Forwarded from Ringo
Mizuno: спортивный титан Японии
Несмотря на крепкие позиции Asics в качестве ведущего спортивного бренда, Mizuno был основан значительно раньше, в 1906 г. Их логотип часто виднеется костюмах спортсменов, выступающих на Олимпиаде. К примеру, в форме от Mizuno участвует японская команда по дзюдо и не только. Однако становление бренда произошло благодаря другому, но не менее знаковому для страны спорту.
Первоначально компания Mizuno Brothers Ltd была основана Рихати Мидзуно и его младшим братом Ридзо в округе Кита, что в Осака. Как гласит артикль на самом сайте бренда, торговали они «всякой всячиной в западном стиле, включая бейсбольные мячи». Расхожая история для японских брендов, особенно в первой половине XX века.
Аналогичная ситуация сложилась и с производством одежды. Тогда только начинал набирать популярность нынче очень излюбленный японцами бейсбол. Вдохновившись игровой культурой, Рихати решил начать производство спортивной экипировки. Тогда название магазина сменилось на Mizuno Shoten.
Своей деятельностью братья Мидзуно внесли большой вклад в становление и развитие бейсбола в Японии. В 1910-х гг. Mizuno провели чемпионат по бейсболу среди студентов региона Кансай. Позже он стал основой нынешнего летнего национального чемпионата по бейсболу среди старших классов.
Далее бренд только рос и развивался. В 1928 г. была выпущена шипованная обувь для атлетов. С тех пор Mizuno начали движение в сторону других спортивных дисциплин.
Со временем в компании захотели покорить новые вершины: в честь 30-ти летия они выпустили собственный планер. Успешный испытательный полет прошел не где-нибудь, а над горой Фудзи.
В наше время компания запускает новые технологии так же успешно, как и тот самый планер. Только в нулевые Mizuno придумали изделия с охлаждающей тканью Ice Touch, бейсбольную биту на основе уретана Beyond Max, волейбольные кроссовки Wave Lightning и многое другое.
А к текущей Олимпиаде в Париже компания внедрила очень важную ткань в форму японских спортсменов, тем самым защитив их от вуайеризма.
Несмотря на крепкие позиции Asics в качестве ведущего спортивного бренда, Mizuno был основан значительно раньше, в 1906 г. Их логотип часто виднеется костюмах спортсменов, выступающих на Олимпиаде. К примеру, в форме от Mizuno участвует японская команда по дзюдо и не только. Однако становление бренда произошло благодаря другому, но не менее знаковому для страны спорту.
Первоначально компания Mizuno Brothers Ltd была основана Рихати Мидзуно и его младшим братом Ридзо в округе Кита, что в Осака. Как гласит артикль на самом сайте бренда, торговали они «всякой всячиной в западном стиле, включая бейсбольные мячи». Расхожая история для японских брендов, особенно в первой половине XX века.
Аналогичная ситуация сложилась и с производством одежды. Тогда только начинал набирать популярность нынче очень излюбленный японцами бейсбол. Вдохновившись игровой культурой, Рихати решил начать производство спортивной экипировки. Тогда название магазина сменилось на Mizuno Shoten.
Своей деятельностью братья Мидзуно внесли большой вклад в становление и развитие бейсбола в Японии. В 1910-х гг. Mizuno провели чемпионат по бейсболу среди студентов региона Кансай. Позже он стал основой нынешнего летнего национального чемпионата по бейсболу среди старших классов.
Далее бренд только рос и развивался. В 1928 г. была выпущена шипованная обувь для атлетов. С тех пор Mizuno начали движение в сторону других спортивных дисциплин.
Со временем в компании захотели покорить новые вершины: в честь 30-ти летия они выпустили собственный планер. Успешный испытательный полет прошел не где-нибудь, а над горой Фудзи.
В наше время компания запускает новые технологии так же успешно, как и тот самый планер. Только в нулевые Mizuno придумали изделия с охлаждающей тканью Ice Touch, бейсбольную биту на основе уретана Beyond Max, волейбольные кроссовки Wave Lightning и многое другое.
А к текущей Олимпиаде в Париже компания внедрила очень важную ткань в форму японских спортсменов, тем самым защитив их от вуайеризма.
❤2
H-модель
В противовес J-модели ставится Н-модель.
Это привычная нам система, в рамках которой сотрудники остаются узкопрофильными специалистами.
То есть бухгалтер Василий так навсегда и останется бухгалтером (ну если только не поднимется до главного бухгалтера) и уж точно никак не может в один прекрасный день сделаться начальником отдела международного сотрудничества (если он не племянник директора, конечно).
🖤Ладно, не будем отказывать Василию в упорстве и удаче, мы о том, что Василия не переведут внезапно из бухгалтерии в отдел лицензирования, где он поработает три года и потом перейдет в пиар-отдел.
Главным плюсом этой модели можно назвать ее гибкость, что позволяет быстро продвигаться по карьерной лестнице, сокращая установленное время прохождения ступеней за счет хороших профессиональных показателей.
Но не спешите ругать J-модель за ее якобы не гибкость. Да она, возможно, и не такая пластичная, как ее соперница, но именно благодаря ей японские компании обеспечивают стабильное управление на всех уровнях. К тому же, по мнению японцев, она позволяет наладить «семейную» атмосферу внутри компании, где все друг друга знают. 👩👩👦👦
На протяжении многих послевоенных лет такая концепция служила важным фактором успешного экономического развития страны.
В противовес J-модели ставится Н-модель.
