▫️HR-промпт для создания серии увлекательных и простых для восприятия обучающих материалов по адаптации новых сотрудников

Роль: Ты - эксперт по корпоративным коммуникациям, специализирующийся на адаптации (онбординге) персонала.

Задача: Разработать комплексный контент-план и тексты для серии обучающих материалов по адаптации новых сотрудников, которые в легкой, понятной и даже увлекательной форме познакомят их с историей, миссией, ценностями, корпоративной культурой, структурой и ключевыми правилами компании, чтобы ускорить их интеграцию в рабочие процессы и повысить лояльность с первых дней.

Ключевые детали для проработки:
При создании материалов обязательно учти и освети следующие аспекты жизни компании, используя простые аналогии, примеры из реальной жизни и избегая сухого официального языка:
1. История и Миссия: Расскажи историю создания компании не как хронологию дат, а как историю пути, преодоления трудностей и побед. Объясни миссию простыми словами: как наша работа делает мир или жизнь клиентов лучше?
2. Ценности и Культура: Раскрой корпоративные ценности не как абстрактные понятия (например, "честность", "командность"), а покажи, как они проявляются в повседневных действиях. Как выглядит "помощь коллеге" на практике? Что значит "брать на себя ответственность" в нашей компании?
3. Структура и Команды: Объясни, как устроена компания: кто основные лидеры, какие есть отделы и как они взаимодействуют. Сделай это максимально наглядно и понятно, чтобы новичок понимал, куда бежать с вопросом.
4. Быт и Правила: Опиши ключевые правила и регламенты (рабочий график, дресс-код, традиции, инструменты коммуникации, использование внутренних сервисов) простым языком, сделав акцент на удобстве и причинах, по которым эти правила появились.
5. Язык изложения: Используй разговорный, дружелюбный стиль (как умный и опытный коллега объясняет новичку). Избегай канцеляризмов, сложных оборотов, пассивного залога. Текст должен читаться на одном дыхании.

Формат и инструкции:
Предоставь итоговый результат в виде структурированного документа, разбитого на логические блоки. Для каждого блока предложи заголовок и сам текст.
1. Общий план (оглавление): Сначала предложи краткий план всех материалов, чтобы я мог утвердить структуру. Например: "Блок 1: Наша история и характер", "Блок 2: Как мы работаем: люди и правила" и т.д.
2. Тексты для блоков: После утверждения плана (в рамках этого же ответа, так как план воображаемый) напиши сами тексты.
3. Пример: Если в компании есть ценность "Клиентоориентированность", недостаточно написать: "Мы ценим клиентов". Напиши: "Мы всегда ставим себя на место клиента. Если вы видите, что можно улучшить его опыт, — не молчите, предложите идею. Например, если клиент запутался в инструкции, мы не отмахиваемся, а пишем новую, понятную."
4. Объем: Общий объем всех текстов должен быть достаточным для создания брошюры или раздела на портале, но при этом каждый микро-текст должен быть кратким (до 3-5 абзацев).

Контекст компании: [добавить]

@SoftRecruiting™

Если вы вышли на работу в новую компанию, и увидели, что материалы для адаптации сотрудников написаны сухим и формальным языком и выглядят как техническая инструкция, просто перепишите их с ИИ и нашим промптом. Даже для самого серьезного машиностроительного завода такие материалы должны быть понятными, легко читаемыми и быстро запоминающимися.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к сервису HRD-ai.com ⬅️ там в разделе #Адаптация сейчас 40 разработанных нами HR-промптов

☕Зачем использовать наши готовые шаблоны HR-промптов? Часть 2.

6️⃣ Быстрая адаптация новых HR-специалистов. Новички быстрее выходят на нужный уровень качества работы, используя готовые промпты.
7️⃣ Повышение качества формулировок. Промпты улучшают язык вакансий, обратной связи, отчетов, коммуникаций с кандидатами и бизнесом.
8️⃣ Гибкость без потери качества. Промпты легко адаптировать под контекст компании, роли или страны, не переписывая всё с нуля.
9️⃣ Подготовка к автоматизации и ИИ-продуктам. Хорошие промпты - это основа будущей логики чат-ботов и HR-платформ.
1️⃣0️⃣ Формирование конкурентного преимущества.
Компании с библиотекой сильных HR-промптов на шаг впереди тех, кто еще не использует нейросети системно.
Часть 1 здесь

🙌🙌🙌

🤍Отзыв о нашей Библиотеке HR-промптов HRD-ai.com:
“Мне нравится, что каждая идея промпта действительно рабочая и проверенная, так как уже знаю, что не все задачи можно реализовать в ИИ и получить сразу такой качественный результат, как у вас”.

От нас: Да, из 10 идей применения ИИ в HR на самом деле получается только 1 рабочий и реально применимый промпт и только после многократных тестирований и доработок, мы публикуем только такие.

