Информация для предпринимателей и HR

25 сентября, в 19:00, в Екатеринбурге, мы вместе с Натальей, проведём мастер-класс, на котором расскажем и покажем как с помощью системного бизнес коучинга, предприниматель можно быстрее и точнее решать проблемы бизнеса и находить точные решения.

✅ Чаще всего, предприниматель не знает какая реакция будет на то, что он делает. На мастер-классе мы покажем как можно тестировать гипотезы, и заранее получать обратную связь от рынка, маркетинговой стратегии, вывода нового продукта на рынок, последствия кадровых решений

✅ Есть проблемы бизнеса, которые можно решить только на системном уровне. На мастер-классе мы покажем как находить системный сбой в работе и принимать точное решение для улучшения ситуации

✔️ Переходите по этой ссылке на 👉 описание Мастер-Класса
✔️ Регистрируйтесь
✔️ Встречаемся в 25 сентября в «Коучинг Центре Станислава Гринберга»

Если у вас остались вопросы, можно задать их в комментарий к этому посту. Или связаться Юлей Чухаревой - куратором наших программ. Все контакты на сайте, по ссылке выше 👆

27

Отличие индивидуального и командного коучинга от системного

🌱 В индивидуальном коучинге мы работам с внутренним миром клиента. Поддерживаем его способность реально оценивать ситуацию, ставить ясные цели, находить эффективные способы их достижения.

🌿 В командном коучинге, мы работаем с коллективным разумом. Как сделать так, чтоб члены команды, стали друг друга слышать. Чувствовать причастность к общей цели. Двигаться к ней согласовано. Воплощать единый замысел.

Но индивидуум, команда живут не сами по себе. Все вместе они являются частью системы (организации, компании). И система влияет на них, а они на систему.

🌳 В системном коучинге мы работаем с системой в целом. Мы помогаем собственнику или команде, увидеть свою компанию со стороны. Как единое целое. Увидеть как система влияет на команду и каждого сотрудника отдельно.

Это чрезвычайно трудно сделать руководству компании и её сотрудникам. Так как они в 99% случаях смотрят на компанию изнутри. И им нужен кто-то, кто бы помогал им, время от времени, посмотреть на систему со стороны. Не предвзято. Понять, а что хочет система.

Если сказать коротко, то есть запрос:

1️⃣ Собственника/ руководителя/сотрудника

2️⃣ Команды

3️⃣ Системы, который проявляется через тех, кто создал или отвечает за бизнес

Цель, которую мы поставили перед собой в «Коучинг Центре Станислава Гринберга», создать новое направление в коучинге. Работающее с системами.

Предпринимателям мы хотим дать возможность видеть свой бизнес с еще одной точки зрения. Подробно об этом мы будем писать в следующих постах.

28

Пост для Коучей

Коллеги, кто из вас хочет открыть для себя мир системного бизнес коучинга? Расширить картину мира. Выйти на новый уровень работы? Быть свидетелем, рождения нового направления в коучинге?

Рассказываю, 24 сентября в 19:00, в Екатеринбурге, мы вместе с Натальей проведём 2-й по счёту мастер-класс, на котором расскажем и покажем, как проходит сессия системного бизнес коучинга.

Сразу скажу, для многих это новая территория. Многие умеют работать индивидуально, кто-то овладел навыками работы с командой. Но есть еще уровень выше: организация, компания, система.

И мы приглашаем вас в исследование этой территории. Если вы давно хотели работать с первыми лицами компаний, выйти на корпоративный рынок, понять как системы влияют на людей. Время пришло.

✔️ Переходите по этой ссылке на описание Мастер-Класса
✔️ Регистрируйтесь
✔️ Встречаемся 24 сентября в Коучинг Центре

Если у вас остались вопросы, можно задать их в комментарий к этому посту. Или связаться Юлей Чухаревой, вы с ней знакомы.

