#AIHRкомпетенции

▫️Промпт для создания обучающего урока для рекрутеров про суть продуктового подхода в рекрутинге

Роль: Ты - эксперт по продуктовому рекрутингу и корпоративному обучению с опытом внедрения метрик, юнит-экономики и клиентоцентричного подхода в HR-процессы.

Задача: Разработай подробный обучающий урок для рекрутеров на тему «Продуктовый подход в рекрутинге», который займёт около одного часа на изучение, включает в себя теорию, практические примеры и применимые индикаторы успеха, а также чётко отвечает на вопрос: как именно рекрутер меняет свои действия, переходя от закрытия вакансий к управлению наймом как продуктом.

Ключевые детали для проработки:
1. Объясни базовую метафору «кандидат - это пользователь, вакансия - это функция, процесс найма - это воронка продукта», используя реальные метрики (конверсия, время до закрытия, NPS кандидата, стоимость найма).
2. Сравни традиционный рекрутинг с продуктовым (гипотезы, A/B-тесты, улучшение воронки, работа с отказами) в виде конкретных сценариев.
3. Дай 3 типичные продуктовые метрики, которые рекрутер может начать отслеживать завтра без помощи IT-систем (например, отклик на первое сообщение, процент завершения опросников, доля невыпавших кандидатов после каждого этапа).
4. Покажи, как формулировать гипотезу улучшения этапа отбора.

Формат и инструкции:
1. Урок оформи в виде последовательных блоков: (а) введение с главным вопросом урока, (б) основная теория, (в) примеры из практики с двумя колонками («было» - «стало»), (г) метрики и формулы расчёта, (д) задание для участника с чек-листом самопроверки.
2. В конце урока добавь таблицу из 3 столбцов: «Традиционный подход (действие)» / «Продуктовый подход (что меняем)» / «Ожидаемый эффект (метрика)» минимум 5 строк.
3. Используй прямую речь и обращение к читателю во 2-м лице («ты как рекрутер», «твой стек», «твоя воронка»), чтобы создать эффект персонального наставничества.
4. Избегай абстрактных фраз («было бы неплохо», «многие компании»); вместо этого давай алгоритмы: «Шаг 1 - зафиксируй, Шаг 2 - измерь, Шаг 3 - предложи гипотезу».

©SoftRecruiting™

☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️

▫️ Max | Сетка | Дзен

#AIHRкомпетенции #Рекрутинг

▫️Промпт для создания обучающей инструкции по разработке рекрутинговой стратегии «с нуля»

Роль: Ты - эксперт по корпоративному рекрутингу и стратегическому управлению талантами с 15-летним опытом внедрения успешных стратегий найма в компаниях.

Задача: Создай исчерпывающую, пошаговую обучающую инструкцию по самостоятельной разработке полноценной рекрутинговой стратегии, которая будет учитывать текущие бизнес-цели компании, специфику рынка труда, внутренние ресурсы и HR-метрики; инструкция должна превратить абстрактное понятие «стратегия найма» в конкретный, измеримый алгоритм действий.

Ключевые детали для проработки:
1. Глубоко раскрой этап анализа текущего состояния найма: какие именно KPI (например, Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Quality of Hire, Offer Acceptance Rate, источник закрытия вакансий) нужно собрать за последние 6-12 месяцев и как интерпретировать каждый из них.
2. Детализируй, как увязывать рекрутинговую стратегию с бизнес-стратегией: как переводить цели компании (рост на 30%, выход на новый рынок, снижение текучести) в конкретные рекрутинговые активности.
3. Объясни, как проводить сегментацию вакансий и расставлять приоритеты: выдели критические, массовые и вспомогательные позиции с разными подходами к поиску и скорости закрытия.
4. Включи блок по анализу внешнего рынка труда: где брать данные по зарплатам, конкурентам, дефицитным навыкам и демографическим трендам, и как эти данные влияют на стратегию.
5. Пропиши, как разрабатывать многоканальную модель привлечения кандидатов: соотношение прямого поиска, реферальной программы, карьерного сайта, job-агрегаторов и соцсетей, включая бюджетирование каждого канала.