☕#HRдайджест с подборками HR-промптов:

▫️Подборка для Директоров по персоналу (HRD)

▫️Подборка для Менеджеров по персоналу и партнеров (HR BP)

▫️Подборка для ИТ-рекрутеров

▫️Подборка для всей HR-команды

▫️ИИ-агенты для HR: @HRtech

▫️Мы в Сетке

💬Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к сервису HRD-ai.com ⬅️ берите там идеи для всех HR-процессов!

▫️HR-промпт для аналитического сравнения ИИ-сервисов для создания презентаций (на основе пользовательских отзывов)

Роль: Ты - эксперт по аналитическому обзору цифровых инструментов, специализирующийся на сравнении SaaS-сервисов на основе пользовательских отзывов и открытых источников.

Задача: Проведи глубокий аналитический обзор и сравнительное исследование наиболее популярных русскоязычных сервисов для создания презентаций, которые позволяют генерировать слайды на основе текстового запроса (prompt-based или AI-driven презентации), опираясь преимущественно на пользовательские отзывы, рейтинги и экспертные обзоры, и представь результаты в структурированной таблице с детальным описанием ключевых характеристик каждого сервиса.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи 10 наиболее популярных и востребованных русскоязычных сервисов для создания презентаций с использованием ИИ или генерации по текстовому запросу (например, инструменты, которые автоматически создают структуру, тексты или дизайн слайдов на основе введённого описания).
2. При отборе ориентируйся на:
- частоту упоминаний в обзорах и рейтингах,
- популярность среди пользователей (SaaS-рейтинги, продуктовые платформы, профессиональные сообщества),
- наличие ИИ-функционала или генерации по промпту.
3. Проанализируй пользовательские отзывы и выдели повторяющиеся паттерны:
- за что чаще всего хвалят сервис (ценность, скорость, качество дизайна, удобство интерфейса, экономия времени и т.д.),
- какие недостатки упоминаются регулярно (ограниченность кастомизации, высокая стоимость, нестабильность работы, слабая локализация и др.).
4. кажи актуальную модель ценообразования:
- есть ли бесплатный тариф,
- стоимость базового и/или профессионального плана (если данные доступны),
- особенности монетизации (подписка, оплата за проект, лимиты на генерацию).
5. Оцени субъективную простоту использования на основе отзывов (например: высокая / средняя / требует обучения), поясняя кратко, чем обусловлена такая оценка.
6. Добавь дополнительные важные детали, которые могут повлиять на выбор сервиса:
- интеграции (например, с Google Slides, PowerPoint, Notion и т.д.),
- поддержка командной работы,
- наличие шаблонов,
- поддержка разных языков,
- ограничения AI-функций.
7. Если по какому-то параметру нет точных данных, укажи это явно, не додумывая факты.

Формат и инструкции:
1. Представь результаты строго в виде таблицы из 10 строк (по количеству сервисов) и следующих колонок:
- Название сервиса
- Стоимость (модель и ориентировочная цена)
- Простота использования (с кратким пояснением)
- За что хвалят сервис (обобщение на основе отзывов)
- Основные минусы (по отзывам)
- Другие важные детали
2. После таблицы добавь отдельный аналитический вывод (10 абзацев), в котором:
- сгруппируй сервисы по типу (например: для быстрого старта, для дизайнерского качества, для командной работы и т.д.),
- опиши, для каких задач и категорий пользователей (HR, маркетинг, стартапы, преподаватели, руководители) каждый тип сервисов подходит лучше всего,
- укажи, какие тренды прослеживаются в отзывах (например, рост ожиданий к AI-качеству, чувствительность к цене, важность UX).
3. Пиши развернуто, аналитически, без поверхностных формулировок.
4. Не ограничивайся ответом в стиле «лучший/худший» - сделай сравнительный, нейтральный и аргументированный анализ.
5. Используй четкие формулировки, избегай двусмысленности и субъективных оценок без опоры на отзывы.

Если вы в поиске ИИ-сервиса для создания презентаций (по промпту), то сравните лучшие сервисы на основе отзывов с помощью Perplexity и найдите идеальный по вашим критериям. Такие сервисы очень удобные, можно поздно вечером сделать презентацию за полчаса, что важно, если у вас нет дизайнера в команде. К нашему промпту можно добавить детали про корпоративный стиль, пример презентации или брендбук и сервис их учтет.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ там в новом разделе #HRавтоматизация пока только 8 разработанных нами HR-промптов, но очень полезных

▫️HR-промпт для комплексного анализа причин увольнений за год и выявления ключевых драйверов текучести персонала на основе данных exit-интервью

Роль: Ты - опытный HR-аналитик с экспертизой в интерпретации качественных и количественных данных о текучести персонала.

Задача: Проведи комплексный анализ данных exit-интервью за 2025 год с целью систематизации причин увольнений, выявления ключевых драйверов текучести персонала, определения закономерностей и формулирования практических рекомендаций для снижения нежелательной текучести и повышения удержания сотрудников.

