Я хочу, чтобы каждый участник сообщества в первую очередь получал свой собственный результат — увеличивал личную силу влияния на людей. И благодаря этому быстрее рос в карьере, доходе и качестве жизни. А затем распространял идею подлинного лидерства на свою команду, компанию, город и страну.

Если вы тоже хотите быстрее расти, то регистрируйтесь на сайте TheTrue.Club

А если не убедил, то накидайте обратной связи, пожалуйста. Чего бы вам хотелось услышать, чтобы решиться прийти?

Опять прокрастинация? Поможет ЭТО!

Сегодня получил голосовое от друга. Пишет книгу. Это сейчас главный проект в его жизни. У него большой опыт и в найме, и в предпринимательстве. Но сейчас он писатель.

<Цитирую его рассказ>:

Юра, хочу тебе рассказать… Ничего такого, но для меня важно с тобой поделиться…

Я тебе говорил, что пишу художественную историю. Пишу обычно дома по утрам.

Но сегодня было много маленьких дел, которые не получались. Дочка проснулась раньше времени. Какой-то счет нужно заново оплатить, деньги ушли не туда. Сын со школы принес три бумажки, а не пять, которые были нужны. И весь день, короче, наперекосяк.

И я решаю, что просто пойду прогуляюсь. Просто ноутбук бросил в рюкзак. Хотел выйти из этого пространства, где случилось много всякой нудной фигни, которая впустую прожирает мою жизнь и энергию.

На улице купил два пирожка. И понимаю, что у меня в рюкзаке ноутбук. И сегодня из-за этой хрени с самого утра времени писать не было. А я хочу писать каждый день!

Но сейчас голова так забита всякой фигней. Вообще нет настроения писать. Забыл уже все идеи, которые у меня были с утра. Просто чувствую раздражение и злость. Надо, блин, сесть в кафе и писать. Но настроение... Понимаешь, ва-аб-ще нету настроения.

Причем я еще какой саботажник. У меня с собой книжка есть. Очень интересная книжка. Реально. Детектив просто суперинтересный. Джоан Роулинг пишет еще и взрослые детективы. Даже не начинай читать! Она тебе парализует всю жизнь. Вообще невозможно оторваться. Ни в туалет, ни поесть, ни на что.

Ну съел два пирожка. И задаю себе вопрос: Кто я?

Отвечаю: Я писатель.

Какая твоя цель? Моя цель? Ну, я хочу написать книгу. Ну тогда какой твой ближайший шаг? Да, блин! Сесть в кафе и писать!

И смотри, вот именно вопрос «кто я?» и ответ на него «я писатель», создают для меня такую возможность. Мне ведь очень хотелось узнать, что там дальше в книжке Роулинг. Но я спросил: а писатель, он читает чужие книжки или пишет свою? Ну нет, писатель пишет свою. Он читает другие тоже, но в первую очередь пишет свою.

Поэтому я открываю не книжку, а ноутбук. Просто читаю последние несколько абзацев, которые написал до этого, чтобы включиться. Читаю... Тут подправил, там добавил, здесь убавил... И не заметил, как пролетело полтора часа.

А потом смотрю статистику: написал больше 800 слов. Что такое 800 слов? Харуки Мураками может написать 500 слов в день, он медленно пишет. Стивен Кинг может написать 3000, но он как сумасшедший строчит. В среднем от 500 до 2000 — дневная норма писателя.

Я ровно в кипиае, то есть 800 слов. Но они бы не случились, если бы не вопрос «кто я?».

Ты этот вопрос как бы отправил в мир. Я его поймал, распечатал, повесил на стенку, каждое утро себя спрашиваю. Иногда мы что-то делаем, делаем... И нет обратной связи от мира. То, что мы делаем, — это хорошо, правильно, полезно, ценно? Может, кому-то жизнь спасет?

Я тебе записал это длинное сообщение, чтобы сказать тебе: то, что ты делаешь, спасло сегодняшний мой день. Я хочу быть писателем, я выбираю быть писателем.

