#дима
Открытые зарплаты и отсутствие иерархии: что такое бирюзовые компании
Десять лет назад вышла книга Фредерика Лалу Reinventing Organizations — и озадачила менеджеров. Все заговорили про «бирюзу» — teal — и начали примерять новую модель.
Рассказываем в карточках, какие процессы и практики перекрашивают компании в бирюзовый, а в тексте — о самой концепции. Чтобы у вас не сложилось ощущение, что это просто очередной красивый, но пустой образ 🙃
В основе концепции лежит исследование о «спиральной динамике» — эта идея, вообще-то, описывает стадии развития общества, но к компаниям тоже применима. Всё начинается с «бежевого» витка, где в приоритете — выживание. Потом в этой спирали накапливается ресурс ответственности, самоидентификации и смыслов — и спираль раскручивается до «бирюзовой». Если перекладывать это на бизнес-матрицу, ступени по Лалу получаются такие.
• Red — Импульсивная. Лидер демонстрирует силу, а планирование, как правило, краткосрочное.
• Amber — Конформистская. Контроль сверху вниз, пространства для экспериментов нет, поэтому повторяются успешные решения.
• Orange — Достиженческая. Контроль за тем, «что», но свобода в «как».
• Green — Плюралистическая. Фокус на культуре, ценностях и супермотивации.
• Teal — Эволюционная. Высокая степень самосознания участников, цельность и свобода.
Могут ли бирюзовые структуры быть эффективными?
Вполне. В 2017 в HBR вышло исследование: сотрудники компаний с высоким уровнем доверия (а это один из ключевых принципов бирюза) испытывают на 74% меньше стресса, демонстрируют на 106% больше энергии и добиваются производительности на 50% выше. Приятный бонус: на 13% меньше больничных.
Есть ли бирюзовые компании в России?
Среди известных обычно называют «ВкусВилл», «Аскону» и Mindbox. Но обычно речь идёт о стремлении к бирюзовости и внедрении отдельных практик. А ещё — в это сложно поверить, но смотрите, какой культовый документ был у «Евросети» в нулевых! Зачатки бирюзы, не иначе.
А теперь листайте карточки — там те самые бирюзовые практики, кейсы и бонус💎
Открытые зарплаты и отсутствие иерархии: что такое бирюзовые компании
Десять лет назад вышла книга Фредерика Лалу Reinventing Organizations — и озадачила менеджеров. Все заговорили про «бирюзу» — teal — и начали примерять новую модель.
Рассказываем в карточках, какие процессы и практики перекрашивают компании в бирюзовый, а в тексте — о самой концепции. Чтобы у вас не сложилось ощущение, что это просто очередной красивый, но пустой образ 🙃
В основе концепции лежит исследование о «спиральной динамике» — эта идея, вообще-то, описывает стадии развития общества, но к компаниям тоже применима. Всё начинается с «бежевого» витка, где в приоритете — выживание. Потом в этой спирали накапливается ресурс ответственности, самоидентификации и смыслов — и спираль раскручивается до «бирюзовой». Если перекладывать это на бизнес-матрицу, ступени по Лалу получаются такие.
• Red — Импульсивная. Лидер демонстрирует силу, а планирование, как правило, краткосрочное.
• Amber — Конформистская. Контроль сверху вниз, пространства для экспериментов нет, поэтому повторяются успешные решения.
• Orange — Достиженческая. Контроль за тем, «что», но свобода в «как».
• Green — Плюралистическая. Фокус на культуре, ценностях и супермотивации.
• Teal — Эволюционная. Высокая степень самосознания участников, цельность и свобода.
Могут ли бирюзовые структуры быть эффективными?
Вполне. В 2017 в HBR вышло исследование: сотрудники компаний с высоким уровнем доверия (а это один из ключевых принципов бирюза) испытывают на 74% меньше стресса, демонстрируют на 106% больше энергии и добиваются производительности на 50% выше. Приятный бонус: на 13% меньше больничных.
Есть ли бирюзовые компании в России?
Среди известных обычно называют «ВкусВилл», «Аскону» и Mindbox. Но обычно речь идёт о стремлении к бирюзовости и внедрении отдельных практик. А ещё — в это сложно поверить, но смотрите, какой культовый документ был у «Евросети» в нулевых! Зачатки бирюзы, не иначе.
А теперь листайте карточки — там те самые бирюзовые практики, кейсы и бонус
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#дима
X-Ray’и ломаются, поисковые алгоритмы Линка становятся всё более загадочными, а поисковики готовят переход на естественный поиск. Разумно ли развивать навыки сорсинга, если Гугл скоро будет работать по запросу “найди мне 10 пламенных девопсов с джавой на гитхабе”?
Руслан уже не верит в необходимость знания операторов, а я верю и терзаю ими кандидатов на интервью 😏
Расскажу, почему.
Важнейший навык современного рекрутера — понимание поисковой логики разных площадок.
С этим пониманием рекрутер может анализировать рынок и разрабатывать вариативные стратегии поиска. Может определять качество поисковой выборки и уметь находить альтернативы, когда что-то ломается. А что-то ломается всегда.
Рекрутер, только умеющий писать буковки в AI-инструменты — оператор китайской комнаты. Сможет ли он понять, если что-то пойдет не так? Что будет делать при проблемах? Пойдёт искать следующий AI?
Я не против AI — это неотвратимое будущее. Но базой должны быть знания поисковой логики, операторов разных поисковых машин, исторических методов поиска.
Зачем программисты учат математику? Может, базово изучить синтаксис языка и купить подписку на GitHub Copilot?
Кажется, тема достойная эфира или подкаста, как вы думаете? 🙃
X-Ray’и ломаются, поисковые алгоритмы Линка становятся всё более загадочными, а поисковики готовят переход на естественный поиск. Разумно ли развивать навыки сорсинга, если Гугл скоро будет работать по запросу “найди мне 10 пламенных девопсов с джавой на гитхабе”?
Руслан уже не верит в необходимость знания операторов, а я верю и терзаю ими кандидатов на интервью 😏
Расскажу, почему.
Важнейший навык современного рекрутера — понимание поисковой логики разных площадок.
С этим пониманием рекрутер может анализировать рынок и разрабатывать вариативные стратегии поиска. Может определять качество поисковой выборки и уметь находить альтернативы, когда что-то ломается. А что-то ломается всегда.
Рекрутер, только умеющий писать буковки в AI-инструменты — оператор китайской комнаты. Сможет ли он понять, если что-то пойдет не так? Что будет делать при проблемах? Пойдёт искать следующий AI?
Я не против AI — это неотвратимое будущее. Но базой должны быть знания поисковой логики, операторов разных поисковых машин, исторических методов поиска.
Зачем программисты учат математику? Может, базово изучить синтаксис языка и купить подписку на GitHub Copilot?
Кажется, тема достойная эфира или подкаста, как вы думаете? 🙃
#руслан
🔖 Ревью: инструмент Revolut People
Одна из новых систем, которая пока доступна только в раннем доступе. Чем интересна?
Revolut — большие ребята, и долгое время они использовали готовые SaaS-решения для HR-процессов: HiBob как Core, Lever в качестве ATS и Lattice для моего любимого Performance Management. Но, как и любые большие ребята (а в Revolut работает сейчас больше 7 000 сотрудников), они пришли к тому, что им нужна своя корпоративная система как единая HRIS-платформа. Круто, что они сразу хотят выкатить её в мир — возможно, это помогает им делать продукт лучше и для себя в том числе, тестируя новые фичи на реальных клиентах. Сейчас это около 60 компаний.
