Как снимать заявку с заказчика, чтобы он не менял требования

Заказчик меняет требования через неделю после старта? Значит, вы недостаточно глубоко сняли заявку.

Вот чек-лист, который зафиксирует договорённости и сэкономит вам недели лишней работы.

Что спросить до начала поиска:

1️⃣ Компания и контекст

— В чём специфика бизнеса и сфера деятельности компании?
— Почему вакансия открылась: замена, расширение или новый проект?
— Если замена — почему ушёл предыдущий сотрудник?

2️⃣ Задачи и KPI

— Что будет делать сотрудник в первые 100 дней?
— По каким показателям вы оцените его успешность?
— Какие 3–4 ключевые компетенции критичны для успеха на этой позиции?

3️⃣ Требования к кандидату

— Какие hard skills обязательны, а какие желательны?
— Каких навыков не хватает в команде сейчас? Какие понадобятся через 3–6 месяцев?
— Какие soft skills вы хотели бы видеть? Что для вас «не подходит»?
— Есть ли «скрытые» требования (образование, возраст, пол, семейное положение)? Лучше выяснить на старте, чем получить отказ через неделю.
— Что мы точно не ищем? Какие качества или опыт можно игнорировать?

4️⃣ Бюджет и сроки

— Какая вилка зарплаты утверждена?
— Есть ли бонусы, ДМС, другие плюшки?
— Когда нужно закрыть позицию?

5️⃣ Процесс взаимодействия

— Кто принимает финальное решение о найме?
— Кто будет давать обратную связь по кандидатам?
— Какой формат коммуникации вам удобен (письма, чаты, созвоны)?
— В какие сроки вы будете давать обратную связь? (70% кандидатов уходят к конкурентам из-за долгого ожидания)

Внутренний заказчик: особенности

Если вы работаете с внутренним заказчиком, подход тот же. Разница только в том, что специфику компании вы уже знаете: процессы, культуру, ценности. Но сам алгоритм снятия заявки не меняется. Всё, что описано выше, работает и для HR-отдела, и для руководителя внутри компании

Как зафиксировать договорённости

После созвона отправьте заказчику резюме профиля с текстом: «Мы договорились о следующих требованиях. Если в возражений нет — начинаем поиск». Это не про недоверие, а про прозрачность.

Собирайте обратную связь после первых 2–3 собеседований, чтобы вовремя скорректировать ожидания.

Если заказчик меняет требования, письменная договорённость даёт вам право спросить прямо: «Что изменилось? Давайте сверимся с профилем и скорректируем поиск». Это превращает диалог из «почему вы не нашли» в обсуждение новых условий.

И экономит вам недели работы.

А какой вопрос спасает ВАС от правок, коллеги? Давайте обсудим 👇

И вступайте в наше сообщество "Рекрутер-рекрутеру", мы создаем синергию: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/ 🤝

#RecruAdvice
_____________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

🔤🔤🔤🔤🔤🔤 Иногда мы слишком скромные, а зря

Собрали все советы по увеличению своей зарплаты с помощью резюме:

https://dzen.ru/a/aoxI9SPmOUPCVxvZ

И присоединяйтесь к сообществу "Рекрутер-рекрутеру". Вместе мы стоим больше https://crm.reachpoint.ru/community/reg/ 🤝

#RecruAdvice
_____________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Бывшие предприниматели выходят на рынок. И их боятся.

Мы уже говорили на эту тему, но сейчас она стала особенно острой.

За последнюю неделю мне прислали огромное количество резюме от тех, кто закрыл бизнес или находится на стадии банкротства. Люди, которые последние 10 лет были предпринимателями, сейчас выходят на рынок труда.

При этом бывшему предпринимателю найти работу на позиции операционного руководителя достаточно сложно. У многих собственников и HR-менеджеров есть предвзятое отношение к таким кандидатам.

Почему их боятся?

Страх №1️⃣ — неподчинение. Есть опасение, что человек, привыкший быть сам себе начальником, не будет подчиняться правилам и нормам, которые установил собственник. Он привык спорить и принимать решения самостоятельно.

Страх №2️⃣ — уход. А вдруг не задержится: как только ситуация на рынке наладится, он снова уйдёт в свой бизнес.

Страх №3️⃣ — конкуренция. Самый сильный страх. Бывший предприниматель может увести клиентов, создать аналог бизнеса или использовать наработки компании для своего проекта.

