Как руководитель влияет на ресурсное состояние своих сотрудников?

Я приезжаю в офис, оставив дома «домашнее». Что не так-то просто. Всякое же бывает в жизни, в семье. Но у меня есть секретный ритуальчик, который позволяет не тащить домашние эмоции на работу. Не поделюсь, не проси. Придумай свой))

Вхожу в офис, приветливо здороваюсь с ассистентом и охраной, слушаю доклад охранника, топаю к кабинету.

Бросаю куртку и иду на кухню через опенспейс.
Прохожу 2 ряда столов: «Доброе утро всем!». «И вам! Здравствуйте! Доброе утро!».
Еще 2 ряда, и снова «Всем привет!». «Здрааасьте!», вполне себе приемлемо в ответ)).
Еще 2 ряда… Продолжим))

А сегодня еще и пятница. Пожелать оптом всем своим подчиненным, до младшего специалиста включительно, «отличной пятницы», это почти как сломать четвертую стену в кино)) Да да, очень похожий эффект. Они уже привыкли, слава богу. Улыбаются. А раньше даже смущенно таращились, мол, «что за новый руководитель такой, который своему «минус 4» говорит «доброе утро! С пятницей!». Нормальный ваще?».

Кухня. Кофе. Небольшая очередь к кофемашинам. «Народ, что с погодой? Кто-то уточнял, когда солнце включат?». Ну или другие уместные варианты. Тоже некоторое время привыкали болтать почти «без погон» в эту неудобную минуту, пока кофе с жужжанием медленно наполняет чашку.

На обратном пути подойти к Наталье или Людмиле и спросить статус по вчерашнему случаю. Спокойно, без тревожности. Работа - она такая. Всякое случается. Ну и конфету-другую у них перехватить))

Я искренне рад всех видеть. Это моя команда, моя ответственность и моя забота. Наша совместная работа дает компании Ценность. И мы все эту Ценность прекрасно осознаем (я для этого кучу сил положил на создание смысловой среды).

Сейчас я для них - очень мощная батарейка. Дающая уверенность, вовлекающая, накачивающая энергией и хорошим настроением.

Это мой ежеутренний маршрут и ритуал со смыслом, который я очень люблю. И благодаря ему тоже неплохо так заряжаю батарейки, чего уж там))

Причины поморщить лицо еще будут в течение дня. А сейчас - не время.

Сказка, скажешь?
Ни разу.

Полезное, недорогое))) и очень простое упражнение (одно из многих), которое позволяет влиять на чувства и поведение людей и, как следствие, на их ресурсное состояние. Зеркальные нейроны никто не отменял)))

Прими, что влиять на все эти вещи - это часть осознанного лидерства. Ага. Ни много, ни мало.

А какие у тебя есть штуки, которые заряжают батарейки сотрудников? Гоу делиться в комментариях 😉

Руководители, которые играют в игры.

У меня буквально кипит внутри, когда вижу отношение руководителя к подчиненным, как к детям. На одном уважаемом канале прозвучало даже, «как к маленьким детям». Ну что за…? (Кнопка "Leave channel").

Как это отношение выглядит:

⁃ Фразы типа «наши детки» (и их вариации) в отношении новых сотрудников или молодых специалистов

⁃ Обратная связь в виде оценки личности, а не майндсета и скиллов («ты еще не дорос до этой должности», «тебе нужно созреть, как личность» и т.п.)

⁃ Управленческие паттерны типа «нужно хвалить сотрудника так же, как ты своего ребенка хвалишь, и ругать тоже» (это эпический пи-пи-пи…)

⁃ «Отеческое» похлопывание или «материнская» забота

⁃ Разжевывание задач в микроменеджменте, типа "Садись и записывай"

⁃ И прочие берновские игрульки (читаем Эрика Берна и его "Люди, которые играют в игры», чтобы узнать поподробнее, хотя, я уверен, ты слышал об этой «ролевке»).