Я сходил к ним на демо — и вот что узнал🔤
1. Умеют сразу показывать метрики по вакансии. Например, показывать конверсию из отклика в пре-скрининг: у них это в районе 35%, у нас в QIC digital hub это 21%.
2. Платформа дает мэтчинг на основе требований в вакансии и скрининга опыта. Возможно, это теперь киллер-фича любых новых HR-платформ — использовать алгоритмы и AI.
3. Внутри — кнопка, чтобы сразу отправить кандидату календарь со слотами. Удобно: можно не делать это через Calendly или новый модно-красивый календарь от Notion, а использовать внутреннее решение.
4. Будет плагин, связывающий LinkedIn и HRIS, плюс есть что-то похожее на фильтры. Условно — несколько вопросов, чтобы определить, звать ли кандидата дальше.
5. Файл оффера и сразу отправка его на eSign кандидату. Удобно, но странно, что у многих этого нет.
Ну и дополнительно куча фичей вокруг оценки сотрудника, базовых штук типа оформления отпуска, подписи доков, управления испытательном сроком или постановки командных целей. Из прикольного — видел у них интеграцию с Jira и анализом спринтов оттуда. Интересно, как реально это работает.
Мой вывод и бонуслюбопытный док про внутренние цифры Revolut и несколько интересных проектов: Revolut Voices и Pay Gender Report — в комментариях 💎
Одна из новых систем, которая пока доступна только в раннем доступе. Чем интересна?
Revolut — большие ребята, и долгое время они использовали готовые SaaS-решения для HR-процессов: HiBob как Core, Lever в качестве ATS и Lattice для моего любимого Performance Management. Но, как и любые большие ребята (а в Revolut работает сейчас больше 7 000 сотрудников), они пришли к тому, что им нужна своя корпоративная система как единая HRIS-платформа. Круто, что они сразу хотят выкатить её в мир — возможно, это помогает им делать продукт лучше и для себя в том числе, тестируя новые фичи на реальных клиентах. Сейчас это около 60 компаний.
Я сходил к ним на демо — и вот что узнал
1. Умеют сразу показывать метрики по вакансии. Например, показывать конверсию из отклика в пре-скрининг: у них это в районе 35%, у нас в QIC digital hub это 21%.
2. Платформа дает мэтчинг на основе требований в вакансии и скрининга опыта. Возможно, это теперь киллер-фича любых новых HR-платформ — использовать алгоритмы и AI.
3. Внутри — кнопка, чтобы сразу отправить кандидату календарь со слотами. Удобно: можно не делать это через Calendly или новый модно-красивый календарь от Notion, а использовать внутреннее решение.
4. Будет плагин, связывающий LinkedIn и HRIS, плюс есть что-то похожее на фильтры. Условно — несколько вопросов, чтобы определить, звать ли кандидата дальше.
5. Файл оффера и сразу отправка его на eSign кандидату. Удобно, но странно, что у многих этого нет.
Ну и дополнительно куча фичей вокруг оценки сотрудника, базовых штук типа оформления отпуска, подписи доков, управления испытательном сроком или постановки командных целей. Из прикольного — видел у них интеграцию с Jira и анализом спринтов оттуда. Интересно, как реально это работает.
Мой вывод и бонус
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#руслан
⭐️ Роль: чем занимается HRBP
Мировой кризис 2008 года повлиял на многое — и на HR-структуры тоже. До модели, сформировавшейся как ответ на этот кризис, многие компании ещё доходят, а в некоторых командах она ещё не прижилась настолько, чтобы выполнять свои функции.
Что по задачам
HRBP — относительно молодая роль, появившаяся на волне посткризисных ответов. Её основные задачи — понимание ценности каждого сотрудника и команды для бизнеса, выстраивание стратегии вокруг финансовых показателей и коучинг для стейкхолдеров. Главная сложность этой роли, как можно догадаться, — умудриться балансировать между потребностями людей с одной стороны и желанием бизнеса заработать как можно больше денег — с другой.
В разных компаниях команды, работающие с людьми, могут собираться вокруг HR, People или Talent. Но в HRBP основное слово — Partner. Это накладывает определённую ответственность: HR-бизнес-партнёры не просто работают по входящим запросам и контролируют сотрудников, но и проактивно внедряют изменения, запускают проекты, нацеленные на достижение больших продуктовых и корпоративных таргетов.
Так как бизнес у всех разный, поэтому и требования к HRBP могут кардинально отличаться. Например, может быть два типа закрепления: по географическому принципу или по бизнес-юнитам. Объединяет всех HRBP одно — обычно такая роль встречается в больших компаниях с разветвленной HR-структурой.
Что на рынке
С точки зрения карьерного трека, переход на ступень HRBP — это один из сценариев роста для рекрутера в новые задачи. Вакансий на hh.ru при этом не так много — всего 183 за последнее время, но это скорее связано с непопулярностью тайтла. При этом кандидатов, желающих быть HRBP, почти столько же — судя по резюме.
В мире же, судя по LinkedIn, как минимум 40 000 HRBP (для сравнения, рекрутеров — около 2 000 000). Комьюнити HRBP достаточно большое, а вокруг обучения построено много сертификаций. Взять те же международные CIPD- или SHRM-сертификации, где есть трек развития, но много теории без бизнес-матчасти.
Платят обычно на уровне HRD в небольшой IT-компании. Поэтому вилки внутри РФ могут быть от 150 000 до 250 000 рублей, а на международном — от 3 000 $ до 4 500 $, если на ремоуте, и от 5 000 $ до 6 000 $, если позиция предполагает релок.
Есть тут HRBP или представители команд, где задействована такая роль? Расскажите, как это у вас работает💬
Мировой кризис 2008 года повлиял на многое — и на HR-структуры тоже. До модели, сформировавшейся как ответ на этот кризис, многие компании ещё доходят, а в некоторых командах она ещё не прижилась настолько, чтобы выполнять свои функции.
Что по задачам
HRBP — относительно молодая роль, появившаяся на волне посткризисных ответов. Её основные задачи — понимание ценности каждого сотрудника и команды для бизнеса, выстраивание стратегии вокруг финансовых показателей и коучинг для стейкхолдеров. Главная сложность этой роли, как можно догадаться, — умудриться балансировать между потребностями людей с одной стороны и желанием бизнеса заработать как можно больше денег — с другой.
В разных компаниях команды, работающие с людьми, могут собираться вокруг HR, People или Talent. Но в HRBP основное слово — Partner. Это накладывает определённую ответственность: HR-бизнес-партнёры не просто работают по входящим запросам и контролируют сотрудников, но и проактивно внедряют изменения, запускают проекты, нацеленные на достижение больших продуктовых и корпоративных таргетов.
Так как бизнес у всех разный, поэтому и требования к HRBP могут кардинально отличаться. Например, может быть два типа закрепления: по географическому принципу или по бизнес-юнитам. Объединяет всех HRBP одно — обычно такая роль встречается в больших компаниях с разветвленной HR-структурой.
Что на рынке
С точки зрения карьерного трека, переход на ступень HRBP — это один из сценариев роста для рекрутера в новые задачи. Вакансий на hh.ru при этом не так много — всего 183 за последнее время, но это скорее связано с непопулярностью тайтла. При этом кандидатов, желающих быть HRBP, почти столько же — судя по резюме.