Но есть и серьезные плюсы

— Ответственность. Эти люди привыкли отвечать за результат. Не за процесс, а за итог.

— Готовность к риску. Они не боятся принимать нестандартные решения.

— Невероятная стрессоустойчивость. Они постоянно живут в режиме неопределённости и умеют работать в кризис.

— Гибкость и адаптивность. Бизнес, особенно малый, в России вести достаточно трудно. Предприниматели постоянно подстраиваются под изменения. Закрылись каналы лидогенерации — они находят новые. Ушёл таргет — перестраивают маркетинг. Эта гибкость — их суперсила.

— Универсальность. Многие предприниматели разбираются в продажах, маркетинге, финансах и управлении одновременно.

Кому они подходят?

Это идеальные кандидаты для стартапов, развития новых направлений, открытия филиалов — позиций, которые требуют предпринимательского подхода в рамках корпорации.

Они не подходят туда, где всё строго регламентировано и «копай от забора до обеда». Но там, где нужен человек с бизнес-мышлением, бывший предприниматель может дать результат, который не даст обычный наёмный сотрудник.

Нам тоже стоит быть гибче.

Рынок меняется, и мы, рекрутеры и HR, тоже должны подстраиваться под новые реалии. Если сейчас к нам приходят бывшие предприниматели, возможно, нам стоит пересмотреть свои страхи и научиться видеть в них не угрозу, а ресурс.

Готовы рассмотреть бывшего предпринимателя на позицию руководителя? 👇

#RecruTalk
_____
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Как сэкономить бюджет без увольнений? Рассмотрите WFM

WFM (Workforce Management) — это система управления нагрузкой и графиками сотрудников.

Для HR это инструмент, который помогает оптимизировать затраты на персонал без сокращений. Вместо увольнений — точное распределение людей по задачам, времени и сменам.

Когда бизнес проседает, первое желание — сокращать людей. Это даёт быструю экономию, но потом бьёт по качеству, репутации и текучести. WFM предлагает другой путь: сохранить команду, повысив её эффективность. Это не «пожарные меры», а стратегия, которая работает в долгую.

Как внедрить WFM, пошагово:

1. Собрать данные о фактической загрузке за 1–2 недели по каждому сотруднику (почасово).
2. Найти «окна» простоя и пиковые перегрузки.
3. Перераспределить задачи или скорректировать графики.
4. Внедрить систему прогнозирования (можно начать с Excel, дальше — автоматизация).
5. Пересмотреть форматы занятости: часть задач — на аутсорс, часть — в штат с гибким графиком.

Что даёт WFM для HR и бизнеса:

— снижение ФОТ на 10–15% без увольнений
— повышение удовлетворённости сотрудников на 10–12% (нет хаоса в графиках)
— снижение текучести
— выполнение KPI за счёт правильной расстановки людей

WFM используют:

— колл-центры (чтобы прогнозировать пиковые нагрузки)
— ритейл (распределять кассиров и продавцов по сменам)
— производства (оптимизировать работу станков и персонала)
— логистика (расчёт водителей и складских сотрудников)
— сервисные компании (клининговые, охранные, медицинские центры)


WFM появился там, где были смены и сезонность.

🅰️🅰️:

Даже если вы работаете не в этих сферах, принципы WFM можно адаптировать под любой бизнес с неравномерной нагрузкой. Офисные команды, проектные отделы, удалённые сотрудники — везде есть пики и спады активности. Главное — начать их измерять и управлять ими.

WFM — это не про «уволить», а про «распределить умнее».

Пробовали считать нагрузку, коллеги? Что получилось?

#RecruAdvice
_____________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

С Днём знаний, коллеги! 📖

1 сентября — день, когда мы все вспоминаем, как важно учиться. В нашей профессии это особенно заметно: рынок меняется, и то, что работало ещё пару лет назад, сегодня не даст результата.

Умение автоматизировать рутину — это уже не бонус, а стандарт 2026 года. Рынок требует: умеешь — закрываешь быстрее, стоишь дороже. Не умеешь — отстаёшь.

В честь начала сезона мы запустили акцию на мини-курс «ИИ в рекрутинге»:

— за 1 вечер вы научитесь автоматизировать рутину
— получите готовые промты, которые можно сразу использовать в работе
— в подарок доступ к ReachPoint на 1 месяц

Акция действует до 6 сентября, 23:59.

➡️ Все подробности — в службе заботы @reachpoint_help

Не отставайте от рынка, он этого не прощает

#RecruAI
_____________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Что происходит с рынком труда в 2026 году?

