#RecruNews

Поколение Z и работа: 1,8 года на позиции и новые формы заработка

Это вам не «компания-семья», а «компания-попутка». 30% уже исчезли без слов. 47% — хотят уволиться в этом году.

Согласно данным, которые приводит NYP, зумеры в среднем остаются на одной должности всего 1,8 года.

Ключевые выводы исследования:

🪇 Краткосрочный настрой: почти 60% зумеров изначально рассматривают свою текущую работу как временную занятость, а 47% планируют уволиться уже в этом году.

🥾 Отказ от традиций: около 30% респондентов признались, что уже увольнялись без предупреждения и отработки. Многие выбирают гибкие форматы — фриланс или подработки вместо стандартного графика.

👛 Альтернативный доход: 26% используют для заработка онлайн-казино, 14% — платформы для взрослых

Ранее другие исследования показывали, что почти половина молодых сотрудников испытывает сильный стресс на работе — вплоть до слёз из-за давления и отсутствия обратной связи.

Сколько проработал ваш зумер-рекордсмен? 🙂 Пишите в комментариях!

#RecruMain

☄️ Новый год — новый фокус!

Планируем развитие канала.

Наша цель — быть для вас максимально полезными.

Помогайте! 🔍

Опрос ниже 🔽

Нас в канале стало больше! Приветствую всех, кто к нам присоединился.

Расскажу немного о себе.

Меня зовут Злата Похалуева, я — эксперт этого канала.

В сфере HR я работаю больше 20 лет, пройдя путь от рекрутера до HR-директора производственно-коммерческого предприятия.

За плечами — десятки профессиональных и бизнес-обучений, в том числе мини-MBA. 👩‍🎓

Сейчас я делюсь накопленным опытом и экспертизой: преподаю в бизнес-школах, выступаю наставником для HR-коллег и веду онлайн-курс «Профессиональный рекрутер».

А еще я лидер проекта ReachPoint.AI.

ReachPoint.AI — это система автоматизации рекрутмента на основе искусственного интеллекта.

🥇 Мы создали простой и мощный инструмент, который позволяет рекрутерам и HR-менеджерам в разы сократить время подбора и повысить качество найма.

Он идеально подходит для небольших компаний, частных рекрутеров и кадровых агентств.

С 2012 года я с командой подбираю персонал для бизнесов из разных сфер. Лично закрыла более 2000 сложных вакансий, поэтому проблемы и тренды рынка найма знаю не понаслышке.

Оставайтесь с нами на канале — вас ждет много полезного и интересного!

P.S. Если хотите увидеть, как работает система ReachPoint.AI, можем организовать короткую демо-встречу.

Обращайтесь к Тагиру: @tagirReachpoint

#RecruAdvice

🤫 Личный план развития от Златы Похалуевой!

План года: как HR-эксперту превратить цели в результат

Начало года — не для списков, а для системы. Ваш личный рост требует стратегии. Вот чёткая схема.

Шаг 1️⃣. Разведка. Смотрим назад

Возьмите лист. Начертите линию своей жизни.

1. Отметьте «сейчас».
2. Выпишите ключевые события — и хорошие, и сложные. Что дал вам каждый?
3. Отметьте людей, которые повлияли.
4. Наметьте точки, где хотите быть через 5 лет.

Зачем: это запускает стратегическое мышление. Вы видите свои паттерны, как в карьерных треках кандидатов.


Шаг 2️⃣. Ядро. Создаём систему

Мотивация — ненадёжна. Дисциплина — да.

Создайте «ядро» из 3 простых привычек в разных сферах:

• Карьера: 30 минут утром на профильное чтение
• Здоровье: 20-минутная активность днём
• Отдых: вечер без телефона

Эти ритуалы дадут ресурс для любых целей.


Шаг 3️⃣. Образ будущего. Детально

Опишите обычный день через 5 лет:

• Где просыпаетесь? Кто рядом?
• Чем занимаетесь? Какую ценность создаёте?
• О чём думаете? Как проходит день?

Разбейте 5 лет на полугодия. Отметьте ключевые вехи. Это не план, а карта желаний.


Шаг 4️⃣. Цели на год. По SMART

Выделите сферы: карьера, финансы, образование, отношения.
Из образа будущего выведите цели на год.

Проверьте:

Конкретна? Измерима? Достижима? Релевантна? Ограничена по времени?