В мире же, судя по LinkedIn, как минимум 40 000 HRBP (для сравнения, рекрутеров — около 2 000 000). Комьюнити HRBP достаточно большое, а вокруг обучения построено много сертификаций. Взять те же международные CIPD- или SHRM-сертификации, где есть трек развития, но много теории без бизнес-матчасти.
Платят обычно на уровне HRD в небольшой IT-компании. Поэтому вилки внутри РФ могут быть от 150 000 до 250 000 рублей, а на международном — от 3 000 $ до 4 500 $, если на ремоуте, и от 5 000 $ до 6 000 $, если позиция предполагает релок.
Есть тут HRBP или представители команд, где задействована такая роль? Расскажите, как это у вас работает
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#дима
Для тех, кто хочет отдохнуть с пользой, собрали дайджест с самыми интересными материалами за неделю. Рекрутинг, сорсинг, AI, HR и другие манящие буковки — всё здесь!
Новостей и лонгридов не будет, а вот лучшее из рассылок, подкасты, свежие AI-инструменты и даже книга про AI для рекрутера — вполне.
🍩 Recruiting Brainfood
• Йозеф Кадлец собрал расширения, из-за которых вас может банить Линк. Эпоха AI требует больше данных, а Линк — слишком лакомый для этого кусочек. Поэтому защищается как может — возможно, проблемы c X-Ray отсюда же. Статья короткая, из популярных тулзов заметил PhantomBuster и Email Finder.
А ещё Йозеф — автор книги HR ROBO SAPIENS. В ней он рассказывает, как автоматизировать весь рекрутерский воркфлоу. Сделать обзор для вас?
• Microsoft Copilot отбирает хлеб у HR-AI стартапов и существенно расширяет функциональность. Теперь он поможет составить вакансию, подготовить вопросы к интервью и смэтчить опыт кандидата.
👵 Irina Shamaeva
• Ирина подсветила интересный закулисный аспект линковской поисковой машины: поиск по «навыкам» через Линк Рекрутер довольно «грязный». Он набирает скиллы отовсюду, от резюме до додумывания их наличия. Но если использовать оператор skills: — он будет искать только по самостоятельно внесённым навыкам.
• А ещё она показала пассивно-агрессивный ответ от разработки Линка по блоку X-Ray 🫠 Glen Cathey, кстати, предлагает не докапываться до LinkedIn, ведь это их бизнес и их данные. Имеют право!
⏰ Дэвид Грин и Jim Stroud в разъездах по конференциям и ничего не рассылали, к сожалению(
🔨 AI-инструменты
• HireHire — инструмент для проведения интервью: в помощь нам, кто устал писать и мэтчить. Загружаете вакансию, скрипт интервью и резюме кандидата — сервис сам мэтчит ответы кандидата с вопросами и делает саммари. Co-создатель — Костя Горский.
• Metaview — аналогичная тулза, но, возможно, более широкая по функциональности.
Это мой вишлист тестирования на следующую неделю, обязательно расскажу вам про итоги. Но, может, вы уже успели попробовать что-то из этого? Расскажите в комментах.
🎙 Подкасты
• Руслан записал классный подкаст про роль HRBP с Ольгой Егоровой. Кому интересен такой карьерный трек — подкаст для вас.
• The Recruiting Brainfood Podcast про большую реструктуризацию Talent Acquisition — актуальный топик для наших сумрачных дней. Здорово ляжет после подкаста выше.
• Дима Мацкевич и ко помогает нам справиться с тревожностью и заставляет полюбить свои страхи — тема, актуальная для каждого рекрутера 🙂
• Директор по исследовательским проектам MTS AI Даниил Киреев в Терминальном Чтиве! «Как ИИ может помочь в работе свинарника? Как Dota 2 поможет устроиться на работу? Почему восход на горы успешно заменяет психоделики?»
• В гостях Ханфтлоу Инсайт Юлия Емельянова из Melon Fashion Group — HR-специфика в фешен-индустрии.
• В Подлодке рассказали про релокацию в UK. Ох, сколько нюансов здесь.
• И напоследок — Радио-Т. Слышали о таком подкасте? Бородатые программисты и безбородые программистки из западных топ-компаний обсуждают новости недели. С юмором. Иногда чёрненьким — то, что нужно в выходные!
Для тех, кто хочет отдохнуть с пользой, собрали дайджест с самыми интересными материалами за неделю. Рекрутинг, сорсинг, AI, HR и другие манящие буковки — всё здесь!
Новостей и лонгридов не будет, а вот лучшее из рассылок, подкасты, свежие AI-инструменты и даже книга про AI для рекрутера — вполне.
🍩 Recruiting Brainfood
• Йозеф Кадлец собрал расширения, из-за которых вас может банить Линк. Эпоха AI требует больше данных, а Линк — слишком лакомый для этого кусочек. Поэтому защищается как может — возможно, проблемы c X-Ray отсюда же. Статья короткая, из популярных тулзов заметил PhantomBuster и Email Finder.
А ещё Йозеф — автор книги HR ROBO SAPIENS. В ней он рассказывает, как автоматизировать весь рекрутерский воркфлоу. Сделать обзор для вас?
• Microsoft Copilot отбирает хлеб у HR-AI стартапов и существенно расширяет функциональность. Теперь он поможет составить вакансию, подготовить вопросы к интервью и смэтчить опыт кандидата.
👵 Irina Shamaeva
• Ирина подсветила интересный закулисный аспект линковской поисковой машины: поиск по «навыкам» через Линк Рекрутер довольно «грязный». Он набирает скиллы отовсюду, от резюме до додумывания их наличия. Но если использовать оператор skills: — он будет искать только по самостоятельно внесённым навыкам.
• А ещё она показала пассивно-агрессивный ответ от разработки Линка по блоку X-Ray 🫠 Glen Cathey, кстати, предлагает не докапываться до LinkedIn, ведь это их бизнес и их данные. Имеют право!
🔨 AI-инструменты
• HireHire — инструмент для проведения интервью: в помощь нам, кто устал писать и мэтчить. Загружаете вакансию, скрипт интервью и резюме кандидата — сервис сам мэтчит ответы кандидата с вопросами и делает саммари. Co-создатель — Костя Горский.
• Metaview — аналогичная тулза, но, возможно, более широкая по функциональности.
Это мой вишлист тестирования на следующую неделю, обязательно расскажу вам про итоги. Но, может, вы уже успели попробовать что-то из этого? Расскажите в комментах.
• Руслан записал классный подкаст про роль HRBP с Ольгой Егоровой. Кому интересен такой карьерный трек — подкаст для вас.
• The Recruiting Brainfood Podcast про большую реструктуризацию Talent Acquisition — актуальный топик для наших сумрачных дней. Здорово ляжет после подкаста выше.
• Дима Мацкевич и ко помогает нам справиться с тревожностью и заставляет полюбить свои страхи — тема, актуальная для каждого рекрутера 🙂
• Директор по исследовательским проектам MTS AI Даниил Киреев в Терминальном Чтиве! «Как ИИ может помочь в работе свинарника? Как Dota 2 поможет устроиться на работу? Почему восход на горы успешно заменяет психоделики?»
• В гостях Ханфтлоу Инсайт Юлия Емельянова из Melon Fashion Group — HR-специфика в фешен-индустрии.
• В Подлодке рассказали про релокацию в UK. Ох, сколько нюансов здесь.