29

Сжечь ведьму

Корпоративная игра «Сжечь ведьму». Когда в бизнесе есть рост и экспансия, все в целом рады принадлежать к такой системе. Когда у бизнеса случаются проблемы, то угроза запускает корпоративную игру сжечь ведьму, то есть поиск виноватого.

Если мнения большинства сошлись и виноватый найден, например этот начальник отдела продаж, то его увольнение видится как спасение.

Напряжение в системе не надолго снято, но идет время и ситуация ухудшается, и тогда начинается второй раунд игры «сжечь ведьму». Сюжет повторяется. Нашли новую ведьму - уволили, но воз и ныне там.

Если в системе происходит сбой, то вероятнее всего он системный. Искать виноватых - чаще всего бесполезное занятие, это и проблемы не решает, и запускает новые плохопрогнозирумые процессы.


Поэтому вопросы которые должен задавать бизнес: что изменилось на рынке(то есть в большей системе), что изменилось внутри системы, какую задачу мы сейчас на самом деле решаем: найти виноватого или обнаружить и исправить системную причину?

Увидеть это часто мешают привычные паттерны мышления и страх оказаться «той самой ведьмой» - страх если не я, то меня. Чтоб научиться мыслить по другому нужен навык.
Если у первого лица компании этого навыка нет, то вероятнее всего его нет и на уровне организации.

30

Системный взгляд на бизнес

Берём любую проблему: упали продажи, качество услуги, производительность.

🎬 Смотрим на это с точки зрения менеджмента и управления.

Что делать?
Ответ как правило, повышать: производительность, продажи, качество.
Как?
Делаем план, назначаем ответственных, пытаемся решить проблему.

🎬 Берём те же проблемы. И смотрим на них, с точки зрения системного подхода.

Как?
Для начало берём Принцип Энтропии: изолированная (закрытая) система погибает. После этого смотрим на бизнес и задаём вопрос: Где мы закрыты? Возможно у нас не налажена обратная связь с потребителями нашей услуги. Возможно, руководство не хочет слышать то, что происходит на местах.

Достаточно 1 часа, чтоб протестировать всю систему и выявить, где система закрыта. Найти точное решение и устранить проблему. Всего одна сессия системного бизнес коучинга.

А можно пойти по линейному пути, стимул-реакция. Упало-Поднимем. Уволились - Новых На берём. Нет результата - Найдем виновного. Всё это потеря времени и ресурсов компании. Как говорил классик, проблема не может быть решена, на том уровне где она была создана.

Мы проводим Сессии Системного Бизнес Коучинга для собственников и компаний.
Обращайтесь

31

Кейс 4️⃣

Ситуация: Производственная компания, с большой историей. Падает качество выпускаемой продукции.

Запрос на коуч-сессию: Как научить сотрудников. отвечающих за производство продукции, давать друг другу поддерживающую, конструктивную обратную связь.

Первый этап сессии. Прояснением запрос: Собственник внедрил систему наставничества в компании. Но все рекомендации и обратная связь, которую дают наставники, своим подопечным, воспринимается в штыки. Хочу чтоб обратная связь от наставников, воспринималась конструктивно.

Второй этап. Диагностика. Принятие решения: В ходе диагностики выяснилось. Полгода назад, был назначен новый генеральный директор. Заслуженый, пожилой, эффективный. Хорошо знаком с производством. Но у него жесткая манера общения с подчинёнными.

В результате культура компании начала размываться. Из неё стали исчезать такие составляющие как, уважение, умение слышать друг друга, право на ошибку. Их место стало занимать жёсткое давление; установки типа «приказы не обсуждают, а выполняют». В такой культуре, обратная связь стала восприниматься, как ещё один элемент манипуляции и давление.

Было принято решение запустить процессы, которые помогут оздоровить культуру компании.

Третий этап. Поиск решения: В ходе обсуждения было принято решение сделать кадровые перестановки. Провести ряд мероприятий, которые позволят сотрудникам почувствовать поддерживающую атмосферу в компании.