И я получил огромное удовольствие! Иду по улице, у меня супер настроение! Сейчас пойду на пробежку. Ну короче, все классно. Я сегодня был тем, кем я хочу быть. А без этого вопроса, может быть, я просто злился бы на обстоятельства. Ну, почитал бы книжку, но не продвинулся бы к цели, которую сам выбрал.

Поэтому, Юра, я тебя очень прошу. Продолжай то, что ты делаешь. Выгружай это во внешний мир. Чтобы как можно больше людей познакомилось с тем, что у тебя есть миру предложить.

<Конец цитаты>

Надо пояснить, откуда взялся вопрос «Кто я?». Друг когда-то тоже проходил программу эвристического трансформирующего обучения. Да, то самое Э.Т.О., про которое здесь пишу. В ней делаем личный эксперимент «Кто я есть на самом деле». Каждый получает свой собственный ответ на этот вопрос.

Этот ответ дает силу двигаться к своим целям и вести за собой других. Несмотря на прокрастинацию и любые другие препятствия.

Хотите всегда знать, кто вы на самом деле? Чтобы не пропустить следующий запуск, подпишитесь на канал (если еще не).

Из специалиста в руководителя: почему крутые исполнители буксуют на новой должности?

Когда специалист становится руководителем, он сталкивается с неожиданной проблемой: он по-прежнему много делает сам, но теперь еще и контролирует задачи подчиненных. В итоге он перегружен, а нужных результатов нет.

Недавно поговорили с таким руководителем (назовем его Олег). Он крутой маркетолог и недавно стал тимлидом, ему дали команду из трех человек.

Олег: Я очень долго не мог выбить себе руководящую должность. Встал на это место в начале года, потому что мой начальник ушел. Еще весь прошлый год я ходил и дергал руководство: „Чуваки, дайте мне какой-нибудь KPI!“ Потому что работал чисто на окладе.

То есть он хотел повышения и дополнительных денег. Он их добился. Но получил ли он то, чего на самом деле хотел?

Я: А у тебя есть сложности с командой?
Олег: Скорее с тем, чтобы укладываться в KPI. Это моя головная боль. Я как тимлид отвечаю за привлечение клиентов по нужной стоимости, и 90% времени моя голова забита только этим.

На первый взгляд кажется, что проблема в Олеге как в специалисте по маркетингу. Но на самом деле все глубже.

Почему глубже? Я спросил Олега, а как его команда влияет на KPI?

Олег: Люди у меня по факту выступают по большей части руками. Я продумываю, что делать, говорю им, а они делают. Стратегические решения принимаю я. Мы обсуждаем, конечно, но в итоге я все решаю сам.

То есть у сотрудников нет своей ответственности за результат. Олег не руководит — он просто раздает задания.

Я: То есть у них нет своих KPI?
Олег: Нет, у них нет. KPI только у меня. Они просто исполнители задач.
Я: Получается, что единственный показатель их работы — это доволен ты или нет. А это ненадежный показатель.

И вот главный риск: если все зависит только от Олега, значит, его зарплата и карьера тоже упираются только в его личные усилия.

Продолжение 👇

Четыре слоя мастерства руководителя

Чтобы руководителю перейти на новый уровень и реально расти в зарплате и должности, нужно перестать быть просто ведущим специалистом. Работа руководителя — сделать так, чтобы работали другие.

1. Слой задач. Ты отвечаешь на вопрос КАК? Раздаешь поручения, команда их выполняет. (Сейчас Олег именно здесь.)

2. Слой целей. Ты отвечаешь на вопрос ЧТО? Ставишь не задачи, а цели. Люди сами ищут, КАК их достичь.

3. Слой смыслов. Ты отвечаешь на вопрос ЗАЧЕМ? Сотрудники чувствуют, что их работа важна, становятся вовлеченными.