• И напоследок — Радио-Т. Слышали о таком подкасте? Бородатые программисты и безбородые программистки из западных топ-компаний обсуждают новости недели. С юмором. Иногда чёрненьким — то, что нужно в выходные!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#дима
Почему ресёчинг-центры — не лучший путь масштабирования
Общаясь с рекрутерами бигтеха я, к своему большому сожалению, продолжаю слышать о создании и развитии сорсинг/ресёчинг-центров.
Это когда много «начинающих специалистов» забирают сорсинг у рекрутеров, высвобождая их ресурс ради самого «дорогого» — процессинга кандидатов и работы с НМ. Я понаблюдал за такими центрами и попробовал другой подход — он мне видится более эффективным.
В чём проблема
При кратном росте вакансий большие компании вынуждены искать ресурсы на найм. В моменте кажется, что функции нужно разделять и настраивать идеальный конвейер. Не растить же число рекрутеров пропорционально количеству вакансий?
Сорсинг можно унифицировать, там не нужно общаться, а значит можно легко рассчитать количество часов для выполнения KPI по резюме. Слишком соблазнительно, чтобы не попробовать :)
Но что выделяет крутого рекрутера?
Маленькая воронка. Сильные рекрутеры здорово понимают профиль, выявляют сильных кандидатов по мельчайшим деталям. Сильные рекрутеры, как и сильный рекрутинг, никогда не рождаются из масс-воронки.
Ресёчинг-центры управляются ресёчинг-лидами, а поиск минимально координируется рекрутингом. Это влечёт качественные потери и часто сухую, негативную мотивацию сорсинга — не продолбать план.
Ресёчеры остаются вне контекста вакансии и бизнес-нюансов, они не видят нанимающей команды и часто даже рекрутера. Они не приводят бизнесу того самого кандидата — зато приводят сразу всех. Хотя вместо сервисной функции могут быть точечно-продуктовой.
Альтернатива
Вся разработка давно перешла на численно малые команды. И для продуктовых, и для сервисных команд средний состав — 8-12 человек. Почему? Ради лучшей управляемости, а значит и прогнозируемости качества и сроков работы.
Рекрутмент и HR часто не видят этих подсказок. Мы идем по граблям, создавая неуправляемые и бездушные махины.
Эффективная альтернатива — talent-сорсинг c фокусом на поиске талантов.
Поиск талантов невозможен в бездушной модели оператора колл-центра. Поиск талантов — умный и персонализированный подход, требующий вовлечения сорсера в работу команды и взаимодействие с бизнесом. Сорсинг и рекрутинг должны быть единой силой, работающей сообща. Постоянная коммуникация и позитивная мотивация на закрытие бизнес-потребностей даст больший профит.
В Тинькофф мне удалось реализовать такой подход: я разбил команду из 10 человек на 2 «продуктовых» команды по 4 человека, в каждой из которых был сорсер. И эти 8 человек (-2) почти сразу выдали исторический результат.
А ещё такая модель имеет массу вариантов позитивного масштабирования. В ней даже люди не умирают от переутомления, представляете)
Интересно вам такое? Рассказать про выделение сорсинга в «функцию достоинства»? 🙂
Например, каким должен быть продукт сорсинга: резюме или QIA-кандидат (Qualified Interested Available)?
Почему ресёчинг-центры — не лучший путь масштабирования
Общаясь с рекрутерами бигтеха я, к своему большому сожалению, продолжаю слышать о создании и развитии сорсинг/ресёчинг-центров.
Это когда много «начинающих специалистов» забирают сорсинг у рекрутеров, высвобождая их ресурс ради самого «дорогого» — процессинга кандидатов и работы с НМ. Я понаблюдал за такими центрами и попробовал другой подход — он мне видится более эффективным.
В чём проблема
При кратном росте вакансий большие компании вынуждены искать ресурсы на найм. В моменте кажется, что функции нужно разделять и настраивать идеальный конвейер. Не растить же число рекрутеров пропорционально количеству вакансий?
Сорсинг можно унифицировать, там не нужно общаться, а значит можно легко рассчитать количество часов для выполнения KPI по резюме. Слишком соблазнительно, чтобы не попробовать :)
Но что выделяет крутого рекрутера?
Маленькая воронка. Сильные рекрутеры здорово понимают профиль, выявляют сильных кандидатов по мельчайшим деталям. Сильные рекрутеры, как и сильный рекрутинг, никогда не рождаются из масс-воронки.
Ресёчинг-центры управляются ресёчинг-лидами, а поиск минимально координируется рекрутингом. Это влечёт качественные потери и часто сухую, негативную мотивацию сорсинга — не продолбать план.
Ресёчеры остаются вне контекста вакансии и бизнес-нюансов, они не видят нанимающей команды и часто даже рекрутера. Они не приводят бизнесу того самого кандидата — зато приводят сразу всех. Хотя вместо сервисной функции могут быть точечно-продуктовой.
Альтернатива
Вся разработка давно перешла на численно малые команды. И для продуктовых, и для сервисных команд средний состав — 8-12 человек. Почему? Ради лучшей управляемости, а значит и прогнозируемости качества и сроков работы.
Рекрутмент и HR часто не видят этих подсказок. Мы идем по граблям, создавая неуправляемые и бездушные махины.
Эффективная альтернатива — talent-сорсинг c фокусом на поиске талантов.
Поиск талантов невозможен в бездушной модели оператора колл-центра. Поиск талантов — умный и персонализированный подход, требующий вовлечения сорсера в работу команды и взаимодействие с бизнесом. Сорсинг и рекрутинг должны быть единой силой, работающей сообща. Постоянная коммуникация и позитивная мотивация на закрытие бизнес-потребностей даст больший профит.
В Тинькофф мне удалось реализовать такой подход: я разбил команду из 10 человек на 2 «продуктовых» команды по 4 человека, в каждой из которых был сорсер. И эти 8 человек (-2) почти сразу выдали исторический результат.
А ещё такая модель имеет массу вариантов позитивного масштабирования. В ней даже люди не умирают от переутомления, представляете)
Интересно вам такое? Рассказать про выделение сорсинга в «функцию достоинства»? 🙂
Например, каким должен быть продукт сорсинга: резюме или QIA-кандидат (Qualified Interested Available)?
#руслан
Практики аутрича: гайдлайн по письмам
Аутрич — инструмент рекрутеров и в большей степени сорсеров для управления воронкой с потенциальными кандидатами.
Это смесь практик и коммуникаций из MarHR плюс инструменты сейлз-менеджеров (Lemlist, Mixmax, Hunter.io, Apollo и других по работе с почтой) и разные автоматизаторы — Phantombuster, Expandi, LinkedHelper для работы с автоотправкой на LinkedIn.
Основных практик в аутриче три.
1. AIDA (Attention, Interest, Desire, Action) — помогает выработать идеальную структуру письма, чтобы получать response rate с холодной воронки кандидатов от 15% до 25%
2. Персонализация помогает повысить эту конверсию, но есть риск выйти за рекомендуемые 5-6 предложений в первых письмах. Кандидаты просто не дочитают ваш лонгрид до конца: клиповое мышление нашего поколения сказывается по полной. Но пару деталей добавить можно: например, подсветить мэтч по стеку, общих знакомых или старый чатик на LinkedIn
3. Фоллоу-апы добьют того, кто не отвечал день, неделю… а через месяц ваш золотой гошник наконец-то согласился поговорить 🫠 Только не переборщите: 3–5 фоллоу-апов максимум. Миксуйте tone of voice от нейтрального «Остаёмся на связи» до позитивного «Платим бонус, если есть рекомендация на примете»
Что дальше?