Это привычная нам система, в рамках которой сотрудники остаются узкопрофильными специалистами.
То есть бухгалтер Василий так навсегда и останется бухгалтером (ну если только не поднимется до главного бухгалтера) и уж точно никак не может в один прекрасный день сделаться начальником отдела международного сотрудничества (если он не племянник директора, конечно).
🖤Ладно, не будем отказывать Василию в упорстве и удаче, мы о том, что Василия не переведут внезапно из бухгалтерии в отдел лицензирования, где он поработает три года и потом перейдет в пиар-отдел.
Главным плюсом этой модели можно назвать ее гибкость, что позволяет быстро продвигаться по карьерной лестнице, сокращая установленное время прохождения ступеней за счет хороших профессиональных показателей.
Но не спешите ругать J-модель за ее якобы не гибкость. Да она, возможно, и не такая пластичная, как ее соперница, но именно благодаря ей японские компании обеспечивают стабильное управление на всех уровнях. К тому же, по мнению японцев, она позволяет наладить «семейную» атмосферу внутри компании, где все друг друга знают. 👩👩👦👦
На протяжении многих послевоенных лет такая концепция служила важным фактором успешного экономического развития страны.
👍6🔥2😎1
Сегодня немного поговорим о иерархии и структуре подчинения в японских компаниях.
Структура отношений представляется нам горизонтальной и вертикальной.
↔️Горизонтальная: простые отношения между коллегами (до:рё:), система ути-сото и система ротации кадров, о которой говорили ранее.
Коротко напомним про ути-сото. Это одно из важнейших понятий японской культуры межличностных коммуникаций.
Японцы разделяют общество вокруг себя на две большие категории — свои-чужие, или ути (семья, друзья — люди из группы, к которой относится сам говорящий) и сото (остальные, не входящих в категорию ути).
Деление на ути и сото не всегда однозначно. В зависимости от ситуации один человек может относиться и к тем, и к другим.
↕️С вертикальной структурой т.е. иерархией все довольно-таки просто. Как мы и говорили, вертикальная структура в японских компаниях жесткая и предельно понятная, подчинение идет от нижестоящих к вышестоящим, а споры недопустимы.
К ней мы отнесем в том числе и систему сэмпай-кохай, она же старший-младший.
В Японии опыт напрямую ассоциируется с возрастом, и авторитет сэмпая, то есть старшего товарища, непререкаем.
❗️Однако это не слепое подчинение старшим и более опытным, это обучение и демонстрация уважения в обмен на советы и поддержку. Сэмпай должен вести себя как сэмпай, тогда он получает соответствующее отношение.
Структура отношений представляется нам горизонтальной и вертикальной.
↔️Горизонтальная: простые отношения между коллегами (до:рё:), система ути-сото и система ротации кадров, о которой говорили ранее.
Коротко напомним про ути-сото. Это одно из важнейших понятий японской культуры межличностных коммуникаций.
Японцы разделяют общество вокруг себя на две большие категории — свои-чужие, или ути (семья, друзья — люди из группы, к которой относится сам говорящий) и сото (остальные, не входящих в категорию ути).
Деление на ути и сото не всегда однозначно. В зависимости от ситуации один человек может относиться и к тем, и к другим.
↕️С вертикальной структурой т.е. иерархией все довольно-таки просто. Как мы и говорили, вертикальная структура в японских компаниях жесткая и предельно понятная, подчинение идет от нижестоящих к вышестоящим, а споры недопустимы.
К ней мы отнесем в том числе и систему сэмпай-кохай, она же старший-младший.
В Японии опыт напрямую ассоциируется с возрастом, и авторитет сэмпая, то есть старшего товарища, непререкаем.
❗️Однако это не слепое подчинение старшим и более опытным, это обучение и демонстрация уважения в обмен на советы и поддержку. Сэмпай должен вести себя как сэмпай, тогда он получает соответствующее отношение.
❤🔥11👍3😎2
Вернемся к нашему герою — Ямаде-сан 27 лет и он как раз получил свою первую руководящую должность — старшего группы. 🥳
На этой должности Ямада-сан руководил (хотя конечно руководить непосредственно еще рановато, просто больше ответственности получил и все) пятью людьми в отделе дистрибуции крупной японской компании, где он работал после окончания Токийского университета.
За это время он много работал, в том числе по выходным, следил, чтобы его команда соблюдала правила компании, и избегал ненужных рисков. Коллеги и начальство любили и уважали его, он был целеустремленным и решительным, но не был ни спорщиком, ни упрямым.
Заглянем в будущее🔮
Руководители Ямада-сана отметили его мастерство, когда на регулярных собраниях (ринги) на уровне отдела ему нужно было организовать поддержку решений и политики своего руководства коллегами.Все объясним, так надо😅. Компания повысила его до начальника отдела, когда ему было 29 лет, а затем до заместителя директора департамента, когда ему было 32 года.
После работы, попивая пиво в баре у железнодорожной станции (как мы помним это, считайте, обязательный ритуал), откуда он обычно идет домой, его друзья еще со времен начала работы в компании Такахаси-сан и Икэда-сан, несколько его ближайших подчиненных и его непосредственный начальник смеются и говорят ему, что он золотой мальчик компании. Они задаются вопросом, может ли он стать директором головного офиса уже в 40 лет?
😅Ямада-сан улыбается и говорит, что попытается, но он знает, что его жена хочет, чтобы он больше времени проводил дома.