4. Слой личностей. Ты отвечаешь на вопрос КТО? Как сказал Лао Цзы: «О великом руководителе всего лишь известно, что он существует». Но это слишком глубокая тема для поста. Ныряем туда на моей программе «Акселератор лидерства».

Ясень пень, что полноценный руководитель действует во всех четырех слоях. Чем выше слой, тем меньше затрат времени, денег и сил руководителя требуется, а результат команды больше.

И еще тут важно понять: маркетинг и управление — это две совершенно разные профессии. Обеим надо учиться.

Продолжение 👇

Почему Олегу сложно делегировать? Потому что он сильный специалист. Он привык, что быстрее, проще и надежнее сделать самому.

Именно это мешает ему быть руководителем.

🚀 Первый шаг к повышению зарплаты и карьеры — начать руководить полноценно.

1. Ввести показатели качества работы для каждого сотрудника. Люди должны понимать, каким образом их работа влияет на общий результат.

2. Ставить цели, а не задачи. Пусть сотрудники сами решают, КАК достичь нужных показателей.

3. Объяснять не только ЧТО делать, но и ЗАЧЕМ. Это повышает мотивацию.

Почему это важно для роста карьеры и дохода руководителя?

❗ У зарплаты специалиста всегда есть потолок. Даже если он мега-крутой (специалист, а не потолок).

💰 У зарплаты руководителя нет потолка. И способность влиять на мир тоже не ограничена.

Пока сам работаешь руками и управляешь только руками людей — ты специалист. В лучшем случае ремесленник, а твои подчиненные — подмастерья.

Как только начинаешь управлять целями и вовлекать смыслами — ты полноценный руководитель.

📌 На каком уровне сейчас вы? Делегируете ли вы цели, а не просто задачи? Делитесь в комментариях.

Черная магия утра

Бывали такие дни. Лежу утром в постели, не выспался. Уже уставший. Не получается нормально спать. Мысли про то, как все плохо и как будет еще хуже. Вставать неохота. И незачем.

В такие дни, кажется, что никто не сможет помочь.

Мне помогает Рубен Давид Гонсалес Гальего. У него ДЦП с детства, ноги не двигаются совсем, руки — кое как работают. Детство провел в советских интернатах. Сирота. И еще он писатель. Получил «Русского Букера».

Вот, например, из его книжки «Белое на черном»:

Я — маленький мальчик. Ночь. Зима. Мне надо в туалет. Звать нянечку бесполезно.
Выход один — ползти в туалет.
Для начала нужно слезть с кровати. Способ есть, я его сам придумал. Просто подползаю к краю кровати и переворачиваюсь на спину, опрокидывая свое тело на пол. Удар. Боль.
Подползаю к двери в коридор, толкаю ее головой и выползаю наружу из относительно теплой комнаты в холод и темноту.
Ночью все окна в коридоре открыты. Холодно, очень холодно. Я —голый.
Ползти далеко. Когда ползу мимо комнаты, где спят нянечки, пытаюсь позвать на помощь, стучу головой в их дверь. Никто не отзывается. Кричу. Никого. Может быть, я тихо кричу.
Пока добираюсь до туалета, замерзаю окончательно.
В туалете окна открыты, на подоконнике снег.
Добираюсь до горшка. Отдыхаю. Мне обязательно надо отдохнуть перед тем, как ползти назад. Пока отдыхаю, моча в горшке покрывается ледяной коркой.
Ползу обратно. Стаскиваю зубами одеяло со своей кровати, кое-как заворачиваюсь в него и пытаюсь заснуть.
А наутро меня оденут, отвезут в школу. На уроке истории я бодро расскажу об ужасах фашистских концлагерей. Получу пятерку. У меня всегда пятерки по истории. У меня пятерки по всем предметам. Я — герой.

Вот, прочитаешь такое… Да йокарный бабай!

Я — большой мальчик. Утро. Встаю, варю овсянку. Умылся, позавтракал, заварил чай. Сел за комп. Работаю. Я — герой.

Сегодня Международный день борьбы с депрессией, кстати.

