Сотрудник обновил резюме. Что делать?

Вы открываете hh и случайно видите резюме своего сотрудника. Свежее, обновлённое. С достижениями на нынешнем месте работы (возможно, вы узнаете много нового)

Это не повод для паники. До 70% работающих людей периодически мониторят рынок. Но и игнорировать нельзя.

Ключевой момент: стратегия зависит от того, кто этот сотрудник и почему он смотрит по сторонам.

Чего делать точно НЕЛЬЗЯ

1️⃣ Обвинять и давить. «Я видел твоё резюме. Ты уходишь?» — это ускоряет уход. Человек начинает защищаться и принимать решение быстрее, чем планировал.

2️⃣ Обещать то, что не можете выполнить. «Потом повысим», «потом дадим проект» — в «потом» не верят. Если не уверены — не говорите.

🅰️ Игнорировать сигнал. Если человек смотрит по сторонам, он уйдёт. Вопрос только когда. Молчание — это тоже решение, только худшее.

4️⃣ Делать контроффер «в последний момент». 32% принявших контроффер всё равно уходят в течение года. Это временная мера, а не решение.

🤩 Говорить с ним через руководителя, если тот не в курсе. Это создаёт напряжение и ставит человека в неловкое положение.

😃 Сразу искать замену втайне. Если человек узнает — он уйдёт точно. И репутация компании пострадает.


Если это линейный сотрудник

Они уходят из-за условий: зарплата, график, адекватность руководителя. Решение может быть принято за один день.

Что делать:

— проверить, конкурентоспособна ли зарплата

— поговорить честно: «Что не устраивает?»

— если можете решить — решайте сразу. Если нет — не обещайте

Линейный персонал не держится за «ценности компании». Он держится за понятные и стабильные условия.


Если это руководитель или ключевой специалист

Топы уходят не из-за денег. Ладно, не только из-за них. Они уходят из-за отсутствия смысла, влияния и карьерного тупика.

Что делать:

— предложить новые задачи, проекты, зону ответственности

— дать понять, что его вклад видят и ценят

— поговорить о стратегической роли: «Что должно измениться в твоей работе?»

Для руководителя важнее не зарплата, а возможность влиять и расти.

Линейный сотрудник уходит из-за условий. Руководитель — из-за отсутствия смысла. Разговор должен быть разным. Но начать его нужно до того, как человек уйдёт. И без давления, обвинений и пустых обещаний.

Мониторите резюме своих сотрудников, коллеги?

#RecruAdvice
______________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️

«Зачем напрягаться, если снова рынок работодателя?»

Этот вопрос я всё чаще слышу от рекрутеров.

Логика понятная: вакансий меньше, кандидатов больше. Компании выбирают. Значит, можно расслабиться?

Нет. Вот что происходит на самом деле.

⬆️ Рынок изменился. Требования — нет.

Компании действительно выбирают. Но выбирают жёстче. Ищут не «кого-нибудь», а того, кто займет рабочее место быстрее и качественнее.

И вот что я вижу по своему агентству и по рынку:

💬 «Я умею искать» уже мало. Нужно уметь искать там, где другие не ищут.

💬 «У меня есть база» — не аргумент. Нужно уметь работать с теми, кто не откликается.

💬 «Я знаю HH» — не преимущество. Заказчики хотят цифры и результаты. Поверьте, сами заказчики тоже знают HH

Рекрутерам сейчас не время расслабляться. Не время переставать учиться. Не время закрывать глаза на новые инструменты и источники.

Наоборот. Сейчас нужно:

— внедрять ИИ в рутину

— искать новые каналы

— прокачивать аналитику и метрики

— учиться работать быстрее и качественнее

⚠️ Тот, кто сейчас «не напрягается», через год будет догонять тех, кто напрягся вовремя.

Какие новые каналы поиска вы попробовали? Что сработало?

Если хотите освоить ИИ и автоматизацию в работе — у нас есть два формата:

Короткий курс «Автоматизация в рекрутинге» — за вечер разберётесь, как делегировать рутину и работать быстрее.

Большой курс «Профессиональный рекрутер» — 11 уроков, где разбираем всё: от снятия заявки до аналитики и работы с ИИ.

Доступ к ReachPoint в подарок — в обоих форматах

Подробности — в службе заботы: @reachpoint_help

#RecruTalk
______________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️

Новая статья в блоге сообщества "Рекрутер-рекрутеру"

«Time to Hire vs Time to Fill: две метрики, которые все путают»

Вы открываете отчёт. Видите цифру: «Средний срок найма — 16 дней». И задаёте себе вопрос: а что именно мы сейчас посчитали?