Пять лет назад Ямада-сан женился на одной из девушек из отдела маркетинга той же компании. Вскоре она уволилась. Теперь Ямада-сан, его жена и их единственный ребенок, живут с его родителями в доме, который после свадьбы они построили на заказ для двух семей. Жена Ямада-сан часто говорит, что его зарплаты уже достаточно, что он должен проводить больше времени с семьей и меньше в офисе.
Сам Ямада-сан часто чувствует себя разбитым: он хочет проводить больше времени со своей семьей, но он также знает, что его компания и коллеги тоже нуждаются в нем. Он надеется, что ему удастся найти правильный баланс в своей жизни.
Ямаду-сан повысили до директора департамента в 37 лет.
На этой должности Ямада-сан руководил (хотя конечно руководить непосредственно еще рановато, просто больше ответственности получил и все) пятью людьми в отделе дистрибуции крупной японской компании, где он работал после окончания Токийского университета.
За это время он много работал, в том числе по выходным, следил, чтобы его команда соблюдала правила компании, и избегал ненужных рисков. Коллеги и начальство любили и уважали его, он был целеустремленным и решительным, но не был ни спорщиком, ни упрямым.
Заглянем в будущее🔮
Руководители Ямада-сана отметили его мастерство, когда на регулярных собраниях (ринги) на уровне отдела ему нужно было организовать поддержку решений и политики своего руководства коллегами.
После работы, попивая пиво в баре у железнодорожной станции (как мы помним это, считайте, обязательный ритуал), откуда он обычно идет домой, его друзья еще со времен начала работы в компании Такахаси-сан и Икэда-сан, несколько его ближайших подчиненных и его непосредственный начальник смеются и говорят ему, что он золотой мальчик компании. Они задаются вопросом, может ли он стать директором головного офиса уже в 40 лет?
😅Ямада-сан улыбается и говорит, что попытается, но он знает, что его жена хочет, чтобы он больше времени проводил дома.
Пять лет назад Ямада-сан женился на одной из девушек из отдела маркетинга той же компании. Вскоре она уволилась. Теперь Ямада-сан, его жена и их единственный ребенок, живут с его родителями в доме, который после свадьбы они построили на заказ для двух семей. Жена Ямада-сан часто говорит, что его зарплаты уже достаточно, что он должен проводить больше времени с семьей и меньше в офисе.
Сам Ямада-сан часто чувствует себя разбитым: он хочет проводить больше времени со своей семьей, но он также знает, что его компания и коллеги тоже нуждаются в нем. Он надеется, что ему удастся найти правильный баланс в своей жизни.
Ямаду-сан повысили до директора департамента в 37 лет.
❤8❤🔥2👍2
В прошлом посте мы упомянули о неких ринги в контексте совещаний и поддержке решений руководства.
У знакомых с японской системой уважаемых подписчиков могут возникнуть вопросы. 🤔
О каких вообще совещаниях может идти речь, если сама суть системы ринги в отсутствии совещаний? И как вообще можно говорить о поддержке решений руководства, если квинтэссенция ринги в том, что предложения идут снизу вверх?
А вот так. Может быть японцы нас обманывают? И дело в том, как эта система преподносится и как она работает на самом деле? А может быть в разных компаниях по-разному?
Предлагаем разобраться! 🏃
У знакомых с японской системой уважаемых подписчиков могут возникнуть вопросы. 🤔
О каких вообще совещаниях может идти речь, если сама суть системы ринги в отсутствии совещаний? И как вообще можно говорить о поддержке решений руководства, если квинтэссенция ринги в том, что предложения идут снизу вверх?
А вот так. Может быть японцы нас обманывают? И дело в том, как эта система преподносится и как она работает на самом деле? А может быть в разных компаниях по-разному?
Предлагаем разобраться! 🏃
🔥5❤🔥3👍2
Ринги
🌟Как система преподносится японцами🌟
Когда у тех, кто находится ниже в иерархической системе возникает идея или предложение в части развития бизнеса или оптимизации бизнес-процессов на помощь к ним приходит система ринги. Бокс тут вовсе ни при чём. 🥊
Ринги — это уникальная японская система принятия решения, когда товарищи подчиненные создают запрос рингисё, в котором все подробно расписывают, предлагают решения и тд. и передают его на рассмотрение всем, кого это касается, в том числе и начальству, для обсуждения.
❗️К данной системе прибегают, если требуется одобрение руководства, или если вопрос выходит за рамки ответственности, но это не что-то такое глобальное, чтобы созывать совещание. Конечной целью ринги является достижение согласия большинства участников сего действа.
Частые примеры, когда прибегают к ринги:
📍Заключение договоров с внешними компаниями;
📍Закупка канцелярских товаров и оборудования;
📍Заявка на расходы на развлечения и корпоративные мероприятия;
📍Прием новых сотрудников;
📍Командировки и корректировка график.
Рассмотрим конкретный пример!
Отдел маркетинга в компании-производителе мороженого решил выпустить ограниченную серию своего продукта в другой упаковке.
1️⃣Данное «предложение» пишется на бумаге и отправляется во все отделы компании. Каждый отдел должен дать свое заключение на это предложение.
2️⃣Затем заключения отправляются выше. Там также пишут заключения.
3️⃣В итоге все отправляется руководству. Оно либо соглашается с ним, либо отказывается, но вежливо, с формулировкой: «Данное предложение прекрасное и очень продуманное, оно обязательно принесет пользу компании, но сейчас не настало его время».
Несмотря на то что ринги не требует проведения собраний, на выработку окончательного решения требуется много времени 😣, т.к. в процессе задействованы все непосредственные участники.
