Книги которые мне очень дороги Управление жизненным циклом корпораций (Ицхак Адизес) исследует различные фазы развития организаций и предлагает понимание того, как компании могут эффективно управлять своими жизненными циклами. Вот некоторые из основных идей, представленных в этой книге:

1. Фазы развития организации: Адизес описывает несколько фаз жизненного цикла корпорации, включая предпринимательскую, коллективную, формализованную и прагматическую фазы. Каждая из этих фаз имеет свои характерные особенности, вызовы и потребности в управлении.

2. Проблемы роста: Книга обращает внимание на типичные проблемы, с которыми компании сталкиваются на разных этапах развития, особенно в фазе роста. Адизес объясняет, что успешная организация должна уметь адаптироваться к изменяющейся среде и эффективно управлять ростом.

3. Структура и управление: Адизес исследует взаимосвязь между структурой организации и ее эффективностью. Он обсуждает вопросы, связанные с делением власти, коммуникацией, принятием решений и управлением конфликтами в организации.

4. Постоянное изменение: Книга подчеркивает необходимость постоянного изменения и приспособления для успешного функционирования компании. Адизес призывает к активному участию и постоянному обновлению, чтобы организация могла приспособиться к новым условиям и вызовам.

5. Управление разнообразием: Автор подчеркивает важность управления разнообразием внутри организации. Он объясняет, что компании должны уметь эффективно работать с разными типами личностей, стилей работы и культурными особенностями, чтобы достичь гармонии и успеха.

6. Управление изменениями: Книга также обращает внимание на процесс управления изменениями в организации. Адизес предлагает методы и инструменты для успешной реализации изменений и преодоления сопротивления со стороны сотрудников.

Это лишь некоторые из основных идей, Адизес предлагает глубокий анализ и практические рекомендации для организаций, стремящихся к успешному управлению и развитию в разных фазах своего жизненного цикла.

Книги которые мне очень дороги Теория ограничений Голдрат (Theory of Constraints, TOC) — это методология управления процессами, разработанная израильским физиком и бизнес-консультантом Элияху Голдратом. Она базируется на ряде основных идей, которые помогают организациям достигать высокой эффективности и улучшать свои результаты. Вот основные идеи Теории ограничений:

1. Ограничение (бутылочное горлышко): В любом процессе или системе существует одно или несколько узких мест, называемых ограничениями. Они ограничивают возможность системы достичь высоких показателей эффективности. Концентрируясь на устранении или улучшении этих ограничений, можно существенно повысить производительность всей системы.

2. Управление потоком: TOC сосредотачивается на управлении потоком материалов и информации через систему. Она нацелена на балансировку потока и синхронизацию работы различных компонентов системы с учетом ограничений, чтобы достичь оптимальной производительности.

3. Пять шагов улучшения: TOC предлагает пятишаговую методологию улучшения процессов, которая включает следующие шаги:
- Определение ограничения системы.
- Выравнивание работы системы с ограничением.
- Подчинение всей системы работе ограничения.
- Повышение производительности ограничения.
- Если ограничение было разрешено, повторный анализ системы и повторение процесса.

4. Принцип равномерной загрузки: TOC пропагандирует равномерную загрузку процессов и уровень работы каждого компонента системы, чтобы избежать нерационального накопления запасов и избыточного рабочего наличия на одном этапе.

5. Управление изменениями: TOC подчеркивает важность управления изменениями в организации. Она предлагает использовать системный подход и обеспечивать постепенное внедрение изменений, учитывая потенциальные влияния на ограничения и поток работы.

Теория ограничений Голдрата является мощным инструментом для улучшения производительности и эффективности организаций, позволяя сосредоточиться на ключевых узких местах и выравнивании работы системы вокруг них.

Сегодня пост будет про Стратегии карьерного роста и он может включать несколько важных аспектов. Вот некоторые рекомендации, которые могут помочь вам разработать и реализовать свою стратегию карьерного роста:

1. Определите свои цели: Определите, чего вы хотите достичь в своей карьере. Короткосрочные и долгосрочные цели помогут вам сосредоточиться и создать план действий.

2. Развивайте свои навыки: Оцените навыки, необходимые для достижения ваших целей, и постоянно развивайтесь в этих областях. Профессиональные курсы, тренинги, чтение специализированной литературы и участие в проектах могут помочь вам расширить свои знания и навыки.

3. Создайте связи и сеть профессиональных контактов: Установите контакты с людьми в вашей отрасли, посещайте профессиональные мероприятия, участвуйте в семинарах и конференциях. Сеть профессиональных контактов может предоставить вам ценные возможности и поддержку.

4. Будьте проактивными: Не ожидайте, что все возможности будут приходить к вам. Будьте активными в своей работе, ищите способы внести вклад в компанию, предлагайте новые идеи и инициативы. Проявляйте инициативу и решительность.

