ХедХантер весь прочесали — там нет подходящих нам людей

Хочется обвинить рекрутера:
– «Слабо ищете, сидите на входящих откликах!»
– «Давайте уже смотреть в чатах!»
– «Схантите кого-нибудь!»

Реальность
К нам недавно обратился клиент
«hh мы и сами смотрим, там никого. Ведите откуда-то ещё или хантите».

Но увы — нет тайных групп, где сидят крутые безработные спецы,
ждут и думают: “Когда же в чатик прилетит вакансия мечты…”

Хантить - вы точно готовы переплатить за не-уникальные компетенции, получить неприятие командой коллегу, кто чувствует себя “звездой”, без гарантии, что сотрудник выдаст вам вау-результат, а не сольется?

Что делать?
Провести простой анализ, на всем известном ХедХантер:
- Есть ли люди в вашем регионе? - забейте в поиск должность, если увидите 500+ резюме за месяц, значит люди есть
- Вы точно предлагаете рыночные условия? - есть сервис на ХХ, как правило “в рынке” это +25% от медианы
- Объявление о вакансии составлено грамотно или списано с ДИ? - попробуйте его найти глазами кандидата, быстро нашлось? цепляет или не отличим от других?

📊 Статистика рынка
– 80% вакансий закрываются на ХедХантер
– 10% — на Авито
– 10% — реально требуют «креатива»
Даже сейчас, при кадровом голоде, мы закрываем 8 из 10 вакансий за счёт входящих откликов с…
📍 ХедХантера

Почему работает?
– Текст — продающий, а не формальный
– Учтена мотивация кандидатов
– Используем «фишки» платформы, которые другие пропускают

Верная тактика нужна для:
- Экономии времени на 50%, сокращении простоя и слива бюджета
- Привлечения лучших людей, даже тех, кто держит резюме закрытым
- Обхода конкурентов за персонал, что важно при кадровом голоде



📩 Хотите к нам на разбор вашего объявления о вакансии?
Напишите “+” в комментариях — покажем, как вывести поиск на новый уровень.

✅ Кейс. Найти 8 врачей-ветеринаров и спасти клинику от закрытия

В предыдущем посте мы писали, что ХедХантер закрывает 90% вакансий.
А вот история из тех самых 10%, где нужен креатив.

Задача
Ветклиника. Нужно укомплектовать команду узкопрофильными докторами.
– Врач по рептилиям/Дерматолог/Кардиолог/Хирург и другие
На ХедХантере их нет — проверяли.

Что уже пробовали до нас:
– hh
– Нетворкинг
↳ узкая ниша, все всех знают
↳ никто не хочет делиться персоналом
↳ у всех перегруз, своих не хватает

Что сделали мы
Составили УТП вакансии:
– готовность клиники закупить инструмент
– наличие нужных медикаментов
– репутация и подход руководства
Учли стоп-факторы:
– врачи консервативны, просто так не уйдут
– нужны аргументы, условия и время на принятие решения
Согласовали с заказчиком тактику общения и этапы собеседований

Где искали?
– Социальные сети
– Профильные сообщества
– Сбор данных с сайтов-конкурентов
❗️hh не использовался
❗️Клиент сэкономил более 300 000 ₽ прямых затрат и часы простоя

📈 Результат
За 3 месяца вышли на работу 6 врачей.
Клиника не только не закрылась, а открыла второй филиал.
Превзошли ожидания клиента на 200%

📩 Хотите ускориться в найме Х3?
Заполните анкету — пообщаемся онлайн и предложим план ускорения вашу горящую вакансию.
🔗 ссылка

Сколько стоит закрыть одну вакансию?

«Профессиональный рекрутер - это дорого. Сначала попробуем сами. ХедХантер у всех одинаковый, все ищут там.»

Увольняется сотрудник и есть 14 дней на поиск нового
Или компания растет, отдел перегружен, требуется расширение штата

Кадровое агентство дорого, что такого они умеют, что не можем мы сами?

ХедХантер есть, разместим вакансию…

Реальная воронка найма на рядовую должность:
– 2 часа — написать текст вакансии, оплатить доступ, разместить
– 40–50 резюме — посмотреть вручную, вычленить хоть что-то подходящее
– 20–30 кандидатов — попытаться с ними связаться, кто-то не отвечает, кто-то “передумает”
– 10+ собеседований — по часу каждое, + переносы, + «я забыл», + «ой, я передумал»
– 1–2 подходящих — делают выбор между вами и ещё двумя офферами
- повторная встреча с финалистом и составление оффера
Даже если вам повезло, воронка сработала и дала вам сильного кандидата - это минимум 40 рабочих часов, ваши или руководителя, кто работает и так в перегрузе.