🌟Как система преподносится японцами🌟
Когда у тех, кто находится ниже в иерархической системе возникает идея или предложение в части развития бизнеса или оптимизации бизнес-процессов на помощь к ним приходит система ринги. Бокс тут вовсе ни при чём. 🥊
Ринги — это уникальная японская система принятия решения, когда товарищи подчиненные создают запрос рингисё, в котором все подробно расписывают, предлагают решения и тд. и передают его на рассмотрение всем, кого это касается, в том числе и начальству, для обсуждения.
❗️К данной системе прибегают, если требуется одобрение руководства, или если вопрос выходит за рамки ответственности, но это не что-то такое глобальное, чтобы созывать совещание. Конечной целью ринги является достижение согласия большинства участников сего действа.
Частые примеры, когда прибегают к ринги:
📍Заключение договоров с внешними компаниями;
📍Закупка канцелярских товаров и оборудования;
📍Заявка на расходы на развлечения и корпоративные мероприятия;
📍Прием новых сотрудников;
📍Командировки и корректировка график.
Рассмотрим конкретный пример!
Отдел маркетинга в компании-производителе мороженого решил выпустить ограниченную серию своего продукта в другой упаковке.
1️⃣Данное «предложение» пишется на бумаге и отправляется во все отделы компании. Каждый отдел должен дать свое заключение на это предложение.
2️⃣Затем заключения отправляются выше. Там также пишут заключения.
3️⃣В итоге все отправляется руководству. Оно либо соглашается с ним, либо отказывается, но вежливо, с формулировкой: «Данное предложение прекрасное и очень продуманное, оно обязательно принесет пользу компании, но сейчас не настало его время».
Несмотря на то что ринги не требует проведения собраний, на выработку окончательного решения требуется много времени 😣, т.к. в процессе задействованы все непосредственные участники.
❤8👍4🔥2❤🔥1
Ринги
🌝Как система выглядит на самом деле🌚
Понятно, что мы не можем говорить про все компании и возможно где-то систему соблюдают в задуманном виде, но с такими мы не сталкивались. 🙈
Японцы любят рассказывать о ринги и писать статьи о том, что ринги якобы идет только снизу вверх и не требует совещаний.
Но откуда же тогда берутся упоминания длительных (порой регулярных) трехчасовых совещаний, где в рамках ринги рассматривается буквально каждая мелочь и согласовывается каждая строчка? 🤔
А когда начальник отдела дает поручение рассмотреть поднятый им вопрос на совещании это считается «снизу вверх» или все-таки «сверху вниз»? Или назначает ответственного, типа: «давай это типа ты придумал, иди продвигай идею снизу вверх».
Опять-таки, мы не можем говорить за все японские компании, но расскажем, как это работает исходя из нашего опыта (и опросов экспатов).
На уровне руководства да, ринги представляет собой только циркулярки рингисё. И там действительно нет совещаний и всего такого, система работает как надо.
Но на уровне отделов совещания проводятся. Совещания долгие и нудные. 😣 Где японцы согласовывают буквально каждую мелочь. Сейчас те, кто работал в Японии и участвовал в в таких совещаниях может словитьвьетнамский японский флешбек.
Также инициатива запустить рингисё не всегда исходит от простых сотрудников, поскольку японцы в принципе стараются на таких должностях свое мнение не высказывать. Поэтому начальник отдела «назначает» тех, кто будет продвигать и поддерживать эту идею.
Почему же, несмотря на декларируемый отказ от совещаний в ринги совещания проводятся, а японцы признаваться в этом не хотят? 🤯
Все очень просто, тут в несколько слоев лежит нежелание потерять лицо. 🎭 Сначала лицо не хотят терять отделы, которые инициируют и потом поддерживают или не поддерживают предложение, не дай бог не все предусмотрят. А затем и японцы, которые не хотят признаваться в том, что система работает не так, как задумано.
Может поэтому в последнее время от ринги стараются отказаться, но на деле сокращают лишь количество число участников.
🌝Как система выглядит на самом деле🌚
Понятно, что мы не можем говорить про все компании и возможно где-то систему соблюдают в задуманном виде, но с такими мы не сталкивались. 🙈
Японцы любят рассказывать о ринги и писать статьи о том, что ринги якобы идет только снизу вверх и не требует совещаний.
Но откуда же тогда берутся упоминания длительных (порой регулярных) трехчасовых совещаний, где в рамках ринги рассматривается буквально каждая мелочь и согласовывается каждая строчка? 🤔
А когда начальник отдела дает поручение рассмотреть поднятый им вопрос на совещании это считается «снизу вверх» или все-таки «сверху вниз»? Или назначает ответственного, типа: «давай это типа ты придумал, иди продвигай идею снизу вверх».
Опять-таки, мы не можем говорить за все японские компании, но расскажем, как это работает исходя из нашего опыта (и опросов экспатов).
На уровне руководства да, ринги представляет собой только циркулярки рингисё. И там действительно нет совещаний и всего такого, система работает как надо.
Но на уровне отделов совещания проводятся. Совещания долгие и нудные. 😣 Где японцы согласовывают буквально каждую мелочь. Сейчас те, кто работал в Японии и участвовал в в таких совещаниях может словить
Также инициатива запустить рингисё не всегда исходит от простых сотрудников, поскольку японцы в принципе стараются на таких должностях свое мнение не высказывать. Поэтому начальник отдела «назначает» тех, кто будет продвигать и поддерживать эту идею.
