Сегодня в 19:00 мск — вебинар, который сэкономит вам часы рутины
Сегодня разберём, как ИИ и автоматизация реально работают в рекрутменте. Только практика.
Что будет:
➖ какие задачи делегировать ChatGPT и DeepSeek
➖ как быстро подготовить отзыв о кандидате на основе интервью
➖ как сравнивать кандидатов с помощью ИИ
➖ какие рутинные процессы автоматизировать через ATS
➖ как настроить отбор резюме и брифинг кандидатов
Вы не просто послушаете. Вы сами поработаете с ИИ и увидите демо автоматизации вживую.
Спикер: Злата Похалуева — руководитель ReachPoint.AI, 20+ лет в HR, 14 лет руководит кадровым агентством, закрыла более тысячи вакансий.
Сегодня, 24 сентября, 19:00 мск. 90 минут.
Вебинар проходит в коллаборации с ведущей онлайн-школой Skillbox
Подключиться: https://edu.livedigital.space/room/0d4yrVTiMa
Приходите. Один вечер — и вы унесёте с собой готовые инструменты.
#RecruExpert
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Сегодня разберём, как ИИ и автоматизация реально работают в рекрутменте. Только практика.
Что будет:
Вы не просто послушаете. Вы сами поработаете с ИИ и увидите демо автоматизации вживую.
Спикер: Злата Похалуева — руководитель ReachPoint.AI, 20+ лет в HR, 14 лет руководит кадровым агентством, закрыла более тысячи вакансий.
Сегодня, 24 сентября, 19:00 мск. 90 минут.
Вебинар проходит в коллаборации с ведущей онлайн-школой Skillbox
Подключиться: https://edu.livedigital.space/room/0d4yrVTiMa
Приходите. Один вечер — и вы унесёте с собой готовые инструменты.
#RecruExpert
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Forwarded from Татьяна
Вы готовы? Скоро начинаем
В 19:00 мск вебинар совместно с ведущей онлайн-школой Skillbox
«ИИ и автоматизация в рекрутменте: от рутинных задач до отбора кандидатов».
За 90 минут вы:
Подключайтесь: https://edu.livedigital.space/room/0d4yrVTiMa
#RecruExpert
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Пятница. Можно выдохнуть.
Но сначала — два коротких напоминания.
Первое: сегодня последний день акции.
Успейте получить месяц ReachPoint в подарок — для этого нужно зарегистрироваться в сообществе "Рекрутер-рекрутеру", разместить объявление и прислать ссылку в службу заботы.
Сообщество: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
Объявление: https://crm.reachpoint.ru/community/
Служба заботы: @reachpoint_help
🎥 Второе: запись вчерашнего вебинара будет примерно в течение недели. Мы обязательно поделимся, как только всё будет готово.
А пока — закрывайте ноутбуки, наливайте кофе и идите жить свою жизнь. Вакансии подождут.
Хороших выходных, коллеги❗️
#RecruFriday
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Но сначала — два коротких напоминания.
Первое: сегодня последний день акции.
Успейте получить месяц ReachPoint в подарок — для этого нужно зарегистрироваться в сообществе "Рекрутер-рекрутеру", разместить объявление и прислать ссылку в службу заботы.
Сообщество: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
Объявление: https://crm.reachpoint.ru/community/
Служба заботы: @reachpoint_help
А пока — закрывайте ноутбуки, наливайте кофе и идите жить свою жизнь. Вакансии подождут.
Хороших выходных, коллеги
#RecruFriday
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Gartner: ваши вопросы на интервью устареют в 2027
Согласно прогнозу Gartner, к 2027 году 75% процессов найма будут включать тесты и сертификации на владение ИИ . Это уже не «когда-нибудь» — это следующий год (уже через 3 месяца😱 )
Что это значит на практике
Gartner выделяет два ключевых тренда:
1. AI-грамотность становится обязательным критерием
Компании будут внедрять стандартизированные оценки практических навыков работы с ИИ. Причём не только для технических ролей. Тренд затронет все позиции, где важно работать с информацией: её сбор, обработка и синтез .
2. Появится «тест внутри теста»
Оценка будет проверять не просто «умеет ли пользоваться ChatGPT». Ключевой вопрос: как человек думает вместе с ИИ. Тесты будут измерять одновременно техническую ловкость и критическое мышление, понимание предметной области, коммуникацию, фактчекинг
Почему это важно для рекрутеров
Если вы сегодня спрашиваете кандидата «пользуетесь ли вы нейросетями?», этого уже недостаточно. Нужно понимать:
✔️ умеет ли кандидат проверять результат, который выдаёт ИИ
✔️ может ли он использовать инструмент для решения задач, а не для создания видимости работы
✔️ сохраняет ли при этом способность думать и работать самостоятельно
И ещё один важный момент
Параллельно с тестами на AI-грамотность Gartner прогнозирует и обратный тренд: к концу 2026 года 50% организаций введут оценки «без ИИ». Причина — опасение, что постоянное использование генеративных моделей снижает критическое мышление. Компании начнут проверять способность кандидата рассуждать самостоятельно, без опоры на алгоритмы
Что делать рекрутеру уже сейчас
1️⃣ пересмотреть вопросы на интервью: добавить кейсы, где кандидат должен объяснить, как именно он использовал ИИ и почему доверяет или не доверяет результату
2️⃣ готовить заказчиков к тому, что оценка кандидатов станет сложнее
3️⃣ самим прокачивать навыки работы с ИИ, чтобы понимать, о чём спрашивать
А еще , если вы хотите не отставать от рынка — приходите в сообщество «Рекрутер-рекрутеру». Здесь делятся тем, что помогает работать.