В статье разбираем:

🩷 чем Time to Hire отличается от Time to Fill

🩷 почему эти метрики нельзя сравнивать между собой

🩷 как понять, где именно теряются дни: в процессе отбора или в поиске кандидатов

🩷 почему в 2026 году найм стал тяжелее, несмотря на автоматизацию

И главное: как использовать каждую метрику, чтобы улучшать процесс, а не просто менять цифры в отчёте.

Читать статью: https://crm.reachpoint.ru/community/blog/d819a7ee-0fec-4a62-a0a5-b188ef5bbe80/

В сообществе «Рекрутер-рекрутеру» теперь есть не только биржа и чат, но и блог с экспертными статьями. Регистрация бесплатная, быть клиентом ReachPoint не обязательно.

Давайте к нам: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/

#RecruMain
______________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️

Закон о стажировках: что изменится для HR с 1 марта 2027 года

В июле 2026 года Президент подписал Федеральный закон № 246-ФЗ, который вносит изменения в Трудовой кодекс. Он официально вводит понятие «стажировка в сфере труда» и защищает права стажёров так же, как и обычных сотрудников.

Кого это касается

Выпускников и студентов, которые получают или уже получили:

— среднее профессиональное образование
— высшее образование
— дополнительное профессиональное образование по переподготовке
— профессиональное обучение по рабочим профессиям

Главное для рекрутера и HR

1️⃣ Стажировка — это трудовой договор

С 1 марта 2027 года стажировка оформляется через срочный трудовой договор. На стажёров распространяются все базовые гарантии ТК РФ, включая оплату труда не ниже МРОТ и учёт периода работы в страховом стаже.

2️⃣ Сроки

Договор можно заключить не позднее одного года после получения образования. Максимальный срок самой стажировки — шесть месяцев.

3️⃣ Наставник обязателен

На период стажировки работодатель обязан организовать наставничество. Порядок прохождения стажировки, оценки результатов и допустимый объём самостоятельной работы стажёра нужно закрепить в локальном нормативном акте.

4️⃣ Испытательный срок — запрещён

Если после стажировки вы берёте человека в штат на неопределённый срок в ту же компанию, испытательный срок устанавливать нельзя.

5️⃣ Что не подпадает под закон

Государственные и муниципальные служащие. Стажировки по охране труда. Стажировки для допуска к профессиям, регулируемым отдельными законами (например, медицина).

Почему это важно для рекрутинга

До сих пор многие компании использовали стажёров как «бесплатную рабочую силу» или не оформляли отношения официально. С 2027 года это будет незаконно.

Для рекрутеров это значит:

— в вакансиях для стажёров нужно будет указывать зарплату не ниже МРОТ
— в штате появится новая роль — наставник, и её нужно будет оплачивать
— процессы онбординга и адаптации выпускников придётся перестраивать под новые требования

Закон ещё не вступил в силу, но готовиться к нему стоит уже сейчас. Гострудинспекция рекомендует заранее проанализировать, какие позиции подпадают под новые правила, и подготовить локальные акты.

Хотите быть в курсе таких изменений заранее?

В сообществе «Рекрутер-рекрутеру» мы разбираем новые законы, делимся проверенными кандидатами, передаём вакансии и клиентов. Это рабочая среда, где можно и получить ресурс, и дать его взамен.

Регистрация бесплатная.

Давайте к нам, у нас полезно: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/

А вы работаете со стажёрами, коллеги? Стоит оно того? 👇

#RecruNews
______________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️

Короткая напоминалка по самым применимым метрикам в HR

1. Time to Hire — скорость закрытия

Что это: дни от первого контакта с кандидатом до принятия оффера.

Формула: дата принятия оффера − дата первого контакта.

Как влиять: сокращать этапы, автоматизировать согласования, работать с обратной связью заказчика.


2. Cost per Hire — стоимость найма

Что это: все затраты на закрытие одной вакансии (реклама, агентства, зарплата рекрутера, время менеджеров).

Формула: (внешние + внутренние затраты) ÷ количество закрытых вакансий.

Как влиять: анализировать эффективные каналы, упрощать воронку, снижать долю агентств.


3. Quality of Hire — качество найма

Что это: насколько нанятый сотрудник эффективен (оценка руководителя, удержание, скорость выхода на результат).