Почему же, несмотря на декларируемый отказ от совещаний в ринги совещания проводятся, а японцы признаваться в этом не хотят? 🤯
Все очень просто, тут в несколько слоев лежит нежелание потерять лицо. 🎭 Сначала лицо не хотят терять отделы, которые инициируют и потом поддерживают или не поддерживают предложение, не дай бог не все предусмотрят. А затем и японцы, которые не хотят признаваться в том, что система работает не так, как задумано.
Может поэтому в последнее время от ринги стараются отказаться, но на деле сокращают лишь количество число участников.
❤🔥3👍3❤2🤩1
Виды трудоустройства
Чтобы стать «замечательным членом общества» по японским меркам, ты должен быть официальным сотрудником компании, то есть сэйсяин (正社員), условно, работать по трудовой. Сэйсяин получает все плюшки, в том числе повышение, индексацию и пожизненное трудоустройство, о котором поговорим позже. 🤩
Существуют и другие виды трудоустройства:
📌Срочный трудовой договор (契約 кэйяку) — с компанией на определенный срок. Такие договоры можно заключать сколько угодно раз.
📌Аутсорс (派遣 хакэн) — договор заключается с одной компанией, а та уже продает услуги сотрудника другой компании. По такому договору сотрудник не может работать в одном отделе более 3 лет и, если он хочет продолжить и дальше работать в этой компании, ему придется перейти в другой отдел (если работодатель, конечно, согласится).
📌Подработка (アルバイト арубайто или байто) — это то, чем часто занимаются студенты, то есть работа в свободное время по договоренности с работодателем.
📌Работа неполный день (パート па:то) — те товарищи, которые уменьшают время переработки в статистике, то есть работают меньше часов в день (до 8) или в неделю (до 40).
Все виды трудоустройства, кроме сэйсяин, подразумевают ограниченный срок договора — максимум 3 года (5 для некоторых специальностей), однако в 2013 году было установлено т.н. «правило 5 лет» — если сотрудник (не сэйсяин и не хакэн) проработал на одном месте в общей сумме 5 лет, он может требовать для себя перевода на бессрочный договор.
Встречали на просторах интернета посты о том, что для хакэн тоже действует правило 5 лет, может зависит от компании, конечно. 🤔
Чтобы стать «замечательным членом общества» по японским меркам, ты должен быть официальным сотрудником компании, то есть сэйсяин (正社員), условно, работать по трудовой. Сэйсяин получает все плюшки, в том числе повышение, индексацию и пожизненное трудоустройство, о котором поговорим позже. 🤩
Существуют и другие виды трудоустройства:
📌Срочный трудовой договор (契約 кэйяку) — с компанией на определенный срок. Такие договоры можно заключать сколько угодно раз.
📌Аутсорс (派遣 хакэн) — договор заключается с одной компанией, а та уже продает услуги сотрудника другой компании. По такому договору сотрудник не может работать в одном отделе более 3 лет и, если он хочет продолжить и дальше работать в этой компании, ему придется перейти в другой отдел (если работодатель, конечно, согласится).
📌Подработка (アルバイト арубайто или байто) — это то, чем часто занимаются студенты, то есть работа в свободное время по договоренности с работодателем.
📌Работа неполный день (パート па:то) — те товарищи, которые уменьшают время переработки в статистике, то есть работают меньше часов в день (до 8) или в неделю (до 40).
Все виды трудоустройства, кроме сэйсяин, подразумевают ограниченный срок договора — максимум 3 года (5 для некоторых специальностей), однако в 2013 году было установлено т.н. «правило 5 лет» — если сотрудник (не сэйсяин и не хакэн) проработал на одном месте в общей сумме 5 лет, он может требовать для себя перевода на бессрочный договор.
Встречали на просторах интернета посты о том, что для хакэн тоже действует правило 5 лет, может зависит от компании, конечно. 🤔
👍8👌4
Всем привет!
Мы ищем специалиста по культуре Японии для участия в мероприятии.
💰Меропритие по теме японского бизнеса, расскажем о том как налаживать первый контакт, устанавливать прочные отношения с японскими партнерами, на что обращать внимание и все такое. Да и возможен ли он сейчас, разумеется.
👺А в первой части, для разогрева, затронем культурный аспект, поэтому ищем спикера по культуре, желательно специалиста узкого профиля (мифология, театры, икэбана и т.д). Наличие степени будет жирным плюсом.
Концепция следующая:
В процессе прямого общения с залом мы будем разбирать мифы и стереотипы о Японии. Предполагается один или два спикера каждой стороны – специалист в своем деле и человек, не разбирающийся, но что-то о Японии знающий (анимешник например, его, кстати, тоже ищем), а также модератор (он есть).
Дата проведения мероприятия 22 сентября с 14 до 19 часов. Москва.
Если Вам интересен формат и вы свободны в день мероприятия, пишите пожалуйста сюда @RJCDA
Оплата обсуждается отдельно с каждым кандидатом.
Мы ищем специалиста по культуре Японии для участия в мероприятии.
💰Меропритие по теме японского бизнеса, расскажем о том как налаживать первый контакт, устанавливать прочные отношения с японскими партнерами, на что обращать внимание и все такое. Да и возможен ли он сейчас, разумеется.
👺А в первой части, для разогрева, затронем культурный аспект, поэтому ищем спикера по культуре, желательно специалиста узкого профиля (мифология, театры, икэбана и т.д). Наличие степени будет жирным плюсом.