https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
#RecruNews
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Согласно прогнозу Gartner, к 2027 году 75% процессов найма будут включать тесты и сертификации на владение ИИ . Это уже не «когда-нибудь» — это следующий год (уже через 3 месяца
Что это значит на практике
Gartner выделяет два ключевых тренда:
1. AI-грамотность становится обязательным критерием
Компании будут внедрять стандартизированные оценки практических навыков работы с ИИ. Причём не только для технических ролей. Тренд затронет все позиции, где важно работать с информацией: её сбор, обработка и синтез .
2. Появится «тест внутри теста»
Оценка будет проверять не просто «умеет ли пользоваться ChatGPT». Ключевой вопрос: как человек думает вместе с ИИ. Тесты будут измерять одновременно техническую ловкость и критическое мышление, понимание предметной области, коммуникацию, фактчекинг
Почему это важно для рекрутеров
Если вы сегодня спрашиваете кандидата «пользуетесь ли вы нейросетями?», этого уже недостаточно. Нужно понимать:
И ещё один важный момент
Параллельно с тестами на AI-грамотность Gartner прогнозирует и обратный тренд: к концу 2026 года 50% организаций введут оценки «без ИИ». Причина — опасение, что постоянное использование генеративных моделей снижает критическое мышление. Компании начнут проверять способность кандидата рассуждать самостоятельно, без опоры на алгоритмы
Что делать рекрутеру уже сейчас
А еще , если вы хотите не отставать от рынка — приходите в сообщество «Рекрутер-рекрутеру». Здесь делятся тем, что помогает работать.
https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
#RecruNews
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Как обходить идеальные резюме: проверяем то, что нельзя подделать
Резюме, написанные с помощью ИИ, стали нормой. 77% кандидатов используют нейросети для их создания. 81% рекрутеров говорят, что резюме потеряли индивидуальность.
Автоматизированные системы отбора вознаграждают такие резюме за точный подбор ключевых слов.
Результат — все резюме выглядят одинаково красиво, а брать некого.
Что происходит на рынке
Gartner прогнозирует: к 2028 году 25% профилей кандидатов в мире будут фейковыми. Стоимость одной ошибки найма — не менее 30% годовой зарплаты сотрудника.
Компании реагируют. Phenom купил Plum — платформу психометрических оценок, которая сопоставляет поведенческие профили с 40 000+ реальных профессий. Точность предсказания успеха в роли по их данным в 4 раза выше, чем отбор по резюме.
Возвращаемся к астрологии? ♍️
Что можно сделать прямо сейчас
1. Пересмотрите тестовые задания
Если ваше тестовое можно сделать с помощью ChatGPT за 10 минут — оно не работает.
Меняем:
— добавляем устную защиту решения
— просим показать ход мыслей, а не только финальный результат
— даем задачи без одного правильного ответа, но с логикой решения
2. Задавайте вопросы, на которые ИИ не ответит
Ответы нейросетей схлопываются при углубляющих вопросах. Длинные паузы, чтение с экрана, общие формулировки — сигналы.
Спрашиваем:
— «Опишите ситуацию, где вы ошиблись. Что сделали?»
— «Как вы поняли, что решение было верным?»
— «Что бы сделали иначе?»
ИИ может сгенерировать ответ. Но не может выдержать три уровня уточнений без потери смысла.
3. Проверяйте резюме на нестыковки
Смотрим не на формулировки, а на детали: совпадают ли даты и компании, есть ли конкретные цифры и результаты. Если резюме идеальное, но кандидат не может назвать детали — это сигнал.
4. Используйте рекомендации как фильтр
40% рекомендованных кандидатов проходят в интервью против менее 3% обычных откликов. Рекомендации от человека из той же сферы дают значительно более высокую конверсию в найм.
Вводим адекватную рефералку.
5. Смотрите на поведение, а не на хронологию
Оцениваем не то, что человек написал о прошлом, а то, как он думает и работает сейчас: как реагирует на сложные вопросы, как признаёт ошибки, как объясняет решения.
Добавляйте, коллеги, что еще можно сделать?
В сообществе «Рекрутер-рекрутеру» вы можете передать вакансию или кандидата коллегам — и получить проверенных специалистов в ответ. Участие бесплатное.
Приходите: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
#RecruAdvice
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Резюме, написанные с помощью ИИ, стали нормой. 77% кандидатов используют нейросети для их создания. 81% рекрутеров говорят, что резюме потеряли индивидуальность.
Автоматизированные системы отбора вознаграждают такие резюме за точный подбор ключевых слов.
Результат — все резюме выглядят одинаково красиво, а брать некого.
Что происходит на рынке
Gartner прогнозирует: к 2028 году 25% профилей кандидатов в мире будут фейковыми. Стоимость одной ошибки найма — не менее 30% годовой зарплаты сотрудника.