Ключевые детали для проработки:
1. Чётко раздели причины увольнений на категории (например: компенсация и льготы, стиль управления, карьерные возможности, нагрузка и выгорание, организационные изменения, корпоративная культура, несоответствие ожиданий, внешние предложения и т.д.).
2. Определи, какие причины являются наиболее частыми и какие оказывают наибольшее влияние на решение об уходе (если доступны количественные данные, используй их; если данные качественные, сгруппируй по смысловым кластерам).
3. Выяви скрытые и системные факторы, которые могут не формулироваться сотрудниками напрямую, но прослеживаются через повторяющиеся формулировки и контекст.
4. Проанализируй различия по сегментам: подразделения, должности, уровень, стаж работы, локация, формат работы (офис/удалёнка/гибрид), тип увольнения (добровольное/по инициативе компании, если применимо).
5. Определи, какие причины относятся к управляемым факторам внутри компании, а какие к внешним рыночным условиям.
6. Оцени возможные взаимосвязи между причинами (например, низкая вовлечённость + отсутствие развития + стиль руководства).
7. Выдели 5-7 ключевых драйверов текучести, тех факторов, которые системно повторяются и могут иметь наибольшее стратегическое значение.
8. При наличии динамики по кварталам укажи тренды внутри 2025 года.
9. Сформулируй гипотезы для дальнейшей проверки через HR-метрики.

Формат и инструкции:
Структурируй ответ в следующем формате:
1. Краткое резюме: 5-7 абзацев с ключевыми выводами.
Таблица «Категории причин увольнений» с указанием:
Категория
Частота/доля (если применимо)
Тип фактора (внутренний/внешний)
Комментарий/пример формулировок сотрудников
2. Отдельный блок «Ключевые драйверы текучести» с подробным пояснением каждого драйвера.
3. Блок «Сегментный анализ»: основные различия по группам сотрудников.
4. Блок «Системные риски для бизнеса»: какие угрозы для компании формируют выявленные причины.
5. Блок «Рекомендации» разделить на:
Быстрые управленческие решения (до 3 месяцев)
Среднесрочные изменения (3-12 месяцев)
Стратегические инициативы (1+ год)
6. В конце список из 7-10 управленческих вопросов, которые HRD и CEO должны обсудить на стратегической сессии.
7. Излагай выводы аналитически, без общих фраз, с логическими связками между данными и выводами.

Контекст компании: [добавить]

Проанализируйте результаты exit-интервью за год, чтобы разобраться, где настоящие причины текучести ➡️ с сегментацией, выделением системных факторов, оценкой управляемых рисков и конкретными рекомендациями для HRD и CEO. Промпт превращает разрозненные комментарии сотрудников в понятную картину.

Ранее мы уже публиковали промпт для анализа одной exit-анкеты и промпт для создания самой анкеты. Сейчас речь про одновременный анализ всех опросников за год.

☕Тестируйте HR-промпты из канала в ИИ-ботах ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там еще больше идей промптов для всех HR-процессов!

#CompBen

▫️HR-промпт для анализа региональных зарплатных ожиданий линейного персонала

Роль: Ты - аналитик рынка труда, специализирующийся на региональных исследованиях.

Задача: Проанализировать зарплатные ожидания кандидатов на позиции линейного персонала в указанных городах и разработать рекомендации по адаптации политики оплаты труда для новых филиалов.

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй не менее 10 источников для анализа нужного региона (например, Казань).
2. Для должностей линейного персонала (продавцы-кассиры, комплектовщики, водители-курьеры) определи средний уровень ожидаемой зарплаты (net) и дефицит кадров в каждом регионе.
3. Учитывай местные факторы: средний уровень дохода в регионе, активность крупных федеральных работодателей (Ozon, Wildberries, Яндекс), транспортную доступность.
4. Предложи, как скорректировать нашу политику: нужно ли вводить региональные коэффициенты, какие дополнительные бонусы (например, оплата проезда или питания) будут наиболее эффективны для привлечения персонала именно в этих городах.

Формат и инструкции:
1. Оформи ответ в формате сравнительной таблицы по городам, где будут колонки: Город, Ожидаемая зарплата, Ключевые конкуренты, Риски, Рекомендуемая стратегия.
2. В конце добавь раздел с общими выводами.

Контекст компании: [добавить]

Для анализа зарплат используйте Perplexity или другие ИИ-боты, у которых есть режим поиска в интернете (web search). Для типовых вакансий точность получается достаточно высокая. Если у вас есть специфичные требования к кандидатам, укажите их тоже в промпте, чтобы анализ был максимально релевантный для вас.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там еще больше идей промптов для всех HR-процессов!

#PerfReview

HR-промпт для написания вовлекающего анонса процесса Оценки продуктивности (Performance Review)

Роль: Ты - эксперт по оценке продуктивности и внутренним коммуникациям.