5. Ищите ментора: Найдите опытного профессионала в вашей отрасли, который может стать вашим ментором. Ментор может поделиться своим опытом, помочь вам развиваться и предоставить ценные советы.

6. Будьте готовы к изменениям: Карьерный рост может потребовать изменений, как в вашем профессиональном развитии, так и в личной жизни. Будьте готовы к новым возможностям и вызовам, готовыми адаптироваться к изменяющейся среде и рынку труда.

7. Обучайтесь на ошибках: Не бойтесь сделать ошибки. Из них можно извлечь уроки и использовать их в своей пользу. Ошибки помогают нам расти и развиваться.

8. Баланс работы и личной жизни Не забывайте о важности баланса между работой и личной жизнью. Уделите время семье, друзьям, хобби и саморазвитию.

Это лишь несколько рекомендаций, и каждый может разработать свою стратегию карьерного роста в зависимости от своих целей и обстоятельств. Важно быть настойчивым, гибким и открытым новым возможностям.

“Нищий не тот, кто мало имеет, а тот, кто жаждет большего” цитата Сенеки

Анонс завтрашнего эфира 22 июня Если ты такой богатый, почему не можешь остановиться?

Всем привет к сожалению подкаст не сохранил - бывает 🙂 В подкасте пытались поднять важные вопросы о том, почему некоторые люди, у которых уже достаточно денег, все равно продолжают гнаться за богатством и вниманием. Что для них суета вокруг денег может быть связана скорее с поиском внимания, статуса и уважения, чем просто с желанием заработать еще больше.

Также подчеркиваю, что само богатство не способно дать истинное чувство цели и удовлетворения. Это важное замечание, потому что многие люди ошибочно считают, что деньги являются ключом к счастью. Однако, как вы отмечаете, истинное счастье и удовлетворение могут быть найдены через занятие интересными и значимыми делами, поиском смысла и предназначения в жизни.

Цитаты из книги Феликса Денниса и Адама Смита прекрасно иллюстрируют мои мысли и подтверждают идею, что сам процесс заработка денег может быть настолько увлекательным и важным, что становится самой целью, независимо от самого богатства.

В целом, как мнекажется задает интересные вопросы и призывает слушателя задуматься о реальной значимости денег в их жизни, а также о том, что настоящее счастье может быть достигнуто через поиск смысла и удовлетворения в том, чем они занимаются.

Ставьте лайк, если вам понравилось пиши если есть вопросы @Alexandre_warszawa

Какова стратегия в найме сотрудников при приеме на работу и есть ли она в  вашей компании ?
Когда дело касается найма сотрудников, существует несколько распространенных стратегических ошибок, которые могут привести к эпическим провалам. Вот несколько из них:

1. Неподготовленность к процессу найма: Если работодатель не определил четкие требования к кандидатам и не разработал план действий для процесса найма, это может привести к выбору неподходящих кандидатов или длительным задержкам в заполнении вакансии.

2. Недостаточное изучение рынка труда: Если работодатель не изучил текущие тренды и условия рынка труда, то он может недооценить конкуренцию и не предложить конкурентоспособные условия труда. Это может оттолкнуть талантливых кандидатов и привести к проблемам с привлечением высококвалифицированных сотрудников.

3. Несбалансированный подход к собеседованиям: Если в процессе собеседований не задаются конкретные и релевантные вопросы, а также не проводится оценка соответствия навыков и опыта кандидата требованиям вакансии, то вероятность ошибочного выбора кандидата увеличивается.

4. Неправильное оценивание культуры компании: Если работодатель не уделяет должного внимания оценке соответствия кандидата корпоративной культуре и ценностям компании, то новый сотрудник может не вписаться в команду или не соответствовать ожиданиям коллектива.

5. Недостаточная проверка референсов: Пропуск проверки предыдущих мест работы и отзывов о кандидате может привести к принятию неправильного решения при найме. Референсы могут предоставить ценную информацию о профессиональных навыках, личных качествах и предыдущей работе кандидата.

6. Игнорирование командного подхода: Если работодатель не вовлекает в процесс найма ключевых сотрудников, которые будут работать с новым сотрудником, то это может привести к недовольству коллектива, оттоку талантов и плохой командной динамике.

7. Отсутствие ясных коммуникаций: Если работодатель не предоставляет достаточно информации о вакансии, роли и ожиданиях, то кандидаты могут быть сбиты с толку и принять неправильное решение о принятии предложения работы.

Избегайте этих ошибок и уделите должное внимание стратегии найма сотрудников, чтобы повысить вероятность привлечения квалифицированных и подходящих кандидатов на работу.                       Записывайся на ближайший разбор , получишь ответ на свои вопросы. @Alexandre_warszawa

Вот краткое описание пяти типов сотрудников-вредителей:

1. Нарушители порядка: Это сотрудники, которые часто игнорируют правила и процедуры в организации. Они могут нарушать рабочий режим, не соблюдать сроки выполнения задач и создавать беспорядок в рабочей среде.

