Первое мая — праздник труда.

А мы — главные проводники в мир труда.

С нашим праздником, коллеги! ❤️

#RecruMain
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Кого сокращают, кого ищут: HR-рынок сегодня

У меня свое кадровое агентство, плюс я общаюсь с HR-директорами, коллегами, состою в HR-сообществах. Вот что вижу по рынку за последние 8–12 месяцев. Оговорюсь: это моё наблюдение, а не статистика Росстата.

Кого сокращают:

Вакансии ресечеров и ассистентов рекрутера.

Первая линия скрининга — это именно то, что нейросеть забирает лучше всего. Сортировка откликов, первичные звонки, типовые ответы. Компании это поняли.

Массовый подбор «руками».

Где большой поток, там внедряют ИИ-ATS, и одному рекрутеру становится по силам объём, на котором раньше сидели трое.

Кого ищут:

Рекрутеров с опытом ИИ-инструментов.

В описаниях на hh вижу формулировки: «опыт работы с ChatGPT или DeepSeek», «опыт внедрения автоматизации подбора», «знание ИИ-ATS». Ещё пару лет назад таких требований не было.

Сильных рекрутеров, которые умеют выстраивать процессы с ИИ.

Их мало. Они закрывают заметно больше вакансий и стоят дороже, потому что уделяют время интеллектуальным и аналитическим задачам, а не рутине. Насколько дороже — зависит от города и сегмента, не буду называть цифры, потому что они быстро устаревают.

Руководителей отдела подбора — почти всегда требуются с опытом оптимизации и автоматизации бизнес-процессов.

К чему это всё:

В ближайшие год-два рынок разделится. Одни рекрутеры продолжат работать как раньше — и останутся востребованы в executive search и сложных нишах, где ИИ пока не силён. Другие освоят автоматизацию — и будут закрывать больше, стоить дороже, управлять процессом.

❗Выбор, в какой группе оказаться, делается сейчас. Через год закрыть этот разрыв будет сложнее, потому что остальные уже убегут вперёд.

Практикум — это два урока, после которых у вас есть базовый ИИ-навык. Не «слышала что-то про нейросети», а «умею, делаю».

Программа: Автоматизация рекрутинга
Цена: 1450 ₽ за 2 урока
Время: 1,5 часа
Ссылка на запись: https://pro-recruiter.ru/avto_rekrutment

ИИ не заменит рекрутера. Но рекрутер с ИИ заменит вас ⬆️

#RecruAI
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны

«Теперь я занимаюсь только интеллектуальным трудом. Остальное делает ИИ»

Отзыв Ирины, выпускницы 2 потока курса «Профессиональный рекрутер», действующей HR.

«Я проходила у Златы полноценный курс "Профессиональный рекрутер" с нуля во 2 потоке. Осваивала профессию с нуля, и вот уже 2 года работаю как самозанятый рекрутер с разными бизнесами.

Поскольку я работаю одна, очень много времени уходит на процессные действия: отбор резюме, скрининг, брифинг с кандидатами, написание отзывов для заказчика.

Когда узнала, что Злата выпустила мини-курс по автоматизации и ИИ в рекрутменте, купила не раздумывая, потому что в старой версии полноценного курса этого блока не было.

Теперь я занимаюсь только интеллектуальным трудом, который люблю больше всего: провожу глубинные собеседования, общаюсь с заказчиками. А всё остальное делают за меня нейросети и система автоматизации.

Кстати, спасибо за бонус: подключила бесплатно ReachPoint.AI на месяц и уже опробовала на первой вакансии. Курс окупила за пару дней, если считать, сколько времени (а значит, и денег) уже сэкономила».

Ирина работала руками. Теперь работает головой. Ставки повысились.

Хотите так же?

Программа: Автоматизация рекрутинга
Цена: 1450 ₽
Ссылка на запись: https://pro-recruiter.ru/avto_rekrutment

Осталось только начать. 👆

#RecruAI

___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Бывший ИП в кресле управленца — звезда или красный флаг?

Экономика, налоги, кризис — малый бизнес не выдержал. Тысячи ИП свернули свои проекты и вышли на рынок труда. Теперь они претендуют на позиции руководителей.

Для многих компаний табу: «ИПшников не берем, сложно, опасно, не впишутся». Но я как рекрутер с 20-летним стажем говорю: это стереотип. У бывших бизнесменов есть мощные плюсы — и реальные минусы. Разбираю.

➕ Плюсы:

Умение рисковать. Они не боятся смелых шагов, у них нет страха перед неопределенностью.

Проактивность и ответственность. Привыкли решать проблемы, не ждать указаний и нести ответственность за результат. Им не нужно ставить задачу — они сами видят, что плохо работает, и стараются это исправить.

Бизнес-мышление. Понимают, что такое прибыль, расходы, эффективность, лояльность клиентов. Ориентированы на зарабатывание денег для компании. Не будут советовать запустить проект, который плохо просчитан и несет большие риски.

