Новая статья в блоге сообщества "Рекрутер-рекрутеру"

«Time to Hire vs Time to Fill: две метрики, которые все путают»

Вы открываете отчёт. Видите цифру: «Средний срок найма — 16 дней». И задаёте себе вопрос: а что именно мы сейчас посчитали?

В статье разбираем:

🩷 чем Time to Hire отличается от Time to Fill

🩷 почему эти метрики нельзя сравнивать между собой

🩷 как понять, где именно теряются дни: в процессе отбора или в поиске кандидатов

🩷 почему в 2026 году найм стал тяжелее, несмотря на автоматизацию

И главное: как использовать каждую метрику, чтобы улучшать процесс, а не просто менять цифры в отчёте.

Читать статью: https://crm.reachpoint.ru/community/blog/d819a7ee-0fec-4a62-a0a5-b188ef5bbe80/

В сообществе «Рекрутер-рекрутеру» теперь есть не только биржа и чат, но и блог с экспертными статьями. Регистрация бесплатная, быть клиентом ReachPoint не обязательно.

Давайте к нам: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/

#RecruMain
______________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️

Закон о стажировках: что изменится для HR с 1 марта 2027 года

В июле 2026 года Президент подписал Федеральный закон № 246-ФЗ, который вносит изменения в Трудовой кодекс. Он официально вводит понятие «стажировка в сфере труда» и защищает права стажёров так же, как и обычных сотрудников.

Кого это касается

Выпускников и студентов, которые получают или уже получили:

— среднее профессиональное образование
— высшее образование
— дополнительное профессиональное образование по переподготовке
— профессиональное обучение по рабочим профессиям

Главное для рекрутера и HR

1️⃣ Стажировка — это трудовой договор

С 1 марта 2027 года стажировка оформляется через срочный трудовой договор. На стажёров распространяются все базовые гарантии ТК РФ, включая оплату труда не ниже МРОТ и учёт периода работы в страховом стаже.

2️⃣ Сроки

Договор можно заключить не позднее одного года после получения образования. Максимальный срок самой стажировки — шесть месяцев.

3️⃣ Наставник обязателен

На период стажировки работодатель обязан организовать наставничество. Порядок прохождения стажировки, оценки результатов и допустимый объём самостоятельной работы стажёра нужно закрепить в локальном нормативном акте.

4️⃣ Испытательный срок — запрещён

Если после стажировки вы берёте человека в штат на неопределённый срок в ту же компанию, испытательный срок устанавливать нельзя.

5️⃣ Что не подпадает под закон

Государственные и муниципальные служащие. Стажировки по охране труда. Стажировки для допуска к профессиям, регулируемым отдельными законами (например, медицина).

Почему это важно для рекрутинга

До сих пор многие компании использовали стажёров как «бесплатную рабочую силу» или не оформляли отношения официально. С 2027 года это будет незаконно.

Для рекрутеров это значит:

— в вакансиях для стажёров нужно будет указывать зарплату не ниже МРОТ
— в штате появится новая роль — наставник, и её нужно будет оплачивать
— процессы онбординга и адаптации выпускников придётся перестраивать под новые требования

Закон ещё не вступил в силу, но готовиться к нему стоит уже сейчас. Гострудинспекция рекомендует заранее проанализировать, какие позиции подпадают под новые правила, и подготовить локальные акты.

Хотите быть в курсе таких изменений заранее?

В сообществе «Рекрутер-рекрутеру» мы разбираем новые законы, делимся проверенными кандидатами, передаём вакансии и клиентов. Это рабочая среда, где можно и получить ресурс, и дать его взамен.

Регистрация бесплатная.

Давайте к нам, у нас полезно: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/

А вы работаете со стажёрами, коллеги? Стоит оно того? 👇

#RecruNews
______________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️

Короткая напоминалка по самым применимым метрикам в HR

1. Time to Hire — скорость закрытия

Что это: дни от первого контакта с кандидатом до принятия оффера.

Формула: дата принятия оффера − дата первого контакта.

Как влиять: сокращать этапы, автоматизировать согласования, работать с обратной связью заказчика.