Концепция следующая:
В процессе прямого общения с залом мы будем разбирать мифы и стереотипы о Японии. Предполагается один или два спикера каждой стороны – специалист в своем деле и человек, не разбирающийся, но что-то о Японии знающий (анимешник например, его, кстати, тоже ищем), а также модератор (он есть).
Дата проведения мероприятия 22 сентября с 14 до 19 часов. Москва.
Если Вам интересен формат и вы свободны в день мероприятия, пишите пожалуйста сюда @RJCDA
Оплата обсуждается отдельно с каждым кандидатом.
❤5🤓4❤🔥1👏1😁1
Значение иерархии
А теперь начнем более подробно рассматривать карьерную лестницу, по которой взбирался наш герой. 🧗
Деловая иерархия очень важна в японской корпоративной культуре и играет огромную роль. В различных деловых и не только ситуациях место каждого человека определяется его положением в иерархической структуре.
В Японии рабочая иерархия присутствует и в частной жизни. Отношения между начальством и подчиненными продолжаются даже в нерабочее время. Обычный сотрудник отдела – это обычный сотрудник отдела, а руководитель отдела — это руководитель отдела. Они редко становятся друзьями. 🙅
📈Размер и престижность компании, в которой вы работаете, узнаваемость имени и уровень заработной платы играют важнейшую роль в социальной иерархии.
Непонимание положения человека в управленческой иерархии является неуважением и может произвести плохое впечатление. В японских компаниях принято обращаться к собеседнику по должности, а третьи лица упоминать по фамилии И(!) должности, для этого, как вы понимаете, необходимо знать эту самую должность! 🙇♂️
❗️Понимание того, на каком уровне находится этот человек и где, собственно, находитесь вы, поможет выстроить здоровые в японском смысле деловые отношения. Например, поможет правильно подобрать состав делегации для переговоров с японской стороной и, соответственно, на самих переговорах знать, к кому обращаться.
Более того, иерархия помогает создавать и поддерживать командную работу и ту самую среду, которая пронизывает все аспекты и уровни корпоративной жизни.
А теперь начнем более подробно рассматривать карьерную лестницу, по которой взбирался наш герой. 🧗
Деловая иерархия очень важна в японской корпоративной культуре и играет огромную роль. В различных деловых и не только ситуациях место каждого человека определяется его положением в иерархической структуре.
В Японии рабочая иерархия присутствует и в частной жизни. Отношения между начальством и подчиненными продолжаются даже в нерабочее время. Обычный сотрудник отдела – это обычный сотрудник отдела, а руководитель отдела — это руководитель отдела. Они редко становятся друзьями. 🙅
📈Размер и престижность компании, в которой вы работаете, узнаваемость имени и уровень заработной платы играют важнейшую роль в социальной иерархии.
Непонимание положения человека в управленческой иерархии является неуважением и может произвести плохое впечатление. В японских компаниях принято обращаться к собеседнику по должности, а третьи лица упоминать по фамилии И(!) должности, для этого, как вы понимаете, необходимо знать эту самую должность! 🙇♂️
❗️Понимание того, на каком уровне находится этот человек и где, собственно, находитесь вы, поможет выстроить здоровые в японском смысле деловые отношения. Например, поможет правильно подобрать состав делегации для переговоров с японской стороной и, соответственно, на самих переговорах знать, к кому обращаться.
Более того, иерархия помогает создавать и поддерживать командную работу и ту самую среду, которая пронизывает все аспекты и уровни корпоративной жизни.
❤9❤🔥2
Forwarded from кукушка | 日本語
маленькая заметка:
нравится, что в японском понадобилось отдельное слово, чтобы обозначить, что в паре работают оба, а не только муж - можно сказать 共働き томобатараки, можно 共稼ぎ томокасэги - с акцентом на то, что оба не просто работают, а именно зарабатывают на жизнь.
в общем, мило🌱 🎧
нравится, что в японском понадобилось отдельное слово, чтобы обозначить, что в паре работают оба, а не только муж - можно сказать 共働き томобатараки, можно 共稼ぎ томокасэги - с акцентом на то, что оба не просто работают, а именно зарабатывают на жизнь.
в общем, мило
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9❤🔥3
Основные должности в японской компании
Сегодня мы расскажем, на каких сотрудниках держится крупная японская компания.
❗️Дисклеймер: Мы специально использовали привычные и общепринятые наименования должностей, чтобы с первого взгляда было понятно кто есть кто. Переводить все дословно было бы большой ошибкой.
1️⃣Рядовой сотрудник 一般社員 (иппан сяин)
Они выполняют различные задания и вносят свой маленький вклад в работу компании. Есть куда стремиться.
2️⃣Старший группы 主任 (сю:нин)
Максимально ответственный сэмпай, координатор всех рядовых сотрудников или каждой группы и отдела. Тем не менее, эту позицию нельзя назвать особо значимой, на визитке, скорее всего, указана не будет, но кто знает этих тщеславных японцев.
3️⃣Руководитель группы 係長 (какаритё:)
Первая руководящая должность, уже есть реальные полномочия. На нем организация, управление, отчетность и т.д. само собой, на своем уровне. Уже можно хвастаться!
4️⃣Начальник отдела 課長 (катё:)
Главный представитель отдела. Служит ориентиром и пользуется большим уважением. Высокостоящий человек, но который все еще близок с рядовыми сотрудниками, которые могут к нему спокойно обращаться. Иногда орет.
