Руководителям Ямады-сана понравилось, что он не допускал ошибок, не рисковал и хорошо ладил с коллегами. В конце пятого года компания назначила его старшим группы, занимающейся лицензированием в отделе дистрибуции. У него снова появилось много новых друзей (т.е. ступенек на карьерной лестнице) во время ротаций, и они также останутся его друзьями на протяжении всей его трудовой жизни, даже несмотря на то, что теперь они тоже работают в других отделах в других офисах.
В свои 27 лет Ямада-сан уже начал вить свою собственную паутину связей в компании.
В свои 27 лет Ямада-сан уже начал вить свою собственную паутину связей в компании.
❤🔥6😎4
Интересный факт
Если вы ведете переговоры с Японией, то будьте готовы к тому, что перевести сотрудника могут прям посреди первого контакта или обсуждения условий сотрудничества.
Да, это тоже не самая важная задача, ее поручают новичку. 👶
Сотрудник сообщает вам, что переходит в другой отдел, пишет прощальное письмо, как классно ему было с вами работать (хотя вы могли всего лишь несколькими имейлами обменяться) и знакомит вас с тем, кому он передал дела.
❗️Если он этого не делает и просто объявляет, что его перевели в другой отдел, то японская компания просто «слилась» имейте в виду.
Если вы ведете переговоры с Японией, то будьте готовы к тому, что перевести сотрудника могут прям посреди первого контакта или обсуждения условий сотрудничества.
Да, это тоже не самая важная задача, ее поручают новичку. 👶
Сотрудник сообщает вам, что переходит в другой отдел, пишет прощальное письмо, как классно ему было с вами работать (хотя вы могли всего лишь несколькими имейлами обменяться) и знакомит вас с тем, кому он передал дела.
❗️Если он этого не делает и просто объявляет, что его перевели в другой отдел, то японская компания просто «слилась» имейте в виду.
👍7❤🔥3❤2
J-модель и ротация
Вообще существует две модели корпораций в Японии (по крайней мере, так сказал японский экономист Аоки Масахико):
🟢«Трушные» японские, которые имеют J-модель координации (от англ. Japanese – японская). Именно они и занимаются тем, что отправляют своих сотрудников каждые 1-3 года в новое плавание набираться опыта.
🔴Корпорации глобального типа, ориентирующиеся на H-модель (от англ. hierarchical – иерархическая).
J-модель строится на том, что сотрудники ВСЕЙ компании (не только одного отдела, как принято в наших родных функционально-структурно ориентированных организациях, коих свыше 80%, например) постоянно общаются, делятся друг с другом своими наработками и вообще решают все сообща.
В общем, в J-модели важно, чтобы все знали про все и всех. Обучение персонала и переквалификация играют ключевую роль в J-модели управления, т.к. трудовые ресурсы представляют собой основную ценность компании.
В рамках J-модели готовятся работники-универсалы, которые могут абсолютно все. Из огня да в полымя в японской компании бросают примерно раз в один-три года (не забываем: таких звездочек, как Ямада-сан – раз в год, потому что они отдельные красавцы, остальных в 3).
Ротация персонала осуществляется без их согласия (попробуй тут не согласись, отправишься в «филиал» в какую-нибудь инаку или просто замучают), для обеспечения гибкости трудового потенциала, повышения их компетентности и уровня квалификации. 📈
Продолжение ⬇️
Вообще существует две модели корпораций в Японии (по крайней мере, так сказал японский экономист Аоки Масахико):
🟢«Трушные» японские, которые имеют J-модель координации (от англ. Japanese – японская). Именно они и занимаются тем, что отправляют своих сотрудников каждые 1-3 года в новое плавание набираться опыта.
🔴Корпорации глобального типа, ориентирующиеся на H-модель (от англ. hierarchical – иерархическая).
J-модель строится на том, что сотрудники ВСЕЙ компании (не только одного отдела, как принято в наших родных функционально-структурно ориентированных организациях, коих свыше 80%, например) постоянно общаются, делятся друг с другом своими наработками и вообще решают все сообща.
В общем, в J-модели важно, чтобы все знали про все и всех. Обучение персонала и переквалификация играют ключевую роль в J-модели управления, т.к. трудовые ресурсы представляют собой основную ценность компании.
В рамках J-модели готовятся работники-универсалы, которые могут абсолютно все. Из огня да в полымя в японской компании бросают примерно раз в один-три года (не забываем: таких звездочек, как Ямада-сан – раз в год, потому что они отдельные красавцы, остальных в 3).