Всем сил и любви ❤️

Когда Сатья Наделла возглавил Microsoft в 2014 году, первым делом он занялся изменением корпоративной культуры и поиском нового смысла для компании.

За первые четыре года под его руководством акции Microsoft выросли в 2,5 раза и компания снова стала первой по капитализации в мире, обогнав Apple.

Одним из инструментов, которые он использовал, была технология ненасильственного общения Маршалла Розенберга (ННО).

Лично для меня это лучший учебник по сотрудничеству с людьми. Любому руководителю необходимо владеть ННО, чтобы развивать доверие в команде и вовлекать людей в достижение общих целей.

Записали подкаст с Ольгой Белогривцевой, сертифицированным тренером по ННО. Когда-то я прошел ее курс и стараюсь применять в любых коммуникациях. Хотя получается не всегда.

Душевно и неформально поговорили с Ольгой про лидерство:

- Можно ли научиться быть хорошим руководителем, если не чувствуешь себя прирождённым лидером?

- Как управлять так, чтобы команда сама приносила результаты, а не ждала указаний?

- Что делать, если я руководитель, а культура организации противоречит моему пониманию лидерства?

Послушать беседу можно тут: https://youtu.be/aziaBNVJNsw

Канал Ольги по ННО: https://t.me/mir_otnoshenii

Уэйну Гретцки осталась одна шайба, чтобы побить рекорд великого Овечкина.

Всегда скептически относился к этому рекорду. Считал, что настоящий лидер — это не тот, кто тащит команду на себе и сам забивает больше всех голов. А тот, кто помогает всем остальным в команде раскрыться и сделать общий результат вместе.

Другое дело — Тройной золотой клуб. Туда попадают не за личные достижения. А только те, чьи команды выиграли три главных турнира планеты — кубок Стэнли, чемпионат мира и олимпиаду. Ни Овечкина, ни Гретцки там нет.

В советском хоккее говорилось, что надпись на груди (название твой команды) всегда важнее, чем надпись на спине (твой номер и фамилия).

Но несколько месяцев назад я наткнулся на интересный опрос игроков НХЛ. Их спросили, хотите ли вы, чтобы Овечкин побил рекорд Гретцки? Ответы удивили. Думал, что мало кто порадуется.

Но 98.1% игроков анонимно ответили «да» (источник в комментарии).

В комментариях они писали:

Да, потому что смогу говорить, что играл против величайшего снайпера всех времен.

Будет круто, когда наши имена стоят в записях о матчах.

Думаю, это круто для хоккея, потому что показывает, что все достижимо.

Играл против него много раз и он много раз нам забивал. Я буду частью истории.

И тогда вспомнил, что и сам горжусь, что прикоснулся к истории. Мой тренер по хоккею Сергей Алексеевич Глухов играл всю карьеру за Крылья. А два сезона провел в ЦСКА Тарасова вместе с «легендой №17» Харламовым, Третьяком и другими гигантами.

А еще вспомнил, что Овечкин — капитан. Я был далеко не лучшим игроком, но тоже был капитаном. И понимаю, что команда не примет такого капитана, кто тянет одеяло на себя. А они его боготворят.

В общем, стал болеть вместе со всеми за побитие рекорда. И ждал с нетерпением вчерашний матч. Рад, что видел в онлайне своими глазами, как Ови нырнул рыбкой после гола. Церемонию смотреть до конца не стал, слишком пафосно это все.

Но величие Гретцки никуда не делось. Он за карьеру сделал 1963 голевые передачи. А Овечкин всего 724. Мне все-таки нравятся более командные игроки, которые больше помогают забивать другим, чем сами стремятся к личным рекордам.

А вам?

Как распознать будущего крутого руководителя в обычном рядовом специалисте?

Лет 20 назад работал в одной динамичной ИТ-компании. Меня повысили до начальника отдела эксплуатации серверов. А через неделю ночью произошла авария, из-за которой компания потеряла деньги, потому что сайты не работали и клиенты не могли платить.