Компании реагируют. Phenom купил Plum — платформу психометрических оценок, которая сопоставляет поведенческие профили с 40 000+ реальных профессий. Точность предсказания успеха в роли по их данным в 4 раза выше, чем отбор по резюме.
Что можно сделать прямо сейчас
1. Пересмотрите тестовые задания
Если ваше тестовое можно сделать с помощью ChatGPT за 10 минут — оно не работает.
Меняем:
— добавляем устную защиту решения
— просим показать ход мыслей, а не только финальный результат
— даем задачи без одного правильного ответа, но с логикой решения
2. Задавайте вопросы, на которые ИИ не ответит
Ответы нейросетей схлопываются при углубляющих вопросах. Длинные паузы, чтение с экрана, общие формулировки — сигналы.
Спрашиваем:
— «Опишите ситуацию, где вы ошиблись. Что сделали?»
— «Как вы поняли, что решение было верным?»
— «Что бы сделали иначе?»
ИИ может сгенерировать ответ. Но не может выдержать три уровня уточнений без потери смысла.
3. Проверяйте резюме на нестыковки
Смотрим не на формулировки, а на детали: совпадают ли даты и компании, есть ли конкретные цифры и результаты. Если резюме идеальное, но кандидат не может назвать детали — это сигнал.
4. Используйте рекомендации как фильтр
40% рекомендованных кандидатов проходят в интервью против менее 3% обычных откликов. Рекомендации от человека из той же сферы дают значительно более высокую конверсию в найм.
Вводим адекватную рефералку.
5. Смотрите на поведение, а не на хронологию
Оцениваем не то, что человек написал о прошлом, а то, как он думает и работает сейчас: как реагирует на сложные вопросы, как признаёт ошибки, как объясняет решения.
Добавляйте, коллеги, что еще можно сделать?
В сообществе «Рекрутер-рекрутеру» вы можете передать вакансию или кандидата коллегам — и получить проверенных специалистов в ответ. Участие бесплатное.
Приходите: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
#RecruAdvice
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤1
Рефералка здорового человека: система, виды и что реально работает
Реферальный рекрутинг — это когда сотрудники компании или внешние рекомендатели советуют кандидатов на вакансии, а после успешного найма получают за это вознаграждение.
Сегодня это не «блат», а рабочий инструмент найма. В «Яндексе», VK, «Т-Банке», «Альфа-Банке», Х5 и «Касперском» такие программы работают годами.✔️
Какие бывают программы
Внутренняя — сотрудники рекомендуют знакомых. Бонус обычно выплачивается после того, как кандидат проходит испытательный срок.
Внешняя — рекомендатели со стороны: партнёры, клиенты, коллеги из других компаний. Условия мягче, ограничений меньше.
Почему это работает
Скорость. В «Пятёрочке» реферальная программа сократила сроки закрытия вакансий на треть. Конверсия из приглашённых в трудоустроенные — около 40%.
Качество. Рекомендованные сотрудники реже уходят. Кандидаты приходят мотивированными, потому что рекомендуют тех, в ком увереныза кого не будет стыдно перед боссом
Экономия. Вы платите бонус только после выхода человека. Никаких затрат на размещение и агентства.
Пассивные кандидаты. Через рекомендации можно выйти на тех, кто не ищет работу активно.
Что делает программу здоровой:
1. Прозрачные условия
Сотрудник должен понимать: за какую позицию платят, сколько и когда. Бонус — после испытательного срока.
2. Быстрая обратная связь
Если человек порекомендовал и не получил ответа — он больше не порекомендует. Уведомляйте о статусе: резюме получено, приглашён, отказ.
3. Адекватный размер бонуса
На массовые роли — 10–15 тыс. рублей. На специалистов — 50–80 тыс. На лидов — от 100 тыс. Слишком большой бонус снижает качество: люди начинают рекомендовать всех подряд.
4. Рекомендации от «своих»
Когда сотрудник рекомендует человека из своей профессиональной сферы, а не просто друга или знакомого, — попадание в роль выше. Он понимает, какие навыки нужны, и лучше оценивает, подойдёт ли кандидат.
Что убивает программу:
❌ Отсутствие обратной связи.
❌ Слишком долгая выплата (через год — не работает).
❌ Бонус «за каждого», а не за профессионалов, показавших себя в деле
❌ Рекомендации только от руководства, а не от всех сотрудников.
А у вас есть в компании реферальная программа? Работает?
В сообществе «Рекрутер-рекрутеру» вы делитесь вакансиями и кандидатами с коллегами — и получаете то же взамен. Участие бесплатное.
Вступайте: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
#RecruAdvice
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Реферальный рекрутинг — это когда сотрудники компании или внешние рекомендатели советуют кандидатов на вакансии, а после успешного найма получают за это вознаграждение.
Сегодня это не «блат», а рабочий инструмент найма. В «Яндексе», VK, «Т-Банке», «Альфа-Банке», Х5 и «Касперском» такие программы работают годами.
Какие бывают программы
Внутренняя — сотрудники рекомендуют знакомых. Бонус обычно выплачивается после того, как кандидат проходит испытательный срок.
Внешняя — рекомендатели со стороны: партнёры, клиенты, коллеги из других компаний. Условия мягче, ограничений меньше.