К чему оно приводит:

⁃ Сотрудник принимает роль ребенка и, как следствие, включает инфантильную позицию, отключает ответственность. В принципе - пары проявлений такой позиции руководителем достаточно, чтобы подчиненный навсегда остался с ним в режиме "ручного привода". Из этой игры крайне сложно выходить.

⁃ Эта игра «на раз» считывается сотрудником, который ее сразу принимает. Работники плачут у руководителя в кабинете? Пусть скажет «спасибо» за это самому себе. А на всех подряд зумеров не жалуется потом.

⁃ А те сотрудники, которые не принимают такое к себе отношение, от этого руководителя просто уходят.

Я даже не хочу разбираться в причинах этого явления. Фу...

Вывод простой. Хочешь, чтобы сотрудники были более самостоятельными и ответственными? Только отношения «взрослый - взрослый».

А с какими проявлениями такого отношения к подчиненным встречался ты? И к чему они приводили?

⁃ Как у вас погода?
⁃ Плюс 13.
⁃ О. И у нас плюс 13. Потеплело.
⁃ А у нас наоборот - похолодало.

Нафига нужны KPI?
Очень хороший вопрос.
Корпораты - en garde

В корп слэнге давно закрепилось, что KPI = Премия. Это понятно. Как-то мотивировать тебя достигать цели бизнеса надо ведь.

Все ок. Это нормально в найме. Иметь хорошую систему сбалансированных показателей, привязанную к мотивации, с вменяемым процессом постановки целей, их мониторинга и подведения итогов. База.

Правда в этом контексте KPI часто превращается не в то…

Ведь есть один нюанс.

Трактовка.

Рассмотрим на примере KPI оттока.

Считаю его одним из самых мощных показателей, по которому измеряется эффективность вполне конкретного менеджера.
Из твоего подразделения уходят специалисты (например, отток выше 20%)? Не торопись валить все на рынок. А сначала себе правильный вопрос задай.

ПОЧЕМУ ОТ МЕНЯ УХОДЯТ ЛЮДИ.

Вместо

ПРИЧИНЫ ТОГО, ЧТО ЛЮДИ УХОДЯТ В ДРУГИЕ КОМПАНИИ

Чувствуешь разницу? Фокус другой. Ответы - тоже.
В первом случае они честнее.
А во втором... Не сосчитать количества презух об оттоке, которые я смотрел, где объяснялись макропоказатели "рынка" и "медиан". "Не виноватая я"...

При этом, настоящую причину массового бегства знал каждый сотрудник.
1. «Руководитель потерял последовательность в нагрузке»
2. «Любимчики начальника совсем охренели в безделии, когда мы за них пашем»
3. «Карьерный трек? Обучение? Ахахаха!!!»
4. «Личные границы руководство не соблюдает вообще. Хамство, крики...»
5. «Выходные? Праздники? Нет, не слышали.»
6. «Наш отдел в компании все ненавидят»
7. «Начальник - откровенный самодур»
И другие вариации

И нет, сейчас не будет предложения накидать, от чего еще бегут люди (а соблазн был)))

Вопрос в другом.

Какие еще рабочие KPI можно включить в систему мотивации МЕНЕДЖЕРА, чтобы оценивать его эффективность и улучшать его работу?

Взрослых учить сложно. Андрогогика, мать ее))) Мало того, что далеко не все «заходит», потому что у слушателя нет соответствующего опыта и/или «боли». Так еще и то, что заходит, надо закреплять.
А когда обучение онлайн, то вообще сидишь и не понимаешь - дошло? не дошло?)) А мне на физическом уровне надо, чтобы до слушателя дошло. Испытываю от этого чувство принесенной пользы. Миссию свою реализую, можно сказать.

Один из инструментов, которые я использую в программе - рабочая тетрадь слушателя в Notion.