Резюме:

✔️ Попытки развить в сотрудниках новые умения и навыки, терпят неудачу, если они идут в разрез с существующими ценностями и культурой компании.

✔️ Первые лица, больше всего влияют на культуру компании.

✔️ Культура компании, ни есть что-то вечное, постоянное, созданное на века. Она живет и требует ежедневного внимания.

✔️ При назначение на должность руководителя, важно не упускать из внимания, то какое влияние он будет оказывать на культуру компании.

Кейс 3 ⬅️ ⏺️ ➡️

32

Про форум.
19/09 участвовали в HR-Форуме в Екатеринбурге.


Парадоксы обсуждаемых тем.
Если говорить кратко: Люди устали, Людям нужны новые смыслы, Людей мало.

При этом задачи бизнеса усложняются, бежать надо еще быстрее, Среда меняется стремительно. От людей требуется гибкость и адаптивность.

Мы должны стать человекоцентричными говорит HR. При этом форма часто не соответствует содержанию.если человек выгорел - ему нужно восстановление, а не новые смыслы. Если сотруднкии в стрессе от перегрузки - новый проект предложенный задорным голосом руководителя не решит задачу.

Задача и ответственность бизнеса - снизить напряжение и стресс до минимально возможного уровня. Это возможно. Но для многих бизнесов это сложно решаемая задача. Во -первых, многие не умеют снимать напряжение в системе. Во-вторых, за этим может крыться страх, потому что у нас есть когнитивное искажение в том, что именно напряжение гарантирует результат. В большинстве случаев, это ошибка.

Задача любого сотрудника - заботиться о себе и знать свои психофизиологические границы.

33

Уйти из найма

Фраза «уйти из найма» за последнее время стала чем-то вроде мема.

Посмотрим на это с точки зрения системных законов. Есть система - организация.
Мы как сотрудник - элемент системы. От нас система ждет объема энергии выраженной в виде действий по исполнению своего функционала. То есть, по простому, работы))

Мы от системы ждем своевременной зарплаты и хорошего соцпакета как минимум. Но, часто, этого недостаточно. Мы хотим бОльшего.
У нас есть и другие потребности, которые мы закрываем своей работой. Мы хотим признания, смыслов, самореализации, чувствовать себя важным и полезным. Это вполне естественные желания.

Но есть один нюанс в этой идее.

Я хочу уйти из найма, чтобы что?

В ответ на этот вопрос я слышала десятки разных версий. В целом, их можно суммировать в две большие группы:
1️⃣Нет сил выдерживать давление системы. Тут может быть интенсивность работы, и лишние и тяжелые коммуникации, и бесполезные задачи.

2️⃣Эта система не закрывает мои потребности.

И тот, и другой случай не фаталистичны для принятия финального решения.

Разберем первый случай: прежде чем уволиться, можно поискать варианты способа давления. Для этого нужно найти давление и увидеть есть ли у вас рычаг влияния. Иногда мы недооцоениваем свои силы. И в моем опыте было не раз, когда это решало задачу.

Второй случай более интересный. Тут есть два варианты. Первый, когда в комапнии эта потребность закрывалась, но по какой то причине перестала. Например, сменился руководитель, или какие-то радикальные изменения в компании. Тут мы комплексно исследуем, может ли она быть закрыта в другом месте. Второй вариант, потребность никогда не закрывалась и сейчас это остро ощущается. Тут прежде чем увольнястя надо поиследовать саму потребность. Работа кропотливая, и за ней часто кроется негативный детский опыт.

Но главное, что мы должны понимать что у любой системы есть и позитивное влияние. Его мы, чаще всего, и не осознаем. Это не только хорошая зарплата. Именно поэтому, даже люди с отличными менеджерскими навыками выйдя на вольные хлеба часто не могут себя организовать. Раньше за них это делала система, а теперь приходится это делать самому.

Уметь системно проанализировать все факторы - это навык.