5️⃣Заместитель директора департамента 次長 (дзитё:)
Второй по важности в департаменте. С важным видом контролирует и координирует работу начальников отделов. С рядовыми сотрудниками старается не сталкиваться. Если замов много, то к должности добавляется зона ответственности, например「営業部次長」.
6️⃣Директор департамента 部長 (бутё:)
Очень крутой тип. Уже уполномочен принимать важные решения. Часто неправильно переводят как «начальник отдела», но тут проблема в понятиях группа, отдел, департамент, управление и т.д.
7️⃣Директор головного офиса 本部長 (хомбутё:) или 事業部長 (дзигё:бутё:)
Тут многое зависит от компании. Где-то это именно руководитель головного офиса, а где-то бутё всех бутё. В некоторых компаниях, в которых прям много филиалов, он может быть главой филиала. Но таких компаний мало.
Продолжение про уже больших дядь ⬇️
Сегодня мы расскажем, на каких сотрудниках держится крупная японская компания.
❗️Дисклеймер: Мы специально использовали привычные и общепринятые наименования должностей, чтобы с первого взгляда было понятно кто есть кто. Переводить все дословно было бы большой ошибкой.
1️⃣Рядовой сотрудник 一般社員 (иппан сяин)
Они выполняют различные задания и вносят свой маленький вклад в работу компании. Есть куда стремиться.
2️⃣Старший группы 主任 (сю:нин)
Максимально ответственный сэмпай, координатор всех рядовых сотрудников или каждой группы и отдела. Тем не менее, эту позицию нельзя назвать особо значимой, на визитке, скорее всего, указана не будет, но кто знает этих тщеславных японцев.
3️⃣Руководитель группы 係長 (какаритё:)
Первая руководящая должность, уже есть реальные полномочия. На нем организация, управление, отчетность и т.д. само собой, на своем уровне. Уже можно хвастаться!
4️⃣Начальник отдела 課長 (катё:)
Главный представитель отдела. Служит ориентиром и пользуется большим уважением. Высокостоящий человек, но который все еще близок с рядовыми сотрудниками, которые могут к нему спокойно обращаться. Иногда орет.
5️⃣Заместитель директора департамента 次長 (дзитё:)
Второй по важности в департаменте. С важным видом контролирует и координирует работу начальников отделов. С рядовыми сотрудниками старается не сталкиваться. Если замов много, то к должности добавляется зона ответственности, например「営業部次長」.
6️⃣Директор департамента 部長 (бутё:)
Очень крутой тип. Уже уполномочен принимать важные решения. Часто неправильно переводят как «начальник отдела», но тут проблема в понятиях группа, отдел, департамент, управление и т.д.
7️⃣Директор головного офиса 本部長 (хомбутё:) или 事業部長 (дзигё:бутё:)
Тут многое зависит от компании. Где-то это именно руководитель головного офиса, а где-то бутё всех бутё. В некоторых компаниях, в которых прям много филиалов, он может быть главой филиала. Но таких компаний мало.
Продолжение про уже больших дядь ⬇️
👍11❤🔥4❤2🔥1
Большие дяди
Должности пониже можно посмотреть в посте повыше⬆️
8️⃣Управляющий общими делами 常務取締役 (дзё:му торисимарияку)
Помимо того что является членом совета директоров и принимает решения во благо компании, все также занимается и общими делами. Выше руководителей департаментов и подразделений, но пока еще близок к народу. Объединяет в себе и рабочие, и управленческие обязанности.
9️⃣Исполнительный директор 専務取締役 (сэмму торисимарияку)
Партнер управляющего делами, но он не столько организует фактическую работу, которую выполняют нижестоящие люди, сколько работу для людей вышестоящих, управляет всей компанией, не только общими делами. Другими словами, помощник президента компании.
1️⃣0️⃣Заместитель генерального директора 副社長 (фукусятё:)
Должность, не всегда закрепленная юридически, поэтому в некоторых компаниях таковых может и не быть. Выступает в роли помощника и советника гендира, ведет переговоры, оказывает поддержку в принятии решений. Постоянно переводят как vice-president, но мы так делать не будем.
1️⃣1️⃣Генеральный директор (CEO) 社長 (сятё:)
Работа гендира включает в себя широкий спектр задач, в том числе финансирование, персонал, утверждение новых направлений развития, новых предприятий и тд. Они имеют право принимать решения, касающиеся деятельности компании и ведения бизнеса, а также несут окончательную ответственность.
1️⃣2️⃣Председатель 会長 (кайтё:)
Самая высокая должность, круче гендира. Сильно круче. Но в зависимости от компании конечно, чаще всего это почетная должность бывшего президента или основателя. Часто это дедуля в кимоно, который при решении вопросов в компании участия не принимает.
❗️В разных статьях, постах и т.д. постоянно пытаются называть 社長 (сятё:) президентом компании, а 会長 (кайтё:) CEO, так еще и ставят его ниже по иерархии. Скорее всего, это потому что идет двойной перевод с накладываем привычной на западе модели и возникает путаница. 会長 (кайтё:) это самая высокая должность!
Должности пониже можно посмотреть в посте повыше⬆️
8️⃣Управляющий общими делами 常務取締役 (дзё:му торисимарияку)
Помимо того что является членом совета директоров и принимает решения во благо компании, все также занимается и общими делами. Выше руководителей департаментов и подразделений, но пока еще близок к народу. Объединяет в себе и рабочие, и управленческие обязанности.
9️⃣Исполнительный директор 専務取締役 (сэмму торисимарияку)
Партнер управляющего делами, но он не столько организует фактическую работу, которую выполняют нижестоящие люди, сколько работу для людей вышестоящих, управляет всей компанией, не только общими делами. Другими словами, помощник президента компании.