Добавляйте стиль. Это как щепотка специй — он пригодится, если основными тремя практиками вы жонглируете профессионально. Прокачивать стиль можно по-разному: добавляйте мемы про жизнь и удалёнку, видеолупы от Loom, pdf-ки с полезной инфой про структуру команд и вообще что угодно, на что хватит вашей креативности (но без унижений перед кандидатом).
Как итог: аутрич — важная часть работы рекрутеров. И вот что радует: даже если вы не владеете крутым стилем, а учиться на курсах или читать книги лень, сейчас в любых тулзах для работы с почтой или LinkedIn есть AI-фичи, которые всё сделают за вас. Останется только подредачить и замерять конверсию: будет у вас закрытая вакансия со 100 письмами или с 20 точечными, если вы задействуете все три практики и собственный стиль.
Практики аутрича: гайдлайн по письмам
Аутрич — инструмент рекрутеров и в большей степени сорсеров для управления воронкой с потенциальными кандидатами.
Это смесь практик и коммуникаций из MarHR плюс инструменты сейлз-менеджеров (Lemlist, Mixmax, Hunter.io, Apollo и других по работе с почтой) и разные автоматизаторы — Phantombuster, Expandi, LinkedHelper для работы с автоотправкой на LinkedIn.
Основных практик в аутриче три.
1. AIDA (Attention, Interest, Desire, Action) — помогает выработать идеальную структуру письма, чтобы получать response rate с холодной воронки кандидатов от 15% до 25%
2. Персонализация помогает повысить эту конверсию, но есть риск выйти за рекомендуемые 5-6 предложений в первых письмах. Кандидаты просто не дочитают ваш лонгрид до конца: клиповое мышление нашего поколения сказывается по полной. Но пару деталей добавить можно: например, подсветить мэтч по стеку, общих знакомых или старый чатик на LinkedIn
3. Фоллоу-апы добьют того, кто не отвечал день, неделю… а через месяц ваш золотой гошник наконец-то согласился поговорить 🫠 Только не переборщите: 3–5 фоллоу-апов максимум. Миксуйте tone of voice от нейтрального «Остаёмся на связи» до позитивного «Платим бонус, если есть рекомендация на примете»
Что дальше?
Добавляйте стиль. Это как щепотка специй — он пригодится, если основными тремя практиками вы жонглируете профессионально. Прокачивать стиль можно по-разному: добавляйте мемы про жизнь и удалёнку, видеолупы от Loom, pdf-ки с полезной инфой про структуру команд и вообще что угодно, на что хватит вашей креативности (но без унижений перед кандидатом).
Как итог: аутрич — важная часть работы рекрутеров. И вот что радует: даже если вы не владеете крутым стилем, а учиться на курсах или читать книги лень, сейчас в любых тулзах для работы с почтой или LinkedIn есть AI-фичи, которые всё сделают за вас. Останется только подредачить и замерять конверсию: будет у вас закрытая вакансия со 100 письмами или с 20 точечными, если вы задействуете все три практики и собственный стиль.
#дима
📚«Суперобучение» Скотта Янга — как быстро научиться чему угодно
Понравилось: 10/10
Применимость к рекрутингу/HR: 100%. Как и к чему угодно другому.
Одна из хайли рекоменд книг, настоящее сокровище. Скотт Янг как-то бросил себе вызов и решил самостоятельно освоить курс бакалавра Computer Science в MIT (самом крутом техническом ВУЗе США) за 1 год. И затем сдать экзамены.
В MIT он не поступал, по открытой программе обучения составил курс, часть лекций и материалов было на сайте ВУЗа, часть искал самостоятельно. Итог — экзамен сдан. Скотт рассказывал об этом челлендже в своём блоге на reddit, а затем начал практиковать «суперобучение» регулярно. Например, выучил за год 4 языка.
Он вскоре понял, что много других людей имеют схожий опыт. И решил написать книгу, которая научит любого желающего методу суперобучения — приобретению сложных навыков или объёмных знаний за короткий период.
Я всегда считал, что при должной мотивации человек способен обучиться чему угодно. И сам проходил через такое, осознав недостаток знаний о реальном HR после окончания университета.
Тогда я создал доску в Trello с разделами из десятков HR бизнес-процессов и месяц обучался самостоятельно по 8-10 часов в день. Это помогло уверенно пройти интервью и показать, что вчерашний выпускник может здорово ориентироваться в реальных процессах и актуальных практиках. Тогда я получил оффер на дженералиста за 2 интервью :)
Инсайты из книги в комментах — собрал ключевые практики. А книгу, по зарождающейся традиции, хочу разыграть. Для новых подписчиков — мы делимся знаниями не только виртуально, но и реально :)
Ставь плюсик в комментах, если хочешь маленький, но символичный подарок лично от меня. В пятницу рандомизатором выберу и отправлю, конечно же, свою книгу.
📚«Суперобучение» Скотта Янга — как быстро научиться чему угодно
Понравилось: 10/10
Применимость к рекрутингу/HR: 100%. Как и к чему угодно другому.
Одна из хайли рекоменд книг, настоящее сокровище. Скотт Янг как-то бросил себе вызов и решил самостоятельно освоить курс бакалавра Computer Science в MIT (самом крутом техническом ВУЗе США) за 1 год. И затем сдать экзамены.
В MIT он не поступал, по открытой программе обучения составил курс, часть лекций и материалов было на сайте ВУЗа, часть искал самостоятельно. Итог — экзамен сдан. Скотт рассказывал об этом челлендже в своём блоге на reddit, а затем начал практиковать «суперобучение» регулярно. Например, выучил за год 4 языка.
Он вскоре понял, что много других людей имеют схожий опыт. И решил написать книгу, которая научит любого желающего методу суперобучения — приобретению сложных навыков или объёмных знаний за короткий период.
Я всегда считал, что при должной мотивации человек способен обучиться чему угодно. И сам проходил через такое, осознав недостаток знаний о реальном HR после окончания университета.
Тогда я создал доску в Trello с разделами из десятков HR бизнес-процессов и месяц обучался самостоятельно по 8-10 часов в день. Это помогло уверенно пройти интервью и показать, что вчерашний выпускник может здорово ориентироваться в реальных процессах и актуальных практиках. Тогда я получил оффер на дженералиста за 2 интервью :)
Инсайты из книги в комментах — собрал ключевые практики. А книгу, по зарождающейся традиции, хочу разыграть. Для новых подписчиков — мы делимся знаниями не только виртуально, но и реально :)
Ставь плюсик в комментах, если хочешь маленький, но символичный подарок лично от меня. В пятницу рандомизатором выберу и отправлю, конечно же, свою книгу.
Есть победитель! Это Olya :) Ника нет, но Оля себя узнает
Оля, свяжись со мной, я организую отправку @dszinchenko 🗞
Оля, свяжись со мной, я организую отправку @dszinchenko 🗞
#дайджест
Выходные заканчиваются, пора вкатываться в грядущую рабочую неделю, для чего призываем наш дайджест! В нём всё самое интересное за последние 2 недели по мнению Talent Insiders.
🗞 Новости-рассылки
Сразу несколько годных материалов от Recruiting Brainfood
/ Разгромная статья Suicide Mission о Boeing. У легенды большие проблемы с безопасностью, из-за чего уже случилось 2 авиакатастрофы. Виной всему изменения в корпоративной культуре и практиках управления.