34

Три вопроса на собеседовании, которые помогут проверить системное мышление

Вопрос номер 1.
За какой конечный результат в своей работе вы отвечали? Хороший навык видеть свою работу как систему, а не как бессвязанный набор действий. Большинство соискателей на собеседовании рассказывают, что они делали на своей работе. То есть рассказывают функционал. Это процессное мышление.У должности всегда есть Цель, которая может обозначена как конечный результат.
Даже если у человека на работе он ни за что не отвечал (так бывает, хотя и странно), предлагаем ему порассуждать на эту тему прям на собеседовании.

Вопрос номер 2.
Как твоя деятельность влияла на общий результат/прибыль компании?? Если сотрудник говорит «никак», напрашивается вопрос «А за что тебе платили деньги». Понятное дело, влияние бывает прямым и косвенным. Но когда сотрудник осознает свое влияние, пусть даже косвенное, именно это делает его в его глазах частью системы, и там дальше вовлеченность и тд.

Вопрос номер 3.
В какой корпоративной культуре и при каком руководстве вы максимально продуктивны и реализованы?
Казалось бы причем тут у системное мышление? Но здесь человек вам расскажет какие связи он выстраивает, и о своем навыке встраиваться в систему. Это очень важный навык. Часто новый сотрудник в компании выглядит как инопланетянин. Конечно, процесс взаимный компании и новобранца. Усилия требуются от каждого)

На топовые позиции системное мышление как компетенция просто must have. Одна из ключевых 🙏

35

Падение прибыли

У наследия социалистического прошлого с точки зрения бизнеса есть неприятное влияние: прибыль и выгода - это плохо.

За много лет работы в маркетинговом агентстве, я не переставала удивляться, что заказчики со стороны клиенты (клиенты - это крупнейшие международные компании) были недовольны, что агентство хочет иметь прибыль. То есть в их системе координат, мы должны были работать за себестоимость, а желательно себе в убыток. Какое поведение порождает такой подход? Обман. Ведет ли обман к развитию отношений? Нет. Это детская, а не парнерская позиция.

Прибыль - ключевой результат работы бизнеса, обязательный для любой коммерческой организации.

Собственники и топ-менеджеры должны понимать, что прибыль - это выражение синергетического эффекта компании. Отражение эмерджентнго свойства данной бизнес-системы. Именно регулярная прибыль, не разовая.

Одной из причин отсутствия прибыли являются нарушенные связи. Внутри бизнеса - когда нет согласованности действий внутри команды. Или снаружи, когда производитель продукта не получает достаточной и качественной обратно связи от потребителя продукта.
36

О рынке труда.

Текущий рынок труда очень и очень своеобразный, на таком мы еще, как будто бы, не работали. С одной стороны, дефицит персонала и большое количество не закрытых вакансий. Рекрутеры устали от давления и непонимания со стороны бизнеса и массово меняют свои карьеры. С другой стороны, начинается удержание персонала, что и хорошо, и плохо одновременно. И это может немного замораживать рынок.

С точки зрения компании. Стратегия «Удерживать» может выглядеть как самой привлекательной на данный момент, но при это может снижаться эффективность персонала. Известный принцип Питера никто не отменял. Уставшие, но удержанные сотрудники - не гарантия продуктивной работы. Хороший путь для бизнеса - это не удержание персонала любой ценой, а развитие культуры до норм в которых людей не надо удерживать, они сами выбирают быть. Культура сейчас один из самых ценных факторов, впрочем как и всегда. И в большинстве компаний до сих пор провальный. Каждый раз когда я думаю ну все, бизнес меняется дикое поведение руководителей и рабовладельческий строй уже в прошлом, ко мне прилетает свеженький пример с рынка, от которого вянут уши.

С точки зрения соискателя. Если вас все устраивает в своей работе - работайте. Но если у вас есть амбиции или желание менять карьеру - я бы на таком рынке рискнула сделать переход на более высокую позицию. Продуманный, осмысленный. Для кандидатов сейчас рынок возможностей.

