Бизнес передумал. Кандидаты 40+ стали главной находкой года

Журнал «Небо» и ведущие эксперты рынка провели крутое исследование: почему бизнес переключился на кандидатов 40+

В материале — серьезная аналитика, мнения топ-менеджеров и HR-директоров, а также выводы для бизнеса.

Мнение Златы тоже там 😎

О чём статья:

— почему опытных сотрудников сейчас нанимают активнее, чем пару лет назад;

— в каких ролях 40+ дают результат быстрее, а в каких могут уступать;

— как бизнесу перестроить процессы, чтобы не терять этот ресурс.

👉 Читать: https://blog.nebopro.ru/blog/stavka-na-opit/


#RecruExpert
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Тестовое задание для senior: фильтр, который перестал работать

Мы уже говорили: тестовые задания перестали работать в эпоху ИИ — особенно для массовых позиций. Но с сеньорами, DevOps, ML-инженерами и архитекторами ситуация другая. И парадоксальная.

В 2026 году рынок IT-найма перевернулся. Вакансий стало на 36% меньше, резюме — на 30% больше, hh-индекс вырос с 9,6 до 19,6. Казалось бы, тестовое теперь снова всесильный фильтр — кандидаты сделают что угодно.

Это работает с джунами и миддлами. И совершенно не работает с теми, кого реально не хватает: senior, DevOps, ML, специалисты по безопасности, архитекторы. У них как было 15–20 предложений на руках, так и осталось. Большое неоплачиваемое тестовое они закрывают за 5 секунд — и вы получаете воронку из тех, кто остался без вариантов.

Что разобрали в статье

— Когда тестовое реально помогает, а когда выжигает воронку именно на дефицитных ролях.

— Какой максимальный объём не убивает конверсию у senior-кандидатов.

— Как переупаковать задание, чтобы его делали даже те, у кого уже есть офферы.

— Рабочие альтернативы (лайвкодинг, кейс-интервью, разбор реального PR), которые дают больше информации за меньшее время.

И главное: как только тестовое требует полноценного рабочего усилия или создаёт результат, который можно использовать в бизнесе — это уже не «этап отбора», а работа. А работу нужно оплачивать.

Читать здесь: https://vc.ru/id5659315/2845932-testovye-zadaniya-v-naime-it-specialistov

#RecruExpert
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

30 часов скрининга на одну вакансию: почему рекрутер в 2026 тонет в откликах и что с этим делать

Это самая острая проблема весны 2026.

— hh-индекс в IT вырос с 9,6 до 19,6 за год (резюме на вакансию)
— в офисных позициях прилетает 300–800 откликов на место
— до диалога с рекрутером доходят 1–2% откликнувшихся
— 5–10 минут на резюме × 200 откликов = до 30 часов скрининга на одну вакансию

Рекрутер физически не успевает. Сильные кандидаты тонут в очереди необработанных писем. И ситуация будет только усугубляться: 42% компаний планируют нанимать меньше, чем в 2024–2025, а число резюме продолжает расти.

Почему шума так много?

Основной источник — поверившие в себя начинающие разработчики и специалисты из смежных областей. Джун после месячных курсов смотрит на вилку 250–300k и думает: ну я же тоже Python. А бухгалтер, который немного писал макросы, искренне верит, что справится с позицией аналитика. Для работного сайта они подходящие специалисты, для рекрутера — десятки мусорных резюме.

Что разобрали в статье

— Какие фильтры на job-сайтах реально отсекают шум, а какие создают только иллюзию отбора.
— Как настроить автоматический скоринг без сложных HR-tech решений.
— 5 признаков в резюме, которые за 10 секунд показывают, что это не ваш кандидат.
— Как делегировать первичный скрининг ИИ, не теряя сильных (с учётом того, что 67% компаний уже это делают, а вы пока нет).

Если первичный скрининг съедает у вас полдня — это та статья, которая окупится за неделю.

👉 Читать: https://vc.ru/id5659315/2814651-kak-otsech-musornye-rezyume-v-it-rekrutinge

#RecruAdvice
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Рекрутинг 2026: почему методы, которые работали 3 года назад, больше не закрывают вакансии

Три года назад вы выкладывали вакансию, получали 50–100 откликов, скринили их за пару часов, звонили топ-3 и через неделю закрывали. Сейчас — 300–800 откликов, 30 часов скрининга, 1–2% доходят до диалога, а сильные кандидаты тонут в шуме.

Рынок изменился, а процессы остались прежними.

Что уже не работает:

— «Напишем вакансию и подождём откликов» — ждать больше некогда, вас завалят мусором.

— «Вручную посмотрим каждое резюме» — с 500+ откликами это 2–3 дня чистого времени.

— «Тестовое задание отсеет слабых» — senior с 15 офферами на руках просто не будет его делать.

— «Позвоним, уточним, пригласим» — пока вы звоните одному, другие 200 ждут в очереди.