Сотрудники столкнулись с систематической проблемой недокументирования дефектов из-за "запугивающей" рабочей атмосферы. Вот что происходит, когда HR лишают полномочий и подчиняют биржевой корысти.
/ Salary Arbitrage — занятный термин про разницу в зарплате локаций работы и проживания. Например, разрыв между зп в Португалии и США — 60-100%. Ребята собрали большую аналитику в одну картинку.
/ В прошлом дайджесте была заметка Ирины Шамаевой, как бестолковые фильтры Линка ограничивают поиск. Glen Cathey сходил на выступление Ирины и тотали соглашается. Мнение уже 2 серьёзных людей заставляют задуматься, Дима начал тестировать внутренние операторы Рекрутера и скоро принесёт инсайты.
——
/ Любопытно, но самые дефицитные в США навыки и опыт — работа с облачными технологиями и кибербезопасность. Если у них эта проблема остра, положение дел у нас точно не лучше. Всмомните последние утечки данных, от которых пострадала половина биг теха.
/ Альфа-банк внедрил HR-AI для отбора резюме и сейчас 30% наймов происходит на основе его рекомендаций — взглянуть бы на работу модели, ждём выступления ребят из Альфы.
/ Недавно подписался на рассылку Руслана Фазлыева, понравился обзор книги "Найди время: Как фокусироваться на главном каждый день". А вчера попался подкаст с Русланом, у него очень занятный путь из Ульяновска в Силиконовую Долину. Сейчас его Ecwid с оценкой 500 млн $ подключает интернет-магазин к любой площадке.
/ Напоследок про внимательность. Карьерный консультант создал фейковое резюме с формулировками вроде: “Обучал команду достижению целей проекта в срок и в рамках бюджета, устраивая оргии по пятницам” и успешно дошел до 29 интервью. Кажется, это и правда могло бы сработать...
🎙Подкасты
/ Brainfood Live собрал экспертов по джоб бордам, чтобы поговорить об их будущем. И бордов и, видимо, экспертов. Ведь AI стремительно надвигается, смешивая карты. Помогут ли технологии эволюционировать агрегаторам или задушат их?
/ Алексей Пименов из Neogenda помогает начинающим тимлидам не изобретать велосипедов. Выступление на Yatalks.
/ А Дэвид Грин идёт дальше и вместе с Кэтрин Коппингер обсуждает изменение роли руководителя после пандемии в эпоху распределенных команд. Из занятного — Кэтрин рассказывает про оценку эффективности лидов по “пассивным данным”.
/ Второй подкаст от Дэвида. Сторителинг добрался и до HR-аналитики. Гость подкаста о необходимости пипл-аналитики подстраиваться под тенденции и доносить аналитические инсайты языком историй — очень актуально рекрутменту.
/ А до Подлодки наконец добрался геймдев. Гостья рассказывает про нарративный дизайн — как “сделать так, чтобы повествование и игровые механики друг друга органично дополняли”.
/ Не про работу, но про важное. Эффект влияния соц. сетей на умы молодых людей недооценен. Нас ждут жуткие сайд-эффекты, рассказывает Джонатан Хайдт, профессор Нью-Йоркского университета на The Rich Roll Podcast.
Выходные заканчиваются, пора вкатываться в грядущую рабочую неделю, для чего призываем наш дайджест! В нём всё самое интересное за последние 2 недели по мнению Talent Insiders.
🗞 Новости-рассылки
Сразу несколько годных материалов от Recruiting Brainfood
/ Разгромная статья Suicide Mission о Boeing. У легенды большие проблемы с безопасностью, из-за чего уже случилось 2 авиакатастрофы. Виной всему изменения в корпоративной культуре и практиках управления.
Сотрудники столкнулись с систематической проблемой недокументирования дефектов из-за "запугивающей" рабочей атмосферы. Вот что происходит, когда HR лишают полномочий и подчиняют биржевой корысти.
/ Salary Arbitrage — занятный термин про разницу в зарплате локаций работы и проживания. Например, разрыв между зп в Португалии и США — 60-100%. Ребята собрали большую аналитику в одну картинку.
/ В прошлом дайджесте была заметка Ирины Шамаевой, как бестолковые фильтры Линка ограничивают поиск. Glen Cathey сходил на выступление Ирины и тотали соглашается. Мнение уже 2 серьёзных людей заставляют задуматься, Дима начал тестировать внутренние операторы Рекрутера и скоро принесёт инсайты.
——
/ Любопытно, но самые дефицитные в США навыки и опыт — работа с облачными технологиями и кибербезопасность. Если у них эта проблема остра, положение дел у нас точно не лучше. Всмомните последние утечки данных, от которых пострадала половина биг теха.
/ Альфа-банк внедрил HR-AI для отбора резюме и сейчас 30% наймов происходит на основе его рекомендаций — взглянуть бы на работу модели, ждём выступления ребят из Альфы.
/ Недавно подписался на рассылку Руслана Фазлыева, понравился обзор книги "Найди время: Как фокусироваться на главном каждый день". А вчера попался подкаст с Русланом, у него очень занятный путь из Ульяновска в Силиконовую Долину. Сейчас его Ecwid с оценкой 500 млн $ подключает интернет-магазин к любой площадке.
/ Напоследок про внимательность. Карьерный консультант создал фейковое резюме с формулировками вроде: “Обучал команду достижению целей проекта в срок и в рамках бюджета, устраивая оргии по пятницам” и успешно дошел до 29 интервью. Кажется, это и правда могло бы сработать...
🎙Подкасты
/ Brainfood Live собрал экспертов по джоб бордам, чтобы поговорить об их будущем. И бордов и, видимо, экспертов. Ведь AI стремительно надвигается, смешивая карты. Помогут ли технологии эволюционировать агрегаторам или задушат их?
/ Алексей Пименов из Neogenda помогает начинающим тимлидам не изобретать велосипедов. Выступление на Yatalks.
/ А Дэвид Грин идёт дальше и вместе с Кэтрин Коппингер обсуждает изменение роли руководителя после пандемии в эпоху распределенных команд. Из занятного — Кэтрин рассказывает про оценку эффективности лидов по “пассивным данным”.
/ Второй подкаст от Дэвида. Сторителинг добрался и до HR-аналитики. Гость подкаста о необходимости пипл-аналитики подстраиваться под тенденции и доносить аналитические инсайты языком историй — очень актуально рекрутменту.
/ А до Подлодки наконец добрался геймдев. Гостья рассказывает про нарративный дизайн — как “сделать так, чтобы повествование и игровые механики друг друга органично дополняли”.
/ Не про работу, но про важное. Эффект влияния соц. сетей на умы молодых людей недооценен. Нас ждут жуткие сайд-эффекты, рассказывает Джонатан Хайдт, профессор Нью-Йоркского университета на The Rich Roll Podcast.
Когда тебе хочется читать дайджест?
Anonymous Poll
21%
В пятницу — сразу запланировать на выходные
12%
В субботу — не трачу время на отдых!
16%
В воскресенье — сначала отдых, потом подкасты
63%
Не важно, всё равно читаю позже 🫠
Сколько и как платить. По статистике 2019 года средний размер бонуса за рекомендацию кандидата в России 100.000 рублей. В большей половине компаний из IT и digital есть реферальная программа найма: приводите на открытую позицию человека — получаете денежное вознаграждение. Иногда это фикс, иногда — процент от оклада нанятого сотрудника.