Почему это работает
Скорость. В «Пятёрочке» реферальная программа сократила сроки закрытия вакансий на треть. Конверсия из приглашённых в трудоустроенные — около 40%.
Качество. Рекомендованные сотрудники реже уходят. Кандидаты приходят мотивированными, потому что рекомендуют тех, в ком уверены
Экономия. Вы платите бонус только после выхода человека. Никаких затрат на размещение и агентства.
Пассивные кандидаты. Через рекомендации можно выйти на тех, кто не ищет работу активно.
Что делает программу здоровой:
1. Прозрачные условия
Сотрудник должен понимать: за какую позицию платят, сколько и когда. Бонус — после испытательного срока.
2. Быстрая обратная связь
Если человек порекомендовал и не получил ответа — он больше не порекомендует. Уведомляйте о статусе: резюме получено, приглашён, отказ.
3. Адекватный размер бонуса
На массовые роли — 10–15 тыс. рублей. На специалистов — 50–80 тыс. На лидов — от 100 тыс. Слишком большой бонус снижает качество: люди начинают рекомендовать всех подряд.
4. Рекомендации от «своих»
Когда сотрудник рекомендует человека из своей профессиональной сферы, а не просто друга или знакомого, — попадание в роль выше. Он понимает, какие навыки нужны, и лучше оценивает, подойдёт ли кандидат.
Что убивает программу:
А у вас есть в компании реферальная программа? Работает?
В сообществе «Рекрутер-рекрутеру» вы делитесь вакансиями и кандидатами с коллегами — и получаете то же взамен. Участие бесплатное.
Вступайте: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
#RecruAdvice
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Как уговорить босса на рефералку: аргументы, которые сработают
Знакомая ситуация. Вот что можно показать боссу:
Аргумент 1: рекомендации дают меньше увольнений и больше прибыли
Исследование Burks, Cowgill, Hoffman и Housman, опубликованное в The Quarterly Journal of Economics (2015), изучило данные девяти крупных компаний в трёх отраслях: колл-центрах, грузоперевозках и высоких технологиях.
Результаты:
— рекомендованные сотрудники реже увольняются
— в грузоперевозках у них ниже аварийность
— в высокотехнологичных компаниях они чаще получают патенты
— в колл-центрах и грузоперевозках они приносят больше прибыли на человека
— разница в прибыли объясняется снижением текучести и затрат на найм
📄 Ссылка: https://doi.org/10.1093/qje/qjv010
Аргумент 2: рекомендации конвертируются лучше и работают быстрее
По данным Gem 2026 Recruiting Benchmark Report (данные из 165 млн заявок, 15 млн кандидатов и 1,2 млн наймов):
— рекомендации и внутренняя мобильность стабильно показывают лучшие результаты по конверсии, чем входящие отклики
— рекомендованные кандидаты в 8 раз чаще получают оффер, чем те, кто пришёл сам
📄 Ссылка на отчёт: https://lp.gem.com/rs/972-IVV-330/images/eBook%20-%202026%20Benchmarks%20Report%20-%20Final.pdf
Аргумент 3: рекомендации экономят время и нервы
По данным Express Employment Professionals и Harris Poll (апрель 2026):
— 90% нанимающих менеджеров говорят, что рекомендации ускоряют найм
— 91% считают, что сильная рекомендация открывает двери, которые иначе остались бы закрытыми
— 89% больше доверяют заявленным навыкам кандидата, если его кто-то рекомендовал
— 80% отдают приоритет рекомендованным кандидатам перед равными по квалификации
— 76% считают, что рекомендованные кандидаты работают лучше
📄 Ссылка: https://www.expresspros.com/newsroom/news-releases/news-releases/2026/04/90-percent-of-us-hiring-managers-say-one-thing-speeds-up-the-process-and-most-candidates-dont-use-it
Аргумент 4: что говорят российские данные
По данным SuperJob (август 2026):
— в 35% компаний реферальные программы действуют на все вакансии
— ещё в 14% — на некоторые позиции
— чаще всего рефералки используют для подбора квалифицированных рабочих, программистов, менеджеров по продажам и узких специалистов
📄 Ссылка: https://grozny.tv/index.php/news/society/59352
Что сказать про «лучше работать»
«Лучше работать» и рефералка — не альтернативы. Да, HR-отдел может работать лучше. Но рефералка — это не про «плохо работаем». Это про дополнительный канал, который сейчас упускается.Мы и хотим лучше работать
У ваших сотрудников есть сети контактов. Это ресурс, который сейчас не используется. Рефералка — это не «потратить деньги», а «подключить то, что уже есть».
Что предложить конкретно
Пилот на одной-двух сложных вакансиях, в которых сейчас начальник особенно заинтересован. Если сработает — цифры скажут сами.
А как у вас с рефералкой, коллеги?⤵️ ⤵️ ⤵️
В сообществе «Рекрутер-рекрутеру» можно передать вакансию или кандидата коллегам — и получить то же взамен. Бесплатно.
https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
#RecruAdvice
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
«Мой начальник не соглашается. Говорит, это лишние траты, нам просто нужно лучше работать».