Что пришло на смену:

— Автоматический скрининг и скоринг откликов (67% компаний уже используют ИИ, а вы?)

— Брифинг кандидатов через ИИ-ассистента, а не вручную

— Живое интервью по кейсам вместо большого тестового

— Работа с базой и прямой поиск, а не надежда на входящий поток

Давайте проверим ⬇️⬇️⬇️ Может, мы не правы?

#RecruTalk
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

4 шага, чтобы AI не заменил тебя в 2026

Продолжаем разговор.

Рекрутер, который совмещает аналитику + AI, становится недосягаемым.

Что он делает?

✅ Автоматизирует рутину

— AI-парсинг
— автоотклики
— чат-боты-фильтры

✅ Считает конверсию каждого этапа

✅ Замечает: «у нас отвал на тестовом, потому что задание — убийца времени»

✅ Идёт к бизнесу с цифрами, а не с эмоциями

Именно такого не заменит AI.
Такого наймёт тот, кто заменил тебя.

Если ты до сих пор не внедрил:

- AI-инструменты для поиска и скрининга

- дашборды с метриками найма

- анализ причин отказов и конверсий

…то ты уже не на рынке.

Ты — архивная запись в CRM более шустрого коллеги.

Прямо сейчас бизнес пересматривает штат рекрутеров.
Под сокращение — те, кто не говорит на языке цифр и игнорирует AI.

На их место приходят рекрутеры с аналитикой и AI-скиллами.
Их меньше, но они закрывают больше и лучше.

Вопрос не «внедрять или нет».
Вопрос — насколько быстро.

Что делать прямо сейчас?

✔️ Замерить текущую воронку найма (от отклика до оффера)
✔️ Внедрить один AI-инструмент для автоматизации рутины
✔️ Научить себя правилу: любое предложение бизнесу — с цифрами
✔️ Прийти на курс «Профессиональный рекрутер»,

где мы легко и доступно научим вас делать все вышеперечисленное и много чего еще.

📌 Анкета предзаписи:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Mus8rzYk7XGExpkHZEqSSATqCDlPj_EpavpVny37xKo/edit?usp=sharing

Выбор простой:

🔻 остаться рекрутером «для галочки» и проиграть AI+коллеге
🔺 стать рекрутером, который управляет наймом через цифры и AI

Второй вариант — всё ещё дефицитный.
И дорогой. И безопасный.

Ставьте 🔥, кто уже внедрил хотя бы один AI-инструмент.

#RecruTalk
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

4 метрики, после которых бизнес начнет вас слушать

Как вы доказываете, что работаете эффективно?

Только не говорите «закрываю вакансии». Этого мало уже лет семь как.

Считаем.

Метрика 1. Скорость найма (Time to Hire / Time to Offer)

Универсальной цифры не существует. Нет нормы, что скорость должна быть 2 недели или 4 недели.

На скорость влияет множество факторов: специфика вакансии, уровень позиции, HR-бренд компании, опыт рекрутера, его загрузка, процедура отбора (тестовые, пробные дни, служба безопасности).

Важно различать две метрики. Time to offer — от начала поиска до получения оффера кандидатом. Time to hire — общее время найма, до выхода на работу.

Внешние рекрутеры не могут отвечать за time to hire, потому что не влияют на скорость заказчика. В нашем агентстве мы озвучиваем клиентам только время до предоставления финалистов.

Зачем считать скорость?

Чтобы прогнозировать, когда сотрудник выйдет на работу, планировать бизнес-задачи и сравнивать эффективность рекрутеров.


Метрика 2. Количество закрытых вакансий

Самая распространенная метрика, но универсальной нормы тоже нет.

Ориентиры такие:

Масс-подбор — 35 наймов. Линейный подбор — 10–15 наймов. Узкий подбор — 5–6 наймов. Executive search — 1 найм в 3 месяца.

Норма зависит от специфики. В каждой компании свой план.


Метрика 3. Качество подбора (Quality of Hire)

Здесь есть две разные формулы.

Первая. Кандидаты, прошедшие испытательный срок, деленные на общее количество нанятых.

Вторая. Кандидаты, проработавшие год, деленные на общее количество нанятых за период.

Какую выбрать — зависит от задач бизнеса. Но без этой метрики вы не докажете, что привели сильного сотрудника, а не случайного человека.


Метрика 4. Стоимость найма (Cost per Hire)

Тоже очень важная метрика, включаем в топ.

Что в нее входит? Это не только прямые затраты на процесс рекрутмента. Не только стоимость часа рекрутера или стоимость объявления о найме.

Сюда входят и другие виды расходов: онбординг, адаптация, внутренние ресурсы на собеседования.


Что в итоге?

Рекрутер должен отслеживать скорость, количество, качество и стоимость найма. Без этих метрик вы не понимаете эффективность своей работы. С ними вы говорите с бизнесом на одном языке.

Как научиться это считать и внедрить в работу — рассказываю на курсе «Профессиональный рекрутер». Первый урок полностью про метрики и аналитику.