Универсальность. Как правило, разбираются во всех бизнес-процессах — не только в продажах, но и в маркетинге, HR, финансах, бухгалтерии, закупках. Хорошо понимают смежные отделы, могут адекватно ставить задачи и взаимодействовать.

Высокая самостоятельность. Автономны, не требуют микроменеджмента. Им тяжело даются компании, где нужно отчитываться по каждому шагу.

Устойчивость к неопределенности. Спокойно относятся к форс-мажорам. Хороши в кризисные моменты.

➖ Минусы и риски

Сложность в управлении. Привычка быть самому себе начальником мешает подчиняться. Тяжело перестроиться: даже если не согласен, нужно делать так, как говорит руководитель. Принимать критику и соблюдать иерархию — сложно.

Свободолюбие. Тяжело работать с жестким графиком, бюрократией, излишней отчетностью — когда нужно в 9 утра включить компьютер, отчитаться, сделать план на день, отчёт о проделанной работе.

Нелюбовь к рутине. Быстро заскучают на монотонной работе, требующей четкого выполнения инструкций. В своем бизнесе рутину старались делегировать.

Риск временного сотрудника. При первой возможности — улучшении рыночной ситуации или появлении новой идеи — есть вероятность, что уйдут обратно в свой бизнес.

Завышенные амбиции по зарплате. Такая тенденция есть, но не у всех. Зачастую ИП в малом бизнесе вообще мог ничего не заработать — или заработать минус. И оклад у наемного управленца часто выше.

Кому подойдут бывшие предприниматели?

Для стартапов, развития новых направлений, открытия филиалов, позиций, требующих предпринимательского подхода в рамках корпорации.

Не подойдут туда, где отточенные бизнес-процессы и «копай от забора до обеда».

Бывшие предприниматели — классные, ценные сотрудники с серьезным бэкграундом и навыками, которых нет у обычных наемных сотрудников.

Как научиться работать со сложными кандидатами и нестандартными запросами?

На полной программе курса «Профессиональный рекрутер» я учу диагностике, оценке, переговорам и закрытию любых вакансий — даже с такими неочевидными, но сильными кандидатами, как бывшие предприниматели.

➡️ Оставьте заявку на предзапись, чтобы не пропустить старт следующего потока.

Анкета предзаписи: https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Mus8rzYk7XGExpkHZEqSSATqCDlPj_EpavpVny37xKo/edit?usp=sharing

Не упустите сильных кандидатов. Научу отличать риски от возможностей 👆

#RecruAdvice
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Проверочный чек-лист рекрутера: насколько вы востребованы на рынке?

Чем больше пунктов вы можете отметить «да, я это умею», тем выше ваша цена как специалиста.

1. Диагностика вакансии

Умеете снимать профиль кандидата у заказчика — задавать правильные вопросы, чтобы не ошибаться в подборе. Это первый и самый важный шаг. Ошибка здесь — все остальные этапы теряют смысл.

2. Поиск и привлечение

Владеете инструментами сорсинга, включая булевые запросы. Умеете выбирать каналы поиска под конкретную вакансию, используете не только работные сайты. Пишете тексты вакансий на языке выгоды для кандидата, выделяете EVP работодателя.

3. Скрининг и брифинг

Проводите и автоматизируете скрининг резюме. Брифуете кандидатов, чтобы делать эффективную конверсию в интервью. Не тратите время на встречи с заведомо неподходящими.

4. Глубокая оценка

Проводите интервью по компетенциям и диагностику ценностей — подбираете не только под формальные требования, но и под ценности компании, чтобы сотрудник работал в долгую. Умеете составлять и оценивать тестовые задания, брать рекомендации.

5. Закрытие и переговоры

Закрываете вакансии, где другие опускают руки. Владеете прямым поиском. Работаете с возражениями кандидатов и заказчиков — продаёте вакансию кандидату и кандидата заказчику. Составляете джоб-оффер, делаете анализ рынка труда, чтобы оффер был привлекательным и не ниже среднерыночного.

6. Аналитика и планирование

Считаете основные HR-метрики (их около 30), анализируете их, управляете статистикой. Прогнозируете потребность в персонале, сроки закрытия вакансии, эффективность воронки подбора.

7. Автоматизация и ИИ

Используете искусственный интеллект, чтобы сократить время на рутину до 50%. Автоматизируете весь процесс подбора, умеете эффективно работать с базой кандидатов. Выбираете ATS под свои потребности и внедряете автоматизацию рекрутмента — один из главных трендов индустрии прямо сейчас.

❓Где всему этому научиться?

На полной программе курса «Профессиональный рекрутер».

Анкета предзаписи: https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Mus8rzYk7XGExpkHZEqSSATqCDlPj_EpavpVny37xKo/edit?usp=sharing

Проверили себя? Теперь прокачайте слабые места. Курс ждёт. 👆

#RecruAdvice
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Бизнес передумал. Кандидаты 40+ стали главной находкой года

Журнал «Небо» и ведущие эксперты рынка провели крутое исследование: почему бизнес переключился на кандидатов 40+

В материале — серьезная аналитика, мнения топ-менеджеров и HR-директоров, а также выводы для бизнеса.