Ротация персонала осуществляется без их согласия (попробуй тут не согласись, отправишься в «филиал» в какую-нибудь инаку или просто замучают), для обеспечения гибкости трудового потенциала, повышения их компетентности и уровня квалификации. 📈
Продолжение ⬇️
👍6❤2💯2
Помимо ротации кадров в японских компаниях есть и другие испытания: стажировки, заграничные командировки, система ответственных поручений (дают какую-нибудь задачу и смотрят, как ты с ней справишься).😏
Так как японцы набирают молодняк сразу после выпуска из университетов, то такими челенджами они закаляют свой персонал на протяжении 8-10 лет до достижения работниками 32–35 лет и делают из них бесстрашных японских супергероев в темных костюмах, которые могут и закупки провести, и аналитику сделать, да и в целом остановить нашествие инопланетян, если это нужно будет компании. 🦸♂️🦸♀️
Но, конечно, японцы перемещаются не только горизонтально.
Существует в Японии и вертикальные движения кадров (кто-то же все-таки повышать надо). По истечению 3-4-х горизонтальных ротаций японским работникам присваивается новый статус, который определяет уровень заработной платы и бонусы. Короче, работника повышают в должностном уровне и дают прибавку к зарплате. К 35 годам работника, решается его профессиональная карьера: карьера руководителя или специалиста.
Должность руководителя группы можно получить к 32-34 годам. Но опять-таки, если вы не Ямада-сан, то рассчитывать на ранее повышение не стоит.
Так как японцы набирают молодняк сразу после выпуска из университетов, то такими челенджами они закаляют свой персонал на протяжении 8-10 лет до достижения работниками 32–35 лет и делают из них бесстрашных японских супергероев в темных костюмах, которые могут и закупки провести, и аналитику сделать, да и в целом остановить нашествие инопланетян, если это нужно будет компании. 🦸♂️🦸♀️
Но, конечно, японцы перемещаются не только горизонтально.
Существует в Японии и вертикальные движения кадров (кто-то же все-таки повышать надо). По истечению 3-4-х горизонтальных ротаций японским работникам присваивается новый статус, который определяет уровень заработной платы и бонусы. Короче, работника повышают в должностном уровне и дают прибавку к зарплате. К 35 годам работника, решается его профессиональная карьера: карьера руководителя или специалиста.
Должность руководителя группы можно получить к 32-34 годам. Но опять-таки, если вы не Ямада-сан, то рассчитывать на ранее повышение не стоит.
👍8❤3🔥2
Forwarded from Японский городовой
«Черный понедельник» 2.0 💴
#Новость_дня без преувеличения — сегодняшний обвал фондового рынка Японии. Он рухнул на 13%. Это самое большое падение со времен «черного понедельника» 1987 года.
Японские индексы падают на протяжении нескольких последних торговых сессий на фоне повышения процентных ставок в стране и последовавшего за этим укрепления иены. Масла в огонь добавили опасения относительно возможной рецессии в США.
На минимуме Nikkei 225 упал на 13,24%, до 31 156,12 пункта, следует из данных торгов. 19 октября 1987 года, во время глобального обвала фондовых рынков, японский индекс пережил падение на 14,9%. А во время мирового финансового кризиса в октябре 2008 года Nikkei падал на 11,4%.
https://youtu.be/zuJd3D3KvFQ?si=e8cddUHHQTfVyhDS
#Новость_дня без преувеличения — сегодняшний обвал фондового рынка Японии. Он рухнул на 13%. Это самое большое падение со времен «черного понедельника» 1987 года.
Японские индексы падают на протяжении нескольких последних торговых сессий на фоне повышения процентных ставок в стране и последовавшего за этим укрепления иены. Масла в огонь добавили опасения относительно возможной рецессии в США.
На минимуме Nikkei 225 упал на 13,24%, до 31 156,12 пункта, следует из данных торгов. 19 октября 1987 года, во время глобального обвала фондовых рынков, японский индекс пережил падение на 14,9%. А во время мирового финансового кризиса в октябре 2008 года Nikkei падал на 11,4%.