В ней есть:
- Календарь занятий
⁃ План)))
⁃ Факт)))
⁃ Книжки и статьи, на которые опирается курс (Друкер, Герцберг, Хейден, Кован и Бек с Грейвзом, Кеннеди, Коллинз, ну и без Ленсиони нынче куда же... И еще много материалов от авторов типа Мануэля Смита и Ирвина Ялома сотоварищи. И да, это все так или иначе про менеджмент)
⁃ Записи всех вебинаров и тренингов потока (+ бонус - записи предыдущих потоков)
⁃ Записи платных эфиров (например, «Скрипт адаптации руководителя на новом месте»)

И доступ после окончания обучения для студента не закрывается, кстати.
Как и возможность бесплатно посещать вебинары и тренинги следующих потоков 😉

Такая вот система. И она в постоянном развитии.

А у нас на носу старт 5 потока программы «Стань сильным руководителем» (с 12 марта).
Кто хотел и откладывал - пишите в личку. Расскажу, покажу.

⁃ Ты чего такой вспотевший и в мозолях. Это бревно перепилить - раз плюнуть!
⁃ Да пила тупая!
⁃ Так ты бы наточил.
⁃ Некогда. Пилить надо.
(Еще не раз повторю этот анекдот)

По мотивам опроса текст.
Спасибо за активность, и особенно - за комментарии!

Ситуацию напомню.
Есть подразделение, руководитель которого ушел. И совсем не важно куда и как. А руководитель этого руководителя для замещения освобождающейся вакансии не рассматривает внутренних кандидатов, а идет на внешний рынок.

Увы. Такая история встречается гораздо чаще, чем позволяет разум)))


Разберем найм внешника в двух ситуациях.

Ситуация 1. «НЕТ ЗАМЕНЫ».

И сразу. «Нет замены» - это ПЛОХО. Именно так, а не "сложившаяся ситуация позволяет по-разному трактовать действия менеджмента, так как возможные внешние влияния оставляют почву для размышлений". Не оставляют. Это ПЛОХО.

Это означает, что руководителю, которому нет замены, или было некогда (анекдот в эпиграфе), или он боялся конкуренции. Ага. Когда начальник жопой в начальственный стул всасывается, то даже легальные замы «под ним» максимально слабые. Что уж там говорить о резерве на его должность. Флэшбэки? О да! Сколько угодно))

Не хочешь быть таким?
Готовь замену «с молоду» )))

Замена это:
⁃ лояльное отношение этого самого руководителя к компании, и компании к нему после его ухода
⁃ мотивация тех, кто хочет расти, потому что есть примеры
⁃ возможность руководителю отдыхать в отпуске, пока его резервисты работают за него
⁃ вместе сделать какую-то работу, например презуху нарисовать))))

Поэтому кадровый резерв и наставничество - «в зубы» и вперед! Готовить себе двух-трех резервистов-активистов. Как это делать - подробно писал ВОТ ТУТ.


Ситуация 2. Считаю, что все еще хуже, если среди своих ЗАМЕНА ЕСТЬ, а берут внешника.

Ну штош. Пусть не удивляются дикому оттоку.

Процитирую один комментарий
«Разбегаются, либо демотивированы... Остаются работать только те, кто не может никуда уйти, а именно это либо пенсионеры, либо люди, которые живут от зарплаты до зарплаты (ипотечники, с маленькими детьми и т. д.) и не имеют возможности уйти.» (Спасибо, Эдуард!)

В итоге - так себе остаток коллектива, и плюс куча затрат на найм, онбординг и адаптацию новеньких. «Ибо таков Путь» (с).

Выводы делайте сами, как говорится.


Исключения? Есть, конечно.

С большой натяжкой - если речь идет о должности рукля проектов (но он и не руководитель подразделения). Рукли профильных проектов - «товар» штучный.

Или владельцу вакансии нужна свежая кровь (новая экспертиза или проведение серьезных изменений), свежий взгляд, та самая «новая метла».

Других исключений не знаю.

Прекрасных дам - с наступающим!))


