Выходной день, поэтому не о работе, а мысли вслух.
Вроде такая простая истина - все ограничения в нашей голове. Мы это слышим из каждого утюга, говорим регулярно себе и другим. Естественно, в жизни ни раз себя ловила на том, что сама установила, а потом сняла себе какие-то барьеры, но каждый раз так удивляюсь.
Я уже 8 месяцев живу в Москве, и ни разу не ездила в центр на машине. Это при том, что я обожаю водить, реально кайфую от этого. Пару раз ездила на работу, это к Таганской (почти центр), навигатор впадал в деменцию на середине пути, а я впадала в панику. Сегодня день складывался так, что чтобы успеть по всем делам, мне нужно было поехать на машине.
Я приняла этот факт, заложила себе побольше время на всякий случай на поплутать, а главное, разрешила себе навигатору ошибаться. И мы он не ошибся, а я прекрасно успела по всем пунктам программы. А на обратном пути я словила такой кайф от красоты садового кольца под любимые песни на полную и ветерок в окошко.. Я просто потеряла 8 месяцев этого кайфа, зато он теперь у меня есть!
Вывод.. ограничения в боязни ошибаться, а ошибаться- это нормально, значит ограничений нет.

МНЕ МОЖНО ВСЕ.

Поделитесь какое было самое значимое для вас или последнее ограничение, которое вы преодолели?

Сегодня поговорим о следующем шаге - выборе системы, например, автоматизации бизнес-процессов. Такая задача, на самом деле, может прилететь кому угодно, и начальнику производства, и РОПу, и РОМу, и Опер Ди, и Фин Ди. Любому инициативному сотруднику компании, который топит за результат (знакомо?). И часто так бывает, что не понимаешь, как подступиться и выбрать из множества вариантов. Ловите чек-лист того, что нужно сделать.
1️⃣Проверить соответствие потребностей и целей возможностям программы. Проанализируйте текущие бизнес-процессы, которые вы хотите автоматизировать, и определите, какие задачи должна решать система. Не стоит забивать гвозди шуроповертом.
2️⃣Узнать все возможных решения. Учитывайте отзывы текущих пользователей и рейтинги независимых экспертов. Иногда молодая система может быть вкуснее устоявшейся.
3️⃣Определить ваш бюджет (сейчас в ПО как на рынке, предложения есть почти на любой кошелек). НО!! Обязательно оценивайте общую стоимость владения (недобросовестные методы продаж IT рынок не обошли).
4️⃣Подтвердить возможность интеграции. Наличие открытого API убережет ваш кошелек и поможет в этом вопросе
5️⃣ Проверить масштабируемость. Тот случай , когда курточку можно на вырост купить. Выбирайте систему, которая сможет адаптироваться к возможному росту и изменениям вашего бизнеса. Рассчитывайте лет на 5-7.
6️⃣Проверить удобство использования. Интерфейс системы должен быть понятным и дружелюбным для всех категорий пользователей (упростит вам жизнь в запуске)
7️⃣Чекнуть Безопасность данных. Кстати, миф о том что облачные (SaaS) системы небезопасны - миф!
8️⃣Узнать как строится поддержка и обслуживание. Хорошая поддержка не менее важна, чем функционал системы.
9️⃣Получить демо-версии или провести тестирование системы. 
1️⃣0️⃣Собрать мнение коллектива. Работать им, проще внедрять то - что оценили сами сотрудники. 🔄Поделитесь в комментариях неудачными кейсами. О своем кейсе расскажу там же

Пока готовлю пост, минутка юмора. Зуммеры все больше выходят в трудовые отношения и их отговорки поражают фантазию. Поделитесь в комментариях своими кейсами)

Хотела подготовить видео-пост, но никак, так что завтра обещаю в тексте рассказать о развитии сотрудников. А пока в целом о роли руководителя

Развитие сотрудников

Зачем вообще этим заниматься? Не лучше найти готовых с рынка?
Увы, но нет. Во-первых, вы не найдете 100% уже готового под ваш бизнес, даже если заберете лучшего сотрудника у конкурентов (спойлер, у вас он вообще может стать худшим). Во-вторых, если у вас развивается команда, развиваетесь вы и , как следствие, развивается бизнес (вроде простая истина, но иногда про нее забывают). В-третьих, это офигенный инструмент лояльности. Часто руководители или собственники говорят, вот я вложу, научу, а он уйдет, зачем мне это делать? Тогда читаем первые два пункта для начала, а потом осознаем, что когда вы действительно развиваете человека (а не делаете вид), и у человека все более менее нормально с ценностями, то это дает жирный плюс в список почему стоит еще у вас работать (естественно, это не будет единственным фактором, но довольно весомым)
Окей. Разобрались, что развивать надо, а как? Заставить перечитать вашу личную библиотеку? Или записать на все возможные курсы? Поделюсь несколькими правилами, которые применяю я.
1️⃣30% теории, 70% практики. Развитие через задачи и никак иначе. У меня даже есть правило, что после каждой новой прочитанной книги (деловой) я хоть 1 пункт, но должна попробовать на практике.
2️⃣Дать самостоятельности в решении задач. Всегда в этом случае вспоминаю школу и домашнее задание. Если я приходила к родителям просто с вопросами- а как решить, у меня не получается, - то тут же отправлялась за вариантами решения. Не забирайте эту обезьянку у сотрудника, не оказывайте ему медвежью услугу
3️⃣Самоанализ и саморефлексия. Можно расшибиться об стенку, рассказывая сотруднику в чем его зоны роста. А можно предложить ему самому понаблюдать за ними, фиксировать моменты их проявления или не проявления, после чего предложить самому составить перечень корректирующих мероприятий. Ваша задача провести сотрудника по этому пути и помогать, не думайте за него, а тем более не делайте. Очень хороший способ когда менеджер продаж, например, не может разобраться в скрипте и криво ведет презентацию. Предложите ему написать свой, подкорректируйте и отправьте практиковаться на коллегах. Результат удивит.
4️⃣Ставьте задачи, до которых нужно дотягиваться на цыпочках. Не нужно ожидать космолетов от школьников, но если вы конструктора попросите рисовать кубики, то вы его потеряете. Задачи должны быть такими, чтобы сотрудник приложил чуть больше усилий чем стандартные действия. Опыт с меткой на стене и прыжками все знают?)
ℹ️Это то, что пришло первым на ум. Есть что-то новое для вас, что возьмете в работу? А если есть свои наработки, делитесь в комментариях) Ну, и если интересно поподробнее узнать про какой-то из инструментов, пишите там же)