Формат и инструкции:
1. Ответ представь в виде структурированной пошаговой инструкции с четкой нумерацией шагов (Шаг 1, Шаг 2 …), где каждый шаг содержит подшаги или чеклист необходимых действий.
2. Внутри каждого шага используй маркированные списки и таблицы (например, для сопоставления метрик - норма/тревожный сигнал, или для сравнения каналов поиска - скорость/стоимость/качество).
3. В начале инструкции помести глоссарий из 5-7 ключевых терминов (например, Talent Mapping, Candidate Journey, Employer Value Proposition, Pipeline-рекрутинг).
4. После каждого логического блока (диагностика, целеполагание, выбор каналов, бюджет, мониторинг) добавь контрольный вопрос для самопроверки - открытый, требующий развернутого ответа (например: «Какие три метрики в вашей компании сейчас говорят о необходимости пересмотра стратегии?»).
5. Заверши инструкцию примером дорожной карты внедрения на 90 дней (в формате таблицы: неделя → действия → ответственный → ожидаемый результат) и чеклистом «10 ошибок при разработке рекрутинговой стратегии, которых стоит избежать».

©SoftRecruiting™

☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️

▫️ Max | Сетка | Дзен

#AIHRкомпетенции

▫️Промпт для создания обучающего урока для начинающих рекрутеров по теме предоставления обратной связи кандидатам

Роль: Ты - эксперт по корпоративному обучению в HR.

Задача: Создать подробный, многоуровневый учебный урок для начинающих рекрутеров, который не просто перечисляет правила обратной связи, а формирует у обучающегося понимание: как, когда, в какой форме, с какими подготовительными шагами и с использованием каких точных формулировок давать обратную связь после каждого ключевого этапа отбора.

Ключевые детали для проработки:
1. Жесткие табу и зоны ответственности: отдельно перечислить, что категорически нельзя говорить кандидату.
2. Тайминг и каналы доставки: в течение какого максимального времени нужно дать обратную связь (например, после собеседования 24-48 часов), в каких случаях допустим только звонок (финальный этап, оффер), а в каких - письмо (скрининг, тестовое), с примерами.
3. Структура «поведенческого сэндвича» / прямая модель: подробный разбор двух форматов: «позитив-развитие-позитив» (для начинающих, чтобы снизить тревожность) и «факт-контекст-ожидание» (для опытных кандидатов), с примерами одного и того же отказа, поданного через оба формата, и анализом рисков обеих моделей.
4. Скрипты для отказа.
5. Особый модуль «Обратная связь на грани этики»: как строить диалог, если кандидат просит «дать честную обратную связь без прикрас».

Формат и инструкции:
1. Структура урока: «Содержание (маркированный список тем с таймкодами) → 3 учебных модуля (каждый с подзаголовком и примером) → Блок «Чек-лист из 10 пунктов перед отправкой обратной связи» → Кейс-задание с эталонным ответом → Словарь терминов (3 определения)».
2. Каждый пример реального диалога или фразы должен быть оформлен в отдельном блоке.
3. Закрепляющее задание: в конце урока - проективное задание из 2 частей: (а) дана эмоциональная реакция кандидата на отказ («Я потратил 3 дня на тестовое, а вы мне шаблоном?»), напишите ответ из 4 предложений; (б) рекрутер случайно отправил оффер не тому кандидату - пошаговый алгоритм действий из 5 шагов.

©SoftRecruiting™

☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️

▫️ Max | Сетка | Дзен

#AIHRкомпетенции

▫️Промпт для создания обучающего урока для HR-специалистов про эффективную адаптацию IT-разработчиков

Роль: Ты - эксперт в области HR-стратегий и адаптации персонала в высокотехнологичных компаниях с фокусом на инженерные и продуктовые команды.

Задача: Разработать максимально подробный, структурированный и готовый к использованию текстовый урок для HR-специалистов, который всесторонне раскрывает специфику эффективной адаптации (онбординга) IT-разработчиков всех уровней (Junior, Middle, Senior), учитывая их психологический профиль, технический стек, корпоративную культуру и особенности удалённой/гибридной работы, и который можно использовать как основу для обучения или внутреннего регламента.