Знакомая ситуация. Вот что можно показать боссу:
Аргумент 1: рекомендации дают меньше увольнений и больше прибыли
Исследование Burks, Cowgill, Hoffman и Housman, опубликованное в The Quarterly Journal of Economics (2015), изучило данные девяти крупных компаний в трёх отраслях: колл-центрах, грузоперевозках и высоких технологиях.
Результаты:
— рекомендованные сотрудники реже увольняются
— в грузоперевозках у них ниже аварийность
— в высокотехнологичных компаниях они чаще получают патенты
— в колл-центрах и грузоперевозках они приносят больше прибыли на человека
— разница в прибыли объясняется снижением текучести и затрат на найм
📄 Ссылка: https://doi.org/10.1093/qje/qjv010
Аргумент 2: рекомендации конвертируются лучше и работают быстрее
По данным Gem 2026 Recruiting Benchmark Report (данные из 165 млн заявок, 15 млн кандидатов и 1,2 млн наймов):
— рекомендации и внутренняя мобильность стабильно показывают лучшие результаты по конверсии, чем входящие отклики
— рекомендованные кандидаты в 8 раз чаще получают оффер, чем те, кто пришёл сам
📄 Ссылка на отчёт: https://lp.gem.com/rs/972-IVV-330/images/eBook%20-%202026%20Benchmarks%20Report%20-%20Final.pdf
Аргумент 3: рекомендации экономят время и нервы
По данным Express Employment Professionals и Harris Poll (апрель 2026):
— 90% нанимающих менеджеров говорят, что рекомендации ускоряют найм
— 91% считают, что сильная рекомендация открывает двери, которые иначе остались бы закрытыми
— 89% больше доверяют заявленным навыкам кандидата, если его кто-то рекомендовал
— 80% отдают приоритет рекомендованным кандидатам перед равными по квалификации
— 76% считают, что рекомендованные кандидаты работают лучше
📄 Ссылка: https://www.expresspros.com/newsroom/news-releases/news-releases/2026/04/90-percent-of-us-hiring-managers-say-one-thing-speeds-up-the-process-and-most-candidates-dont-use-it
Аргумент 4: что говорят российские данные
По данным SuperJob (август 2026):
— в 35% компаний реферальные программы действуют на все вакансии
— ещё в 14% — на некоторые позиции
— чаще всего рефералки используют для подбора квалифицированных рабочих, программистов, менеджеров по продажам и узких специалистов
📄 Ссылка: https://grozny.tv/index.php/news/society/59352
Что сказать про «лучше работать»
«Лучше работать» и рефералка — не альтернативы. Да, HR-отдел может работать лучше. Но рефералка — это не про «плохо работаем». Это про дополнительный канал, который сейчас упускается.
У ваших сотрудников есть сети контактов. Это ресурс, который сейчас не используется. Рефералка — это не «потратить деньги», а «подключить то, что уже есть».
Что предложить конкретно
Пилот на одной-двух сложных вакансиях, в которых сейчас начальник особенно заинтересован. Если сработает — цифры скажут сами.
А как у вас с рефералкой, коллеги?
В сообществе «Рекрутер-рекрутеру» можно передать вакансию или кандидата коллегам — и получить то же взамен. Бесплатно.
https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
#RecruAdvice
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
OUP Academic
The Value of Hiring through Employee Referrals *
Abstract. Using personnel data from nine large firms in three industries (call centers, trucking, and high-tech), we empirically assess the benefit to firm
👍3🙏1
Мама рекрутера:
«Ты целый день в телефоне. Это и есть работа?»
«У тебя же начальник есть? Или ты сама начальник? Я запуталась».
«А если ты всех найдёшь, тебе потом что делать?»
«Я тут соседке сказала, что ты рекрутер. Она спрашивает, можешь ли ты её сына куда-нибудь пристроить. Ему 34, он не работает, но он хороший».
«У тебя же высшее образование. А ты просто резюме читаешь?»
«А почему ты злая? У тебя же интересная работа — с людьми общаешься, в офисе сидишь»
«Слушай, ты же всем работу ищешь, а себе почему нормальную не найдешь?»
«Ты же людей ищешь. Найди мне хорошего сантехника. Только недорого. Ты же умеешь торговаться за зарплату, сама говорила».
«Ты можешь узнать, мне перерасчёт пенсии положен? Ты же с кадрами работаешь»
«Я тут посмотрела передачу. Там сказали, что все эти ваши рекрутеры скоро останутся без работы. ИИ придет, вот»
«А к тебе симпатичные кандидаты ходят? Когда на свидание пойдешь? Что значит, они тебя и на работе достали?».
«Дочь, ты, главное, кушай»
С пятницей, коллеги. Всем тепла)
#RecruFriday
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
«Ты целый день в телефоне. Это и есть работа?»
«У тебя же начальник есть? Или ты сама начальник? Я запуталась».
«А если ты всех найдёшь, тебе потом что делать?»
«Я тут соседке сказала, что ты рекрутер. Она спрашивает, можешь ли ты её сына куда-нибудь пристроить. Ему 34, он не работает, но он хороший».
«У тебя же высшее образование. А ты просто резюме читаешь?»
«А почему ты злая? У тебя же интересная работа — с людьми общаешься, в офисе сидишь»
«Слушай, ты же всем работу ищешь, а себе почему нормальную не найдешь?»
