Злата разобрала вакансии. Зрители разобрали инсайты.


Вчера прошел наш workshop:

«Вакансия, которая продает: учимся писать на языке выгод»


Спасибо участникам, спасибо тем, кто присылал свои вакансии на разбор.

Вопросы, теория, инсайты, живые примеры — всё было.


Эфир закончился, но запись осталась. ⬇️⬇️

Забирайте в службе заботы @reachpoint_help

Тест на HR-зрелость.

Ты уже взрослая, если:

🚩 Ноутбук остался в офисе, и ты не думаешь, что ему там одиноко

🚩 В субботу утром открыла ТикТок, а не хедхантер.

🚩 Перестала собеседовать во сне

🚩 Твой психолог не знает твоих кандидатов по именам и скиллам.

🚩 Ты можешь ответить на вопрос "как дела?" без отчета по вакансиям.

🚩 Проснулась в 3 ночи и не полезла смотреть, ответил ли кандидат.

🚩 Твой кот наконец-то вспомнил, как ты выглядишь

🚩 Наниматель написал в субботу срочное сообщение. Ты прочитала. И не ответила. Жива.

🚩 Новый знакомый позвал тебя на свидание, и ты дала ему свой телефон, а не оффер. Хотя он крутой тимлид. Надо подумать.

🚩🚩 Пересылаешь этот пост подругам и планируешь девичник, а не собес.

Кто уже взрослый, коллеги?) 🕺

#RecruFriday

Видим путаницу – распутываем.

HR-директор, HR-бизнес-партнер или HR-менеджер — в чем разница?

Злата:

- Я 7 лет работала HR-директором в производственной компании, а сейчас с командой кадрового агентства часто подбираю для бизнеса HR-бизнес-партнеров, HR-директоров и HR-менеджеров. И могу сказать одно: в России нет четкого классификатора этих должностей.

Поэтому бизнес называет HR-роли по-разному.

Часто вижу запрос на HR-директора в одном лице в небольшую компанию. Или говорят: «Мне нужен либо HR-директор, либо HR-бизнес-партнер — неважно кто». И только крупные компании выстраивают эту иерархию корректно.

Сами собственники редко понимают отличия. Давайте разложу по полочкам.

HR-директор — это топ-менеджер, С-level

Он подчиняется собственнику или генеральному директору. Отвечает за глобальную HR-стратегию и HR-бренд компании. Работает на уровне стратегии: разрабатывает HR-политику, управляет департаментом, распределяет бюджет, формирует глобальные цели. Это про стратегию и систему. 🌐

HR-бизнес-партнер — связка между стратегией и бизнесом

Он работает с руководителями конкретных направлений и отделов. Помогает бизнесу через людей. Согласует свои действия со стратегией компании, но решает локальные задачи: внедряет HR-политики в подразделениях, консультирует линейных менеджеров, запрашивает потребности бизнеса в персонале, помогает формировать запрос на штатные единицы. HR-бизнес-партнер всегда знаком со стратегией и выступает агентом изменений. 🖥

Где он появляется? Чаще всего в крупных компаниях с региональной структурой. Например, ритейл с головным офисом в Москве и региональными подразделениями. Там есть HR-директор в федеральном офисе и HR-бизнес-партнеры в регионах — Сибирь, Урал, Дальний Восток.

HR-менеджер — операционный исполнитель

Он погружен в текущую операционку. Действует на уровне задач от руководителей: обрабатывает заявки на подбор, контролирует рекрутеров или сам подбирает персонал, решает оперативные задачи. Это про «здесь и сейчас».⛏

В каких компаниях какую должность вводить?

Моя практика показывает: многие компании вводят позицию HR-директора, даже не имея в штате других HR-специалистов. Когда я вижу вакансию «HR-директор в единственном лице» — это, скорее всего, не HR-директор. Потому что HR-директор не делает рутину руками.

Часто так называют HR-менеджера, чтобы сделать вакансию привлекательнее. Но по факту человек будет просто HR-менеджером.

Если коротко:

— HR-директор управляет стратегией и бюджетом
— HR-бизнес-партнер реализует стратегические цели через работу с подразделениями
— HR-менеджер — исполнитель оперативных задач

Надеюсь, теперь стало понятнее 🌸

#RecruTalk
__________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны

Есть кто на VC?

Злата выложила серию шикарных статей, загляните:

➡️ https://vc.ru/hr/2728644-kak-uskorit-rekruting-uzkie-mesta

#RecruExpert
__________________
Наш канал в MAX - вы нам нужны ❤️

Провели анализ, в каких сферах сейчас самые большие риски сокращений.

Коллеги, кто работает с этими сферами – готовьтесь, на оставшийся персонал упадет дополнительная нагрузка, а это текучка, выгорание и срывы процессов. 🔽

Отрасли под ударом:

Главный фактор сокращения штата и увольнений - это рост издержек. В 2026 году поменялась налоговая система, и мы знаем про другие политико-экономические факторы, которые сильно влияют на сферу труда.

