Привет!
Меня зовут Алексей Романов и здесь будет честно о работе, связанной с управлением людьми.

🌎 Кто я.
Работаю с персоналом более 25 лет.
А осознанный опыт управления людьми исчисляю с 2011 года, с того момента, когда собственник консалтингового бизнеса предложил мне позицию директора этого самого бизнеса.
Руководителем я работал в разных ролях: начальником бухгалтерского коллектива военной организации в дальнем гарнизоне, директором консалтинговой компании, проектным руководителем как для частного заказчика так и для топ-менеджера крупной госкомпании, лидером изменений крупного общего центра обслуживания. Это очень разный опыт.

🌍 О чем тут:
Здесь хочу простым языком делиться с тобой этим самым опытом, своим и немного - чужим, но в котором я так или иначе участвовал, и который на меня существенно повлиял, как на руководителя и подчиненного.
Поэтому кейсы, мысли, исследования, опыт и обсуждения здесь и будут о том, как управлять собой и людьми в организации. Людьми, которых принято по-канцелярски называть - "персонал".

🌏 Для кого это все.
Если тебе понятно, почему я перечислил выше свои референсы, то тебе сюда. Если не понятно, то тем более тебе сюда.
А если ты считаешь себя готовым специалистом в этой области, то … искренне надеюсь, что ты присоединишься и мы вместе поделимся опытом.

Обязанность руководителя, не прописанная ни в одном офере и джоб дескрипшене

Без прелюдий. Эта обязанность - БЫТЬ В ХОРОШЕМ НАСТРОЕНИИ или демонстрировать его, не смотря ни на что.

Зачем это:
1. Хороший пример для здорового общения сотрудников в команде
2. Стимулирует работников продуктивно общаться с партнерами, что хорошо добавляет всей компании/команде в репутационную карму
3. Минус токсичность, а значит Плюс продуктивность в операционке и проектах
4. Стимулирует открытость в подчиненных, а значит страхует от риска не узнать о проблеме
5. Эзотерическое наблюдение. Хорошее рабочее утро с бОльшей долей вероятности обернется Хорошим рабочим вечером.

Слышали про рыбу, которая "с головы"? Я буду часто вспоминать эту поговорку, которая крепкой метафорой описывает влияние плохого начальника на его коллектив. Но, как показывает практика, пример хорошего руководителя так же прекрасно работает и в другую сторону.
Скажу сразу, дело не в "какое у Шефа настроение?", потому что если в вашем коллективе случилось такое, то это признак авторитаризма, не более, а вред авторитаризма, думаю, объяснять не нужно. Я говорю о настроении руководителя для пользы в работе подчиненного. В работе сегодня и сейчас на тот результат, для которого его наняли. Работе без лишней тревожности, которую могло бы спровоцировать "настроение Шефа". Ведь у нормального работника поводов для тревожности и так хватает. Риски, например. Или дома чего...

Что делать, чтобы делиться продуктивным настроением?
Мой рецепт на каждый день:
1. Здороваюсь со всеми коллегами хорошим, привычным для моего продуктивного настроения тоном, проходя утром по оупенспейсу. В пятницу могу поздравить "С пятницей". Да мало ли поводов? Зарплата, например.
2. Здороваюсь в течение всего дня с каждым, кого встречаю в коридоре/кухне/ресепшене, потому что я не помню, с кем уже поздоровался из 370 человек. Смешно? Нет)) Я чувствую иной эмоциональный отклик.
3. Уважаю подчиненных, как партнеров. Извиняюсь, если опоздал на встречу. Не повышаю голос никогда вообще.
4. Желаю приятного аппетита всем, кто обедает в столовой, когда туда захожу. Мелочь? Нет.
5. Small talks. Когда понимаю с кем и о чем уместно.
6. Все бытовые проблемы оставляю дома.