Что качать. Хорошая картинка. В-визуализация

Я обожаю проблемы, а вы?)

Вот так провокационно начну свой сегодняшний пост. В бизнесе, на самом деле, я люблю и ценю выявленные проблемы, потому что каждая проблема- это зона роста и способ повышения эффективности компании.
💎В бережливом производстве проблему считают бриллиантом, поскольку это действительно ценная информация для бизнеса, которая может принести деньги.
🚨Когда проблема - это проблема? Когда о ней молчат. В русском менталитете заложено, к сожалению, что умалчивание - норма. Ну потому что страдание - это национальный героизм, а обидеть ближнего своего -страшный грех. Сколько было кейсов, когда раскапываешь ситуацию, находишь проблему, о которой знали смежные исполнители, но молчали (а вдруг коллега обидится, а нам еще работать.. да и я, наверняка не идеален, потом ко мне придут).
👫Поэтому одна из ключевых задач руководителя создать атмосферу в которой сотрудники могут открыто говорить о проблемах и адекватно воспринимать обратную связь от коллег.
В некоторых компаниях проводят гранты за самую лучшую выявленную проблему и за самое лучшее решение ее, некоторые платят какой-то процент от дельты маржи, а кто-то делает это частью культуры.
Я сторонник внедрения цикла PDCA и культуры непрерывного улучшения. Когда команда испытывает кайф от совместного решения проблем и получает совместный крутой результат. Что помогает:
1️⃣Открытый диалог о проблемах
Поощрение инициативы сотрудников
2️⃣Развитие сотрудников через улучшения
3️⃣Обучение коммуникации (да, да, этому тоже нужно учить, так как очень легко скатиться в обвинения и обиды)
4️⃣Сбалансированная система мотивации
5️⃣Работа в команде (когда каждый сотрудник понимает, что он часть большой системы, а не потерянный винтик)
6️⃣Процессы внедрения изменений (а изменения- это всегда стресс)
7️⃣Брейн штормы и обмен опытом даже внутри компании (кросс-функциональное взаимодействие творит чудеса)

А как вы относитесь к проблемам?

Очень крутой лист для работы с проблемой с основными инструментами бережливки. Знакомы вам или нужен отдельный пост?

Рассказаваю про инструменты на листе из предыдущего поста.
Прежде чем решить проблему нужно ее понять и признать и в этом прекрасно помогает методика 4W2H. Это способ разбора проблемы, основанный на ответах на шесть важных вопросов:
1. Что (What): Что случилось? Этот вопрос помогает понять, с чем именно мы имеем дело.
2. Почему (Why): Почему это произошло? Позволяет понять причины проблемы.
3. Где (Where): Где это произошло? Определяет место события.
4. Когда (When): Когда это случилось? Уточняет временные рамки проблемы.
5. Как (How): Как это случилось? Помогает проанализировать процесс возникновения проблемы.
6. Сколько (How much): Сколько это стоит? Оценивает влияние проблемы на бизнес.

Применение этой методики помогает структурировать анализ проблемы и определить шаги для ее решения.
Если пропустить это шаг, можно потратить ресурсы на решение образа проблемы, а не ее сути.

Диаграмма Исикавы

Она же диаграмма Ишикавы, она же рыбий скелет. Прекрасный инструмент глубинной проработки причин проблемы. Как помним, первым инструментом мы признали проблему и познакомились с ней. Теперь нужно понять что к ней привело.
Для заполнения диаграммы Исикавы:

1. Выберите тему:в голову рыбы впишите проблему и к каким последствиям она приводит.

2. Создайте категории: определите от 4 до 7 направлений, которые влияют на эту проблему. Чем больше категорий, тем более точно вы проработаете свой вопрос, но если будет слишком много, есть риск больших повторов. Так что 4-7.

3. Определите важность и способности: Важность отражает, насколько данная категория важна для цели, а способности показывают, насколько хорошо элементы этой категории выполняют свою функцию.

4. Заполните диаграмму: по каждому направлению начинайте выписывать причины. Очень рекомендую тут комбинировать с методом «5 почему»и делать скелет максимально плотным до мелких косточек. Например, проблема «нет найма», категория «руководители функций». Почему? ОС руководителей функций и hr не совпадает? Почему? Нет единого понимания, хотя есть единый портрет. Почему? Обновился штат руководителей и этот момент не вошел в адаптацию. Почему? И тд.) ответов на каждое почему может быть несколько. Записывайте все и развивайте потом каждую косточку отдельно

А следующий инструмент уже рассказывает что с этим всем делать.
В комментариях добавлю фото примеры. Если нужна помощь в разборе, пишите в комментариях или ЛС.

Сегодня была на митапе Бум и дринкит, посвященному корпоративному обучению, особенно с поколением Z. Что-то активно применяю, что-то утащила думать и внедрять в комментариях делюсь фото с презентаций) Заодно посмотрели офис Додо, очень похож на офис компаний Roistat, в которой я сейчас работаю