https://youtu.be/zuJd3D3KvFQ?si=e8cddUHHQTfVyhDS
YouTube
日経平均株価“ブラックマンデー”超えの下げ幅 投資家悲鳴【スーパーJチャンネル】(2024年8月5日)
■日経平均“過去最大”4451円安
ブラックマンデーを超える過去最大の下げ幅となりました。
午後に入ってからも売りが売りを呼ぶ展開。一時、平均株価は先週末の終値よりも4700円以上値下がりし、終値ベースでは過去最大となる4451円の値下がりに。
これは下げ幅3836円を記録した1987年のブラックマンデーの翌日を超える過去最大の下げ幅です。
第一生命経済研究所 首席エコノミスト 永濱利廣氏
「（暴落の）理由は大きく2つある。1つ目が日銀が景気がそこまでよくないのに利上げを急いだ。2つ目…
ブラックマンデーを超える過去最大の下げ幅となりました。
午後に入ってからも売りが売りを呼ぶ展開。一時、平均株価は先週末の終値よりも4700円以上値下がりし、終値ベースでは過去最大となる4451円の値下がりに。
これは下げ幅3836円を記録した1987年のブラックマンデーの翌日を超える過去最大の下げ幅です。
第一生命経済研究所 首席エコノミスト 永濱利廣氏
「（暴落の）理由は大きく2つある。1つ目が日銀が景気がそこまでよくないのに利上げを急いだ。2つ目…
Forwarded from Ringo
Mizuno: спортивный титан Японии
Несмотря на крепкие позиции Asics в качестве ведущего спортивного бренда, Mizuno был основан значительно раньше, в 1906 г. Их логотип часто виднеется костюмах спортсменов, выступающих на Олимпиаде. К примеру, в форме от Mizuno участвует японская команда по дзюдо и не только. Однако становление бренда произошло благодаря другому, но не менее знаковому для страны спорту.
Первоначально компания Mizuno Brothers Ltd была основана Рихати Мидзуно и его младшим братом Ридзо в округе Кита, что в Осака. Как гласит артикль на самом сайте бренда, торговали они «всякой всячиной в западном стиле, включая бейсбольные мячи». Расхожая история для японских брендов, особенно в первой половине XX века.
Аналогичная ситуация сложилась и с производством одежды. Тогда только начинал набирать популярность нынче очень излюбленный японцами бейсбол. Вдохновившись игровой культурой, Рихати решил начать производство спортивной экипировки. Тогда название магазина сменилось на Mizuno Shoten.
Своей деятельностью братья Мидзуно внесли большой вклад в становление и развитие бейсбола в Японии. В 1910-х гг. Mizuno провели чемпионат по бейсболу среди студентов региона Кансай. Позже он стал основой нынешнего летнего национального чемпионата по бейсболу среди старших классов.
Далее бренд только рос и развивался. В 1928 г. была выпущена шипованная обувь для атлетов. С тех пор Mizuno начали движение в сторону других спортивных дисциплин.
Со временем в компании захотели покорить новые вершины: в честь 30-ти летия они выпустили собственный планер. Успешный испытательный полет прошел не где-нибудь, а над горой Фудзи.
В наше время компания запускает новые технологии так же успешно, как и тот самый планер. Только в нулевые Mizuno придумали изделия с охлаждающей тканью Ice Touch, бейсбольную биту на основе уретана Beyond Max, волейбольные кроссовки Wave Lightning и многое другое.
А к текущей Олимпиаде в Париже компания внедрила очень важную ткань в форму японских спортсменов, тем самым защитив их от вуайеризма.
Несмотря на крепкие позиции Asics в качестве ведущего спортивного бренда, Mizuno был основан значительно раньше, в 1906 г. Их логотип часто виднеется костюмах спортсменов, выступающих на Олимпиаде. К примеру, в форме от Mizuno участвует японская команда по дзюдо и не только. Однако становление бренда произошло благодаря другому, но не менее знаковому для страны спорту.
Первоначально компания Mizuno Brothers Ltd была основана Рихати Мидзуно и его младшим братом Ридзо в округе Кита, что в Осака. Как гласит артикль на самом сайте бренда, торговали они «всякой всячиной в западном стиле, включая бейсбольные мячи». Расхожая история для японских брендов, особенно в первой половине XX века.
Аналогичная ситуация сложилась и с производством одежды. Тогда только начинал набирать популярность нынче очень излюбленный японцами бейсбол. Вдохновившись игровой культурой, Рихати решил начать производство спортивной экипировки. Тогда название магазина сменилось на Mizuno Shoten.
Своей деятельностью братья Мидзуно внесли большой вклад в становление и развитие бейсбола в Японии. В 1910-х гг. Mizuno провели чемпионат по бейсболу среди студентов региона Кансай. Позже он стал основой нынешнего летнего национального чемпионата по бейсболу среди старших классов.