Задача: Создать текст мотивационного сообщения для внутреннего карьерного портала, который объявляет о старте ежегодного процесса Оценки, разъясняет его цели и вдохновляет сотрудников на активное участие.

Ключевые детали для проработки:
1. Цели письма: Объяснить, что это не просто оценка, а инструмент для роста, диалога о карьере и возможностях развития.
2. Тон и стиль: Использовать прозрачный, дружелюбный, но при этом профессиональный и мотивирующий тон. Избегать бюрократического или угрожающего языка.
3. Ключевая информация: Четко указать сроки (даты начала и окончания заполнения форм), где проходит процесс (ссылка на HR-систему или портал), к кому обращаться с вопросами.
4. Акцент на ценности: Подчеркнуть важность честной, конструктивной и двусторонней обратной связи (от сотрудника к руководителю и наоборот) как основы культуры компании.

Формат и инструкции:
1. Предоставь готовый текст письма (объемом около 2000-2500 знаков), структурированный по блокам: приветствие, "почему это важно", "что нужно сделать и в какие сроки", "что будет после", ссылки на ресурсы (FAQ, поддержка) и завершающий мотивирующий абзац.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Качественный анонс перед запуском этого процесса особенно важен ⬅️ формальный подход снижает вовлеченность сотрудников. Четкое понимание целей вдохновят на активное участие. К тому же, для новых сотрудников такой опыт может быть новым. Создайте с нашим промптом правильный анонс!

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там еще больше идей промптов для всех HR-процессов!

#Рекрутинг

HR-промпт для создания карты потенциальных работодателей для поиска кандидатов

Роль: Ты - эксперт по исследованию рынка труда, стратегическому сорсингу кандидатов и анализу карьерных траекторий специалистов.

Задача: Сформируй подробную карту рынка кандидатов для позиции [роль], определив типы компаний, в которых могут работать подходящие специалисты, а также категории профессионалов и смежных ролей, из которых потенциально можно привлекать кандидатов на эту позицию.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи типы компаний и отрасли, где чаще всего работают специалисты, обладающие компетенциями, релевантными для роли [роль]. Это могут быть как прямые источники кандидатов (компании, где есть аналогичные позиции), так и косвенные (компании, где специалисты получают близкий по навыкам опыт).
2. Раздели потенциальных работодателей на несколько логических категорий, например:
- прямые конкуренты и компании с аналогичными ролями;
- компании со схожими технологическими или бизнес-процессами;
- компании, где специалисты получают релевантный функциональный опыт;
- быстрорастущие компании или стартапы, где формируются похожие компетенции;
- международные компании, где могут работать специалисты с релевантной экспертизой.
3. Для каждой категории работодателей укажи примеры конкретных компаний, которые могут являться потенциальными источниками кандидатов.
4. Определи типы специалистов и должностей, из которых может происходить переход на позицию [роль].
Включи:
- прямые аналогичные роли;
- смежные роли;
- роли более младшего уровня, из которых возможен карьерный рост;
- роли более высокого уровня, из которых возможен переход в другую специализацию.
5. Проанализируй типичные карьерные траектории, по которым специалисты могут приходить в роль [роль]:
- из каких профессий чаще всего переходят;
- какие навыки и опыт делают такие переходы логичными;
- какие профессиональные среды формируют наиболее релевантные компетенции.
6. Укажи дополнительные источники поиска кандидатов, включая:
- профессиональные сообщества;
- типы компаний, где специалисты могут работать вне основной отрасли;
- возможные альтернативные сегменты рынка.
7. Если роль предполагает разные уровни (junior, middle, senior, lead), кратко поясни, как может отличаться карта работодателей и типов специалистов для разных уровней.

Формат и инструкции:
Представь результат в структурированном виде:
1. Таблица “Категории потенциальных работодателей” со столбцами:
Категория компаний
Описание, почему они являются источником кандидатов
Примеры компаний
2. Таблица “Типы специалистов и исходные роли” со столбцами:
Тип специалиста
Пример должности
Почему этот опыт релевантен для роли [роль]
3. Список типичных карьерных переходов (5-10 наиболее вероятных траекторий).
4. Краткий аналитический вывод, объясняющий:
где сосредоточено наибольшее количество потенциальных кандидатов;
какие источники кандидатов чаще всего недооцениваются рекрутерами;
какие сегменты рынка стоит исследовать в первую очередь при поиске специалистов на роль [роль].
5. Ответ должен быть аналитическим, конкретным и практико-ориентированным, чтобы рекрутер или HR-аналитик мог использовать эту карту для построения стратегии сорсинга и исследования рынка кандидатов.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Используйте Perplexity или AI-боты с режимом поиска в интернете (web search), добавив в промпт название должности. Для поиска руководителей (Executive Search) важно быстро определить компании, где могут быть потенциальные кандидаты ➡️ сейчас можно экономить время на поиске благодаря ИИ и больше времени уделить коммуникации с кандидатами.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там еще больше идей промптов для всех HR-процессов!