Это нарабатываемый навык. И несмотря на кажущуюся простоту, не так прост в развитии. Особенно для видавших виды руклей. Особенно, когда в быту что-то не так, и этого не хочется. Но, все равно пробуем, если до этого не пытались. Удивляемся результату.

Если есть что добавить - пишите в комментариях. А может не согласны, тогда тоже туда же. Обсудим 😉

В глоссарий: Рукль (упр.) - руководитель. От сокращенного "рук-ль" 😊

-----------------
#почтиэзотерическое

Продолжаем о том, чего нет в предложениях о работе, описаниях вакансий, трудовых контрактах, правилах трудового распорядка и прочей "нормативке".

Психологический контракт.
Он есть между каждым работником и его руководителем. Главная задача этого контракта - формировать и развивать Доверие между ними.

Положения психологического контракта пары "руководитель-работник" или целой команды закрепляются еще на этапе собеседований, развиваются весь период совместной работы и заканчиваются расставанием/завершением работы.
Пункты этого контракта никогда не закрепляются письменно, потому что чаще всего это невозможно.
Чем больше власти, тем жестче и объемнее контракт.
Для примера - именно психологический контракт скрепляет команды эффективных менеджеров и специалистов - экспатов, которые кочуют по разным бизнесам.

Типовые "пункты" психологического контракта (здесь далеко не все):
1. На этапе собеседования:
- соискатель "дает зуб" за свои убеждения (харды и софты проверяются, убеждения проверит только время);
- руководитель максимально описывает цели компании и работы, а так же скоуп задач, который работнику светит на новом месте, включая подробное описание моего любимого - "выполнять другие задачи по поручению руководителя";
- если работа "расстрельная", рукль и работник договариваются о цене и критериях ее завершения без репутационного ущерба для обоих.
2. Во время работы:
- постоянство или гармоничное развитие целей компании/руководителя и целей самого работника. Руководитель понимает, что если он что-то кардинально меняет без участия работника, он готов к неизбежному оттоку;
- признание руководителем совместного успеха проекта/работы своей команды;
- "крысы не бегут с корабля". Думаю, тут все понятно. Эту тему очень хорошо понимают проектные руководители;
- сохранение тайны размера оплаты труда;
- не пустое обещание карьерных перспектив;
- нсовместное празднование неожиданных премий.
3. О расставании:
- работник рассказывает руководителю о предложениях от других работодателей, если таковые поступают. Про Доверие помните? Управление ожиданиями и честность формируют Доверие;
- подвести итоги и отпраздновать хорошее завершение контракта.

Что будет, если нарушать этот контракт?
Психологический контракт, это договоренность "по понятиям", нарушив которую то получишь существенный неприятный "информационный фон" о себе на рынке труда и хорошо поредевшее поле для профессионального нетворкинга.
Ты будешь ненадежный, хотя формально ты соблюдал все положения трудового договора, корпоративный кодекс и все операционные КПЭ. В конце концов тебя просто могут уволить в самый неожиданный момент.
Нарушение контракта со стороны руководителя - карт-бланш для работника в принятии решения по расставанию в ЛЮБОЙ момент.
Верным признаком того, что контракт не соблюдался является "осадочек" при расставании.

Кому нужны эти контракты: менеджеры и эксперты любого уровня.
Кому не нужны, но они все равно немного есть: рядовые "трудяги", транзакционщики, сезонники, КПЭ которых рассчитаны на день/неделю/месяц, госслужащие, армия, полиция.

Как для любого контракта, для исполнения этого контракте тоже есть исключения - форс-мажор.

--------------
#почтиэзотерическое

Пока нас здесь не много, предлагаю размяться совместно 🙂

Давайте накидаем в комментариях Аксиомы управленца. Те правила, которые если не соблюдать, то точно огребешь ну или просто в твоих отношениях с работником или всей командой появится какая-то "напряженность" ))
Я буду их добавлять в этот пост.