Далее бренд только рос и развивался. В 1928 г. была выпущена шипованная обувь для атлетов. С тех пор Mizuno начали движение в сторону других спортивных дисциплин.
Со временем в компании захотели покорить новые вершины: в честь 30-ти летия они выпустили собственный планер. Успешный испытательный полет прошел не где-нибудь, а над горой Фудзи.
В наше время компания запускает новые технологии так же успешно, как и тот самый планер. Только в нулевые Mizuno придумали изделия с охлаждающей тканью Ice Touch, бейсбольную биту на основе уретана Beyond Max, волейбольные кроссовки Wave Lightning и многое другое.
А к текущей Олимпиаде в Париже компания внедрила очень важную ткань в форму японских спортсменов, тем самым защитив их от вуайеризма.
❤2
H-модель
В противовес J-модели ставится Н-модель.
Это привычная нам система, в рамках которой сотрудники остаются узкопрофильными специалистами.
То есть бухгалтер Василий так навсегда и останется бухгалтером (ну если только не поднимется до главного бухгалтера) и уж точно никак не может в один прекрасный день сделаться начальником отдела международного сотрудничества (если он не племянник директора, конечно).
🖤Ладно, не будем отказывать Василию в упорстве и удаче, мы о том, что Василия не переведут внезапно из бухгалтерии в отдел лицензирования, где он поработает три года и потом перейдет в пиар-отдел.
Главным плюсом этой модели можно назвать ее гибкость, что позволяет быстро продвигаться по карьерной лестнице, сокращая установленное время прохождения ступеней за счет хороших профессиональных показателей.
Но не спешите ругать J-модель за ее якобы не гибкость. Да она, возможно, и не такая пластичная, как ее соперница, но именно благодаря ей японские компании обеспечивают стабильное управление на всех уровнях. К тому же, по мнению японцев, она позволяет наладить «семейную» атмосферу внутри компании, где все друг друга знают. 👩👩👦👦
На протяжении многих послевоенных лет такая концепция служила важным фактором успешного экономического развития страны.
В противовес J-модели ставится Н-модель.
Это привычная нам система, в рамках которой сотрудники остаются узкопрофильными специалистами.
То есть бухгалтер Василий так навсегда и останется бухгалтером (ну если только не поднимется до главного бухгалтера) и уж точно никак не может в один прекрасный день сделаться начальником отдела международного сотрудничества (если он не племянник директора, конечно).
🖤Ладно, не будем отказывать Василию в упорстве и удаче, мы о том, что Василия не переведут внезапно из бухгалтерии в отдел лицензирования, где он поработает три года и потом перейдет в пиар-отдел.
Главным плюсом этой модели можно назвать ее гибкость, что позволяет быстро продвигаться по карьерной лестнице, сокращая установленное время прохождения ступеней за счет хороших профессиональных показателей.
Но не спешите ругать J-модель за ее якобы не гибкость. Да она, возможно, и не такая пластичная, как ее соперница, но именно благодаря ей японские компании обеспечивают стабильное управление на всех уровнях. К тому же, по мнению японцев, она позволяет наладить «семейную» атмосферу внутри компании, где все друг друга знают. 👩👩👦👦
На протяжении многих послевоенных лет такая концепция служила важным фактором успешного экономического развития страны.
👍6🔥2😎1
Сегодня немного поговорим о иерархии и структуре подчинения в японских компаниях.
Структура отношений представляется нам горизонтальной и вертикальной.
↔️Горизонтальная: простые отношения между коллегами (до:рё:), система ути-сото и система ротации кадров, о которой говорили ранее.
Коротко напомним про ути-сото. Это одно из важнейших понятий японской культуры межличностных коммуникаций.
Японцы разделяют общество вокруг себя на две большие категории — свои-чужие, или ути (семья, друзья — люди из группы, к которой относится сам говорящий) и сото (остальные, не входящих в категорию ути).
Деление на ути и сото не всегда однозначно. В зависимости от ситуации один человек может относиться и к тем, и к другим.
↕️С вертикальной структурой т.е. иерархией все довольно-таки просто. Как мы и говорили, вертикальная структура в японских компаниях жесткая и предельно понятная, подчинение идет от нижестоящих к вышестоящим, а споры недопустимы.
К ней мы отнесем в том числе и систему сэмпай-кохай, она же старший-младший.
В Японии опыт напрямую ассоциируется с возрастом, и авторитет сэмпая, то есть старшего товарища, непререкаем.