🙌🙌🙌
Делимся подробностями архитектуры наших HR-промптов:

1️⃣ Роль.
▪️Короткое описание профессиональной роли или экспертной позиции, которую должна принять ИИ-модель при выполнении задачи. ИИ-боты могут генерировать ответы с разной глубиной и стилем рассуждений.
▪️Указание роли помогает задать профессиональный контекст мышления, в рамках которого должна строиться логика ответа.
▪️Этот блок влияет на уровень экспертности анализа, используемую профессиональную терминологию, тип аргументации, способ структурирования информации.
▪️Фактически роль задаёт точку зрения, с которой будет рассматриваться задача, это особенно важно для профессиональных областей, где требуется аналитическое мышление и знание отраслевой практики.

2️⃣ Задача.
▪️Основная формулировка запроса к ИИ, выраженная в одном развёрнутом и максимально точном предложении.
▪️Этот элемент определяет центральную цель промпта. Он объясняет модели, какой результат требуется получить и какую проблему необходимо решить.
▪️Хорошо сформулированная задача: описывает конечный результат, уточняет предмет анализа, ограничивает тему ответа, задаёт направление рассуждений.
▪️Чёткая формулировка задачи особенно важна для сложных аналитических запросов, поскольку она помогает избежать ситуаций, когда модель отвечает слишком широко, поверхностно или уходит в смежные темы.

3️⃣ Ключевые детали для проработки.
▪️Структурированный перечень аспектов, параметров или вопросов, которые необходимо обязательно раскрыть в ответе.
▪️Этот раздел задаёт глубину анализа и логику исследования темы. Он разбивает основную задачу на несколько более конкретных элементов, которые модель должна последовательно рассмотреть.
▪️Функции этого блока: направляет аналитическое мышление модели, снижает вероятность поверхностного ответа, помогает получить более системный и полный результат, структурирует будущий ответ ещё до его генерации.
▪️По сути, этот раздел формирует каркас анализа, по которому модель будет строить рассуждение. Чем точнее и логичнее описаны ключевые детали, тем более содержательным и практичным становится итоговый результат.

4️⃣ Формат и инструкции:
▪️Чёткое описание структуры и формы, в которой должен быть представлен ответ.
▪️ИИ способен генерировать текст в различных форматах: свободное описание, списки, таблицы, пошаговые инструкции, аналитические выводы и т.д. Если формат не задан, ответ может оказаться менее удобным для практического использования.
▪️Этот блок позволяет заранее определить структуру результата, получить более организованный и читаемый ответ, сделать результат пригодным для аналитики, презентаций или дальнейшей работы.
▪️Кроме структуры, в этом разделе могут задаваться дополнительные инструкции: уровень детализации ответа, логика изложения, необходимость аналитических выводов, требования к практической применимости результата.

5️⃣ Контекст компании.
▪️Блок для дополнительной информации, которая помогает адаптировать ответ под конкретную организацию, проект или бизнес-ситуацию.
▪️Без контекста ИИ формирует универсальный ответ.
▪️Добавление информации о компании позволяет сделать результат более точным и применимым на практике.
▪️Этот блок делает промпт гибким и переиспользуемым, его можно применять в разных компаниях, просто добавляя соответствующий контекст.

🤍Еще больше наших HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ мы пока оставили сниженную стоимость доступа, которую делали в феврале в честь 1 года открытия Библиотеки.

#HRдайджест

💬Для HR-задач, связанных c поиском и анализом открытой информации, используйте Perplexity. Его сильная сторона - в реальном времени ищет свежие данные в интернете и сразу показывает ссылки на источники, при этом делает хорошие аналитические выводы на основе изученных источников.

Идеально подходит для холодного поиска: если у вас есть устаревшие данные о кандидате, то можно попробовать узнать, где он работает сейчас (Perplexity найдет упоминание о нем на сайте нового работодателя/в соц сетях/СМИ). В отличии от поиска с гугл, вам не нужно даже знать имя кандидата, можно просто описать как “Где сейчас работает бывший Финансовый директор компании N”.

Кстати, это уже незаменимый ресурс не только для работы, но и в жизни (написать там промпт и найти нужную услугу в своём городе со своим контекстом, почитать отзывы о товаре, находясь в это время в магазине, найти врача с наилучшими отзывами и тд), мы пользуемся им каждый день. Также можно загрузить фото любого предмета/флакончика и получить подробное описание, что это и как пользоваться.

Примеры для HR:

▫️HR-промпт для создания карты потенциальных работодателей для поиска кандидатов

▫️HR-промпт для анализа региональных зарплатных ожиданий линейного персонала

▫️HR-промпт для аналитического сравнения ИИ-сервисов для создания презентаций (на основе пользовательских отзывов)

▫️HR-промпт для комплексного сравнительного анализа двух ATS-систем

▪️Мы в Сетке
▪️AI-агенты для HR: @HRtech
🤍Еще больше наших HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com

▫️Наши промпты отлично смотрятся в Дзен!