На утро стоим в переговорке. Экстренное совещание, разбор полетов. Разговор напряженный. Выясняется, что проблема случилась в ответственности моего подчиненного, который недавно пришел в компанию. А тот на повышенных тонах стал оправдываться, типа мне вообще не передали эту задачу, я не знал, что еще и за это должен отвечать… Агрессивно себя повел. Мне жутко не понравилось, я возмутился. Да еще стыдно, что в моем подразделении косяк.

После совещания останавливаю его в коридоре и жестко говорю, что в этой компании так орать неприемлемо. А сам уже понял, что мы с ним не сработаемся, потому что он по своим задачам отвечать не готов и ведет себя неадекватно. Подал заявку в HR на поиск нового человека.

Но через день в ответ на заявку мне в почту прилетает задача от генерального: «Выявить положительные стороны сотрудника». Смотрю на эту задачу и думаю, блин, какие положительные стороны? Я его увольняю! Человек мне не подходит.

Иду в кабинет к своему руководителю посоветоваться. А он такой:
— Ну, давайте посмотрим… А какие у него отрицательные стороны?
— Да он упрямый.
— Так… упрямый. Ну, может, тогда и целеустремленный?

Я задумался. А он дальше спрашивает:
— Еще какие качества у него отрицательные?
— Голос повышает, несдержанный.
— Возможно, он таким образом свою позицию отстаивает? Не хочет мириться с несправедливостью? Возможно, хочет честности в отношениях?

Мы продолжили с ним работать. Стал давать ему разные задачи. И смотрю, он одно хорошо выполнил, потом другое, потом третье…

А когда мне нужно было выбрать преемника, кто мог бы меня заменить в этом отделе, я стал проверять и сравнивать его с другим претендентом. И оказалось, что именно этот мой подчиненный, которого я хотел поначалу уволить, очень даже хорошо справлялся с управленческими задачками. Ну и в итоге стал моим заместителем и потом я передал ему дела, а сам ушел на повышение.

Представляю сейчас, а если б я его тогда уволил? Жутко становится. Потому что вся моя карьера в той компании началась с того, что я хорошо выстроил отдел. А закончилась тем, что стал гендиректором и совладельцем внутреннего стартапа. Без него бы это не получилось.

После этой ситуации я понял, что вообще не стоит делать никаких поспешных выводов при первых неудачах человека в какой-то деятельности. Тем более в работе руководителя.

Есть такой миф, что крутого лидера видно сразу, типа у него харизма и вот это все. Но это ошибка.

Нужно уделить внимание человеку. Если косячит, то посмотреть, почему он себя так ведет, как реагирует на обратную связь. Поверить в него. Создать для него среду, в которой он может свои лучшие качества проявить. Тогда результаты могут реально удивить.

Я так работал со многими своими сотрудниками. Не все вырастают, конечно. Но, к примеру, в DaOffice двое топ-менеджеров выросли с начальных позиций. Благодаря чему я освободился от операционки и смог легко передать дела новому собственнику при продаже бизнеса.

Совсем недавно произошла любопытная ситуация и я опять с благодарностью вспомнил про этот подход. Завтра напишу.

Как распознать будущего крутого руководителя в обычном рядовом специалисте? Продолжение.

Вчера писал про то, как чуть не уволил подчиненного, который потом стал моим преемником и сильно помог мне вырасти в карьере.

А совсем недавно произошла любопытная ситуация и я опять вспомнил про тот случай. И про свой подход к развитию себя и команды.

Пришел ко мне клиент на консультацию. Программист, семь лет опыта, на работе ценят, зарплата растет. Говорит, что хочет вырасти до руководителя, но не знает как.

Начал с ним общаться, задаю простые вопросы. Какие у тебя цели вообще? А он говорит, знаешь, я цели ставить не люблю, мне больше нравится в потоке действовать. Цели — это как-то напряженно, лишнего стресса не хочется.