❗️Однако это не слепое подчинение старшим и более опытным, это обучение и демонстрация уважения в обмен на советы и поддержку. Сэмпай должен вести себя как сэмпай, тогда он получает соответствующее отношение.
Структура отношений представляется нам горизонтальной и вертикальной.
↔️Горизонтальная: простые отношения между коллегами (до:рё:), система ути-сото и система ротации кадров, о которой говорили ранее.
Коротко напомним про ути-сото. Это одно из важнейших понятий японской культуры межличностных коммуникаций.
Японцы разделяют общество вокруг себя на две большие категории — свои-чужие, или ути (семья, друзья — люди из группы, к которой относится сам говорящий) и сото (остальные, не входящих в категорию ути).
Деление на ути и сото не всегда однозначно. В зависимости от ситуации один человек может относиться и к тем, и к другим.
↕️С вертикальной структурой т.е. иерархией все довольно-таки просто. Как мы и говорили, вертикальная структура в японских компаниях жесткая и предельно понятная, подчинение идет от нижестоящих к вышестоящим, а споры недопустимы.
К ней мы отнесем в том числе и систему сэмпай-кохай, она же старший-младший.
В Японии опыт напрямую ассоциируется с возрастом, и авторитет сэмпая, то есть старшего товарища, непререкаем.
❗️Однако это не слепое подчинение старшим и более опытным, это обучение и демонстрация уважения в обмен на советы и поддержку. Сэмпай должен вести себя как сэмпай, тогда он получает соответствующее отношение.
❤🔥11👍3😎2
Вернемся к нашему герою — Ямаде-сан 27 лет и он как раз получил свою первую руководящую должность — старшего группы. 🥳
На этой должности Ямада-сан руководил (хотя конечно руководить непосредственно еще рановато, просто больше ответственности получил и все) пятью людьми в отделе дистрибуции крупной японской компании, где он работал после окончания Токийского университета.
За это время он много работал, в том числе по выходным, следил, чтобы его команда соблюдала правила компании, и избегал ненужных рисков. Коллеги и начальство любили и уважали его, он был целеустремленным и решительным, но не был ни спорщиком, ни упрямым.
Заглянем в будущее🔮
Руководители Ямада-сана отметили его мастерство, когда на регулярных собраниях (ринги) на уровне отдела ему нужно было организовать поддержку решений и политики своего руководства коллегами.Все объясним, так надо😅. Компания повысила его до начальника отдела, когда ему было 29 лет, а затем до заместителя директора департамента, когда ему было 32 года.
После работы, попивая пиво в баре у железнодорожной станции (как мы помним это, считайте, обязательный ритуал), откуда он обычно идет домой, его друзья еще со времен начала работы в компании Такахаси-сан и Икэда-сан, несколько его ближайших подчиненных и его непосредственный начальник смеются и говорят ему, что он золотой мальчик компании. Они задаются вопросом, может ли он стать директором головного офиса уже в 40 лет?
😅Ямада-сан улыбается и говорит, что попытается, но он знает, что его жена хочет, чтобы он больше времени проводил дома.
Пять лет назад Ямада-сан женился на одной из девушек из отдела маркетинга той же компании. Вскоре она уволилась. Теперь Ямада-сан, его жена и их единственный ребенок, живут с его родителями в доме, который после свадьбы они построили на заказ для двух семей. Жена Ямада-сан часто говорит, что его зарплаты уже достаточно, что он должен проводить больше времени с семьей и меньше в офисе.
Сам Ямада-сан часто чувствует себя разбитым: он хочет проводить больше времени со своей семьей, но он также знает, что его компания и коллеги тоже нуждаются в нем. Он надеется, что ему удастся найти правильный баланс в своей жизни.
Ямаду-сан повысили до директора департамента в 37 лет.
На этой должности Ямада-сан руководил (хотя конечно руководить непосредственно еще рановато, просто больше ответственности получил и все) пятью людьми в отделе дистрибуции крупной японской компании, где он работал после окончания Токийского университета.
За это время он много работал, в том числе по выходным, следил, чтобы его команда соблюдала правила компании, и избегал ненужных рисков. Коллеги и начальство любили и уважали его, он был целеустремленным и решительным, но не был ни спорщиком, ни упрямым.
Заглянем в будущее🔮
Руководители Ямада-сана отметили его мастерство, когда на регулярных собраниях (ринги) на уровне отдела ему нужно было организовать поддержку решений и политики своего руководства коллегами.