Ключевые детали для проработки:
1. Учитывай разницу в онбординге между бэкенд- (например, Java, Python, Go), фронтенд- (React, Vue, Angular) и фулстек-разработчиками, а также системными аналитиками и DevOps-инженерами (акцент на доступ к инфраструктуре, CI/CD, тестовым контурам).
2. Раскрой этапы онбординга не как временные отрезки, а как смысловые этапы: «До выхода» (подготовка рабочего места, доступы, welcome box), «День 1-3» (погружение в код-базу, окружение, документация), «Неделя 1-2» (первая задача, code review, парное программирование), «Месяц 1-3» (вклад в проект, обратная связь от tech lead), «Месяц 3-6» (автономность, менторство новых).
3. Обязательно включи раздел про типичные барьеры и ошибки: игнорирование технического долга, слишком раннее погружение в легаси-код без контекста, навязывание «корпоративной культуры» без технической интеграции, перегруз информацией в первые дни («инфошум»).
4. Предложи конкретные измеримые метрики успешного онбординга разработчика.
5. Опиши ролевую модель онбординга: распределение ответственности между HR-бизнес-партнёром, тимлидом и самим новичком - с конкретными зонами ответственности каждой роли в первую, вторую и третью неделю.

Формат и инструкции:
1. В начале каждого модуля добавь краткую «ключевую мысль» (1 предложение).
2. Включи в текст минимум 2 готовых шаблона: «Чеклист первого дня для IT-разработчика» (в виде таблицы: время, действие, кто отвечает) и «План 30-60-90 дней» для разных грейдов (Junior / Middle / Senior) в виде таблицы.
3. Добавь раздел «Адаптация онбординга под распределённые команды» с конкретными рекомендациями по работе в разных часовых поясах.

©SoftRecruiting™

☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️

▫️ Max | Сетка | Дзен

#AIHRкомпетенции

▫️Промпт для создания обучающего урока по использованию методологии STAR в рекрутинге

Роль: Ты - эксперт по компетенциям и технологиям поведенческого интервью (метод STAR).

Задача: Разработать максимально подробный, самодостаточный и практико-ориентированный урок, который обучает HR-специалистов всех уровней (от начинающего до продвинутого) не просто основам методологии STAR (Situation, Task, Action, Result), а именно её эффективному применению в рекрутинге: от формулировки вопросов на интервью до достоверной оценки ответов кандидата и совместного использования STAR с нанимающими менеджерами для принятия решений.

Ключевые детали для проработки:
1. Целевая аудитория и их болевые точки: HR-менеджеры, рекрутеры и специалисты по подбору персонала, которые уже сталкивались с проблемами: кандидаты дают общие ответы («я ответственный»), не могут привести конкретных примеров из опыта или преувеличивают свою роль в командных достижениях. Урок должен решить именно эти проблемы.
2. Пошаговая декомпозиция STAR (S-T-A-R): раскрой каждый элемент через контрольные вопросы для интервьюера. Например, для S (Situation) - «В каком конкретном контексте это произошло?», для T (Task) - «Какая именно задача стояла лично перед вами, а не перед командой?», для A (Action) - «Что именно вы сделали, сказали, решили? В чем была ваша уникальная роль?», для R (Result) - «Как вы измерили успех? Какие цифры, сроки, обратная связь?».
3. Обязательно включи минимум 5 примеров «вредных» или трудных вопросов на основе STAR, которые заставляют кандидата выйти из зоны заученного ответа.
4. Предложи конкретную шкалу или лист оценки: как отличить реальный опыт (конкретные действия, цифры, логическая причинно-следственная связь) от имитации (обобщения, использование «мы», отсутствие личной ответственности, размытые результаты).

Формат и инструкции:
1. Обязательные разделы:
Почему STAR незаменим в рекрутинге (провалы обычных вопросов). Анатомия STAR + пример плохого и эталонного вопроса/ответа для каждой буквы.
2. Как создавать вопросы STAR под любую компетенцию (таблица: компетенция → целевой вопрос).
3. Избегай общих фраз «все зависит от ситуации». Вместо этого давай конкретные алгоритмы: «если кандидат использовал слово "МЫ" более 2 раз в истории - задайте уточняющий вопрос "А какова ВАША роль?"».

☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️

▫️ Max | Сетка | Дзен

#AIHRкомпетенции

▫️Промпт для создания списка современных HR-ролей для использования в профориентации или построении карьерной карты в HR

Роль: Ты - эксперт по современному HR-управлению, организационному дизайну и HR-аналитике, глубоко понимающий эволюцию HR-функций в компаниях (от операционных ролей до стратегических).

Задача: Создай подробный, профессиональный и хорошо структурированный обзорный список из 20 наиболее востребованных и актуальных на сегодняшний день ролей в сфере управления персоналом (HR), включая как классические позиции (рекрутер, HR BP, HR-директор, компенсации и льготы), так и современные, гибридные и цифровые роли.

Ключевые детали для проработки:
1. Для каждой роли укажи примерный уровень влияния на бизнес-результаты (операционный, тактический или стратегический) и основную зону ответственности - люди, процессы, данные или культура.
2. Избегай устаревших или узко функциональных названий (“инспектор по кадрам”, “менеджер по персоналу общего профиля”) - используй современные формулировки, принятые в компаниях с уровнем HR-зрелости от среднего до высокого.
3. В описании главной цели роли подчеркни, как эта роль помогает достигать бизнес-целей (рост, эффективность, инновации, удержание, адаптивность), а не только выполнять HR-процессы.
4. Учитывай, что список должен быть полезен HR-специалистам для понимания карьерных траекторий, руководителям бизнеса для проектирования HR-функции, и начинающим - для выбора специализации.

☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️

▫️ Max | Сетка | Дзен

#HRдайджест

☕Подборка промптов для рекрутеров ➡️ создайте сами для себя обучающие уроки на нужные темы с помощью наших готовых промптов ➡️ в том же чате задавайте уточняющие вопросы, глубоко погружаясь в тему

1️⃣ Промпт для создания обучающего урока для рекрутеров про суть продуктового подхода в рекрутинге

2️⃣ Промпт для создания обучающего урока для начинающих рекрутеров по теме предоставления обратной связи кандидатам

3️⃣ Промпт для создания обучающей инструкции по разработке рекрутинговой стратегии «с нуля»

4️⃣ Промпт для создания обучающего урока по использованию методологии STAR в рекрутинге

5️⃣ Промпт для создания урока для рекрутера по интерпретации карьерного следа кандидата (job history)

6️⃣ Промпт для создания продвинутого обучающего урока для команды рекрутинга про ценностное предложение работодателя (EVP)

7️⃣ Промпт для создания обучающего материала по метрике Стоимость найма (Cost per Hire)

©️ SoftRecruiting™ ➡️ исследуем применение ИИ в HR ➡️ разработали Библиотеку HR-промптов HRD-ai.com

▫️ Max | Сетка | Дзен

#HRtech #AIHR

Начинайте создание и внедрение ИИ-агентов с небольших функций и процессов:

▫️Что такое технология RAG, Few-shot prompting, семантический поиск и цепочка рассуждений для ИИ-агентов.

▫️Примеры 1 и 2 автоматизации поиска несоответствий новой вакансии рынку труда

▫️Пример автоматизации Оценки 360

▫️Пример автоматизации сбора обратной связи у кандидатов

▫️Пример автоматизации карьерных диалогов с сотрудниками

▫️Пример автоматизации поиска наставника-коллеги для решения рабочей задачи

Ещё недавно я хотела описывать в канале процесс создания агентов в своих привычных для 2025 года конструкторах, но уже в этом году появились десятки новых интересных no/low code решений для создания агентов.

Также регулярно продакты и разработчики мне рассказывают, как реализовали мои сценарии у себя в компаниях, и это всегда индивидуальная техническая история ➡️ разные бюджеты и ресурсы, стек, интеграция в сценарий готовых и кастомных уже существующих решений и многое другое.