Спрашиваю дальше, а какие книжки читал по менеджменту, лидерству? Он говорит, что читает в основном технические. А курсы какие-то проходил? Или видео для руководителей на ютубе? Тоже нет.

Думаю, ну ясно. Человек вообще не понимает, куда он хочет пойти и зачем. Никаких действий не предпринимает. То есть у него просто есть идея, что было бы неплохо стать руководителем и больше зарабатывать. А делать ничего не хочет. Хочет хотеть. Поэтому помочь я ему ничем не смогу. Интерес к разговору угас.

И тут я вспомнил, что точно так же разочаровался в человеке много лет назад, а потом он меня приятно удивил.

Поэтому продолжил общаться, просто по-человечески разговаривать за жизнь. Рассказал про работу руководителя. Что это в принципе другая профессия, чем программирование. И этому нужно тоже учиться.

Сказал, что руководители ставят цели. В первую очередь себе. А затем и подчиненным. В общем, много чего обсудили. Подсказал, какие книги почитать. Он слушал с пониманием, где-то мы поспорили, но в целом он с благодарностью все это принял.

И потом сразу после встречи прислал мне целую простыню своих заметок со списком задач, которые собирается сделать из того, что мы проговорили. В этот момент я поверил, что есть у него потенциал. Просто пока еще никто не позаботился, чтобы его раскрыть.

Мне нравится идея А.В. Хуторского, который продвигает технологию эвристического обучения. Он пишет, что каждый человек — семя неизвестного растения.

Наша задача как руководителей — поместить сотрудника в благоприятную среду для роста. И посмотреть, какое же самое красивое и плодоносное растение может из него появиться.

Особенно важен этот подход, когда идет речь о развитии руководителей, потому что вообще бывает непонятно, из кого получится крутой лидер.

А еще важнее — не забывать эту идею применять к себе самому. Пробовать что-то новое и не отказываться от развития из-за первых неудач.

❤️ — если нравится идея про семя неизвестного растения

Вы не поверите, но меня попросили сделать "Инструкцию по работе" со мной. Кто и зачем попросил, не спрашивайте. Но как же меня бомбануло! Хотели инструкцию? Нате.

Пункт номер ноль. Не надо со мной "работать". Я не перфоратор и не чатжипити. Я не предназначен для использования по инструкции. Хочу, чтоб со мной общались свободно, а не по алгоритмам. И других не хочу ограничивать шаблонами, схемами, промптами.

Люди, вы не роботы! Даже если вы в моей команде, ваша должностная инструкция - не приговор. Проявляйте себя.

Ну а дальше все просто. Поступай с другими так, как хочешь, чтобы они поступали с тобой. Какие еще инструкции нужны?

1. Если чего-то от меня хочешь, скажи.
2. Я отказал? Не обижайся. Уважай мое право.
3. Хочешь что-то узнать? Спроси.
4. Если спросил, слушай. Не перебивай.
5. Пообещал? Сделай.
6. Не сделал? Признай.
7. Хочешь мне что-то доказать? Не надо.

Это база. А дальше - договариваемся как взрослые люди. Работает и в личных отношениях, и в команде.

А у вас есть "инструкция по работе с вами"? Вроде модная штука в осознанных кругах?

Любопытно стало, что за праздник сегодня празднуем. Оказалось, в 1612 году народ сплотился и изгнал захватчиков из Кремля.

Единство — важная вещь в команде. Каждый руководитель хочет сплоченную команду, которая в едином порыве идет за ним к целям бизнеса. Но есть нюансы.

Был у меня когда-то давно один начальничек. Говорил типа, давайте ребята напряжемся вместе и быстрее закроем проект, и я себе новый Лэнд-крузер возьму. Ушел оттуда через пару месяцев.

Единство хорошо, когда оно объединяет вокруг общей цели. Не Лэнд-крузера, а важной для всех.