Шаг 5️⃣. План на квартал. Фокус

1. Выберите 2-4 приоритетные сферы на квартал
2. Возьмите подходящие годовые цели
3. Разбейте на задачи. Снова проверьте по SMART


Шаг 6️⃣. Действуем. Цикл

• На неделю: 1-2 ключевые задачи из квартального плана
• На день: 1-2 действия для этих задач
• В конце дня/недели: смотрим, что сделали, корректируем
• Ставим новый первый шаг — повторяем

Тест на внимание — все нашли котиков? 🐈‍⬛

P.S. Самый частый вопрос: «А что, если не получится?». Ответ: см. шаг 6 — «корректируем». Всё просто.


Или лучше отложить и подумать ещё полгодика?


✔️ А кто уже готов развиваться с нами и системой автоматизированного рекрутинга ReachPoint.AI — пишет Тагиру @tagirReachpoint

#RecruTalk

👋 Привет, это рынок. У меня плохие новости про ваше университетское образование.

Выпускник «Управление персоналом» цитирует Маслоу, но впадает в ступор при словах «настройка чат-бота» или «конверсия воронки». Его знания — музейные экспонаты. А рынку нужен техник на линии.

Даже отличник часто не знает, как настроить автоматический отбор резюме или проанализировать источники, откуда приходят лучшие кандидаты.


🚶Вот почему знания из вуза сейчас почти не работают на практике:


1. Медленная программа. Пока университет включает в курс «цифровизацию», она уже устаревает. Рынок меняется быстрее учебных планов.


2. Теория без практики. Обучение даёт идеальные модели, но не учит, как быстро найти 10 айтишников в условиях жёсткого дефицита, или справиться с токсичным Tech-лидом, который распугивает всех соискателей.


3. Интуиция вместо цифр. Программы делают акцент на психологии, хотя современный HR требует решений на основе данных и чётких метрик.


4. Словарь без инструментов. Студенты изучают термины, но не получают навыков работы с современными системами для подбора и анализа.


Как стать актуальным специалистом?

1️⃣ Учитесь сами. Главная учебная программа сегодня — это опыт практиков, профессиональные сообщества и обмен знаниями (вы в правильном месте)

2️⃣ Экспериментируйте на работе. Внедрите хотя бы один новый цифровой подход в свои задачи. Реальный кейс ценнее сотни лекций.

3️⃣ Создайте портфолио результатов. Ценность специалиста — в конкретных примерах: «внедрил чат-бота для отбора — ускорил первичный скрининг в 3 раза».

4️⃣ Общайтесь с практиками. Перенимайте опыт у тех, кто уже работает по-новому.

Суть в том, что фундамент из вуза важен, но на нем нужно строить современное здание из практических навыков.

Ставьте 🔥, если согласны, и университетское образование сейчас слишком отстает от жизни.

#RecruAnswer

❓ По следам вчерашнего поста прилетел вопрос, какие именно технические навыки сейчас нужны HR.

Напоминаем, вопросы вы можете задать под любым постом в комментариях или прислать их @Veda_74


Эксперт канала Злата Похалуева:

— Итак, ключевые скиллы:

1. Поиск и добыча кандидатов (Sourcing)

Это основа. Нужно уметь искать там, где другие не ищут

➕ Глубинный поиск (X-Ray / Boolean Search): владение логическими операторами для точечного поиска в Google, соцсетях и на платформах. Это маст-хев для IT-рекрутинга и сложных вакансий.

➕ Знание платформ: работа не только с hh.ru, но и с агрегаторами, нишевыми площадками, например, Avito для массового подбора, LinkedIn, айтишной Хабр Карьера и тд. Для каждого спеца — своя платформа.


2. Автоматизация и инструменты

Чтобы освободить время для стратегии и общения с людьми.

➕ АТС и CRM-системы: умение работать с современными системами (TalentScan, Hurma, People Force и др.) для автоматизации процессов

➕ Искусственный интеллект: не будущее, а настоящее. Делегируем AI рутину: первичный скрининг резюме, чат-боты для ответов на вопросы, помощь в составлении продающих текстов вакансий и даже первичную оценку.


3. Аналитика и данные

Без цифр сегодня нельзя доказать эффективность и улучшить процессы.

➕ Метрики подбора (Recruitment Metrics): умение не просто собирать, но читать и анализировать цифры: Time to Hire, Cost per Hire и тд.