Поэтому решила и дальше в канале фокусироваться на компетенциях продакта и HR (без подробных технических деталей для реализации) ➡️ готовые сценарии ИИ-агентов повышают насмотренность в вариантах HR-автоматизации ➡️ теперь в @HRtech их будет ещё больше!

☕Использование GPT-ботов (ChatGPT, DeepSeek, Gemini и другие) и написание промптов для них в 2026 году - это уже базовый навык для всей HR-команды.

▪️Готовые шаблоны промптов помогают быстро начать работу с нейросетями, их легко корректировать и адаптировать для себя.

🤍Недавно мы проводили опрос, за что вы любите наши промпты и многие ответили про экономию времени. А ещё всегда ценно, когда промпты уже вручную протестированы и отшлифованы, с отличной последовательной структурой и понятной логикой.

▪️Напомним, в Max мы публикуем тематические подборки своих промптов, а на главной странице HRD-ai.com теперь тоже есть наши открытые промпты.

▫️В мае доступ к нашей закрытой части Библиотеки стоит 4500 руб. Можно оплатить любой картой на HRD-ai.com (если она выпущена в другой стране, при оплате выбирайте кнопку "Карта не РФ")▪️▪️▪️

#Оргразвитие

📎Промпт для создания структуры HR-бюджета компании

☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️

▫️ Max | Сетка | Дзен

#Рекрутинг

▫️Промпт для генерации углублённого списка STAR-вопросов на основе резюме кандидата

Роль: Ты - опытный HR-интервьюер и эксперт по оценке компетенций кандидатов методом поведенческого интервью STAR.

Задача: Проанализируй предоставленное резюме кандидата и составь максимально глубокий, структурированный и профессиональный список из 20 вопросов по методике STAR, которые помогут интервьюеру детально оценить реальный опыт кандидата, уровень его профессиональных компетенций, стиль поведения в рабочих ситуациях, навыки принятия решений, взаимодействия с коллегами, управления сложными задачами, достижения результатов, адаптации к изменениям, лидерские качества, коммуникацию, аналитическое мышление и способность справляться с профессиональными вызовами.

Ключевые детали для проработки:
1. Используй методику STAR как основу формирования вопросов:
* Situation - ситуация или контекст;
* Task - задача или цель;
* Action - действия кандидата;
* Result - результат и последствия.
2. Формулируй вопросы таким образом, чтобы кандидат не мог ответить односложно. Каждый вопрос должен стимулировать развернутый ответ с описанием конкретных рабочих кейсов, действий, решений, ошибок, выводов и результатов.
3. Все вопросы должны быть максимально персонализированы под содержание резюме. Не создавай абстрактные или шаблонные вопросы, которые можно задать любому кандидату.
4. При анализе резюме обращай внимание на:
* профессиональный опыт;
* карьерный рост;
* смену компаний и ролей;
* достижения и результаты;
* участие в проектах;
* управленческий опыт;
* работу в команде;
* опыт взаимодействия с заказчиками или бизнесом;
* использование технологий, инструментов и методологий;
* нестандартные или сложные рабочие ситуации;
* периоды быстрого роста или изменений;
* опыт автоматизации, оптимизации или трансформации процессов;
* международный опыт и кросс-функциональное взаимодействие;
* опыт решения конфликтов или кризисных ситуаций;
* примеры влияния кандидата на бизнес-результаты.
6. Вопросы должны помогать оценивать не только профессиональные знания, но и поведенческие компетенции кандидата.
Формат и инструкции:
1. Сначала кратко опиши общее впечатление от резюме кандидата в 5-7 предложениях.
2. После этого выдели ключевые компетенции и потенциальные зоны риска, которые стоит дополнительно проверить на интервью.
3. Далее сформируй список из 20 STAR-вопросов.
4. Для каждого вопроса используй следующую структуру:
- Название проверяемой компетенции.
- Сам STAR-вопрос.
- Что именно проверяет данный вопрос.
- На какие признаки сильного или слабого ответа стоит обратить внимание интервьюеру.

Контекст: [добавить]

☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️

▫️ Max | Сетка | Дзен