Итак, для начала:
1. Увольняй в пятницу
2. Хвали прилюдно, ругай наедине
3. Не "назначай" любимчиков
4. Люби S.M.A.R.T.
5. Твой работник - НЕ ТЫ. Он ДРУГОЙ.
6. Вовлекай работника в принятие решений
7. Фиксируй договоренности письменно
8. Устанавливай дедлайн с запасом
9. "Рыба с головы" или Начинай с себя, будь примером

------------
#аксиомы #помощь

Народ! 180 подписчиков за полтора дня! Офигеть! Спасибо! Ну раз такой отклик и доверие будем жечь контентом))) А за выбор темы отвечает Его Величество Рандом.

Следующая тема (крутим барабан). Очень маленькая и прикладная - "отбойник" в почте. Когда ставить, что писать.
Казалось бы фигня какая... Но я когда-то имел от заказчика очень неприятный комментарий относительно отбойника в почте моего сотрудника, который уехал на обучение. И он был прав, черт побери.
Итак. Отбойники это вот прям боль.
Я ставлю отбойник только когда ухожу в отпуск. Все. Больше никогда. Он говорит о том, что: а) я НЕ НА РАБОТЕ; б) если что-то срочное - то к моему заместителю или если совсем кошмар - звони мне на мобилу. Все.
Я против отбойников:
- на время командировки;
- на время обучения (выездного, в офисе, ЛЮБОГО);
- на время удаленки (ох, веселая переписка была в корпорациях в марте-апреле 2020-го))). Ты отправляешь приглашение на совещание, а тебе в ответ 10 автоответов, что все мы, понимаешь, не в офисе, вельми понеже (с) )) Спасибо! "Ценно!")))
Почему против. Да все очень просто. Отбойник говорит, что ты не в состоянии среагировать на запрос в письме. То есть ты не в состоянии РАБОТАТЬ. А я конечно извиняюсь, но командировка, обучение и тем более удаленка - это нифига не поводы не реагировать на запрос. Ты НА РАБОТЕ. В командировке ты НА РАБОТЕ. На обучении ты тоже НА РАБОТЕ, потому что когда учишься - ты инвестируешь время в свое развитие ЗА СЧЕТ РАБОТОДАТЕЛЯ, а значит и поработай на работодателя сверхурочно после например воркшопа. Ну а про удаленку вообще все понятно - ТЫ НА РАБОТЕ, и у тебя нет опции не реагировать на входящие.
Такая вот точка зрения.
Накидываем комментарии.

------------
#поговорим #помощь

Сейчас не рандомная тема, а просто совпал случай со вчерашней коуч-сессии и вчерашнее же обсуждение про отбойник. Вселенная слышит меня очень хорошо))

Итак.
Почему я отключаю почту и вообще не работаю в отпуске.
😈 Первая причина очевидна - потому что отпуск для отдыха, а значение качественного отдыха невозможно переоценить. Отдых с перерывами на работу - некачественный отдых. Ведет к неминуемой усталости и т.н. "выгоранию", о котором мы тоже еще поговорим.
😈 Вторая причина напрямую связана с первой - отвлечение на работу в отпуске просто характеризует мой высокий уровень собственной тревожности, который я пытаюсь снизить, оставаясь "в теме". Зачем снижать - не понятно, как непонятно и то, зачем вообще начинать чувствовать, развивать и кормить свою тревожность :) Моя тревожность - это моя проблема. Не нужно делать ее еще чьей то проблемой :)
😵‍💫 Третья причина - развитие человека, который меня замещает. Я свято верю в то, что человек учится только на собственном опыте. Весь внешний опыт и знания для него - теория. Поэтому лучше дать возможность работнику-заместителю "погулять по собственным граблям", а уже вернувшись из отпуска провести lessons learned.
Ну и для хорошего отпуска даже проектнику нужен зам, а уж про операционного руководителя вообще молчу. Этот вопрос ресурсный и легко решаемый. А если у вас нет такого "дубля", поздравляю - вы долбоящер)) Развитие крепкого зама, резерва, который может заменить меня здесь и сейчас и вот прям навсегда, это моя обязанность.