Формула: композитная. Пример: (оценка × 0.4) + (удержание × 0.3) + (удовлетворённость руководителя × 0.2) + (скорость выхода × 0.1).

Как влиять: улучшать профиль, использовать структурированные интервью, работать с онбордингом.


4. Текучесть кадров

Что это: частота увольнений за период. Высокая — сигнал проблем в найме или управлении.

Формула: (уволенные ÷ среднесписочная численность) × 100%.

Как влиять: анализировать причины ухода, работать с адаптацией, удерживать ключевых.


5. Конверсия этапов воронки

Что это: процент перехода с этапа на этап. Показывает, где «узкое место».

Формула: (кандидаты на этапе ÷ кандидаты на предыдущем) × 100%.

Как влиять: если низкая конверсия после интервью с рекрутером — пересмотреть скрининг; если с руководителем — уточнить профиль.


6. Процент прохождения испытательного срока

Что это: доля нанятых, успешно прошедших испытательный срок.

Формула: (прошедшие испытательный ÷ все нанятые) × 100%.

Как влиять: если низкий — проблема в отборе или онбординге. Смотреть в связке с Time to Hire: быстрый найм при падении качества — плохой знак.


Начните с этих шести. Считайте, сравнивайте, меняйте процессы. Без цифр вы не управляете, а гадаете.

👇 Пишите в комментариях номера метрик, которыми пользуетесь, коллеги 👇

Хотите разобраться в метриках глубже?

Мы разобрали разницу между Time to Hire и Time to Fill в новой статье в блоге сообщества. Там — формулы, примеры и объяснение, почему эти две метрики нельзя путать.

Читать статью: https://crm.reachpoint.ru/community/blog/d819a7ee-0fec-4a62-a0a5-b188ef5bbe80/

Сообщество «Рекрутер-рекрутеру» — это больше, чем просто обсуждение метрик. Это рабочая среда, где можно:

— находить проверенных кандидатов и передавать тех, кто не подошёл вам
— делиться вакансиями и клиентами, когда загрузка не позволяет взять всё
— читать экспертные статьи и разборы в блоге
— обсуждать сложные кейсы с коллегами, которые понимают контекст

Это пространство, где вы можете и получить ресурс, и дать его взамен.

Регистрация бесплатная.

👉 Вступить в сообщество: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/

#RecruAdvice
______________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️

Вопрос от подписчика

«Поступило жесткое требование руководителя — вывести топового специалиста с удаленки "хотя бы на гибрид", а я точно знаю, что тот критично не хочет выходить. Что можно сделать?»

Вы между руководителем и специалистом. Оба не готовы уступать. Что делать?

Шаг 1. Поймите, чего на самом деле хочет руководитель

«Хотя бы на гибрид» — это редко про гибрид.

За этим часто стоит:

— потеря контроля
— страх, что сотрудник «недостаточно вовлечён», снижение показателей
— потребность в синхронизации
— личное неприятие удалёнки

Спросите прямо: «Что именно вас беспокоит в его удалёнке? Что вы хотите получить от гибрида?» Часто выясняется, что проблема решается иначе.


Шаг 2. Предложите альтернативы

➖ Фиксированные часы онлайн. Доступен с 10 до 18 — этого хватает для контроля.

➖ Регулярные личные встречи. Раз в неделю или две — для синхронизации.

➖ Прозрачные метрики. Когда руководитель видит результаты в цифрах, потребность в контроле падает.

➖ Пилот на 3 месяца. «Попробуем так. Не сработает — вернёмся к разговору».


Шаг 3. Если руководитель не готов к компромиссу

❗️ Честный разговор: «Этот специалист редкий. Если настаиваем на гибриде — он может уйти. Поиск нового займет примерно столько-то времени, зарплату придется выставлять такую-то. Вы готовы?»

Иногда отрезвляет.


Шаг 4. Поговорите со специалистом

Не давите. Не «руководитель сказал».

А:

— «Тебя ценят, хотят видеть чаще. Что для тебя комфортно?»

— «Можем найти формат, который устроит обоих?»


Шаг 5. Если специалист не готов ни к чему

Выбор: искать замену или убеждать руководителя принять удалёнку. Больше вариантов нет


Сталкивались с таким? Как решали и чем закончилось?

🔔 Напоминаем: вы можете прислать вопросы в личку @Veda_74 или задать под любым постом в комментариях. Разберём.

#RecruAnswer
______________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны  ❤️