2. Cost per Hire — стоимость найма

Что это: все затраты на закрытие одной вакансии (реклама, агентства, зарплата рекрутера, время менеджеров).

Формула: (внешние + внутренние затраты) ÷ количество закрытых вакансий.

Как влиять: анализировать эффективные каналы, упрощать воронку, снижать долю агентств.


3. Quality of Hire — качество найма

Что это: насколько нанятый сотрудник эффективен (оценка руководителя, удержание, скорость выхода на результат).

Формула: композитная. Пример: (оценка × 0.4) + (удержание × 0.3) + (удовлетворённость руководителя × 0.2) + (скорость выхода × 0.1).

Как влиять: улучшать профиль, использовать структурированные интервью, работать с онбордингом.


4. Текучесть кадров

Что это: частота увольнений за период. Высокая — сигнал проблем в найме или управлении.

Формула: (уволенные ÷ среднесписочная численность) × 100%.

Как влиять: анализировать причины ухода, работать с адаптацией, удерживать ключевых.


5. Конверсия этапов воронки

Что это: процент перехода с этапа на этап. Показывает, где «узкое место».

Формула: (кандидаты на этапе ÷ кандидаты на предыдущем) × 100%.

Как влиять: если низкая конверсия после интервью с рекрутером — пересмотреть скрининг; если с руководителем — уточнить профиль.


6. Процент прохождения испытательного срока

Что это: доля нанятых, успешно прошедших испытательный срок.

Формула: (прошедшие испытательный ÷ все нанятые) × 100%.

Как влиять: если низкий — проблема в отборе или онбординге. Смотреть в связке с Time to Hire: быстрый найм при падении качества — плохой знак.


Начните с этих шести. Считайте, сравнивайте, меняйте процессы. Без цифр вы не управляете, а гадаете.

👇 Пишите в комментариях номера метрик, которыми пользуетесь, коллеги 👇

Хотите разобраться в метриках глубже?

Мы разобрали разницу между Time to Hire и Time to Fill в новой статье в блоге сообщества. Там — формулы, примеры и объяснение, почему эти две метрики нельзя путать.

Читать статью: https://crm.reachpoint.ru/community/blog/d819a7ee-0fec-4a62-a0a5-b188ef5bbe80/

Сообщество «Рекрутер-рекрутеру» — это больше, чем просто обсуждение метрик. Это рабочая среда, где можно:

— находить проверенных кандидатов и передавать тех, кто не подошёл вам
— делиться вакансиями и клиентами, когда загрузка не позволяет взять всё
— читать экспертные статьи и разборы в блоге
— обсуждать сложные кейсы с коллегами, которые понимают контекст

Это пространство, где вы можете и получить ресурс, и дать его взамен.

Регистрация бесплатная.

👉 Вступить в сообщество: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/

#RecruAdvice
______________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️

Вопрос от подписчика

«Поступило жесткое требование руководителя — вывести топового специалиста с удаленки "хотя бы на гибрид", а я точно знаю, что тот критично не хочет выходить. Что можно сделать?»

Вы между руководителем и специалистом. Оба не готовы уступать. Что делать?

Шаг 1. Поймите, чего на самом деле хочет руководитель

«Хотя бы на гибрид» — это редко про гибрид.

За этим часто стоит:

— потеря контроля
— страх, что сотрудник «недостаточно вовлечён», снижение показателей
— потребность в синхронизации
— личное неприятие удалёнки

Спросите прямо: «Что именно вас беспокоит в его удалёнке? Что вы хотите получить от гибрида?» Часто выясняется, что проблема решается иначе.


Шаг 2. Предложите альтернативы

➖ Фиксированные часы онлайн. Доступен с 10 до 18 — этого хватает для контроля.

➖ Регулярные личные встречи. Раз в неделю или две — для синхронизации.

➖ Прозрачные метрики. Когда руководитель видит результаты в цифрах, потребность в контроле падает.

➖ Пилот на 3 месяца. «Попробуем так. Не сработает — вернёмся к разговору».


Шаг 3. Если руководитель не готов к компромиссу

❗️ Честный разговор: «Этот специалист редкий. Если настаиваем на гибриде — он может уйти. Поиск нового займет примерно столько-то времени, зарплату придется выставлять такую-то. Вы готовы?»