После работы, попивая пиво в баре у железнодорожной станции (как мы помним это, считайте, обязательный ритуал), откуда он обычно идет домой, его друзья еще со времен начала работы в компании Такахаси-сан и Икэда-сан, несколько его ближайших подчиненных и его непосредственный начальник смеются и говорят ему, что он золотой мальчик компании. Они задаются вопросом, может ли он стать директором головного офиса уже в 40 лет?
😅Ямада-сан улыбается и говорит, что попытается, но он знает, что его жена хочет, чтобы он больше времени проводил дома.
Пять лет назад Ямада-сан женился на одной из девушек из отдела маркетинга той же компании. Вскоре она уволилась. Теперь Ямада-сан, его жена и их единственный ребенок, живут с его родителями в доме, который после свадьбы они построили на заказ для двух семей. Жена Ямада-сан часто говорит, что его зарплаты уже достаточно, что он должен проводить больше времени с семьей и меньше в офисе.
Сам Ямада-сан часто чувствует себя разбитым: он хочет проводить больше времени со своей семьей, но он также знает, что его компания и коллеги тоже нуждаются в нем. Он надеется, что ему удастся найти правильный баланс в своей жизни.
Ямаду-сан повысили до директора департамента в 37 лет.
❤8❤🔥2👍2
В прошлом посте мы упомянули о неких ринги в контексте совещаний и поддержке решений руководства.
У знакомых с японской системой уважаемых подписчиков могут возникнуть вопросы. 🤔
О каких вообще совещаниях может идти речь, если сама суть системы ринги в отсутствии совещаний? И как вообще можно говорить о поддержке решений руководства, если квинтэссенция ринги в том, что предложения идут снизу вверх?
А вот так. Может быть японцы нас обманывают? И дело в том, как эта система преподносится и как она работает на самом деле? А может быть в разных компаниях по-разному?
Предлагаем разобраться! 🏃
У знакомых с японской системой уважаемых подписчиков могут возникнуть вопросы. 🤔
О каких вообще совещаниях может идти речь, если сама суть системы ринги в отсутствии совещаний? И как вообще можно говорить о поддержке решений руководства, если квинтэссенция ринги в том, что предложения идут снизу вверх?
А вот так. Может быть японцы нас обманывают? И дело в том, как эта система преподносится и как она работает на самом деле? А может быть в разных компаниях по-разному?
Предлагаем разобраться! 🏃
🔥5❤🔥3👍2
Ринги
🌟Как система преподносится японцами🌟
Когда у тех, кто находится ниже в иерархической системе возникает идея или предложение в части развития бизнеса или оптимизации бизнес-процессов на помощь к ним приходит система ринги. Бокс тут вовсе ни при чём. 🥊
Ринги — это уникальная японская система принятия решения, когда товарищи подчиненные создают запрос рингисё, в котором все подробно расписывают, предлагают решения и тд. и передают его на рассмотрение всем, кого это касается, в том числе и начальству, для обсуждения.
❗️К данной системе прибегают, если требуется одобрение руководства, или если вопрос выходит за рамки ответственности, но это не что-то такое глобальное, чтобы созывать совещание. Конечной целью ринги является достижение согласия большинства участников сего действа.
Частые примеры, когда прибегают к ринги:
📍Заключение договоров с внешними компаниями;
📍Закупка канцелярских товаров и оборудования;
📍Заявка на расходы на развлечения и корпоративные мероприятия;
📍Прием новых сотрудников;
📍Командировки и корректировка график.
Рассмотрим конкретный пример!
Отдел маркетинга в компании-производителе мороженого решил выпустить ограниченную серию своего продукта в другой упаковке.
1️⃣Данное «предложение» пишется на бумаге и отправляется во все отделы компании. Каждый отдел должен дать свое заключение на это предложение.
2️⃣Затем заключения отправляются выше. Там также пишут заключения.
3️⃣В итоге все отправляется руководству. Оно либо соглашается с ним, либо отказывается, но вежливо, с формулировкой: «Данное предложение прекрасное и очень продуманное, оно обязательно принесет пользу компании, но сейчас не настало его время».
Несмотря на то что ринги не требует проведения собраний, на выработку окончательного решения требуется много времени 😣, т.к. в процессе задействованы все непосредственные участники.
🌟Как система преподносится японцами🌟
Когда у тех, кто находится ниже в иерархической системе возникает идея или предложение в части развития бизнеса или оптимизации бизнес-процессов на помощь к ним приходит система ринги. Бокс тут вовсе ни при чём. 🥊
Ринги — это уникальная японская система принятия решения, когда товарищи подчиненные создают запрос рингисё, в котором все подробно расписывают, предлагают решения и тд. и передают его на рассмотрение всем, кого это касается, в том числе и начальству, для обсуждения.