ЗЫ. Это не отменяет того, что я на связи по экстренным вопросам. Да и вообще есть уровень менеджмента, когда ты круглые сутки "на посту". Поэтому...
ЗЗЫ. После 18 часов я почту тоже не открываю. Но телефон работает)

------------
#почтиэзотерическое #помощь

Случай из жизни. На обсуждение.

Сотрудник ежедневно опаздывает на работу на полчаса. Все его коллеги приходят вовремя. С работы уходит со всеми.
Какие наши действия?

Сразу скажу, что правильного ответа нет и быть не может, так как это ситуативно зависимый случай. А факторы, влияющие на решение, предлагаю писать прям в ответах.

Мой эсэмэмщик сказал, что мой случай по теме предыдущего обсуждения надо не в комментариях, а в ленте оставить))
Исправляюсь:

Ну раз я сам спросил, то свой случай расскажу))
2015 год. Мне доверяют управлять отделом. Питер. Госкомпания, но с хорошими следами зрелой корп культуры, далекой от "советской муштры". Возраст сотрудников отдела 25-30 лет. Критичной связи последовательности работ в единице времени нет.
После назначения проходит неделя-две. Человек опаздывает. Ребятки-коллеги реагируют шутками (но в каждой шутке есть доля.. помним..).
Вызвал. Спросил, в чем дело. «Транспорт». Сказал одну фразу. "Если произойдёт два случая, когда ты срочно будешь нужен, а тебя еще не будет на работе, третий раз ты будешь уже не нужен. С соответствующими орг процедурами. Принято?". Сотрудник ответил "Да". И... продолжил опаздывать. А через некоторое время сотрудник сам покинул компанию (но не потому, что типа ему не по пути с такой компанией, там личная причина). Поэтому проверить договоренности не представилось возможности.
Но психологический контракт был.
Важно. Сотрудник меня не прогибал. Он просто вот такой))

——————
#опоздания #конфликт

#увольнения #помощь #поговорим #конфликт
-------------
🕺 Ну раз сегодня пятница, а мы договорились до аксиомы, что ПЯТНИЦА - день УВОЛЬНЕНИЙ, давайте ПРО УВОЛЬНЕНИЯ.
Но не пятничные)))
И кейс будет другой.

💩 Сотрудник приходит на "личный разговор" и объявляет о решении покинуть компанию.
Есть такая традиция у российских работодателей - обязывать сотрудника отрабатывать 2 недели. Даем? Обязываем? Просим?

😩 Давайте порассуждаем, насколько это НУЖНО и в каких СЛУЧАЯХ.
Как обычно - нет правильного ответа, так как все очень ситуативно.

🕺 С пятницей!

А сегодня предлагаю накидать в комментариях книги, которые по-настоящему изменили ваш взгляд, КАК РУКОВОДИТЕЛЕЙ, на то, как работать со своей командой.
#книги

Моя Супер-Тройка ниже:
1. Джефф Хейден. Миф о мотивации. О том, что даёт сотруднику достижение цели. И чего не даёт повышение зарплаты. 🍾
2. Дэн Кеннеди. Жесткий менеджмент. На мой взгляд, неокрепшему мозгу некоторых руклей ее читать противопоказано. Слишком честно. «Работник стоит ровно столько, сколько стоит его работа, а не его стаж в компании, его ипотека и пройденные курсы повышения квалификации».🐀
3. Джим Коллинз. От хорошего к великому. Одна глава «Сначала Кто, потом Что» полностью изменила мой взгляд на управление изменениями. 😳

Приглашаю поделиться как новыми книгами с описанием, что из книги на тебя повлияло, как на руководителя. Так и мнением о моей тройке фаворитов. Гоу))