За огонечки и комментарии буду благодарен))

Какие задачи поручить команде, чтобы выгоревшим был не только ты 🤣🤣

В понедельник
11 марта в 17 мск
обсудим в прямом эфире «5 заблуждений руководителя».
Будет весело)) И честно)))

Чтобы попасть на эфир - жми сюда.

Ласт колл!
Третий звонок!
Атансьон!

Завтра. 12 марта. В 19 часов.
Стартует новый поток программы «Стань сильным руководителем»!

Впереди 5 недель. 30+ академ часов. Живые воркшопы, вебинары и тренинги. Никакой автозаписи.

Тебе НУЖНО. Для понимания, как и куда расти в качестве управленца. Для устранения дефицитов и систематизации начитанной в разных источниках инфы об управлении людьми. Для СИСТЕМНОГО осознания, что в менеджменте делать - правильно, а что - нет. Кто еще этому научит?))

А начинающим руководителям - максимально полезно!!!

Запись и ОПЛАТА ТУТ (рассрочка тоже имеется).

Рассуждения по мотивам вчерашнего опроса.
Все ниже - мое персональное мнение, с которым можно и нужно спорить в комментариях.

Если коротко и упрощенно, то сегрегация персонала компании по определенным признакам (уровень иерархии, регион, функции и так далее), которая влияет на т.н. «плюшки» для сотрудников - это ХОРОШО.
Потому что так она прекрасно выполняет мотивационную функцию и влияет на амбиции сотрудника в рост (Герцберг бы поспорил, но мне пофиг).

Но есть нюансы, как говорится ))) Пошли списком…

1. Нужна прозрачность ПРАВИЛ (важно - не зарплат, а правил). Системы грейдов, надбавок и премирования, чтоб прям, как в бюджетных организациях. Чем понятнее и расшареннее, тем лучше. И это не только о зарплатах, но и об уровне комфорта в офисах. В квазигосухе и частных корпоратах сейчас много где не так.

2. Соблюдать единство комфорта «под одной крышей». Очень стремно, когда для сотрудников половины здания доступна прогулочная терраса на крыше, а вторая половина «уровнем не вышла». Не об индивидуальном подходе к ТОПам речь, а именно о массовом разделении.

3. Правила не должны зависеть от личности конкретного руководителя. «Под Эльвирой Никаноровной у всех особые привилегии». Жесть)) (все совпадения имен случайны)

Эти правила хорошо работают на понимание сотрудником, к чему стремиться)) И что его усилия будут справедливо вознаграждены.

Только я не хочу сейчас начинать спор об отсутствии или наличии справедливости, скажу только, что большинство хотели бы ее ощущать в свой адрес. А еще, что корпоративный мир - совсем не справедливое место, где точно не нужно ориентироваться на равенство. Это мир, где нужно стремиться расти.

Согласен?
Лайк - 🔥

Я знаю, как отвечать на вопрос слушателей или клиентов «А зачем нужны планерки? И так ведь всем все понятно».

НЕ ПОНЯТНО.

Нужно просто принять этот факт, потому что картина мира у каждого человека - своя (живем в мире собственных представлений, да да да). А надо, чтобы по вопросам общей и декомпозированной ответственности она всегда была очень похожая и близкая у каждого сотрудника. И если ее периодически не сверять, то она неизбежно разъедется. Грамотная декомпозиция «кипиаев и окаэров» не спасет тут вообще никого.

И вот различные «групповухи» существуют как раз для этого.

А еще они вот где помогают:

⁃ Вовлеченность у подчиненных выше, потому что Смыслы у их работы теперь ЕСТЬ. На планерках о них неизбежно говорится.

⁃ Скоординированность действий подчиненных круче, потому что им понятно, кто что делает, и какие у этих дел связи.

⁃ Работа над ошибками подразделения ЕСТЬ (ага, без планерок ее нет, есть только тушение пожаров).

⁃ Тревожность у руководителя ниже, а значит и склонности к микроменеджменту меньше. Потому что контроли - гармоничнее, а не хаотичнее.