❗️К данной системе прибегают, если требуется одобрение руководства, или если вопрос выходит за рамки ответственности, но это не что-то такое глобальное, чтобы созывать совещание. Конечной целью ринги является достижение согласия большинства участников сего действа.
Частые примеры, когда прибегают к ринги:
📍Заключение договоров с внешними компаниями;
📍Закупка канцелярских товаров и оборудования;
📍Заявка на расходы на развлечения и корпоративные мероприятия;
📍Прием новых сотрудников;
📍Командировки и корректировка график.
Рассмотрим конкретный пример!
Отдел маркетинга в компании-производителе мороженого решил выпустить ограниченную серию своего продукта в другой упаковке.
1️⃣Данное «предложение» пишется на бумаге и отправляется во все отделы компании. Каждый отдел должен дать свое заключение на это предложение.
2️⃣Затем заключения отправляются выше. Там также пишут заключения.
3️⃣В итоге все отправляется руководству. Оно либо соглашается с ним, либо отказывается, но вежливо, с формулировкой: «Данное предложение прекрасное и очень продуманное, оно обязательно принесет пользу компании, но сейчас не настало его время».
Несмотря на то что ринги не требует проведения собраний, на выработку окончательного решения требуется много времени 😣, т.к. в процессе задействованы все непосредственные участники.
❤8👍4🔥2❤🔥1
Ринги
🌝Как система выглядит на самом деле🌚
Понятно, что мы не можем говорить про все компании и возможно где-то систему соблюдают в задуманном виде, но с такими мы не сталкивались. 🙈
Японцы любят рассказывать о ринги и писать статьи о том, что ринги якобы идет только снизу вверх и не требует совещаний.
Но откуда же тогда берутся упоминания длительных (порой регулярных) трехчасовых совещаний, где в рамках ринги рассматривается буквально каждая мелочь и согласовывается каждая строчка? 🤔
А когда начальник отдела дает поручение рассмотреть поднятый им вопрос на совещании это считается «снизу вверх» или все-таки «сверху вниз»? Или назначает ответственного, типа: «давай это типа ты придумал, иди продвигай идею снизу вверх».
Опять-таки, мы не можем говорить за все японские компании, но расскажем, как это работает исходя из нашего опыта (и опросов экспатов).
На уровне руководства да, ринги представляет собой только циркулярки рингисё. И там действительно нет совещаний и всего такого, система работает как надо.
Но на уровне отделов совещания проводятся. Совещания долгие и нудные. 😣 Где японцы согласовывают буквально каждую мелочь. Сейчас те, кто работал в Японии и участвовал в в таких совещаниях может словитьвьетнамский японский флешбек.
Также инициатива запустить рингисё не всегда исходит от простых сотрудников, поскольку японцы в принципе стараются на таких должностях свое мнение не высказывать. Поэтому начальник отдела «назначает» тех, кто будет продвигать и поддерживать эту идею.
Почему же, несмотря на декларируемый отказ от совещаний в ринги совещания проводятся, а японцы признаваться в этом не хотят? 🤯
Все очень просто, тут в несколько слоев лежит нежелание потерять лицо. 🎭 Сначала лицо не хотят терять отделы, которые инициируют и потом поддерживают или не поддерживают предложение, не дай бог не все предусмотрят. А затем и японцы, которые не хотят признаваться в том, что система работает не так, как задумано.
Может поэтому в последнее время от ринги стараются отказаться, но на деле сокращают лишь количество число участников.
🌝Как система выглядит на самом деле🌚
Понятно, что мы не можем говорить про все компании и возможно где-то систему соблюдают в задуманном виде, но с такими мы не сталкивались. 🙈
Японцы любят рассказывать о ринги и писать статьи о том, что ринги якобы идет только снизу вверх и не требует совещаний.
Но откуда же тогда берутся упоминания длительных (порой регулярных) трехчасовых совещаний, где в рамках ринги рассматривается буквально каждая мелочь и согласовывается каждая строчка? 🤔
А когда начальник отдела дает поручение рассмотреть поднятый им вопрос на совещании это считается «снизу вверх» или все-таки «сверху вниз»? Или назначает ответственного, типа: «давай это типа ты придумал, иди продвигай идею снизу вверх».
Опять-таки, мы не можем говорить за все японские компании, но расскажем, как это работает исходя из нашего опыта (и опросов экспатов).