Анкета предзаписи:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Mus8rzYk7XGExpkHZEqSSATqCDlPj_EpavpVny37xKo/edit?usp=sharing

Сохраняйте этот пост, пересылайте коллегам и приходите вместе на курс.

Может быть, скоро вы станете самыми дорогими специалистами в компании?

#RecruAdvice
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Бесплатно. Три дня. Три темы. Три шага к новому уровню.

Мы проводим марафон для тех, кто устал:

— писать вакансии впустую
— тонуть в откликах
— отставать от рынка

Программа марафона

⚡ Понедельник, 8 июня, 18:00
Воркшоп «Как создать продающее объявление о найме, чтобы собрать максимум откликов»

Плюс — разбор реальных объявлений. Присылайте ссылки на разбор @reachpoint_help

🔥 Среда, 10 июня, 18:00
«Как и где искать работу / клиентов рекрутеру». Каналы, которые реально работают в 2026 году.

🔅 Понедельник, 15 июня, 18:00
«Рекрутер нового времени». Какие знания и навыки нужны, чтобы зарабатывать выше рынка. Поговорим про аналитику, метрики, ИИ и автоматизацию.

Можно прийти на все три вебинара — или выбрать один, самый важный для вас.

Участие — бесплатное.

Для регистрации напишите @reachpoint_help. В ответном сообщении пришлём ссылку на закрытую Zoom-встречу.

➡️ Места ограничены. Кто успел — тот закрыл вакансию быстрее других.

#RecruMain
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Готовлю практикум.

И хочу, чтобы он был максимально полезным.

Нажимайте в опросе ниже, или пишите здесь в комментариях.

Все проблемы решаемы, главное - не молчите ⬇️

#RecruMain
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Вакансия от Тони Старка

Инженер по спецпроектам (уровень «не облажайся»)


Что предстоит делать:

— Смотреть, как я гениален, и не отставать.

— Чинить реактор, пока я на коктейле у ООН.

— Говорить «Тони, это опасно» строго по графику.


Я жду от тебя:

— Мозги. Желательно свои.

— Опыт с ИИ и нанотехнологиями. Нет — научу. J.A.R.V.I.S.а же научил.

— Готовность работать ночью. Да, я не сплю. И ты не будешь.

— Понимание шуток про кварки


Работа у меня — это:

— Лаборатория, реактор, летающие костюмы. Офис? Это не стильно.

— Зарплата: называй цифру, мне плевать

— Бонус: пицца, если твоя идея не взорвала лабораторию. Взорвала — пиццу заказываешь ты.


Красные флаги:

❌ «А можно удалёнку?» — Ты серьёзно? У меня реактор в подвале.
❌ «А сколько платите?» — Столько, сколько ты стоишь.
❌ «А у меня 15 офферов на руках» — Иди к ним.


Как откликнуться:

— Зажги синюю лампочку в моём реакторе.


P.S. Если сможешь объяснить Пеппер, что реактор под ее кроватью — это круто, плачу миллиард. Я серьезно


Коллеги, уже в этот понедельник наш воркшоп по созданию крутых объявлений! Регистрация и сбор ваших вакансий на разбор - @reachpoint_help!

#RecruFriday
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Через полчаса воркшоп, где я разберу, почему ваши вакансии не работают.

Вы получите:

— реальный разбор реальных объявлений

— готовые схемы, как переписать объявление, чтобы пошли отклики

Алгоритм:

👉 Пишете @reachpoint_help
👉 Получаете ссылку на Zoom
👉 Заходите

Осталось полчаса, просто запросите ссылку.

Объявление о вакансии, которое работает? Проверьте себя 👇

— Почему важно указывать заработную плату — максимум из вашей вилки?

— Зачем убирать из объявления требования к софт-скиллам и личностным качествам?

— Почему фразы «дружный коллектив», «официальное трудоустройство» и «оплата больничных» не работают?

— Какое ценностное предложение зайдет рабочим специальностям (например, кладовщику)? Не доля рынка и объем прибыли

Хотите узнать ответы и посмотреть разбор реальных объявлений?

Запросите запись эфира в службе заботы @reachpoint_help.

#RecruMain
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Кризис — время зарабатывать

Через час, в 18:00 мск, вебинар «Где искать работу и клиентов рекрутеру».

Пока другие жалуются на рынок, вы узнаете, где брать заказы и как эффективно выйти на фриланс прямо сейчас.

👉 Напишите @reachpoint_help, чтобы получить ссылку на Zoom.

Через час начинаем

Вебинар «Где искать работу и клиентов рекрутеру» — уже в записи.


Вы узнаете:

⚡ куда идти, чтобы не сидеть без заказов

⚡ как выйти на фриланс даже в кризис

⚡️ где прячутся клиенты, которых не видят другие


Забирайте запись в службе заботы @reachpoint_help

Ваш план Б на случай кризиса готов