⁃ У сотрудников есть ощущение ПРИНАДЛЕЖНОСТИ, дефицит которого так ярко проявила удаленка.

Норм список? А он не полный ни разу.

Так вот для всего этого совсем не дураками придуманы:
⁃ «Дейлики»
⁃ Периодические рабочие проектные встречи (которые кроме «статусов»)
⁃ Стендап-митинги
⁃ Периодические планерки

Какие проводить и как называть - выбирай. Зависит только от повестки (цели, формата конечного результата), формата работы и состава участников, и возглавляемой тобой функции (продукта, проекта…).

Проводи. Это не просто полезно. Это охренеть, как полезно))))

Какие еще задачи решают планерки? Давай продолжим список.

Очень частый кейс, с которым я встречаюсь у клиентов нашей управленческой программы, звучит так
«Я недавно руководитель и понятия не имею, что я делаю правильно, а что - не правильно».

И такое сейчас - сплошь и рядом, потому что организации учат сотрудников тому, чему, как они считают, выгоднее учить своих людей.
Руководителей маркетологов - маркетингу
Руководителей продажников - продажам
Руководителей клиентского сервиса - клиентскому сервису
И так далее… и так далее…

А ведь учить менеджеров экспертизе поздно(вато), потому что человеку, вставшему на путь управленца, гораздо актуальнее менеджерские скиллы. Но нет, «он же доказал свою лояльность, вот сейчас самое время его в специальности прокачать». Какая чушь, господи прости…

Так и получаются, что вместо теории УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ, так актуальной для менеджера начального уровня, его пичкают уже не актуальной для него экспертизой. А ему бы помочь вывозить ту нагрузку в управлении людьми, которая на него упала. Как нанимать и увольнять. Как конфликты разруливать. Что делать если эксперт ключевой заболел в разгар чеса. Ндэ.

Иногда, правда, встречается продвинутый HR из продвинутой компании: «Менеджмент? Ну ок. Научим джунов на уровне лайфхаков.» (ура, хоть так. это уже прорыв!).

Но чаще всего обученческие программы даже крупных корпораций приводят менеджеров начального уровня к состоянию «Я ПОНЯТИЯ НЕ ИМЕЮ, КАК РУКОВОДИТЬ».

Ответом на этот и еще несколько запросов и стала наша программа «Стань сильным руководителем».

И истории выпускников этой программы подтверждают, что мы угадали. (Фамилии не раскрываю. Имена вымышлены. Компании реальны).

Сегодня история номер 1.

Мария. Яндекс.

«… я бесконечно рада, что тогда, зимой 23-го не постеснялась вам написать и спросить как попасть на второй поток ССР, потому что я опоздала на первый левел. Но в итоге в первый поток и попала. Именно это и была точка невозврата, когда моя жизнь разделилась на до и после. До - менеджер (по продажам), после - управленец. Если кратко описать изменения, то после окончания обучения поменяла роль с менеджера на лида, еще через 6 месяцев (повысили) - с лида на РОПа, и вот теперь перебралась в другой сервис на X2, тоже на руководящую позицию. Обучение и ваша с Олей поддержка дали основу знаний и понимание тонких моментов по работе управленца с собой, с руководителем, с командой и смежниками. Все эти знания очень помогли в прокачке скилов, были отточены на практике. …»

Такие вот дела.

А мы клепаем потоки ССР. Скоро уже шестой (третий в этом году). Следи за анонсами. Бесплатный Промо-тур будет буквально на следующей неделе.

Я тут крепко поболел недавно.
Слава богу, все нормально сейчас, спасибо.

И пока мозг тупил от высокой температуры, я вспомнил несколько случаев, когда вместо того, чтобы спокойно поболеть, я работал. Знакомо да?))
Такое изредка бывало в том числе и в глубоко осознанном высокоуровнеруководительском периоде (последние лет 7), врать не буду. И пусть хоть один опытный руководитель скажет, что никогда не пытался работать на «больняке». Ну да, конечно.