Парадокс.

Кандидаты не могут найти работу, а компании — сотрудников.

Меня зовут Злата Похалуева, я HR-эксперт с 20-летним стажем.

В марте 2026 года средний индекс hh достигал 11,6 — больше 11 резюме на одну вакансию. Сейчас активно идёт переход на рынок работодателя. В некоторых отраслях количество резюме на одну вакансию исчисляется сотнями. Кандидаты говорят, что не могут найти работу по полгода и дольше. В связи с закрытием и банкротством малого бизнеса на рынок вышло большое количество управленцев и бывших ИП.

Но вакансии у работодателей есть.

❓В чём дело?

Работодатели ищут идеального сотрудника, часто совмещая 3 должности в одной, и предлагают не рыночную зарплату. И, конечно, не могут найти.

Гонка зарплат прекратилась. Идёт тенденция на сокращение затрат на персонал. Средние зарплаты перестали расти и будут даже падать.

Старые стратегии больше не сработают. Чтобы работать эффективно в сфере подбора персонала, нужно учиться новому.

Именно поэтому мы напоминаем, что у нас есть два формата обучения:

📘 Полный курс «Профессиональный рекрутер»

Вы научитесь:

— работать в современных рыночных тенденциях
— грамотно составлять профиль должности
— делать обзоры рынка зарплат
— оценивать кандидатов, в том числе с помощью ИИ
— аргументировать свою позицию заказчику в сложных моментах

📗 Отдельный курс «ИИ и автоматизация в рекрутменте»

— поможет работать с большим потоком соискателей не вручную, а с помощью современных инструментов.

Кстати, на этот курс до 6 сентября действует акция — в подарок вы получаете доступ к ReachPoint на 1 месяц.


➡️ Подробности — в службе заботы @reachpoint_help

Рынок изменился. Меняйтесь вместе с ним.

#RecruMain
_____________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Не дайте кандидату уйти: 5 грамотных стратегий против контроффера

Контрофферы стали нормой. 85% работодателей уже сталкивались с ситуацией, когда кандидат уходит к конкурентам после подписания оффера. Но есть важный нюанс: 32% сотрудников, принявших контроффер, всё равно уходят в течение года. Деньги не решают проблемы, которые заставили человека искать новую работу.

Как удержать кандидата, когда контроффер уже сделан и он выгодный?

1️⃣. Работайте с мотивацией до оффера

Выясните, что на самом деле движет кандидатом. Не просто «зарплата», а что за ней стоит: признание, свобода, интересные задачи, карьерный рост. Узнайте его «боли» на текущем месте. Это поможет вам понять, что он реально ценит, и предложить альтернативу, которая будет сильнее денег.

2️⃣. Не молчите после подписания

Период между оффером и выходом на работу — самое уязвимое время. Тишина с вашей стороны убивает мотивацию, кандидат и так нервничает. Отправляйте приветственные письма, рассказывайте о плане адаптации, знакомьте с командой до первого дня.

3️⃣. Сделайте оффер личным, а не формальным

Оффер — это не документ с вилкой и датой выхода. Это ваш последний шанс «продать» компанию. Подчеркните, какую ценность он принесёт. Покажите, что вы выбрали именно его — не просто «закрыли позицию». Люди часто выбирают не зарплату. Они выбирают внимание и уважение.

4⃣. Если контроффер пришёл — не паникуйте, а спрашивайте

Кандидат пришёл с контроффером? Отлично. Это возможность, а не провал. Спросите: «Что именно вас привлекает в другом предложении?» Часто ответ не про деньги. Иногда ему нужны не деньги, а признание, более интересные задачи или понятный карьерный трек. Узнайте это — и предложите альтернативу.

— предложите дополнительные условия без повышения зарплаты: гибкий график, обучение, статус, проекты

— если готовы поднять вилку — делайте это осознанно, а не в ответ на давление

5⃣. Не сжигайте мосты даже после отказа

Если кандидат всё равно уходит — не исчезайте. Поздравьте с выбором, скажите, что двери открыты. 68% работодателей отмечают рост числа бывших сотрудников, желающих вернуться. Отказ сегодня — не конец отношений.

Лучший способ победить контроффер — не дать ему появиться. Стройте систему, в которой кандидатам не захочется смотреть по сторонам.