«Ты же людей ищешь. Найди мне хорошего сантехника. Только недорого. Ты же умеешь торговаться за зарплату, сама говорила».
«Ты можешь узнать, мне перерасчёт пенсии положен? Ты же с кадрами работаешь»
«Я тут посмотрела передачу. Там сказали, что все эти ваши рекрутеры скоро останутся без работы. ИИ придет, вот»
«А к тебе симпатичные кандидаты ходят? Когда на свидание пойдешь? Что значит, они тебя и на работе достали?».
«Дочь, ты, главное, кушай»
С пятницей, коллеги. Всем тепла)
#RecruFriday
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
❤7😁5👍1
Как обеспечить безопасность при найме и не нарушить закон
Корпоративная безопасность при найме перестала быть «вопросом для параноиков». В 2024 году компания KnowBe4 случайно наняла северокорейского хакера, который выдавал себя за IT-разработчика. После этого тема перестала быть теоретической.
Что изменилось
Удалёнка размыла границу между «цифровым образом» и реальным человеком. Deepfake-технологии и генеративный ИИ позволяют создать кандидата, который идеально отвечает на вопросы и выглядит убедительно на видеозвонке.
Ловите памятку по безопасному найму.
Что можно проверять законно
Рекомендации. Не полагайтесь на письма — звоните людям, которые реально работали с кандидатом. Спрашивайте не «как он работал?», а «расскажите о конкретной ситуации, когда он подвёл проект». Расхождения между резюме и реальностью — первый сигнал.
Открытые источники. Просмотр профиля в соцсетях становится обработкой персональных данных, если вы сохраняете или учитываете информацию. Ограничьтесь сведениями, связанными с вакансией, и проверяйте точность.
Документы. Паспорт и СНИЛС — законно. Справка о судимости — только для должностей, где это прямо предусмотрено законом.
Что нельзя
Полиграф. Требовать прохождение «детектора лжи» незаконно. Кандидат имеет полное право отказаться, и отказ не может быть основанием для отказа в найме.
Запрет на работу у конкурентов. Условие о неконкуренции в трудовом договоре противоречит ТК РФ. Минтруд и Генпрокуратура подтвердили: запрет на трудоустройство к конкурентам после увольнения незаконен. Защищать нужно коммерческую тайну, а не ограничивать право человека на труд.
Что делать рекрутеру
Записывайте интервью (с согласия кандидата). Это защищает обе стороны и фиксирует, что обе стороны действовали добросовестно.
Задавайте вопросы вне сценария. Попросите кандидата показать что-то в кадре, посмотреть в сторону, рассказать о нерабочем увлечении. Deepfake-технологии «ломаются» при таких запросах.
Обращайте внимание на «слишком идеального». Если кандидат безупречен на всех этапах, но детали не сходятся — это повод копнуть глубже.
Следите за первыми 90 днями. Самый рискованный период для случайной утечки данных или целенаправленного саботажа. Ограничьте доступ, пока человек не подтвердил надёжность.
Для тех, кто нанимает на чувствительные позиции
Если берёте человека из компании-конкурента — убедитесь, что он не принесёт с собой чужие коммерческие тайны. Не спрашивайте о конкретных разработках, маркетинговых стратегиях или клиентских базах бывшего работодателя. Зафиксируйте письменно, что кандидат не будет использовать конфиденциальную информацию.
Безопасность и адекватность стоят дороже, чем сиюминутный выигрыш с риском для репутации.
А вы проверяете кандидатов перед наймом? Какие методы используете?
#RecruAdvice
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Корпоративная безопасность при найме перестала быть «вопросом для параноиков». В 2024 году компания KnowBe4 случайно наняла северокорейского хакера, который выдавал себя за IT-разработчика. После этого тема перестала быть теоретической.
Что изменилось
Удалёнка размыла границу между «цифровым образом» и реальным человеком. Deepfake-технологии и генеративный ИИ позволяют создать кандидата, который идеально отвечает на вопросы и выглядит убедительно на видеозвонке.
Ловите памятку по безопасному найму.
Что можно проверять законно
Рекомендации. Не полагайтесь на письма — звоните людям, которые реально работали с кандидатом. Спрашивайте не «как он работал?», а «расскажите о конкретной ситуации, когда он подвёл проект». Расхождения между резюме и реальностью — первый сигнал.
Открытые источники. Просмотр профиля в соцсетях становится обработкой персональных данных, если вы сохраняете или учитываете информацию. Ограничьтесь сведениями, связанными с вакансией, и проверяйте точность.
Документы. Паспорт и СНИЛС — законно. Справка о судимости — только для должностей, где это прямо предусмотрено законом.
Что нельзя
Полиграф. Требовать прохождение «детектора лжи» незаконно. Кандидат имеет полное право отказаться, и отказ не может быть основанием для отказа в найме.
Запрет на работу у конкурентов. Условие о неконкуренции в трудовом договоре противоречит ТК РФ. Минтруд и Генпрокуратура подтвердили: запрет на трудоустройство к конкурентам после увольнения незаконен. Защищать нужно коммерческую тайну, а не ограничивать право человека на труд.
Что делать рекрутеру
Записывайте интервью (с согласия кандидата). Это защищает обе стороны и фиксирует, что обе стороны действовали добросовестно.