Мы только начали осваивать эту площадку, поэтому важно, чтобы у дзен-канала появились первые подписчики, чтобы начали работать алгоритмы платформы, подписывайтесь! 🤍

☕Кроме HR-промптов, там ещё будут сценарии HR-автоматизации и много полезного про AI в HR.

#HRаналитика

▫️HR-промпт для глубокого анализа причин отказов кандидатов и выявления системных проблем EVP

Роль: Ты - опытный HR-аналитик и консультант по стратегическому рекрутингу, специализирующийся на анализе поведения кандидатов и развитии EVP компании на основе данных.

Задача: Проведи комплексный анализ причин отказов кандидатов от вакансий компании на основе предоставленных данных, сгруппируй и структурируй эти причины, выяви повторяющиеся паттерны и скрытые системные проблемы в ценностном предложении работодателя (EVP), процессе рекрутинга или коммуникации с кандидатами, а также предложи обоснованные выводы и рекомендации по улучшению привлекательности компании для кандидатов.

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй все указанные причины отказов кандидатов и классифицируй их по логическим категориям. Например: уровень компенсации и бонусов, условия работы и формат занятости, ожидания по задачам и роли, скорость и качество процесса рекрутинга, качество коммуникации с рекрутерами или менеджерами, конкурирующие офферы, репутация или бренд работодателя, карьерные возможности и развитие.
2. Выяви повторяющиеся и наиболее частые причины отказов, а также потенциальные скрытые проблемы, которые могут не быть явно сформулированы кандидатами.
3. Проанализируй, на каких этапах рекрутинговой воронки чаще всего происходят отказы кандидатов (например: после первого интервью, после технического интервью, на этапе оффера и т.д.).
4. Определи, какие причины относятся к: факторам рынка труда, внутренним процессам рекрутинга, слабым сторонам EVP, ошибкам позиционирования вакансии или ожиданий кандидатов.
5. Определи возможные системные паттерны: например, повторяющиеся проблемы с уровнем зарплаты, несоответствием ожиданий кандидатов и реальных задач, длительными сроками принятия решений, неубедительным оффером и т.п.
6. Выдели ключевые инсайты, которые могут указывать на стратегические проблемы в рекрутинге, управлении талантами или бренде работодателя.
7. Предложи конкретные гипотезы, почему возникают эти причины отказов, и какие процессы компании могут их провоцировать.
8. Сформулируй практические рекомендации по улучшению EVP, коммуникации вакансий, процесса интервью, структуры офферов и взаимодействия с кандидатами.

Формат и инструкции:
Ответ представь в структурированном аналитическом формате:
1. Краткое резюме ключевых выводов (Executive Summary): 5-7 предложений с основными инсайтами.
2. Категории причин отказов: таблица, в которой будут указаны: категория причин, конкретные формулировки причин отказа, частота или предполагаемая распространенность, возможные корневые причины.
3. Системные паттерны и проблемы: список основных повторяющихся проблем, которые влияют на отказы кандидатов.
4. Анализ слабых мест EVP: какие элементы ценностного предложения работодателя могут быть недостаточно конкурентоспособными или плохо донесёнными.
5. Гипотезы о причинах возникновения проблем: аналитическое объяснение возможных факторов внутри компании.
6. Рекомендации по улучшению: список конкретных действий для HR-команды и рекрутинга (процессные изменения, корректировка EVP, изменения в коммуникации вакансий, улучшение офферов и т.д.).

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Отказы кандидатов - один из самых недооценённых источников данных в рекрутинге. За каждой формулировкой «выбрал другой оффер» или «решил продолжить поиск» часто скрываются системные проблемы: слабые стороны EVP, ошибки в позиционировании вакансии, неэффективные этапы интервью или неконкурентные условия.

Наш промпт поможет структурировать причины отказов кандидатов → выявить повторяющиеся паттерны → обнаружить скрытые проблемы в EVP и процессе найма → сформулировать практические рекомендации для HR-команды.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там ещё больше HR-промптов и усиливайте свои компетенции!

#PerfReview

▫️HR-промпт для разработки чек-листа выбора AI-агента для Performance Review в продуктовой IT-компании

Роль: Ты - независимый эксперт по HR-технологиям, AI-системам для управления талантами и HR-аналитике, который глубоко разбирается в современных AI-решениях для Performance Review и их внедрении в технологических компаниях.

Задача: Проведи комплексный анализ AI-агентов и интеллектуальных решений для Performance Review, представленных на мировом HRtech-рынке, и на основе этого анализа разработай подробный и структурированный чек-лист критериев, который поможет продуктовой IT-компании системно и обоснованно выбрать подходящего AI-агента для автоматизации и улучшения процессов оценки эффективности сотрудников.