Большая вероятность сокращений в строительной сфере, потому что высокие ипотечные ставки тормозят спрос на жилье.

Схожая картина в сфере консалтинга и корпоративных услуг - бюджеты клиентов становятся скромнее. Всё, что связано с развитием, с крупной автоматизацией - эти направления будут сокращаться.

Ритейл также испытывает сложности - особенно, бренды одежды. А вот товары первые необходимости, продукты и тд. пока держатся.

Самые уязвимые сотрудники?

В первую очередь под сокращение попадают те, чья работа не связана напрямую с генерацией прибыли:

- административный персонал, обслуживающий персонал, нетехнические работники

- проектные менеджеры и джуниоры

- реклама и PR (не лидогенерация и не перформанс-маркетинг, а именно имиджевая реклама, СМИ)

- HR-направления, связанные с обучением и развитием персонала

- сотрудники на рутинных задачах: документооборот, ввод данных в CRM

Рискует также мидл и топ-менеджмент, потому что на управленцев компании обычно расходуют немалую часть бюджета. Многие топ-менеджеры сейчас находятся в поиске работы по несколько месяцев и не могут найти место с той зарплатой, которая у них была.

Влияние IT и цифровизации - где это реальная проблема для людей?

Цифровизация влияет напрямую. Всё, что можно автоматизировать - под угрозой.

В первую очередь это менеджеры среднего звена, которые занимаются операционной деятельностью: перенос данных, работа в CRM, таблицы.

В IT-сфере - джуниоры, начального уровня разработчики и тестировщики, потому что это уже автоматизируется.

В HR - низкоквалифицированные рекрутеры на массовом подборе и ресечеры.

Высококвалифицированные рекрутеры, которые ищут узкоспециализированный персонал и руководителей, пока остаются на плаву.

В креативных профессиях - простые дизайнеры, которые делают сайты и картинки, SMM-специалисты, которые пишут тексты и делают видео. Это уже заменяется ИИ.

При этом "синие воротнички" - операторы сложных машин, кранов, погрузчиков, сантехники - пока остаются востребованными, потому что их не научились заменять роботами.

Где ситуация хуже - в Москве или регионах?

В регионах ситуация сложнее, но не везде. Если это развитый регион с большими вливаниями бизнеса и государства - Татарстан, Свердловская область - там более-менее окей. Есть регионы, где совсем плачевно. В Москве ситуация лучше, чем в целом по стране. Как обычно

Коллеги, столкнулись с сокращениями? Как справляетесь?

#RecruAdvice

______________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️

Российский рынок рекрутинга: обзор тенденций 1 квартала 2026.

Вакансий — минус 20%. Резюме — плюс 34%. Удаленка упала до 35%. ИИ уже проводит собеседования.

Разбираем главные изменения

1. Компании перестали нанимать «на замену»

По данным SuperJob, в 1-м квартале 2026 года количество вакансий сократилось на 20% год к году. При этом число резюме выросло на 34%.

Компании предпочитают перераспределять нагрузку или автоматизировать процессы, а не открывать новые позиции под уволившихся.

2. ИИ проводит первичные собеседования

X5 Group запустила «цифрового рекрутера» на базе ИИ. Система ищет кандидатов, анализирует резюме и проводит текстовые интервью.

Результат: закрыто 20% офисных вакансий, качество отбора — 85%, воронка найма выросла в 2 раза.

Итоговое решение за человеком. Но тренд очевиден: рутина уходит к алгоритмам.

3. Удаленка сжалась до 35%

Доля компаний с удаленным форматом упала с 40% до 35% за полгода.

В 75% компаний полностью удаленных сотрудников — менее 10% штата. Массовая удаленка уходит в прошлое. Гибрид становится нормой.

Что это значит для рекрутеров:

✅ Рынок снова перевернулся. Соискателей больше, вакансий меньше. Выбор у работодателя расширился, а скорость закрытия перестала быть главной метрикой. В приоритете — качество подбора.

✅ ИИ не заменяет, но отсеивает. Автоматизация первичных этапов — уже реальность. Рекрутер смещается от массового скрининга к работе с финалистами и стратегическому взаимодействию с бизнесом.

✅ Удаленка перестала быть обязательной. Она остается только для узких категорий (IT, продажи). Рекрутерам нужно перестраивать позиционирование вакансий — гибридный формат теперь основной.

✅ Эффективность важнее количества. Компании не стремятся наращивать штат, они оптимизируют текущую структуру. Рекрутер становится внутренним консультантом по эффективности, а не просто «закрывателем вакансий».

Уже знакомы с нашей системой автоматизированного рекрутинга ReachPoint.AI?

Пишите @reachpoint_help, есть возможность за 20 минут ознакомиться с системой и ее возможностями.

Кажется, наступил рай для рекрутеров. 🤔
Спойлер: нет.
Просто теперь ты не «закрываешь вакансии», а «решаешь задачи бизнеса».
И ставки выше.

Коллеги, заметили эти изменения?

#RecruNews
___________________
Наш канал в MAX - присоединяйтесь, вы нам нужны ❤️