А когда единство плохо?
1. Когда это про единство мнений. Конформизм, групповое мышление, отсутствие нормальных конфликтов и критики.
2. Когда это про единство ради дружбы и комфорта. Нам так хорошо вместе, пофиг на результат.
3. Когда это про единство почитателей одного единственного и неповторимого «лидера». Куда идем — неважно, вождю виднее.

Такое единство разрушительно, недолговечно и непродуктивно. Ни для кого, в том числе и для руководителя.

Если хотите, чтобы ИИ объяснил подробно и по полочкам, вот промпт:

Ты эксперт по управлению, командообразованию и лидерству. Не теоретик, а практик - руководитель с 20-летним опытом. Прошел путь с начальных позиций в найме, стал топ-менеджером, руководил командами и большими проектами. А затем стал CEO и сейчас руководишь крупной компанией.
Есть такое мнение, что единство команды очень важно для ее успеха. Обоснуй его. Но также объясни, в каких случаях и почему единство может разрушать команду и вести к провалу. Приведи примеры из практики реального бизнеса (кейсы настоящих компаний, а не выдуманных). Что посоветуешь руководителю?

А когда еще единство разрушительно для команды, что думаете?

100 проблем руководителя. Одна причина.

Сидел я тут со своим ИИ-товарищем. Анализировали ЦА.

Говорю ему: напиши 15 самых болючих болей руководителей. Выдает список проблем с причинами и последствиями.

Читаю — все про меня. Вот реально с каждой проблемой из списка когда-то сталкивался. Говорю: давай еще 15, но других.

Дает. И опять почти все про меня.

Потом еще и еще. В итоге сделали список из 100 пунктов. Некоторые пересекаются и похожи на другие, но все-таки разные.

Очень любопытно оказалось порефлексировать про свой путь. Из 100 проблем у меня не было только 7, остальные были. Специально посчитал.

Почитайте весь список (ссылка в комменте). Сделайте свои выводы. У меня получились такие:

1. С вами все так.

По ходу моих трех карьер мне постоянно казалось, что со мной что-то не так, потому что всегда были какие-то проблемы. Например, не должно же быть у нормального менеджера такого, что команда саботирует? Или полгода тревога и нарушенный сон из-за токсичного начальника?

Почитав внимательно список, можно увидеть, что с тобой все норм. Просто ты растешь, а твои старые подходы уже не работают. И ты не один.

А если у тебя проблем нет, то значит ты ставишь себе слишком легкие цели.

2. Нужно назвать словами то, что было в тумане.

Когда видишь формулировку своей боли с причиной и последствиями, она перестает управлять тобой. Названная проблема превращается в задачу. И все они решаемы.

3. Каждый пункт — не минус в карму, а указатель к росту.

Если смотреть вдумчиво, каждая из этих проблем — приглашение.

Хочешь перестать все контролировать? Научись доверять и стоить самоуправляемые системы.

Хочешь меньше выгорать? Научись влиять, а не тащить на себе.

Хочешь, чтобы команда двигала бизнес вперед? Научись передавать ей смыслы, а не просто задачи ставить.

4. Причина всегда одна.

Часто мы видим причины в других. Люди в команде не те, а нормальных на рынке не найти. В компании нет правильных процессов или культуры. Кризис, война, глобальное потепление, меркурий в третьем доме…

Да, все эти причины есть, они влияют. Но ты их не контролируешь.

А посмотрев на список, можно встать в позицию, что причина любой проблемы во мне (хоть это объективно не так). И глядя из такой позиции, начинаешь видеть возможности что-то сделать.

Ссылка на список из 100 проблем руководителей в комменте к посту.

🔥 — если полезно

Суеверия про лидерство и лидеров

Шалом, православные!

Один добрый человек прислал картинку. Оказывается сегодня Федосеев день! Надо наблюдать за погодой и ломать еду руками, а не резать ножом. Грех не написать про такое.

Вот что нашел в интернетах:

В христианской традиции в этот день почитается преподобный Феодосий Великий, живший в 5-6 веках. Он считается основоположником общежительных монастырей.