Сейчас все начиналось с того, что я попробовал сделать то же самое. Поработать, ага. «Ну а кто, кроме меня то? Это ж репутация! Это ж бренд! Это ж выручка!». На четвертый день работы под кашлем, насморком и температурой, мое туловище сказало: «Слушай, давай пока дальше без меня. Я пожалуй малость отдохну». И пошло отдыхать))) Вместе с мозгом)))

Разберем этот ТИПИЧНЕЙШИЙ случай, который происходит с КАЖДЫМ ответственным наемником хотя бы раз в год.

РАБОТА НА «БОЛЬНЯКЕ»

Начну с короткой рекомендации.

ТАК ДЕЛАТЬ НЕ НУЖНО. ВООБЩЕ. НИКОГДА.

Я принимал самые хреновые решения и получал эмоциональные срывы, именно когда был не «в ресурсе» вот как раз по причине очередного «орви». Когда выздоравливал - понимал, в каком я был "неадеквате", уж прости за упрощение.

А теперь развернуто, почему не нужно:

1. Ты в контракте, который ПРЕДУСМАТРИВАЕТ, что ты человек и ты можешь болеть. Ну то есть - тебе по-умолчанию можно поболеть. Иногда. Потому что - Природа. Случай. Эпидемия. А в хорошем контракте для этого еще и хороший ДМС с хорошим терапевтом. Выздоравливай и снова давай ценность компании.

2. Ты можешь заработаться, нахватать лишнего, неадекватно оценить возможности и так далее. Это бывает и это нормально. Но… Тело будет подсказывать "что-то не так". А ты в азарте проморгаешь. И тогда оно уже конкретно просигналит: «Я все!». Если будешь предпринимать попытки доколупать его истощившийся ресурс - сделаешь намного хуже. Так что - слушай тело.

3. Насильное введение себя в продуктивное состояние с целью выполнить некую «важнейшую задачу» в период болезни (от парацетамола до веществ позабористее) - не проходит бесследно для твоего тела. А вот за это тебе НИ ОДНА ОРГАНИЗАЦИЯ НЕ ЗАПЛАТИТ. Потому что никто не возьмется оценить такие «затраты». Ни практически, ни этически.

4. Ну и про кадровый актив не забывай))) Твое нересурсное состояние, случившееся внезапно - хорошая проверка целостности системы «под тобой» и твоих активистов-резервистов.

Этого должно хватить для убеждения, как мне кажется.

А вот короткие записки «на полях», пока писал пост:

Если твой босс насилует тебя рабочими запросами во время "больняка" (кроме заботы и уточнения даты выхода) - беги от него. У него с тобой не контракт. Ты у него в рабстве.

Ипохондрить я не призываю)))
Насмотрелся.)) Не бери таких подчиненных (это при собесе парой вопросов можно проверить)

Почитай «С ума сойти! Путеводитель по психическим расстройствам для жителя большого города» Дарьи Варламовой и Антона Зайниева. Самое крутое в книжке даже не описание каждого из распространенных психических расстройств, а офигенный обзор работы нейромедиаторов (серотонин, кортизол, норадреналин, дофамин и прочие, знакомые тебе названия). Знать, как работает твоя физиология в такие (и не только) периоды - много где помогает. Да и читается книга, как беллетристика. Одна из лучших книг для менеджера, на мой взгляд. Очень в тему поста.

Береги себя. И не болей.

За лайки - респект. Как всегда.

Как не стать начальником-«рабовладельцем»

Много комментариев к постам, которые вы пишете из роли подчиненного, говорят о том, что некоторые руководители «оставили неизгладимый след» в вашей памяти. И их действия, скорее всего, выходили за рамки просто «авторитарных». К огромному сожалению для меня (но и к радости, потому что - опыт), я тоже наблюдал такие примеры. Иногда - очень близко.