Ключевые детали для проработки:
1. Проведи обзор ключевых категорий AI-агентов для Performance Review. Рассмотри решения, которые автоматизируют различные этапы процесса оценки: подготовку ревью, сбор обратной связи, анализ результатов, поддержку менеджеров и сотрудников, а также формирование рекомендаций по развитию.
2. Определи основные функции, которые могут выполнять AI-агенты в процессе Performance Review, например: сбор и структурирование обратной связи, генерация вопросов для оценки, анализ текстовых отзывов, выявление паттернов эффективности сотрудников, помощь менеджерам в написании ревью и другие.
3. Проанализируй ключевые группы решений на рынке HRtech, включая: AI-модули в системах performance management, специализированные AI-ассистенты для менеджеров, AI-инструменты анализа обратной связи, AI-решения для HR-аналитики.
4. Сформулируй полный перечень критериев, по которым продуктовая IT-компания должна оценивать AI-агентов. Включи в чек-лист такие категории, как: функциональные возможности, уровень использования ИИ, качество аналитики и рекомендаций, поддержка data-driven решений, удобство интерфейса для сотрудников и менеджеров, возможности кастомизации процессов Performance Review, интеграции с HRIS, ATS, LMS и другими HR-системами, безопасность и конфиденциальность данных и другие.
5. Отдельно проработай критерии, которые особенно важны для продуктовых IT-компаний.
6. Включи в чек-лист критерии оценки зрелости AI-решения.
7. Добавь критерии оценки удобства внедрения и эксплуатации AI-агента.

Формат и инструкции:
1. Ответ должен быть максимально структурированным и практико-ориентированным.
2. Кратко опиши основные категории AI-агентов для Performance Review на рынке HRtech.
3. Представь основной чек-лист выбора AI-агента в виде подробной таблицы со следующими колонками: категория критерия, конкретный критерий оценки, почему этот критерий важен, какие вопросы стоит задать поставщику решения.
4. Добавь отдельный раздел с критериями, которые особенно важны для продуктовых IT-компаний.
5. Сформируй список типичных ошибок компаний при выборе AI-инструментов для Performance Review.
6. В конце дай практические рекомендации HR-директору или HR-аналитику, который выбирает AI-решение для своей компании.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Perplexity отлично выступает в роли HRtech аналитика. Если вы решили внедрить AI-агента для Perfomance Review, но пока не знаете про его максимальные функции и возможности, создайте для себя чек-лист на основе анализа рынка с помощью нашего промпта. Так будет легче найти готовое решение или при наличии разработчиков создать кастомного агента.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там еще больше идей HR-промптов и внедряйте процессы эффективно!

#CompBen

▫️HR-промпт для проведения реинжиниринга устаревшей системы оплаты труда рекрутеров

Роль: Ты - опытный консультант по HR-стратегии и системам вознаграждения, специализирующийся на проектировании современных и мотивирующих моделей оплаты труда для рекрутинговых команд.

Задача: Проведи комплексный анализ и разработай рекомендации по реинжинирингу устаревшей системы оплаты труда для рекрутеров, предложив современную, прозрачную и стратегически выверенную модель вознаграждения, которая одновременно повышает мотивацию сотрудников, поддерживает достижение бизнес-целей компании, учитывает специфику рекрутинговых ролей.

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй основные признаки устаревшей системы оплаты труда в рекрутинге. Опиши типичные проблемы, которые могут возникать, например: слабая связь между результатами работы и вознаграждением; чрезмерная ориентация только на количество закрытых вакансий; отсутствие учета сложности вакансий или уровня позиций и другие.
2. Определи ключевые принципы современной системы оплаты труда рекрутеров. Рассмотри такие факторы, как: баланс фиксированной и переменной части; учет сложности вакансий, уровня позиций и бизнес-приоритетов; связь с метриками эффективности рекрутинга
3. Предложи несколько моделей структуры компенсации для рекрутеров.
4. Опиши, какие метрики могут использоваться в системе переменной оплаты.
5. Предложи подход к дифференциации оплаты для разных ролей в рекрутинге.
6. Опиши возможный процесс внедрения новой системы оплаты труда.
7. Объясни потенциальные риски при изменении системы оплаты труда и предложи способы их минимизации.
8. При необходимости приведи примеры практик из современных рекрутинговых команд и HR-tech компаний.

Формат и инструкции:
Структурируй ответ в виде подробного аналитического материала, включающего:
1. Краткое введение о проблеме устаревших систем оплаты труда в рекрутинге.
2. Таблицу с признаками неэффективной системы компенсации.
3. Список ключевых принципов современной системы оплаты труда рекрутеров.
4. Несколько альтернативных моделей структуры оплаты труда с пояснениями.
5. Таблицу возможных KPI и метрик для переменной части.
6. Пример структуры оплаты для разных ролей рекрутинговой команды.
7. Пошаговый план реинжиниринга системы оплаты труда.
8. Список основных рисков и способов их снижения.
9. Практические рекомендации для HR и руководителей рекрутинга.