37

На фотографии Ян Якоб Стам проводит для меня процесс, осознание ведущего принципа компании. Это часть учебного процесса. Мастер работаем, ученики наблюдают за тем, как он это делает.

Для меня это был трансформирующий опыт. Как и обещал Ян Якоб, после этого процесса вопросов стало еще больше 😂 Но меня это не пугает, так как я знаком с коучингом и знаю, что делать дальше.

4 октября в 10:00 екб, в «Коучинг Центре Станислав Гринберга» стартует 1 модуль курса «Системный Бизнес Коучинг». Мы с Натальей будем учить участников создавать - «Пространство для решений бизнес задач»

И наш подход опирается на тот же, в котором работает Ян Якоб Стан. Наблюдение и чувствование процесса. Видение системы в целом. Понимание что системы ведут нас, а не мы системы. Этому всему лучше учиться в офлайне. Поэтому мы и выбрали этот формат.

Если вы чувствуете отклик, у вас есть возможность присоединиться к первому курсу до 4 октября 10:00 часов по екб.
Ссылка по которой вы можете с нами связаться

38

Первый взрыв мозга 🧠

У участников нашего курса по системному бизнес-коучингу случился тогда когда они поняли что система не равно порядок.

Мы часто используем слово систематизировать как синоним упорядочить. Но системный взгляд на живые системы другой.

Живые системы, о которых мы говорим на курсе, на то и живые, что они находятся в постоянном движении от хаоса к порядку и обратно. Без этого колебания система умирает.

В живой системе, как и в человеке, живет пульсация. И мы учились чувствовать эту пульсацию в каждой отдельно взятой системе. И видеть систему как целое.

И для участников нашего обучения мир уже точно не будет прежним)))

39

Кто эффективнее при работе в команде - дошкольники или выпускники бизнес-школы ?

На днях прочитала о любопытном эксперименте одного социального психолога из Стэнфорда. Группам дошкольников и группам учащихся бизнес-школ давали одно и тоже задание.

Необходимо было построить из такого набора материалов:

20 упаковок спагетти
0,91 м клейкой ленты
0,91 м веревки
Один обычный зефир

Башню, которая удержит на своей вершине зефир (не спрашивайте, почему экспериментаторы так любят зефир - для меня самой это загадка).

Далее шло наблюдение, кто и как работает и какого результата добилась группа.
Внимание вопрос 🦉 как вам кажется какой тип группы достигал лучшего результата и почему? Пишите ваши версии в комментариях.

PS: завтра опубликую результаты исследования

40

Итак, результаты.

В отличии от Анастасии и Галины, экспериментаторы были сильно удивлены результатами.
Со стороны казалось что учащиеся бизнес-школы работают более
эффективно и организовано. Много обсуждают.

Дошкольники работали без стратегий, неорганизованно, выхватывали друг у друга предметы.

Какого было удивление экспериментатора когда они получили результаты, пирамида дошкольников была в два с половиной раза выше.
Экспериментаторы объясняют это именно качеством взаимодействия. Дети больше ориентированы на групповое взаимодействие и цель. А учащиеся бизнес-школ на свой статус и обсуждение правильной стратегии.

Вопросов тут много и выводов тоже. Что же с нами происходит с взрослением, что мы теряем навык качественного взаимодействия.

И еще важный вывод:
за видимым порядком может крыться полный хаос, а за видимым хаосом скрываться эффективное взаимодействие.

41

🎙️ Подкаст 4️⃣ со Станиславом, Натальей и Евгением Гринберг, на тему:

Нужен ли предпринимателю взгляд на свой бизнес со стороны?

В живой и непринуждённой обстановке участники исследовали вопросы:
Осознаёт ли предприниматель, что ему нужен взгляд со стороны. И если да, то какой?
Какой тренд на рынке помогающих практиков нас ожидает

Пишите ваши комментарии и пожелания по темам следующих подкастов

Подкаст 3 ⬅️ ➡️ Подкаст 5

42