Задавайте вопросы вне сценария. Попросите кандидата показать что-то в кадре, посмотреть в сторону, рассказать о нерабочем увлечении. Deepfake-технологии «ломаются» при таких запросах.
Обращайте внимание на «слишком идеального». Если кандидат безупречен на всех этапах, но детали не сходятся — это повод копнуть глубже.
Следите за первыми 90 днями. Самый рискованный период для случайной утечки данных или целенаправленного саботажа. Ограничьте доступ, пока человек не подтвердил надёжность.
Для тех, кто нанимает на чувствительные позиции
Если берёте человека из компании-конкурента — убедитесь, что он не принесёт с собой чужие коммерческие тайны. Не спрашивайте о конкретных разработках, маркетинговых стратегиях или клиентских базах бывшего работодателя. Зафиксируйте письменно, что кандидат не будет использовать конфиденциальную информацию.
Безопасность и адекватность стоят дороже, чем сиюминутный выигрыш с риском для репутации.
И приходите к нам в сообщество «Рекрутер-рекрутеру». Здесь можно передать вакансию или кандидата коллегам и получить проверенных специалистов в ответ. Участие бесплатное.
https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
А вы проверяете кандидатов перед наймом? Какие методы используете?
#RecruAdvice
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
❤1👍1
СЕГОДНЯ НЕ ПЯТНИЦА, но мы наткнулись на шикарную причину отказа кандидата и не можем не поделиться с вами.
Заодно сделали подборкучтоб два раза не вставать 🙃
Самые странные причины, по которым кандидаты отказывались от работы
Из-за крапивы (да, можно так начальнику и сказать)
Русский Unix-администратор отказался от релокации на Кипр. Причина? Он поехал на дачу, вышел утром на крыльцо, увидел крапиву и понял, что не хочет покидать родной край. В письме с отказом он процитировал Есенина: «У плетня заросшая крапива обрядилась ярким перламутром…» .
Из-за таро и астрологии
Кандидат на позицию CFO прошёл все этапы отбора в прогрессивный необанк. И на финале ему сказали: «Теперь вы должны пройти нашего таролога». Он прошёл. А потом отказался от оффера со словами: «Что-то я понял, что работать в компании, где оценивают людей по таро, очень стремно. А как они работу оценивать будут?»
Из-за отсутствия KFC
Житель Москвы отказался от вакансии в Минске. Причина — в Минске не было KFC. Он много лет там питается и не готов отказывать себе в удовольствии
Из-за мамы
35-летний аналитик упорно добивался предложения работы. А потом написал письменный отказ. Причина: мама против этой работы
Из-за страха перед службой безопасности
Программист отказался от работы в крупном банке, потому что его напугала просьба предоставить паспорт. Ему показалось, что служба безопасности связана с кредитным отделом и совершит злонамеренные действия
Из-за рубашек(или оптимизма)
Ведущий аналитик отказался от работы в крупной компании. Причина — дресс-код. Он активно занимался в спортзале и набирал мышечную массу. Рубашки, которые требовались по дресс-коду, становились ему малы, и гардероб пришлось бы постоянно обновлять. Ради экономии на рубашках он отказался от должности .
Из-за замужества
Игровая компания получила отказ от успешного кандидата на пост директора. В канун переезда девушке сделали предложение выйти замуж — и она согласилась. Работодателю пришлось отступить
Из-за «подозрительно хороших» условий
Кандидат получил оффер, но отказался. Причина: «У вас слишком хорошие условия — я боюсь, вдруг это подстава, и вы меня сдадите на органы»
Из-за отзыва на Habr
Кандидат получил оффер, а потом нашёл один отзыв на Habr — от 2016 года. И решил не рисковать
Из-за кота
Кот пожевал провода. Кандидат не смог подключиться к собеседованию и отказался от дальнейшего участия
Из-за севших батареек(у кандидата?)
В мышке сели батарейки. Кандидат не нашёл другие и не смог нажать на ссылку для собеседования
Из-за Sims 2
Кандидат нашёл диск Sims 2 и пропал на неделю. Потом отказался от вакансии
Из-за влюблённости
Кандидат отказался от работы, потому что влюбился в рекрутера
Из-за слишком вежливой HR
Кандидату понравилось интервью, но он отказался. Причина: «HR слишком вежливая — подозрительно» .
Коллеги, слышали от кандидатов странные причины отказа? Делитесь в комментариях — соберём народный топ 👇
#RecruTalk
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Заодно сделали подборку
Самые странные причины, по которым кандидаты отказывались от работы
Из-за крапивы (
Русский Unix-администратор отказался от релокации на Кипр. Причина? Он поехал на дачу, вышел утром на крыльцо, увидел крапиву и понял, что не хочет покидать родной край. В письме с отказом он процитировал Есенина: «У плетня заросшая крапива обрядилась ярким перламутром…» .
Из-за таро и астрологии
Кандидат на позицию CFO прошёл все этапы отбора в прогрессивный необанк. И на финале ему сказали: «Теперь вы должны пройти нашего таролога». Он прошёл. А потом отказался от оффера со словами: «Что-то я понял, что работать в компании, где оценивают людей по таро, очень стремно. А как они работу оценивать будут?»