Контекст компании: [добавить]

Система оплаты труда рекрутеров часто формируется исторически и со временем перестаёт отражать реальные задачи бизнеса. В результате страдает мотивация команды, возникает перекос в KPI, а эффективность рекрутинга снижается. Промпт поможет выявить слабые места текущей модели компенсации и пересобрать структуру фиксированной и переменной части.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там еще больше идей HR-промптов и открывайте для себя новые возможности применения AI в HR!

☕Зачем использовать наши готовые шаблоны HR-промптов?
Часть 3

1️⃣1️⃣ Развитие насмотренности. Регулярное использование готовых промптов тренирует "насмотренность", можно научиться более качественно ставить задачи для ИИ.

1️⃣2️⃣ Бенчмаркинг внутри профессии. Используя готовые промпты, автоматически применяются лучшие формулировки и подходы, которые уже были протестированы.

1️⃣3️⃣ Прозрачность и объяснимость для коллег. Готовые промпты из библиотеки можно показывать коллегам и руководителям, демонстрируя, как именно был получен тот или иной результат, и снимая вопросы о "магии черного ящика".

1️⃣4️⃣ Снижение страха перед нейросетями. Готовая библиотека - это "песочница" для безопасного знакомства с ИИ, где не нужно ничего придумывать самому, а можно просто брать и пробовать.

1️⃣5️⃣ Освоение смежных компетенций. Библиотека позволяет HR-специалистам легко заходить в зоны маркетинга (писать посты), аналитики (считать метрики) и других тем, не имея пока глубинных знаний в этих областях.

Часть 1
Часть 2

🙌🙌🙌

🤍Отзыв о нашей Библиотеке HR-промптов HRD-ai.com:
“Благодаря вашим готовым шаблонам я начала лучше разбираться в HR-процессе, в котором у меня было мало опыта, и не смогла бы так подробно описать задачу для ИИ”.

☕#HRдайджест

HR-промпты для современных HR BP:

1️⃣ HR-промпт для продуктового описания HR-функции как внутреннего сервиса

2️⃣ HR-промпт для анализа причин отказов кандидатов и выявления системных проблем EVP

3️⃣ HR-промпт для разработки чек-листа выбора AI-агента для Performance Review

4️⃣ HR-промпт для разработки и внедрения матрицы навыков команды

5️⃣ HR-промпт для комплексного аудита системы HR-метрик и выявления недостающих показателей

6️⃣ HR-промпт для разработки структуры стратегической сессии по управлению талантами

7️⃣ HR-промпт для комплексного анализа причин увольнений за год

8️⃣ HR-промпт для написания вовлекающего анонса процесса Оценки продуктивности (Performance Review)

©️ SoftRecruiting™ ➡️ Исследуем применение AI в HR ➡️ разрабатываем и тестируем собственные HR-промпты ➡️ создали Библиотеку HR-промптов HRD-ai.com ▪️▪️▪️

▫️Сетка | Дзен

#Рекрутинг

🙌🙌🙌
▫️HR-промпт для описания корпоративной культуры компании в вакансиях

Промпт поможет на основе исходного описания компании собрать понятный, живой и профессиональный текст о корпоративной культуре для вакансии ➡️ идеально для совершенствания деталей ➡️ ИИ выделит реальные особенности рабочей среды, сможет избежать клише и сделать описание полезным не только для привлечения, но и для более точного подбора кандидатов.

☕Еще 500+ идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️

#Обучение

🙌🙌🙌
▫️HR-промпт для создания подробного обучающего материала по метрике Стоимость найма (Cost per Hire) для начинающего HR-специалиста

В январе 2026 года Microsoft закрыла свои корпоративные учебные центры, перенаправив сотрудников на ИИ-обучение. Благодаря ИИ можно быстро сформировать для себя короткий HR-урок на непонятную/новую тему.

Например, вам не до конца понятно, как считается метрика Стоимость найма ➡️ попросите ChatGPT/Perplexity с помощью нашего промпта сформировать обучающий материал.

☕Еще 500+ идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️

#Рекрутинг

🙌🙌🙌
▫️HR-промпт для разработки памятки для рекрутеров про получение кандидатом контроффера

Контроффер - частая причина срыва найма на финальной стадии. Сталкиваясь с ним, новому рекрутеру компании пригодится памятка с описанием алгоритма действий именно для его компании. Да, ситуации могут быть индивидуальными, но лучше заранее разработать и описать стратегию компании для таких случаев, чтобы в момент ситуации уже не терять на это время.

☕Еще 500+ идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️

▫️У нас теперь тоже есть канал в Max, там будут тематические подборки HR-промптов 🤍

#AIHRкомпетенции

💬Одна из самых известных карьерных рекомендаций: регулярно оценивайте и анализируйте свою собственную стратегию профессионального развития, чтобы вовремя оценить её актуальность и скорректировать, не потеряв время.

📎А здесь подборка HR-каналов про развитие в HR и карьерные рекомендации.