Кстати, о системе

До 6 сентября даём доступ к инструментам, которые помогают рекрутерам работать быстрее и без рутины. Три варианта — от мини-курса по ИИ до полного обучения (+ подарки везде).

Если интересно — подробности в службе заботы @reachpoint_help. Акция действует до вечера воскресенья.

#RecruAdvice
_____________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Пусть повезет!

Хорошей пятницы, коллеги 🤗

Тут 👉 все про наши крутые акции. Действуют до вечера воскресенья

#RecruFriday
_____________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Пять мировых новостей об ИИ в найме. И один вывод.

1. Госдеп США запускает ИИ-собеседования, но без права окончательного решения

Правительство США (1,9 млн сотрудников) в ближайшие дни запускает пилот по найму техспециалистов с ИИ-интервьюером CodeSignal. Виртуальные агенты будут проводить структурированные собеседования с фиксированными вопросами, записывать ответы и готовить краткие резюме для менеджеров по найму .

При этом Управление по управлению персоналом США прямо требует: человеческий контроль при финальном решении обязателен. Искусственный интеллект — только на этапе первичного скрининга .

2. Meta подали в суд за увольнения с помощью ИИ

26 бывших сотрудников Meta подали коллективный иск. Их уволили в мае, сократив около 10% штата (~8 000 человек). По их словам, компания использовала ИИ-системы для рейтингования сотрудников — оценивали продуктивность, активность в документах, переписку, нажатия клавиш и даже использование корпоративного ИИ-ассистента Metamate

Адвокаты истцов утверждают, что системы не проходили тестирование на предвзятость, а уволенные не могли оспорить решение алгоритма. Это первый крупный иск против AI-увольнений в США. Meta отрицает: «Кадровые решения принимали люди, а не ИИ»

3. Команда Google DeepMind просит обходить собственный ИИ-скрининг

Внутренний меморандум Google DeepMind предупреждает кандидатов: стандартная система отбора имеет «ненулевую вероятность» ошибочно отклонить резюме, поэтому создана специальная форма, чтобы гарантировать, что заявку увидит живой человек.

В том же документе кандидатов просят не злоупотреблять ИИ при заполнении анкет — живые рекрутеры устают читать однотипные ответы нейросетей.

Создатели ИИ не сильно доверяют ИИ-скринингу собственной компании

4. С 2 августа в Евросоюзе ИИ-скрининг без человека — под запретом

EU AI Act вступил в силу: ИИ-системы для найма признаны «высокорисковыми» — они не могут принимать окончательное решение без участия человека.

Компании обязаны: обеспечивать прозрачность, проводить проверки на предвзятость, вести технические записи

5. Умение работать с ИИ стало обязательным для джунов в UBS

С сентября 2026 года UBS требует от кандидатов на стажировки и позиции для выпускников доказать, что они умеют применять ИИ для улучшения рабочих процессов. На собеседованиях будут задавать вопросы о практическом использовании AI-инструментов

Это первый случай, когда крупный банк включил AI-компетенцию в обязательный список для джунов. Сантандер уже ищет «продвинутых пользователей AI» на аналогичные позиции

Вывод?

Правительства запускают AI-найм с человеческим контролем. Сотрудники судятся за увольнения по решению алгоритмов. Создатели ИИ боятся собственных фильтров. Регуляторы запрещают решения без человека. Работодатели делают AI-навык обязательным для джунов.

Тренд 2026 года: ИИ-скрининг признают эффективным только в связке с человеком. А умение работать с ИИ становится обязательным для всех — от госслужащих до банкиров.

Присоединяйтесь к сообществу «Рекрутер-рекрутеру».

Здесь мы создаём синергию, где человеческий опыт и профессиональная поддержка работают вместе.

Делимся кандидатами, вакансиями, клиентами, помогаем друг другу закрывать задачи быстрее. Участие бесплатное, без дополнительных условий, кроме вашего профессионализма

Вход: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/ 🤝

#RecruNews
_____________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Работа с самозанятыми в 2026: как искать, оформлять и не попасть под переквалификацию

Самозанятые — это гибкость, скорость и экономия. Но в 2026 года ФНС и Минтруд усилили контроль. Если отношения с исполнителем похожи на трудовые, компанию ждут доначисления и штрафы. Разбираем, как работать безопасно.

Как оформлять: ключевые правила

1. Договор ГПХ, а не трудовой

В договоре не должно быть признаков трудовых отношений: графика работы, должности, подчинения, материальной ответственности заказчика.