Важные правила при работе с рекомендациями. Скорость ответа кандидату в течение 48 часов и управление ожиданиями, информирование о текущем статусе сотрудника, кто порекомендовал другу. Деньги платятся после первого месяца работы или после окончания испытательного срока. Рекомендация должна быть на за бывшего коллегу или знакомого, с кем общались или работали вместе.
Не забывать учитывать расходы на бонус при подсчете стоимости найма сотрудника. А как часто вам помогают реферальные программы закрывать вакансии?
#руслан
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#дима
Эпоха X-Ray’ев обещает закончиться, по крайней мере для Линка. Я решил вспомнить методы поиска у конкурентов Гугла, сравнить результаты и качество поиска. Заодно расскажу о локальных поисковых операторах и их особенностях.
1. Короче, Bing! 🅱️
В западном сорсинг-сообществе считается неплохой поисковой машиной. Ян Тегзе, например, начал его использовать для выхода из гуглового “пузыря” и был “приятно удивлен”.
Поисковый “пузырь” — со временем поисковик ориентирует выдачу под ваши предпочтения. Из-за чего часто что-то скрывает, от конкретных страниц до стран их размещения. Иногда это можно преодолеть режимом инкогнито, но не всегда.
У Бинга есть свои особенности, но начнем с его операторов:
/ intitle: не всегда ищет именно тайтлы, но страницы, содержащие указанный термин в метаданных; как и знакомый нам inanchor: и незнакомый inbody: — он, кстати, лучше intitle: ищет тайтлы резюме
/ language: — классный оператор для сорсинга, ищет по языку веб-страниц
/ а ещё есть loc/location: для поиска по стране или региону
prefer:, якобы, акцентирует поиск, например, на резюме, а не вакансии
/ есть оператор “+” 🙂 — находит все слова идущие после него
Зачем “+”, спросите вы? А без него ничего не работает! Я не совсем понимаю, чему движок отдаёт предпочтения, но, кажется “()” имеют больший вес, чем операторы:
и при запросе
а при
Казалось бы, они логично ломают X-Ray по принадлежащему им (Майкрософту) Линку, но это не так. X-Ray отвратительно работает по любому сайту.
Выводы
Бинг жутко уступает Гуглу и имеет крайне странную логику, из-за чего сложно получать и треть желаемого. Даже постаравшись не нахожу ему применение в православном рекрутинге.
2. Яндекс😀
Уникальные операторы:
/ + — сопоставляет вспомогательные части речи, местоимения и любые слова, которые не добавляют поиску смысла
/ [] — ищет любые грамматические формы слов, заключенные в эти кавычки
/ ! — корректирует ключевик по падежу, числу или время (аналог *)
/ domain: — поиск по доменам (com/ua)
/ mime: — поиск по расширениям файлов (аналог filetype:)
/ lang: — поиск по языку страницы, включая татарский (tt), беларусский (be) и казахский (kk)
/ date: — поиск по дате последнего изменения страницы, формат:ГГГГММДД, а если между датами: ГГГГММДД..ГГГГММДД
Выводы
Яндекс — замечательный поисковик с понятной логикой, но проигрывающий Гуглу в сорсинге. За последний 2 года хуже работает X-Ray. Например, раньше Яндекс здорово искал по ВК, а сейчас результаты нулевые. Может, это ограничения внутри РФ.
Небольшой минус, Я не показывает кол-во найденных страниц, не сравнить по этому показателю с Гуглом выдачу в том же Хабре.
Движок сложно ищет по большим запросам и ругается на группировку. Некоторые X-Ray по Линку выглядят достойно, но большая часть некорректна.
Яндекс подойдет для поиска любой информации, статей, возможно, X-Ray по РФ-площадкам вроде Хабра.
———
Давно здесь не было про сорсинг, интересно вам такое? Рассказать про поиск на других движках вроде yahoo и DuckDuckGo? А может и про метапоиск рассказать? Ещё могу про отдельный поисковик по юр. лицам в разных странах, вы только скажите 🙂
Эпоха X-Ray’ев обещает закончиться, по крайней мере для Линка. Я решил вспомнить методы поиска у конкурентов Гугла, сравнить результаты и качество поиска. Заодно расскажу о локальных поисковых операторах и их особенностях.
1. Короче, Bing! 🅱️
В западном сорсинг-сообществе считается неплохой поисковой машиной. Ян Тегзе, например, начал его использовать для выхода из гуглового “пузыря” и был “приятно удивлен”.
Поисковый “пузырь” — со временем поисковик ориентирует выдачу под ваши предпочтения. Из-за чего часто что-то скрывает, от конкретных страниц до стран их размещения. Иногда это можно преодолеть режимом инкогнито, но не всегда.
У Бинга есть свои особенности, но начнем с его операторов:
/ intitle: не всегда ищет именно тайтлы, но страницы, содержащие указанный термин в метаданных; как и знакомый нам inanchor: и незнакомый inbody: — он, кстати, лучше intitle: ищет тайтлы резюме
/ language: — классный оператор для сорсинга, ищет по языку веб-страниц
/ а ещё есть loc/location: для поиска по стране или региону
prefer:, якобы, акцентирует поиск, например, на резюме, а не вакансии
/ есть оператор “+” 🙂 — находит все слова идущие после него
Зачем “+”, спросите вы? А без него ничего не работает! Я не совсем понимаю, чему движок отдаёт предпочтения, но, кажется “()” имеют больший вес, чем операторы:
и при запросе
site:linkedin.com/in inbody:"data governance" +"россия" OR +"russia" мы получаем поиск по всему интернету, а при
site:linkedin.com/in inbody:"data governance" (+"россия" OR +"russia") — выдача только по Линку, такие дела. Казалось бы, они логично ломают X-Ray по принадлежащему им (Майкрософту) Линку, но это не так. X-Ray отвратительно работает по любому сайту.
Выводы
Бинг жутко уступает Гуглу и имеет крайне странную логику, из-за чего сложно получать и треть желаемого. Даже постаравшись не нахожу ему применение в православном рекрутинге.
2. Яндекс
Уникальные операторы:
/ + — сопоставляет вспомогательные части речи, местоимения и любые слова, которые не добавляют поиску смысла
/ [] — ищет любые грамматические формы слов, заключенные в эти кавычки
/ ! — корректирует ключевик по падежу, числу или время (аналог *)
/ domain: — поиск по доменам (com/ua)
/ mime: — поиск по расширениям файлов (аналог filetype:)
/ lang: — поиск по языку страницы, включая татарский (tt), беларусский (be) и казахский (kk)
/ date: — поиск по дате последнего изменения страницы, формат:ГГГГММДД, а если между датами: ГГГГММДД..ГГГГММДД
Выводы
Яндекс — замечательный поисковик с понятной логикой, но проигрывающий Гуглу в сорсинге. За последний 2 года хуже работает X-Ray. Например, раньше Яндекс здорово искал по ВК, а сейчас результаты нулевые. Может, это ограничения внутри РФ.
Небольшой минус, Я не показывает кол-во найденных страниц, не сравнить по этому показателю с Гуглом выдачу в том же Хабре.
Движок сложно ищет по большим запросам и ругается на группировку. Некоторые X-Ray по Линку выглядят достойно, но большая часть некорректна.
Яндекс подойдет для поиска любой информации, статей, возможно, X-Ray по РФ-площадкам вроде Хабра.
———
Давно здесь не было про сорсинг, интересно вам такое? Рассказать про поиск на других движках вроде yahoo и DuckDuckGo? А может и про метапоиск рассказать? Ещё могу про отдельный поисковик по юр. лицам в разных странах, вы только скажите 🙂
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#дима
Круто, что хардкорный сорсинг ещё будоражит умы, продолжаю тему альтернативы.