Мнение Златы тоже там 😎

О чём статья:

— почему опытных сотрудников сейчас нанимают активнее, чем пару лет назад;

— в каких ролях 40+ дают результат быстрее, а в каких могут уступать;

— как бизнесу перестроить процессы, чтобы не терять этот ресурс.

👉 Читать: https://blog.nebopro.ru/blog/stavka-na-opit/


#RecruExpert
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Тестовое задание для senior: фильтр, который перестал работать

Мы уже говорили: тестовые задания перестали работать в эпоху ИИ — особенно для массовых позиций. Но с сеньорами, DevOps, ML-инженерами и архитекторами ситуация другая. И парадоксальная.

В 2026 году рынок IT-найма перевернулся. Вакансий стало на 36% меньше, резюме — на 30% больше, hh-индекс вырос с 9,6 до 19,6. Казалось бы, тестовое теперь снова всесильный фильтр — кандидаты сделают что угодно.

Это работает с джунами и миддлами. И совершенно не работает с теми, кого реально не хватает: senior, DevOps, ML, специалисты по безопасности, архитекторы. У них как было 15–20 предложений на руках, так и осталось. Большое неоплачиваемое тестовое они закрывают за 5 секунд — и вы получаете воронку из тех, кто остался без вариантов.

Что разобрали в статье

— Когда тестовое реально помогает, а когда выжигает воронку именно на дефицитных ролях.

— Какой максимальный объём не убивает конверсию у senior-кандидатов.

— Как переупаковать задание, чтобы его делали даже те, у кого уже есть офферы.

— Рабочие альтернативы (лайвкодинг, кейс-интервью, разбор реального PR), которые дают больше информации за меньшее время.

И главное: как только тестовое требует полноценного рабочего усилия или создаёт результат, который можно использовать в бизнесе — это уже не «этап отбора», а работа. А работу нужно оплачивать.

Читать здесь: https://vc.ru/id5659315/2845932-testovye-zadaniya-v-naime-it-specialistov

#RecruExpert
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

30 часов скрининга на одну вакансию: почему рекрутер в 2026 тонет в откликах и что с этим делать

Это самая острая проблема весны 2026.

— hh-индекс в IT вырос с 9,6 до 19,6 за год (резюме на вакансию)
— в офисных позициях прилетает 300–800 откликов на место
— до диалога с рекрутером доходят 1–2% откликнувшихся
— 5–10 минут на резюме × 200 откликов = до 30 часов скрининга на одну вакансию

Рекрутер физически не успевает. Сильные кандидаты тонут в очереди необработанных писем. И ситуация будет только усугубляться: 42% компаний планируют нанимать меньше, чем в 2024–2025, а число резюме продолжает расти.

Почему шума так много?

Основной источник — поверившие в себя начинающие разработчики и специалисты из смежных областей. Джун после месячных курсов смотрит на вилку 250–300k и думает: ну я же тоже Python. А бухгалтер, который немного писал макросы, искренне верит, что справится с позицией аналитика. Для работного сайта они подходящие специалисты, для рекрутера — десятки мусорных резюме.

Что разобрали в статье

— Какие фильтры на job-сайтах реально отсекают шум, а какие создают только иллюзию отбора.
— Как настроить автоматический скоринг без сложных HR-tech решений.
— 5 признаков в резюме, которые за 10 секунд показывают, что это не ваш кандидат.
— Как делегировать первичный скрининг ИИ, не теряя сильных (с учётом того, что 67% компаний уже это делают, а вы пока нет).

Если первичный скрининг съедает у вас полдня — это та статья, которая окупится за неделю.

👉 Читать: https://vc.ru/id5659315/2814651-kak-otsech-musornye-rezyume-v-it-rekrutinge

#RecruAdvice
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Рекрутинг 2026: почему методы, которые работали 3 года назад, больше не закрывают вакансии

Три года назад вы выкладывали вакансию, получали 50–100 откликов, скринили их за пару часов, звонили топ-3 и через неделю закрывали. Сейчас — 300–800 откликов, 30 часов скрининга, 1–2% доходят до диалога, а сильные кандидаты тонут в шуме.

Рынок изменился, а процессы остались прежними.

Что уже не работает:

— «Напишем вакансию и подождём откликов» — ждать больше некогда, вас завалят мусором.

— «Вручную посмотрим каждое резюме» — с 500+ откликами это 2–3 дня чистого времени.

— «Тестовое задание отсеет слабых» — senior с 15 офферами на руках просто не будет его делать.

— «Позвоним, уточним, пригласим» — пока вы звоните одному, другие 200 ждут в очереди.

Что пришло на смену:

— Автоматический скрининг и скоринг откликов (67% компаний уже используют ИИ, а вы?)

— Брифинг кандидатов через ИИ-ассистента, а не вручную

— Живое интервью по кейсам вместо большого тестового

— Работа с базой и прямой поиск, а не надежда на входящий поток

Давайте проверим ⬇️⬇️⬇️ Может, мы не правы?

#RecruTalk
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️