С погодой в этот день были связаны некоторые приметы. Считалось, что морозы — к затяжным холодам, а тепло, напротив, обещает раннюю весну. В старину говорили: "Федосеевы морозы - яровой посеешь поздно, Федосеево тепло — на раннюю весну пошло".

В этот праздник существует необычный запрет на любые острые и режущие предметы. Предки верили, что в Федосеев день велик риск получить травму, поэтому ножи убирали подальше, а еду не резали, а ломали руками...

Подумал, это сколько ж суеверий у нас до сих пор! Про погоду, конечно, никто уже не верит.

Но вот про лидерство постоянно встречаются мифы и сказки народов мира.

Перечислю парочку.

1. Лидерами рождаются.

Классика.

Сколько раз уже говорилось, что нет. Недавно читал добротный обзор исследований на эту тему у Алексея Каптерева. Из его анализа получается, что на 20-30% лидерами все-таки рождаются.

Но есть два но.

Во-первых. Очевидно, что 20-30% генетических шансов не сделают человека лидером, а может быть всего лишь повысят вероятность. Остальные 70-80% случаев - дело личного развития.

А во-вторых, главное. В исследованиях речь шла о людях, занимающих руководящие должности. Ну то есть вообще не про лидеров, а про начальников. А это две большие разницы.

Поэтому точно нет.

2. Способность к лидерству можно оценить.

Это мое любимое.

До сих пор некоторые HR-ы продолжают измерять способности к лидерству через всякие типологии. MBTI, DISC, PAEI (код Адизеса), архетипы, соционика и прочие гороскопы. Пора уже вводить типологию типологий, чтобы разобраться какими они бывают.

Зародилось это суеверие, кажется, от Карла нашего Густава Юнга. Но Юнг тут, конечно, не виноват. Просто его книгу "Психологические типы" слишком поверхностно интерпретировали доморощенные кухонные психологи.

И он сам написал об этой ошибке:

«Слишком много читателей впадают в одну и ту же ошибку, думая, что глава X («Общее описание типов») репрезентирует квинтэссенцию и цель всей книги в том смысле, что она дает систему классификации и практическое руководство к достаточному суждению о человеческом характере. В самом деле, даже в медицинских кругах бытует мнение о том, что мой метод лечения заключается в подгонке пациентов под мою систему и выдаче им соответствующего "совета". Это, достойное сожаления, непонимание совершенно игнорирует тот факт, что подобный вид классификации является не чем иным, как салонной детской игрой, каждый элемент которой столь же пустячен, как деление человечества на брахи- и долихоцефалов. Моя типология перво-наперво представляет критический аппарат, служащий распределению и организации сумбура эмпирического материала, но ни в каком смысле не предназначена для навешивания на людей ярлыков, как это может показаться с первого взгляда.»
Юнг Карл Густав. Психологические типы. Предисловие к аргентинскому изданию

Только слишком поздно Юнг об этом написал. Зараза уже успела распространиться.

Недавно видел презентацию одной компании, которая продает услуги по оценке персонала посредством какой-то известной типологии. Они сказали, что 85% оцениваемых сотрудников утверждают, что их личностные характеристики в результатах теста описаны правильно.

Дык ёлы-палы! Про эффект Барнума (он же Форера) не слышали? В эксперименте Форера те же самые 85% испытуемых были убеждены, что их якобы индивидуальная характеристика соответствует их личности. Хотя на самом деле все получили одинаковый текст из гороскопа.

Ну то есть, если перемешать оценки по вашей типологии и каждому участнику раздать случайные результаты, то 85% скажут, что все совпало.

В общем, ребят, давайте не будем верить в гороскопы. А?

Какие еще суеверия про лидеров знаете?

Теперь официально. Чтобы вырасти в карьере и доходе никакая внешняя сила не поможет. Надо развиваться.

На вселенную надейся, а сам не плошай.

Всех с новой рабочей неделей!

🔥 - если согласны, что надо расти самим, а результаты получаются вследствие собственных действий