Поисковые машины 🔎
/ DuckDuckGo появился на фоне тех самых поисковых пузырей и слежки за пользователями. Он не отслеживает ваши запросы, соответственно, не адаптирует выборки под “интересы”.
Операторов немного, из уникальных —
А ещё есть оператор “news:”
/ Поисковик нового поколения you.com ищет органически, в формате “найди мне …”. Ищет не всегда хорошо, но настроить выдачу довольно легко. А если вбить X-Ray запрос по Линку, он даже краткое саммари по опыту кандидатов даст — обязательно поэкспериментируйте.
/ Yahoo
Имеет набор классических операторов, порой, хреново работающих. Логика движка очень похожа на Бинг, но качество поиска будто лучше.
И здесь важна чёткая группировка посредством “()”. Например, в
Кстати, у Яху есть удобный, одностраничный “CSE”.
😼 Метапоиск — это когда поисковая агрегация, одновременный поиск в разных машинах.
Упомянутый всуе Ян Тегзе очень любит
Ещё есть схожие
Зачем же тогда этот метапоиск?
Удобно искать статьи и различные материалы, а ещё контактные данные кандидатов. Разные движки имеют разные ограничения, а все вместе способны найти затерянное резюме Ивана Иванова.
Ян также рассказывал про
Да разнообразится же ваш поиск, друзья!
Круто, что хардкорный сорсинг ещё будоражит умы, продолжаю тему альтернативы.
Поисковые машины 🔎
/ DuckDuckGo появился на фоне тех самых поисковых пузырей и слежки за пользователями. Он не отслеживает ваши запросы, соответственно, не адаптирует выборки под “интересы”.
Операторов немного, из уникальных —
“!” — это банга (чёлка). При вводе, например, !vk “data engineer” поисковик сразу перекинет вас в ВК, в поисковый раздел, и введёт туда “data engineer”. Но и “site:” тоже работает. А ещё есть оператор “news:”
/ Поисковик нового поколения you.com ищет органически, в формате “найди мне …”. Ищет не всегда хорошо, но настроить выдачу довольно легко. А если вбить X-Ray запрос по Линку, он даже краткое саммари по опыту кандидатов даст — обязательно поэкспериментируйте.
/ Yahoo
Имеет набор классических операторов, порой, хреново работающих. Логика движка очень похожа на Бинг, но качество поиска будто лучше.
И здесь важна чёткая группировка посредством “()”. Например, в
site:linkedin.com/in "data Governance" ("Россия" OR "Russia") — приоритет у скобочек выше, чем у эдвенсд оператора, имейте в виду. Кстати, у Яху есть удобный, одностраничный “CSE”.
Упомянутый всуе Ян Тегзе очень любит
etools.ch — неплохой движок, с олдскульно понятным интерфейсом. Ещё есть схожие
soovle.com и metacrawler.com. Только не пытайтесь иксрэить, даже простые запросы не работают. Зачем же тогда этот метапоиск?
Удобно искать статьи и различные материалы, а ещё контактные данные кандидатов. Разные движки имеют разные ограничения, а все вместе способны найти затерянное резюме Ивана Иванова.
Ян также рассказывал про
opencorporates.com — самую крупную публичную базу юр. лиц. Сайт находит компании в самых разных юрисдикциях. Я недавно нашел индийский Яндекс, ждём экспансию? 🙂 Да разнообразится же ваш поиск, друзья!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#руслан
Внутренние коммуникации в команде. Общая философия управления удаленной командой – уводить все общение в асинхронный режим, все важное фиксировать в долгоживущих документах, а митинги проводить только для обсуждения нерешенных вопросов.
1️⃣ Документы помогают тем, кто придет в компанию после вас. Благо в 2024 году есть инструменты, которые могут легко сделать транскрипт речи и дальше останется оформить текст в Google Docs, Notion, Miro. На звонках участникам команды сложно сразу дать свое предложение решения проблемы, документы помогают оставить всем комментарии
2️⃣ Например, у себя в команде я стараюсь писать Postmortem заметки – это как ретро, только в письменном виде, что нужно учесть следующему поколению команды, чтобы не допустить наших ошибок. Например, из последнего в Notion:
👉Как согласовать сумму оффера
👉Как участвовать на конференциях
👉Почему важен background check
👉и многое другое
3️⃣ Еще одна крутая вещь, что часть документов можно публиковать в открытый доступ, чтобы помочь коммьюнити становиться лучше и обмениваться знаниями. 37signals, где СЕО создатель Ruby On Rails, написали классный гайд про организацию коммуникаций внутри компании (eng). У него же крутая книга Remote: офис необязателен, которую периодически перечитываю, уже став сам менеджером.
4️⃣ Пример конкретно из рекрутинга, агентство MatchHR с открытой базой знаний по своим процессам – Employee Handbook for Recruiters.
👉Правильное взаимодействие между сорсером и рекрутером
👉Какие встречи могут быть нужны внутри команды
👉Чек-лист обязательных задач для лида рекрутинга
👉Описание грейдов карьерного роста для рекрутеров
Как итог: хэндбук будет храниться, даже если компания закроется, хотя документы будут продолжать быть источникам знаний для новых поколений рекрутеров
К сожалению, почти все крутые документы и базы знаний для рекрутеров написаны на английском. Хотели бы, чтобы @TalentInsiders собрали на русском языке собственный Notion с классными статьями, правилами и подборками?
Внутренние коммуникации в команде. Общая философия управления удаленной командой – уводить все общение в асинхронный режим, все важное фиксировать в долгоживущих документах, а митинги проводить только для обсуждения нерешенных вопросов.
👉Как согласовать сумму оффера
👉Как участвовать на конференциях
👉Почему важен background check
👉и многое другое
👉Правильное взаимодействие между сорсером и рекрутером
👉Какие встречи могут быть нужны внутри команды
👉Чек-лист обязательных задач для лида рекрутинга
👉Описание грейдов карьерного роста для рекрутеров
Как итог: хэндбук будет храниться, даже если компания закроется, хотя документы будут продолжать быть источникам знаний для новых поколений рекрутеров
К сожалению, почти все крутые документы и базы знаний для рекрутеров написаны на английском. Хотели бы, чтобы @TalentInsiders собрали на русском языке собственный Notion с классными статьями, правилами и подборками?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#дима
Хантфлоу выпустили классную статью про продуктовый рекрутинг с моими комментариями. Рассказал о своих представлениях продуктовости в найме и личных кейсах.
Энжой!
Хантфлоу выпустили классную статью про продуктовый рекрутинг с моими комментариями. Рассказал о своих представлениях продуктовости в найме и личных кейсах.
/ Что такое продуктовый подход к рекрутингу?
/ Принципы продуктовости
/ Управление артефактами найма
/ Мой опыт внедрения и результаты Энжой!
Telegram
Хантфлоу
👀 Что такое продуктовый подход к вакансии и как его применять?
Рекрутинг постоянно меняется и эволюционирует, а значит, инструменты, которые работали еще вчера, могут оказаться неактуальными в перспективе.
Чтобы наем оставался эффективным, нужно пересмотреть…
Рекрутинг постоянно меняется и эволюционирует, а значит, инструменты, которые работали еще вчера, могут оказаться неактуальными в перспективе.
Чтобы наем оставался эффективным, нужно пересмотреть…