Из-за отсутствия KFC
Житель Москвы отказался от вакансии в Минске. Причина — в Минске не было KFC. Он много лет там питается и не готов отказывать себе в удовольствии
Из-за мамы
35-летний аналитик упорно добивался предложения работы. А потом написал письменный отказ. Причина: мама против этой работы
Из-за страха перед службой безопасности
Программист отказался от работы в крупном банке, потому что его напугала просьба предоставить паспорт. Ему показалось, что служба безопасности связана с кредитным отделом и совершит злонамеренные действия
Из-за рубашек
Ведущий аналитик отказался от работы в крупной компании. Причина — дресс-код. Он активно занимался в спортзале и набирал мышечную массу. Рубашки, которые требовались по дресс-коду, становились ему малы, и гардероб пришлось бы постоянно обновлять. Ради экономии на рубашках он отказался от должности .
Из-за замужества
Игровая компания получила отказ от успешного кандидата на пост директора. В канун переезда девушке сделали предложение выйти замуж — и она согласилась. Работодателю пришлось отступить
Из-за «подозрительно хороших» условий
Кандидат получил оффер, но отказался. Причина: «У вас слишком хорошие условия — я боюсь, вдруг это подстава, и вы меня сдадите на органы»
Из-за отзыва на Habr
Кандидат получил оффер, а потом нашёл один отзыв на Habr — от 2016 года. И решил не рисковать
Из-за кота
Кот пожевал провода. Кандидат не смог подключиться к собеседованию и отказался от дальнейшего участия
Из-за севших батареек
В мышке сели батарейки. Кандидат не нашёл другие и не смог нажать на ссылку для собеседования
Из-за Sims 2
Кандидат нашёл диск Sims 2 и пропал на неделю. Потом отказался от вакансии
Из-за влюблённости
Кандидат отказался от работы, потому что влюбился в рекрутера
Из-за слишком вежливой HR
Кандидату понравилось интервью, но он отказался. Причина: «HR слишком вежливая — подозрительно» .
Коллеги, слышали от кандидатов странные причины отказа? Делитесь в комментариях — соберём народный топ 👇
Кстати, если устали от неадекватных отказов и хотите работать с профессионалами — заходите в сообщество «Рекрутер-рекрутеру». Здесь можно передать вакансию или кандидата коллегам и получить проверенных специалистов в ответ.
👉 https://crm.reachpoint.ru/community/reg/
#RecruTalk
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😁5❤2👍1
Запись вебинара со Skillbox: «ИИ и автоматизация в рекрутменте: от рутинных задач до отбора кандидатов».
Недавно мы провели вебинар в коллаборации с ведущей онлайн-школой Skillbox. Теперь запись доступна — для тех, кто не успел или хочет пересмотреть.
О чём вебинар
О том, как ИИ и автоматизация реально помогают рекрутеру на каждом шаге. Только инструменты, которые можно внедрить прямо сейчас
Что внутри:
— как делегировать ChatGPT и DeepSeek рутину: отзывы, сравнение кандидатов, скрининг
— как подготовить отзыв о кандидате на основе транскрипции интервью
— как сравнивать финалистов с помощью ИИ и не терять объективность
— какие процессы в ATS можно автоматизировать, чтобы не делать руками
— как настроить отбор резюме и брифинг кандидатов без потери качества
Все — с примерами, демонстрацией и конкретными инструмента. Ноль теории
Для кого:
— рекрутеров, которые тонут в рутине
— HR-специалистов, которые хотят работать быстрее
— руководителей, которые ищут инструменты для команды
Спикер: Злата Похалуева — руководитель ReachPoint.AI, 20+ лет в HR, 14 лет руководит кадровым агентством, закрыла более тысячи вакансий.
Смотреть запись: https://cloud.mail.ru/public/Vtu7/mMsWpTpUn
Это не лекция. Это практика. Посмотрите — и заберите инструменты в работу.
#RecruVideo
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
Недавно мы провели вебинар в коллаборации с ведущей онлайн-школой Skillbox. Теперь запись доступна — для тех, кто не успел или хочет пересмотреть.
О чём вебинар
О том, как ИИ и автоматизация реально помогают рекрутеру на каждом шаге. Только инструменты, которые можно внедрить прямо сейчас
Что внутри:
— как делегировать ChatGPT и DeepSeek рутину: отзывы, сравнение кандидатов, скрининг
— как подготовить отзыв о кандидате на основе транскрипции интервью
— как сравнивать финалистов с помощью ИИ и не терять объективность
— какие процессы в ATS можно автоматизировать, чтобы не делать руками
— как настроить отбор резюме и брифинг кандидатов без потери качества
Все — с примерами, демонстрацией и конкретными инструмента. Ноль теории
Для кого:
— рекрутеров, которые тонут в рутине
— HR-специалистов, которые хотят работать быстрее
— руководителей, которые ищут инструменты для команды
Спикер: Злата Похалуева — руководитель ReachPoint.AI, 20+ лет в HR, 14 лет руководит кадровым агентством, закрыла более тысячи вакансий.
Смотреть запись: https://cloud.mail.ru/public/Vtu7/mMsWpTpUn
Это не лекция. Это практика. Посмотрите — и заберите инструменты в работу.
#RecruVideo
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️
👍2❤1