На уровне руководства да, ринги представляет собой только циркулярки рингисё. И там действительно нет совещаний и всего такого, система работает как надо.
Но на уровне отделов совещания проводятся. Совещания долгие и нудные. 😣 Где японцы согласовывают буквально каждую мелочь. Сейчас те, кто работал в Японии и участвовал в в таких совещаниях может словить
Также инициатива запустить рингисё не всегда исходит от простых сотрудников, поскольку японцы в принципе стараются на таких должностях свое мнение не высказывать. Поэтому начальник отдела «назначает» тех, кто будет продвигать и поддерживать эту идею.
Почему же, несмотря на декларируемый отказ от совещаний в ринги совещания проводятся, а японцы признаваться в этом не хотят? 🤯
Все очень просто, тут в несколько слоев лежит нежелание потерять лицо. 🎭 Сначала лицо не хотят терять отделы, которые инициируют и потом поддерживают или не поддерживают предложение, не дай бог не все предусмотрят. А затем и японцы, которые не хотят признаваться в том, что система работает не так, как задумано.
Может поэтому в последнее время от ринги стараются отказаться, но на деле сокращают лишь количество число участников.
❤🔥3👍3❤2🤩1
Виды трудоустройства
Чтобы стать «замечательным членом общества» по японским меркам, ты должен быть официальным сотрудником компании, то есть сэйсяин (正社員), условно, работать по трудовой. Сэйсяин получает все плюшки, в том числе повышение, индексацию и пожизненное трудоустройство, о котором поговорим позже. 🤩
Существуют и другие виды трудоустройства:
📌Срочный трудовой договор (契約 кэйяку) — с компанией на определенный срок. Такие договоры можно заключать сколько угодно раз.
📌Аутсорс (派遣 хакэн) — договор заключается с одной компанией, а та уже продает услуги сотрудника другой компании. По такому договору сотрудник не может работать в одном отделе более 3 лет и, если он хочет продолжить и дальше работать в этой компании, ему придется перейти в другой отдел (если работодатель, конечно, согласится).
📌Подработка (アルバイト арубайто или байто) — это то, чем часто занимаются студенты, то есть работа в свободное время по договоренности с работодателем.
📌Работа неполный день (パート па:то) — те товарищи, которые уменьшают время переработки в статистике, то есть работают меньше часов в день (до 8) или в неделю (до 40).
Все виды трудоустройства, кроме сэйсяин, подразумевают ограниченный срок договора — максимум 3 года (5 для некоторых специальностей), однако в 2013 году было установлено т.н. «правило 5 лет» — если сотрудник (не сэйсяин и не хакэн) проработал на одном месте в общей сумме 5 лет, он может требовать для себя перевода на бессрочный договор.
Встречали на просторах интернета посты о том, что для хакэн тоже действует правило 5 лет, может зависит от компании, конечно. 🤔
Чтобы стать «замечательным членом общества» по японским меркам, ты должен быть официальным сотрудником компании, то есть сэйсяин (正社員), условно, работать по трудовой. Сэйсяин получает все плюшки, в том числе повышение, индексацию и пожизненное трудоустройство, о котором поговорим позже. 🤩
Существуют и другие виды трудоустройства:
📌Срочный трудовой договор (契約 кэйяку) — с компанией на определенный срок. Такие договоры можно заключать сколько угодно раз.
📌Аутсорс (派遣 хакэн) — договор заключается с одной компанией, а та уже продает услуги сотрудника другой компании. По такому договору сотрудник не может работать в одном отделе более 3 лет и, если он хочет продолжить и дальше работать в этой компании, ему придется перейти в другой отдел (если работодатель, конечно, согласится).
📌Подработка (アルバイト арубайто или байто) — это то, чем часто занимаются студенты, то есть работа в свободное время по договоренности с работодателем.
📌Работа неполный день (パート па:то) — те товарищи, которые уменьшают время переработки в статистике, то есть работают меньше часов в день (до 8) или в неделю (до 40).
Все виды трудоустройства, кроме сэйсяин, подразумевают ограниченный срок договора — максимум 3 года (5 для некоторых специальностей), однако в 2013 году было установлено т.н. «правило 5 лет» — если сотрудник (не сэйсяин и не хакэн) проработал на одном месте в общей сумме 5 лет, он может требовать для себя перевода на бессрочный договор.
Встречали на просторах интернета посты о том, что для хакэн тоже действует правило 5 лет, может зависит от компании, конечно. 🤔
👍8👌4