В каких случаях стоит повторно тестировать сотрудника?

🔁 Повторно тестировать имеет смысл при проверке способностей или при решении аналогичных кейсовых заданий одного уровня сложности.

А вот повторно проходить тесты на личностные качества или мотивацию тем же опросником не рекомендуется. Лучше использовать альтернативные методы оценки — например, интервью.

❔Почему это важно: в стрессовой ситуации, зная, что его проверяют, человек может демонстрировать недостоверные результаты.

Прошлый успех ≠ готовность к будущим вызовам.

Мир меняется, бизнес меняется, роли трансформируются, и то, что работало вчера, сегодня может быть бесполезным. Поэтому всё чаще при выборе сотрудников для развития и продвижения важным становится не текущий уровень навыков, а потенциал.

А один из главных признаков потенциала — способность к обучению, которая относится к категории soft skills. Именно она позволяет сотруднику расти, осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

Чтобы оценить эту компетенцию на интервью, задайте кандидату следующие вопросы:

1️⃣ Расскажите о ситуации, когда вам пришлось быстро освоить новую тему или навык для работы. Как вы это сделали?

2️⃣ Какие знания или навыки вы приобрели за последний год по собственной инициативе? Почему именно их?

3️⃣ Бывали ли случаи, когда вы сталкивались с задачей, к которой не были готовы? Как вы поступили?

Однако стоит понимать, что это быстрый, но не объективный способ оценки.

Если вы хотите принимать решения не на интуиции, а на основе реальных данных, воспользуйтесь тестом потенциала Beyond Talent.

BEYOND TALENT — тест нового поколения, разработанный с учётом последних достижений в области психодиагностики. Создан специально для бизнеса — для отбора и развития руководителей.

Тест позволяет оценить: насколько человек способен адаптироваться к изменениям, выбирать эффективные стратегии поведения в сложных ситуациях и успешно справляться с профессиональными задачами.

По итогам тестирования формируется отчёт:

▫️Оценка 127 компетенций, потенциала и его составляющих.

▫️Выводы: сильные стороны и зоны роста.

▫️Прогноз роли: специалист, руководитель, топ-менеджер.

▫️Автоматическая обратная связь и рекомендации по развитию.

Отчёт простой и удобный в интерпретации. Незаменим в принятии кадровых решений.

5 советов, как провести ЦО дистанционно

1️⃣ Помните о стандарте оценки: каждая компетенция оценивается 2–3 способами, важно наличие наблюдателей.
Оценивайте в день не более 5 компетенций, продолжительность — не более 4–5 часов, до 5 упражнений.

2️⃣ Используя упражнения из очного ассессмента, предварительно защитите их от копирования и высылайте в PDF.
Заменить придётся групповые задания, где нужно что-то делать руками — вместо них используйте доску Miro.
Конечно, применение специальных программ для АЦ всё упрощает.

3️⃣ Организуйте пространство: место, компьютер, хороший интернет и звук. Продумайте видеонаблюдение.
Если участников будут отвлекать рабочие задачи, потом они могут оспаривать результаты — учитывайте это.

4️⃣ Проводите оценку под контролем администратора, который будет наблюдать за участниками.

5️⃣ Проведите предварительную встречу с участниками: проверьте подключение, познакомьтесь, озвучьте цель оценки, снимите напряжение у участников.

6 показателей вовлечённости сотрудников: как распознать проблемы в корпоративной культуре до того, как станет слишком поздно?

🎯 В каких ситуациях важно оценивать потенциал команды?

Подбор, трансформации в компании, рост — ключевые моменты собраны в видео.

🔎 Как понять, кто в команде готов к большему: 5 подходов к оценке потенциала

Потенциал — это не текущие результаты.
Это способность быстро учиться, брать ответственность, адаптироваться и вести за собой 🚀

Вот как вы можете его выявить:

1. Интервью по компетенциям
Проведите структурированную беседу:
– В каких условиях человек работает эффективнее всего?
– Как он справляется с неопределённостью?
– Что делает, когда сталкивается с новой задачей?

2. Участие в проектной деятельности
Дайте сотруднику задание за пределами его текущей роли. Посмотрите:
– как он организует работу,
– взаимодействует с другими,
– насколько инициативен и самостоятелен.

3. Поведенческие наблюдения
Следите за проявлениями soft skills в реальных ситуациях:
🧠 обучаемость, гибкость, лидерство, критическое мышление, ответственность.

4. Ассессмент-центр
Сымитируйте реальные вызовы:
кейсы, ролевые игры, групповые задания.
Вы увидите, как сотрудник действует в условиях давления и ограниченного времени ⏱️

5. Психометрические тесты
Например, Beyond Talent — современный инструмент, который оценивает более 100 бизнес-компетенций и даёт прогноз:
– какие задачи человек потянет,
– где нужна поддержка,
– в какой роли он будет наиболее эффективен.

📎 Демо-версия и подробности — на сайте

Признание — больше, чем просто “спасибо”. Это то, что удерживает лучших в команде 💡

В видео — 5 работающих способов, как сделать это правильно и вдохновляюще.

4 шага к запуску аналитики с 0:

1️⃣ Определите цели аналитики

Что вы хотите улучшить? Например — снизить текучесть, повысить эффективность подбора или точнее планировать ФОТ.

2️⃣ Определите базовые метрики
Ключевые метрики, формулы их расчёта, источник данных, ответственных.

3️⃣ Определите структуру отчёта
В каких разрезах он нужен: по подразделениям, уровням должностей, филиалам.

Создайте справочник: кто линейный персонал, кто топ, кто руководитель — это важно для единых формул и совместимости с финансовым учётом.

4️⃣ Начинайте с простых решений
Не нужно сразу строить BI-систему. Начните с Excel или Google-таблиц. Главное — регулярность, чистота данных и выводы, на которые можно опереться.