⚠️ Риски 50/50:
- человек не выйдет, хоть и обещал
- нет нашлось подходящих резюме
- вышел на работу, но не прошел испытательный срок

И всё — по кругу. Это х2-х4 ваших затрат времени, потеря денег, репутация.
Вы тратите личное время на процесс без гарантированного результата

👉 Гонорар кадрового агентства = экономия нервов, времени, выручки и команды.
На бесплатной 40-минутной on-line консультации вы получите честный расчет трудозатрат на закрытие вакансии нашими руками и самостоятельно.
Проверим - а так ли дорого?

📩 Заполните короткую анкету — и мы подберем время:
🔗 ссылка

💬 «Никто лучше меня не знает, кто нам нужен»

Команда растет, все перегружены, появляются новые обязанности.
Давно уже нужен человек, кто возьмет на себя эти задачи.

Что будет если оставить все как есть?
– Клиенты получают задержки, потому что не хватает рук
– Ключевые сотрудники работают за двоих, на грани срыва
– Ваши ключевые задачи (развитие, продажи, масштаб) встают
– Вы сам — выгораете, а результата всё ещё нет

Шаг №1 “Нетворкинг”:
– 1–2 дня — пишете в чатах, кидаете «ищем хорошего специалиста» друзьям и бывшим коллегам
– В ответ: «Могу порекомендовать, но он сейчас не ищет», «Попробуйте в этом чате, там классные ребята»
– Появляется один кандидат, вроде ничего, но будет неловко отказать, даже если не ваш человек

Шаг №2 “Я сам себе эйчар”:
– ХедХантер — 2 часа на текст вакансии, 3–4 дня ожидания откликов
– 40+ резюме — вручную посмотреть, кто вообще вменяемый
– 20+ звонков — не берут, просят написать в WhatsApp, забывают перезвонить
– 10 собеседований — по часу, между вашими основными задачами
– Один финалист — и он в итоге говорит: «Спасибо, но я принял другое предложение»
Прошёл месяц.

🔁 Всё с начала.


Шаг №3 Поиск подрядчика:
— каждый 3й заказчик приходит к нам на этом шаге. Ситуация SOS!
Время ушло и человек нужен “уже вчера”.
Важно включиться быстро, нет права на ошибку
Мы умеем работать в таком режиме. Спасем.
_________________________
❗️❗️❗️Если вы ищите сотрудника более 1 месяца - пришлите ссылку на объявление о вакансии в комментарии, дадим рекомендации по ускорению поиска

История консультации: ЗП в рынке, но найм стоит, компания теряет деньги

📌 Ситуация:
Недавно к нам обратились с запросом на консультацию.
Продукция компании на пике спроса,
обходит конкурентов ценой и сервисом.
Нужно расширять отдел продаж,
чтобы успевать обработать все заказы.

⚠️ Проблема:
Собственник не понимал, что идёт не так:
— условия работы выше рынка на 20%
— но отдел недоукомплектован на 3 менеджера
— компания несет убытки, действующие сотрудники перегружены

👥 Как организован найм:
За найм в отдел продаж отвечает РОП и… секретарь.
Секретарь:
• отбирает резюме
• несет РОПу на оценку
• приглашает тех, кого РОП отобрал

Казалось бы — процесс выстроен.
Но результата нет уже который месяц.

🔍 Что выяснили на консультации:
🔻 Вакансия не цепляет аудиторию —
опытные кандидаты проходят мимо: условия интересные, но не раскрыты в тексте

🔻 Требования к должности не соответствуют целям бизнеса —
откликаются те, кто не сможет принести результат

🔻 Секретарь назначает по много встреч, но 90% не приходят на собеседования, хотя обещали —
кандидаты получают по 10–20 таких "приглашений" в день
и уже не реагируют на шаблонное общение

📉 Потери компании
Мы подсветили сколько компания теряет на:
- ресурсах (реклама, поиск резюме)
- рабочем времени РОПа (а его час на вес золота)
- недополученной прибыли с продаж (клиенты ждут обработку заказов крайне неохотно)

Множить неэффективные действия = продолжать терять выручку.

📈 Решение и результат
По результату консультации дали пошаговый план:
что изменить, чтобы за 2 недели вывести найм в плюс
и за месяц укомплектовать отдел.

РОП оценил временные возможности и понял:
делегировать найм нам —
в 2 раза дешевле, чем вести самому,
даже имея работающую стратегию.

Ожидания клиента мы превзошли:
наняты 3 менеджера за 2 недели

🚀 Хотите так же? - напишите в комментарии "Консультация"
Это бесплатно.
В следующем посте расскажу, почему так.