2. Проверяйте статус самозанятого

Запрашивайте справку о постановке на учёт в качестве плательщика НПД. Это подтверждает, что человек действительно самозанятый, а не «скрытый» сотрудник.

3. Оплата — за результат, а не за процесс

Платите за конкретную услугу, а не за отработанное время. В назначении платежа пишите: «оплата трёх иллюстраций», а не «зарплата дизайнеру».

4. Запрашивайте чеки

Чек от самозанятого подтверждает, что он задекларировал доход. Без чека компания рискует.

Новые правила с октября 2026: лимит 60 часов

С 1 октября вступает в силу Постановление Правительства РФ от 19.06.2026 № 760. Если самозанятый работает более 60 часов в месяц на одного заказчика в течение 6 месяцев подряд через посредническую платформу, это перестаёт считаться частичной занятостью

Важно: правило касается только работы через посреднические цифровые платформы. Прямые договоры между заказчиком и самозанятым под это ограничение не подпадают

Что это значит: работодатель должен будет перевести исполнителя на постоянный трудовой договор со всеми налоговыми последствиями. ФНС имеет право доначислить суммы за истекший период.

Ответственность: следить за лимитами обязаны платформы, но конечная ответственность — на бизнесе. Если компания работает с несколькими площадками, придётся самостоятельно сводить данные.

Когда ФНС заподозрит подмену трудовых отношений

ФНС использует риск-ориентированный подход. Компания попадает в зону внимания, если в отношениях с самозанятым присутствуют признаки трудовых отношений:

— выполнение работы под контролем заказчика;
— соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
— обеспечение заказчиком условий труда;
— стабильный характер отношений и подчинённость;
— выполнение работы по определённой специальности;
— регулярные выплаты, совпадающие с зарплатными датами;
— концентрация дохода у одного контрагента.

Чек-лист: как обезопасить себя

♾ В договоре нет упоминаний рабочего времени, должности, графика.

♾ Оплата — за конкретный результат, а не за процесс.

♾ Есть чеки от самозанятого по каждой выплате.

♾ Выплаты не совпадают с зарплатными датами и не носят регулярного характера (это один из индикаторов риска для ФНС).

♾ У самозанятого есть другие заказчики, а не только вы.

♾ Вы не привлекаете бывших сотрудников в течение 2 лет после увольнения.

♾ Если работаете через посредническую платформу, контролируете лимит 60 часов в месяц с одним заказчиком (правило вступает в силу с 1 октября 2026 года).


😎 Самозанятые — это удобно. Но в 2026 года работать с ними нужно аккуратно: следить за лимитами, оформлять правильно, проверять статус и не создавать признаков трудовых отношений. Иначе — доначисления, штрафы и переквалификация.

А вы работаете с самозанятыми? Как выстраиваете процессы?

Хотите, чтобы ваша работа стала проще?

ReachPoint помогает автоматизировать рутину: скрининг, брифинг, отбор кандидатов — без лишних усилий и рисков. Меньше ручной работы, больше времени на людей.

👉 Запишитесь на короткое демо в службе заботы @reachpoint_help. Покажем, как это работает, и подарим подарок.

#RecruAdvice
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Сообщество «Рекрутер-рекрутеру»: 60+ активных участников за первый месяц

Не просто зарегистрировались — уже передают вакансии, делятся кандидатами и закрывают задачи руками друг друга.

Прямо сейчас в сообществе есть вакансии, которые ждут своих рекрутеров, например:

☀️Ведущий инженер-конструктор КМД (Tekla Structures) — Екатеринбург, от 120 000 ₽ + премия

☀️Региональный менеджер по продажам (сосудистая хирургия) — Казань, от 150 000 Р

Контакты скрыты на публичной странице — доступны только внутри сообщества.

"Рекрутер-рекрутеру" — это:

Обмен кандидатами. Сильный специалист не подошёл вам — отдайте коллеге. Завтра он поделится с вами.

Обмен вакансиями. Не можете или не хотите закрывать — передайте. Возьмите ту, где вы сильны.

Обмен клиентами. Перегружены или клиент не ваш профиль — отдайте. Получите нового, когда нужно.

Поиск проектов и подработки. Ищете исполнителя или вам нужна загрузка — здесь есть оба варианта.

Участие бесплатное. Быть клиентом ReachPoint не обязательно.

Приходите: https://crm.reachpoint.ru/community/reg/

Закрываем больше вместе

#RecruAI
__________________
Наш канал в MAX -- присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️