Иногда отрезвляет.


Шаг 4. Поговорите со специалистом

Не давите. Не «руководитель сказал».

А:

— «Тебя ценят, хотят видеть чаще. Что для тебя комфортно?»

— «Можем найти формат, который устроит обоих?»


Шаг 5. Если специалист не готов ни к чему

Выбор: искать замену или убеждать руководителя принять удалёнку. Больше вариантов нет


Сталкивались с таким? Как решали и чем закончилось?

🔔 Напоминаем: вы можете прислать вопросы в личку @Veda_74 или задать под любым постом в комментариях. Разберём.

#RecruAnswer
______________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️

Кандидат отказывается от тестового задания. Что делать?

Ситуация: кандидат сильный, резюме отличное, на собеседовании всё хорошо. Но когда дело доходит до тестового — отказывается. Или тянет. Или говорит: «Я такое не делаю».

Сначала — выясните причину

Отказ от тестового не всегда красный флаг.

Причины могут быть разными:

— Занят на текущей работе. Не может выделить 3–4 часа. Это честно.
— Проходил тестовые у пяти компаний — везде отказ. Устал тратить время впустую.
— Считает, что портфолио достаточно. И часто прав.
— Боится, что задание — это бесплатная работа. Такое тоже бывает.
— Просто не хочет напрягаться. И это уже красный флаг.

Спросите прямо: «Что вас останавливает?» Ответ покажет, стоит ли продолжать.

Что можно предложить вместо

1. Разбить тестовое на части. Не «сделайте проект за 3 дня», а «покажите, как вы решаете вот эту задачу за 30 минут».

2. Заменить на разбор кейса. Попросите рассказать, как он решал похожую задачу в прошлом. Это даёт почти столько же информации.

3. Посмотреть портфолио. Если есть реальные проекты — зачем тестовое?

4. Оплатить тестовое. Если задание объёмное — оплатите. Это честно и повышает конверсию.

Когда отказ 🚩🚩🚩

— Кандидат не может объяснить причину отказа
— Отказывается от любого формата проверки
— Говорит: «Вы мне должны доверять»
— Портфолио нет, а тестовое делать не хочет

Что делать, если заказчик настаивает на тестовом

Объясните кандидату, зачем это нужно: «Это не проверка, а возможность показать себя еще до выхода на работу». Если не помогает — предложите альтернативу.

Если заказчик изначально не готов к альтернативе — не бойтесь отстаивать сильного кандидата. Особенно, если у него классный подтвержденный опыт, портфолио и востребованная специальность на рынке.


А вы сталкивались с отказом от тестового? Как решали?

Хотите разбирать такие ситуации на практике? На курсе «Профессиональный рекрутер» учимся работать со сложными кандидатами и заказчиками.

Подробности — в службе заботы: @reachpoint_help

#RecruAdvice
______
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️

Рекрутер у психолога

Р: Здравствуйте, я выгорел.

П: Садитесь. Что случилось?

Р: Я устал. Вижу резюме во сне.

П: Понятно. Давайте начнём с...

Р: А вы давно работаете психологом?

П: Двадцать лет.

Р: А до этого?

П: Был рекрутером

Р: А почему ушли?

П: Выгорел и платили мало

Р: А если предложат больше?

П: Я не ищу работу.

Р: Все так говорят.

П: Я не все. Вернёмся к вам. Что вас беспокоит?

Р: Вы. Вы не отвечаете на мои вопросы.

П: Здесь я задаю вопросы. Это моя работа.

Р: Нет, это моя работа. Можем работать вместе.

П: Как?

Р: У вас есть вакансии?

П: Нет.

Р: А будут?

П: Возможно.

Р: Отлично. Вот моё резюме.

П: А вот мое

Р: А я видел

П: Где?

Р: Я на ваших конкурентов работаю

П: И как?

Р: Выгорел. Обсудим условия?

П: Нет. Я ухожу?

Р: Почему?

П: Выгорел

Хором: 10 000 за консультацию

Хорошей пятницы, коллеги. Всем здоровой психики 🙃

#RecruFriday
______________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️