🧭 Как проходит консультация и зачем она нужна

Зачем это вам?
🔹 уточним, кого на самом деле нужно искать — не по должности, а по задачам бизнеса
🔹 поймём, решает ли найм вашу бизнес-цель вообще
🔹 или, может, нужна другая должность, другой процесс — вовсе не найм

💡 Вы не сольёте бюджет на не того сотрудника



Зачем это нам?
🔸 не беремся за проект, если не уверены в результате
🔸если понимаем, что дело не в найме — честно скажем

📌 Нам важна репутация, а не продажа любой ценой



✅ Что вы получите:
— 3–4 конкретных рекомендации, что сделать прямо сейчас
— возможность избежать ошибок, которые стоят бизнесу месяцев и миллионов
— понимание, где «затык»: в людях, в процессе или в запросе

📋 Как проходит консультация:
1. Заполнение короткой анкеты, чтобы мы проанализировали ваш рынок
2. Звонок в Zoom на 30–40 минут, для разбора ситуации
3. Файл с персональной стратегией найма под ваши задачи
4. КП со спецценой на найм, если поймем, что можем гарантировано дать результат

🎯 Если найм действительно решает вашу задачу — мы сможем помочь
Если нет — вы сэкономите на неверных решениях

📩 Напишите в комментариях «Консультация», выберем удобное время

Предлагаем короткое голосование

Вы не одиноки - каждый работодатель сталкивается со сложностями в найме.
Но всем нужны результативные, активные, с "горящими глазами"
Выход есть, но нужна продуманная тактика

Проголосуйте - поделимся лайфхаками, как выправить найм быстро
Даже летом, в не сезон

Июнь на рынке труда: 3 тренда, которые нельзя игнорировать

1. Кандидаты «готовятся к отпускам» — а нанимать надо сейчас🏖

С июля начинается сезон отпусков: кандидаты откладывают смену работы до осени, руководители хотят отдохнуть и тормозят запуск вакансий.
Но компании, у которых есть план войти в высокий сезон подготовленными- не ждут. Они забирают лучших специалистов за счет быстрого принятия решений и жирных офферов.
✅ Что делать: начинайте найм сейчас. Чтобы не выбирать в спешке "хоть кого то". Используйте июнь и июль для активного поиска, пока конкуренты за персонал отдыхают.


2. Выросла конкуренция за профи в рабочих и инженерных специальностях 🧑‍🏭

По данным hh.ru, зарплатные запросы кандидатов растут быстрее, чем предложения работодателей. К августу ставки зарплат вырастут.
Кандидаты имеют на руках по 2-3 оффера с примерно одинаковыми цифрами зарплат, и выигрывает тот работодатель, кто принимает решение первым. Компании усиливают набор перед активным сезоном.
✅ Что делать: уже сейчас проработать профиль должности, продумать условия и составить стратегию найма. Ваш оффер должен быть выигрышным не только по наполнению, но и скорости


3. Собственники снова делают найм "по знакомым" — и теряют время😏

Многие начинают искать «по своим». В итоге — "попробуем сейчас его, вроде нормальный. Если не сработаемся - запущу найм". Попытка сэкономить на привлечении рекрутера.
Это сезонный тренд. Иногда действительно сотрудник по рекомендации "работает нормально", но чаще все тухнут на испытательном. Так как "по рекомендации" не проверяют на профессионализм, не сравнивают компетенции, не адаптируют под компанию. Выбора нет
✅ Что делать: подключайте рекрутера параллельно с «сарафаном». Оценивайте всех по одной шкале, а не на доверии. Запускайте на адаптацию сразу нескольких кандидатов.
А еще лучше — приходите к нам на разбор до того как запустите "сарафан". За 40 минут покажем, как закрыть вакансию за 2–3 недели сильным кандидатом, кто точно впишется под ваши задачи.
⛔️ Не надейтесь, что «сам как-нибудь найду» — сейчас это дорого обходится.

Какой из трендов заметили у себя?
1️⃣ - приходите на бесплатную консультацию, запустим найм пока вы в отпуске
2️⃣ - поделимся гайдом как составить профиль и оффер, от которого невозможно отказаться
3️⃣ - дадим чек-лист "Как оценить кандидата за 40 минут", чтобы вы опирались на факты, а не рекомендации
🔗 ссылка

Как закрыть вакансию за 5 дней сильным кандидатом — пошагово

Если вы хоть раз нанимали сотрудника, то точно столкнулись с этим:

🚫 откликов много, но все не те
🚫 откликов нет вообще
🚫 на собеседовании красиво говорит, в работе — результата нет,
🚫 сделали предложение, кандидат принял его, но не вышел на работу

В гайде я разобрала, как именно действуем мы, когда надо быстро найти сотрудника, нет права на ошибку, сроки горят.

📌 Если вы привыкли делать всё сами — гайд поможет сэкономить недели.
📌 Если хотите разобраться, почему найм — это технология с прогнозируемым результатом, а не удача и интуиция — тем более скачайте.
📌 А если поймёте, что делегировать проще — вы знаете куда идти: наши контакты внутри.

