Всем привет!

Меня зовут Мария Волкова и я консультант по развитию вашей организации.

На моем канале вы узнаете, как масштабировать бизнес через слаженную работу вашей команды.

Для кого мой канал:

✔️ Для предпринимателей, которые хотят кратно вырасти и понимают, что для этого нужны помощники.
✔️ Для владельцев бизнеса, которые хотят уйти от рутины "операционки" и больше времени отдавать творчеству стратегии своего дела.
✔️ Для бизнесменов, уставших устранять все сложности работы компании в одиночку и желающих передать часть задач другим лицам.
✔️Для руководителей организаций любой формы собственности, нуждающихся в оптимизации структуры и налаживании операционных процессов.

Своим клиентам я помогаю:

🔼 Устранить хаос и бардак в делах, привести всё в состояние полного порядка.
🔼 Определиться с позиционированием продукта на рынке, улучшить положение компании.
🔼 Обеспечить быстрый кратный рост прибыли.
🔼 Увеличить заявки и превратить их в продажи.
🔼 Наладить эффективное производство, оптимизировать бизнес-процессы, что также будет увеличивать доход бизнеса.

А самое главное, я помогаю передать этот механизм в руки надёжной команды.

Какие полезности ждут вас на моём канале:

📈 Здесь я буду рассказывать о проверенных мной и моими клиентами способах решений различных проблем в бизнесе.
📈 Буду давать полезные шаблоны и инструкции, а также  приглашать гостей - практиков для обмена опытом.

✔️ Хотите проанализировать ваш бизнес и получить консультацию, пишите @wolf_mariia.

Работая с корпоративной командой топов, возникла тема агрессии. ☄️☄️☄️

Как живет агрессия в команде и организации? И что происходит, если ее подавлять? 🔽🔽🔽

Если запрещать агрессию в команде, то она будет искать пути проявления в скрытых формах, например, в обесценивании («снижай свои потребности и амбиции»), в жалобах на нарушение границ («мне плохо, когда ты расширяешься, будь меньше и удобнее») и др.

Требования измениться – это привычная форма выражения скрытой агрессии в межличностном взаимодействии, т.е. агрессия направлена на человека, а не на форму взаимодействия. Вместо того, чтоб обсудить, как нам хотелось бы оценивать результаты работы или принимать обратную связь, или вести переговоры о ресурсах, мы привыкаем критиковать и осуждать конкретных коллег.

Агрессия есть всегда. В коллективе (команде или семье) мы всегда стремимся к безопасности, доступу к статусу и ресурсам. Это стремление создает условия для конкуренции.

Искусственно создать условия «без конкуренции» невозможно. Скорее важно обсуждать конкуренцию и создавать нормы урегулирования спорных вопросов, где у людей будет право голоса. Это будет снижать агрессивное поведение в коллективе.

Случаются в командах руководители - миротворцы, которые говорят: «Ну вы что, мы же культурные люди, мы что будем спорить о такой ерунде?» и уводят разговор в другую сторону. Миротворец «сбежал от своей травмы» (конфликта), но уровень напряжения в команде остался, и где он взорвется сложно прогнозировать.

👀 Что с этим делать?

🔼 Если вы руководитель, то честно ответить себе на вопрос: «Везде ли я справедлив(а) и могу открыто аргументировать свои решения?» Если да, то создать условия для обсуждения с группой сложных моментов и выражения агрессии (т.е. стать контейнером).

🔼 Второе, ориентировать коллег смещать фокус своего недовольства с человека на форму взаимодействия, т.к. человека сложно изменить, а попросить изменить форму взаимодействия с вами можно попробовать.

⌛ Обсуждение взаимодействия дает ресурс для сотрудничества и конструктивного диалога, а человеческое остается в безопасности, а, значит, такое обсуждение не порождает циклически новую агрессию.

#Коммуникации #Персонал #Руководитель #Работники

💡 В индивидуальном коучинге руководители часто говорят, что не могут выстраивать открытые отношения со своей командой: «Если быть слишком открытым, то сотрудники сядут на шею».

В нашем сознании переплетены понятия человеческих отношений и дружбы, руководителя и диктатора, лидера и вождя. Не умея выстроить границы взаимодействия на работе, выбор падает в сторону защиты от людей. Это ведет к потере доступа к информации - к статусной слепоте. 👀

Реальность организации в глазах руководителя искажается, решения становятся неэффективными. 💥
Эмоциональная закрытость играет роль защиты от нарушения границ.
Что это за границы?

🔼 В первую очередь руководители охраняют границы своих ПОЛНОМОЧИЙ. Страх, что «мне перестанут подчиняться», приводит к «раздутому эго», т.е. большей эгоцентричности и неготовности услышать голоса окружающих, которые трактуются как неподчинение.

Задача руководителя найти баланс между человеческим общением, где чувства и эмоции играют основную роль, и ролевыми задачами и полномочиями. Для этого важно вспомнить, что есть такая сущность как ЗАДАЧА.

Если разделить в сознании людей полномочия и задачу, то появляется больше ясности, для чего нужны полномочия.

Например, руководитель, который конфликтует с коллегами по поводу:
✔️ своих прав принятия решений и подписания каких-то бумаг или
✔️ управления бюджетами, или
✔️ доступа к данным или коллегиальным органам (границы полномочий), проигрывает перед тем руководителем, который борется и конфликтует:

✔️ за сроки по задачам,
✔️ за качество материалов,
✔️ за ускорение процессов по обслуживанию клиентов (границы задач).

Организация с большей готовностью отдает полномочия тем, кто «тянет» задачу.
Задачи и полномочия взаимосвязаны. А разграничение в сознании руководителей этих понятий приводит к тому, что полномочия передаются под задачи, а следовательно, они вторичны.

Когда задача для всех в приоритете, а роли и полномочия прозрачны, то человеческое общение перестает быть опасным для руководителя, оно просто сопровождает деловое взаимодействие. И тогда появляется место для чувств и эмоций в организации, а значит организация «оживает» и вовлекает людей в общее дело.

🥇🔝

#Руководитель #Персонал #Работники

⭐️ Запрос клиента на расстановку может касаться любых сфер жизни: как внешних событий и ситуаций, так и внутренних переживаний - сомнений, разнообразных чувств и эмоций.

Бизнес-расстановщик смотрит на причины проблем клиента и способы их решения с точки зрения системы, в которую включен человек. Ею может быть семья, служебный коллектив, определенная общность людей, в которую он вовлечен, вплоть до больших социальных групп. Внутренний мир человека тоже можно рассматривать как систему.

В теории метода дается четкое определение понятия системы и формулируются действующие в ней законы, открытые Б. Хеллингером.
Идея метода состоит в том, что раз жизненная или внутренняя ситуация не решается, то причиной могут быть нарушения законов системы. ⚙️

Эти процессы бессознательные, человек порой и не подозревает о «неправильности» происходящего.
В расстановке подобные нарушения проявляются и корректируются в том объеме, насколько это возможно в данный момент. И таким образом в системе клиента появляется движение в сторону решения проблемы.

✉️ @wolf_mariia ✉️

#Расстановки