➕ Работа с большими данными: анализ воронки подбора, выявление узких мест, прогнозирование. Решения должны быть основаны на данных.


Хотите, чтобы мы глубже разобрали какой-то навык? Пишите в комментариях, сделаем!

#RecruAdvice

Чувствуете себя котиком за штурвалом Боинга? 🛩

Синдром самозванца – он такой. Очень вредный.

Почему это проблема?

Потому что он заставляет вас:

— Молчать на совещаниях («я не эксперт»)
— Отказываться от крутых задач («я не дотяну»)
— Списывать успех на удачу («просто повезло»)

В итоге вы застреваете в операционке, а бизнес теряет ваши мозги.

Какой план?

1️⃣ Делайте вид, что вы специалист

Возьмите одну бизнес-проблему и решите её. Например, сократите стоимость найма на 10%. Фокус на результате лечит неуверенность.

2️⃣ Собирайте улики своей адекватности.

Папка «Я молодец». Кидайте туда скрины с «спасибо» от менеджеров, графики, которые стали лучше, и удачные вопросы, которые вы задали. Пересматривайте в кризисные моменты.

3️⃣ Говорите на языке денег

Не «улучшу onboarding», а «сокращу выход на продуктивность с трёх месяцев до двух». Когда вы считаете в деньгах и времени, вы перестаёте быть расходом и становитесь активом. Даже в своих глазах.

4️⃣ Найдите своего адвоката

Коллега из другого отдела, который верит в вас больше, чем вы сами. Его миссия — говорить «да ты чего, ты жжешь!», когда внутренний голос шепчет обратное.

Вывод:

Не пытайтесь победить синдром. Просто делайте следующее действие, пока он отвлекается. Через месяц окажется, что вы уже не там, где были.

А «самозванец» пусть догоняет. Если сможет.

Или призовите ИИ на помощь, у него-то этого синдрома нет.

Напишите Тагиру @tagirReachpoint, он покажет, как можно свалить все сложное на ИИ.

Как у вас, коллеги, с этим синдромом? Кто кого победил?

Честно о фрилансе: полный гайд от Златы Похалуевой.

Основное отличие фриланса от подбора - в модели оплаты:

⏩ В найме платят за присутствие и загрузку. Даже с KPI есть стабильный оклад, на который можно рассчитывать.

⏩ На фрилансе платят за результат и понятную ценность. Например, рекрутер часто получает 30% предоплаты и 70% по факту выхода кандидата.

Страхи:

Обычно боятся двух вещей: не будет клиентов, и «я не смогу упаковать свою работу в результат».

Лайфхак для старта

Начинать параллельно. Брать первых клиентов как фрилансер, пока ещё работаешь в найме. Упаковывать свою работу в кейсы. Это даст уверенность и базу для перехода.

За что платит клиент фриланс-рекрутеру?

Суть не в потоке, а в полном владении воронкой.

Как это работает:

Штатный рекрутер чаще всего обеспечивает поток. Он показывает руководителю рынок, отправляет пачку резюме с первичным отбором. Руководитель сам встречается со всеми и выбирает.

Фриланс-рекрутер работает иначе. Он забирает в идеале на себя всю воронку подбора:

1. Берёт на себя поиск. Часто - и оплату каналов: объявления, доступ к базам и т.д.

2. Создаёт продающие объявления о найме. Не формальные, а те, что действительно привлекают кандидатов.

3. Ведёт всю воронку. От скрининга резюме до глубинных интервью, тестирования, проверки рекомендаций.

4. Делает глубокую оценку. Не просто отбор, а анализ каждого кандидата.

5. Продаёт вакансию кандидату. Говорит на языке выгод, объясняет EVP работодателя.

6. Предоставляет только финалистов. Обычно трёх лучших. С письменным отзывом по каждому и записью интервью.

Итоговая ценность для клиента:

Руководитель экономит огромное количество времени. Вместо 30 часов на весь процесс он тратит около 3 часов — чтобы провести собеседования с финалистами и сделать выбор.

Для топ-руководителя час работы стоит очень дорого. Фриланс-рекрутер экономит ему не просто время, а существенный бюджет компании. 💰

Итоговая ценность для вас:

У вас нет потолка дохода, вы работаете на себя и выбираете задачи и способы их решения

Вот здесь: Как ставить цену на подбор на фрилансе.

Готовы работать на себя? Или в найме спокойнее?