💡Лайфхак, который экономит сотни тысяч рублей.

Команда перегружена, срываются сроки, копятся авралы?
Вы думаете: нужно расширять штат.
Кажется, сейчас найдем человека и все выдохнут.

Перед тем как открыть вакансию, ответьте на вопросы:

➡️ Что должно измениться, когда этот человек выйдет на работу?
➡️ Какой измеримый результат даст эта роль?
➡️ За что вы уволите этого специалиста через 2 месяца?

Пока нет ответов на эти вопросы - вакансию открывать рано. Будет слит бюджет на поиск и ФОТ нового сотрудника.

Но вы тоже настолько перегружены, что призыв искать ответы на вопросы вызывает раздражение?
Понимаем. Есть порыв нанять по-быстрому, а там разберемся

Как не множить хаос и перегруз - следующий пост 👇

Вы думаете, вам нужен сотрудник? На самом деле, вам нужно решить задачу.

Мы кадровое агентство, но сами отговариваем от найма

Чек лист:
Думаете о поиске сотрудника, но на 3 из 5 пунктов ответ “да” - рискуете потерять 100 000-300 000 руб

1. Должностные инструкции есть, но не обновлялись более 1 года
2. Без вас процесс встанет. Сотрудники требуют финальный “ок” по ежедневным задачам
3. Должность новая, эти функции были на вас, но пока нет списка задач, которые будут возложены на нового сотрудника
4. Вы не довольны результатом работы команды, но не можете привести показатели некачественной работы
5. Вакансия была открыта, наняли, но уволили на испытательном сроке

Решение: диагностика перед принятием решения о запуске найма.

Как проходит:
📌 Не нужно готовиться (мы знаем про ваш перегруз)
📌 2 встречи по 60 минут в удобное вам время
📌 Заключение в письменном виде

После диагностики получите один из двух результатов:
✅ запускаем вакансию, которая реально решает задачу бизнеса
✅ план, что изменить внутри, так как проблема в процессах и распределении задач

Запрос на диагностику можно оставить в комментарии или личные сообщения: @IL.Zubova

Кажется, кадровый голод закончился? Или…
.....эффект, который легко перепутать с хорошими новостями.
Откликов на вакансии стало заметно больше. На одно объявление поступает 50–150-200

Эксперты заявляют о спаде экономики и сокращениях штата.

Когда начинаешь разбираться, быстро становится понятно: большая часть людей просто не подходит под задачу.
Из 100 резюме остается 5-10% тех, с кем можно поговорить. Но....они не ищут новое место, они присматриваются сколько платят на рынке. Сравнивают условия.
Проверяют, есть ли смысл куда-то двигаться.
Человек не приходит к вам с интересом. Он не выбирает вас.
Он оценивает - стоите ли вы того, чтобы что-то менять в его жизни.

В итоге бизнес оказывается в странной ситуации: людей на входе много, а результата нет.
Вакансии закрываются еще медленнее.
Потому что приходится долго уговаривать, платить выше, чем планировали.

Сейчас на рынке труда новый вызов: уметь выходить на тех людей, кто готов менять работу в поисках развития, а не пересидеть сложные времена, получив надбавку в 10 тыс

Самая дорогая ошибка в найме: вера в «готового специалиста»


Недавно мы расширялись и искали рекрутера. На себе ощутили как безработица мешает нанять компетентного специалиста

Откликов пришло более 500 шт за 3 дня.
Казалось бы, все идеально: взять «опытного», чтобы не учить и получить результат сразу.
Большой выбор, сейчас возьмем лучшего из лучших.
Минуем адаптацию и обучение, сразу в бой.
Но реальность оказалась другой.

Кандидаты с опытом:
— хотят высокий фикс с первого месяца - он же “профи”
— отлично проходят собеседования
— создают ощущение, что “понимает тебя с полуслова”
А дальше…результата нет.

Опыт сам по себе перестал быть гарантией результата.

Потому что зрелый специалист имеет свои убеждения:
— мотивации учиться нет, знает как надо правильно
— виноват работодатель, его система не правильная

Поймать это на интервью крайне сложно.

Мы остановились и пересобрали подход:
за счет чего человек у нас будет давать результат?
— тип мышления
— как принимает решения
— как действует в неопределённости
— как работает с отказами и давлением

Такого человека мы выведем на результат за 1 месяц.
Причем, ему самому будет комфортно работать. С вдохновением, а не “пересидеть сложные времена”

Самостоятельно собрать такой портрет очень сложно.
Потому что есть:
— стереотипы («нужен с опытом 5+ лет»)
— прошлый неудачный опыт, который искажает выбор
В итоге вы продолжаете искать типичных кандидатов, а не тех, кто реально даст результат.

Вот тут инфо, что делать, если столкнулись с подобным: Найти результативного сотрудника