1️⃣0️⃣Заместитель генерального директора 副社長 (фукусятё:)
Должность, не всегда закрепленная юридически, поэтому в некоторых компаниях таковых может и не быть. Выступает в роли помощника и советника гендира, ведет переговоры, оказывает поддержку в принятии решений. Постоянно переводят как vice-president, но мы так делать не будем.
1️⃣1️⃣Генеральный директор (CEO) 社長 (сятё:)
Работа гендира включает в себя широкий спектр задач, в том числе финансирование, персонал, утверждение новых направлений развития, новых предприятий и тд. Они имеют право принимать решения, касающиеся деятельности компании и ведения бизнеса, а также несут окончательную ответственность.
1️⃣2️⃣Председатель 会長 (кайтё:)
Самая высокая должность, круче гендира. Сильно круче. Но в зависимости от компании конечно, чаще всего это почетная должность бывшего президента или основателя. Часто это дедуля в кимоно, который при решении вопросов в компании участия не принимает.
❗️В разных статьях, постах и т.д. постоянно пытаются называть 社長 (сятё:) президентом компании, а 会長 (кайтё:) CEO, так еще и ставят его ниже по иерархии. Скорее всего, это потому что идет двойной перевод с накладываем привычной на западе модели и возникает путаница. 会長 (кайтё:) это самая высокая должность!
👍9❤2
Продвижение по службе
Сегодня мы расскажем, как же повышают сотрудников в японской компании. 💼
В японских источниках об этом само-собой очень мало информации, потому что японцы как обычно берегут лицо и скрывают неудобные факты. В российских источниках в основном банальщина про соотношение качеств работника и руководителя, комиссии о повышении и т. д. Мол, все честно. Опять же, говорить за все компании не можем, но и спорить с этими тезисами бессмысленно.
Хотя вынуждены признать, в последнее время в крупных компаниях заведено повышать сотрудников после прохождения специальных тестов. 🤓
Однако знания о том, как именно в японских компаниях проходит повышение, поможет вам понять, с кем вы имеете дело на переговорах.
Улыбчивый дяденька в дорогом костюме и смешном галстуке с уточками может показаться безобидным, но, скорее всего, он «сожрал» огромное количество конкурентов в борьбе за свою должность, установил максимально близкие отношения с руководством, а еще и работал лучше всех, не забывая отрываться с начальством в караоке и играя в гольф. 🏌️♂️
Часто можно услышать, что в Японии гольф уже не так популярен, как в эпоху Сёва, но под «гольфом» мы имеем в виду аналогичную внерабочую активность.
Как же происходит повышение сотрудника в японской компании?
В традиционной японской системе не принято просить о повышении. Решение о повышении сотрудника принимает руководство, после определенных совещаний, как всегда. Решение принимается исходя из выслуги лет, опыта, а также оценки сотрудника по его личностным и профессиональным характеристикам. Ну то есть, так должно быть.
Но само собой, на деле все иначе. Сами японцы часто критикуют лизоблюдство, разговоры в курилке и тд., которые помогают подпевале/подлизе/подхалиму (японцы называют их Yes-man) стать ближе к тем, кто принимает решение о повышении в обход общепринятых процедур. Порой повышают не лучшего работника и даже не самого удобного, а идеального с точки зрения японцев — стандартного. 🕴 Но, может, для японского менеджмента так и лучше.
Продолжение ⬇️
Сегодня мы расскажем, как же повышают сотрудников в японской компании. 💼
В японских источниках об этом само-собой очень мало информации, потому что японцы как обычно берегут лицо и скрывают неудобные факты. В российских источниках в основном банальщина про соотношение качеств работника и руководителя, комиссии о повышении и т. д. Мол, все честно. Опять же, говорить за все компании не можем, но и спорить с этими тезисами бессмысленно.
Хотя вынуждены признать, в последнее время в крупных компаниях заведено повышать сотрудников после прохождения специальных тестов. 🤓
Однако знания о том, как именно в японских компаниях проходит повышение, поможет вам понять, с кем вы имеете дело на переговорах.
Улыбчивый дяденька в дорогом костюме и смешном галстуке с уточками может показаться безобидным, но, скорее всего, он «сожрал» огромное количество конкурентов в борьбе за свою должность, установил максимально близкие отношения с руководством, а еще и работал лучше всех, не забывая отрываться с начальством в караоке и играя в гольф. 🏌️♂️
Часто можно услышать, что в Японии гольф уже не так популярен, как в эпоху Сёва, но под «гольфом» мы имеем в виду аналогичную внерабочую активность.
Как же происходит повышение сотрудника в японской компании?
В традиционной японской системе не принято просить о повышении. Решение о повышении сотрудника принимает руководство, после определенных совещаний, как всегда. Решение принимается исходя из выслуги лет, опыта, а также оценки сотрудника по его личностным и профессиональным характеристикам. Ну то есть, так должно быть.
Но само собой, на деле все иначе. Сами японцы часто критикуют лизоблюдство, разговоры в курилке и тд., которые помогают подпевале/подлизе/подхалиму (японцы называют их Yes-man) стать ближе к тем, кто принимает решение о повышении в обход общепринятых процедур. Порой повышают не лучшего работника и даже не самого удобного, а идеального с точки зрения японцев — стандартного. 🕴 Но, может, для японского менеджмента так и лучше.
Продолжение ⬇️
❤10👍3❤🔥2