2. Прокрастинаторы: Это сотрудники, которые откладывают выполнение задач на потом и часто сталкиваются с проблемой отсрочки. Они могут замедлять прогресс проектов и влиять на производительность коллектива.

3. Общительные: Это сотрудники, которые слишком много времени тратят на общение и разговоры с коллегами. Вместо того чтобы сосредоточиться на работе, они могут отвлекать других сотрудников и снижать эффективность работы команды.

4. Мученики: Это сотрудники, которые постоянно жалуются на свою нагрузку и перегрузку работой. Они могут неэффективно использовать свое время и ресурсы, а также перекладывать свои обязанности на других членов команды.

5. Социопаты: Это сотрудники, которые проявляют антиобщественное поведение и не уважают права и интересы других людей. Они могут быть агрессивными, манипулятивными и деструктивными в рабочей среде.

Учитывайте, что это лишь общие характеристики, и реальные сотрудники могут иметь комбинацию этих черт или вести себя по-разному в разных ситуациях.
А в вашей организации ,проводился такой метод оценки персонала, как ассессмент? Записывайся на диагностическую сессию и получи ответы. @Alexandre_warszawa

Эксперт может все. На сколько маркетолог изучил продукт? Как найти правильного маркетолога в  свою команду.Обсуждаем ошибки факапы ,жизненные истории, все что касается продаж, маркетинга с моим другом маркетологом с большой буквы Никитой Смирновым                          Анонс завтрашнего эфира 29 июня который состоится в 13 00  по Мск  будет увлекательно.

Ниже Яркий пример. А перед вами ставили похожие задачи ? Добавь огня если и у вас такое было. https://www.youtube.com/watch?v=8BctbPxfVQ8&t=350s

Хочешь узнать? эксклюзивный канал  продвижения, который работает на 100% слушай наш подкаст о Маркетинге - уверен вы этого не знали.

McKinsey — знак качества в сфере консалтинга.Модель McKinsey 7S представляет собой удобный инструмент анализа внутренней организационной структуры и принципов работы компании, разработанный консалтинговой компанией McKinsey & Company. Он помогает оценить эффективность организации, идентифицировать ее слабые места и определить области для улучшения. Название модели происходит от семи важных элементов, начинающихся на букву "S", которые влияют на эффективность организации.                                        

Вот структура модели McKinsey 7S:

1. Стратегия (Strategy):
   Это цели и планы, которые определяют, как организация достигает своей миссии и обеспечивает конкурентное преимущество. Стратегия определяет выбор бизнес-модели, сегменты рынка, ценностные предложения и другие аспекты, которые организация использует для достижения успеха.

2. Структура (Structure):
   Это организационная структура и распределение власти и ответственности внутри организации. Она определяет, как организация группирует своих сотрудников, команды и функциональные области, а также как принимаются решения и управляется информация.

3. Системы (Systems):
   Это процессы и процедуры, которые организация использует для выполнения работы. Включает в себя операционные процессы, системы управления качеством, системы информационной технологии, системы отчетности и другие системы, которые поддерживают работу организации.

4. Стиль (Style):
   Это лидерство и стиль управления, которые применяются в организации. Он включает в себя методы принятия решений, коммуникацию, мотивацию сотрудников и установление корпоративной культуры. Стиль руководства оказывает значительное влияние на поведение сотрудников и эффективность работы.

5. Персонал (Staff):
   Это люди, которые составляют организацию. Включает в себя компетенции, навыки, опыт и мотивацию сотрудников. Размеры команд и их состав также являются важными аспектами этого элемента модели.

6. Навыки (Skills):
   Это специфические знания и умения, которые требуются для выполн

ения работы в организации. Навыки могут быть техническими, функциональными или лидерскими и должны соответствовать требованиям, вытекающим из стратегии и структуры организации.

7. Ценности  (Superordinate goals):
   Это ценности, убеждения и корпоративная культура организации. Раздражители определяют, что организация считает важным, и формируют основу для принятия решений и поведения сотрудников. Они связывают другие элементы модели вместе и помогают создать единое видение и цель.

Каждый из этих семи элементов взаимосвязан и влияет на другие. Модель McKinsey 7S предполагает, что эффективность организации достигается, когда все семь элементов гармонично взаимодействуют между собой. Анализ и улучшение каждого из этих элементов помогают создать устойчивую и успешную организацию. Хочешь узнать насколько эффективна твоя компания- записывайся на диагностику и мы найдём твои точки роста вместе с экспертами .пиши в директ @Alexandre_warszawa