Я давненько уже писал пост о явлении, которое в рабочем порядке называю «рабство».
И хотя в терминах истории и политологии это конечно же не оно, но вот прощание с личными границами, унижение личности и банальное забывание обещаний руководителем там - обязательный набор.

Не буду повторяться сегодня о том, что это такое - «превышение полномочий руководителем в отношении подчиненного», просто почитай этот старенький пост.

Давай лучше порассуждаем,
КАК САМОМУ НЕ СТАТЬ ТАКИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ

Я начну списочек. С тебя - продолжение в комментариях.

1. Топил, топлю и буду топить за контрактную природу отношений между руководителем и подчиненным. Просто вспомни ваши договоренности. И то, за что ты реально платишь. И успокойся)))

2. Мало говори. Много слушай. ЭТО НАДО ПРЯМ ТРЕНИРОВАТЬ. Потому что это свойство личности, а не навык))) Для этого прям сиди, сцепи зубы, включи режим «интересующегося слушателя» на любой планерке или ван-ту-ване… Узнаешь много. Удивишься, как разнообразен мир, в котором живут твои подчиненные коллеги)) Эмпатию прокачаешь. Там много плюсов, короче говоря.

3. Работай над своей тревожностью. Хочется удовлетворить тревожность по какому-то «важному» вопросу? Позвонить в нерабочее время? ОСТАНОВИ СЕБЯ)) Задай себе вопрос, "на что прям сейчас повлияет этот ответ дальше в управленческой цепочке?". Задал? Ответ понравился?))

4. Разделяй рабочее и личное. Не может твой подчиненный решать твои личные вопросы. Вот вообще-вообще НИКАК. Если вы друзья (такое бывает), то да, можно ПОПРОСИТЬ по-дружбе. Но никаких «прочих поручений», не относящихся к работе.

5. Не опирайся только на самооценку. Человек сам для себя наилучший адвокат)) Поэтому Оценку 360 устраивай. Если сам не можешь, а только «главное начальство», то прям настоятельно рекомендуй подчиненным честно отвечать. И потом жадно читай фактуру. Цифры и комментарии. Там тоже полезно.

Тут есть личный комментарий "на полях": Если говорить об обратной связи от подчиненного на ван-ту-ванах, то я категорически ее не приветствую. И у этого есть РАЦИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЪЯСНЕНИЕ.

Для разгона дискуссии хватит 5 пунктов, я думаю.

А я жду от тебя продолжения в комментариях)).
Напоминаю вопрос.

Что мне делать, чтобы САМОМУ не стать начальником-«рабовладельцем»?

Лет 10 назад я признал очевидный факт.

УНИВЕРСАЛЬНОГО+ИДЕАЛЬНОГО РЕШЕНИЯ И «ВОЛШЕБНОЙ КНОПКИ» У МЕНЕДЖЕРА НЕ СУЩЕСТВУЕТ.

Ведь в его работе постоянно происходят нестандартные ситуации. От внезапных вспышек конфликтов в командах, до ходьбы по тонкому льду соблюдения баланса интересов всех стейкхолдеров. А что ему сегодня периодически подкидывает жизнь - ммм…
На какие-то вопросы ответы есть. А на какие-то - нет. В одних ситуациях старые инструменты работают. В других - нифига.

А иногда в работе управленца происходит ситуация, в которой без помощи руководителя, наставника, ментора - никак. Просто нет опыта. Это нормально.

Давай помогу!

Хочу на этой - следующей неделе поработать с вашими ситуациями.
Формат - консалтинг или коучинг (в зависимости от запроса).
Длительность - 1 час в зуме.

КАКИЕ ЗАДАЧИ МОЖНО РЕШИТЬ:

⁃ Обсудить текущую жопную ситуацию и наметить как ее решать.
⁃ Сложности с командой (может конфликты какие или сотрудник вышел из под контроля)
⁃ Как с руководителем обсудить вопрос повышения в должности.
⁃ Со сложным «полем сил» поработать.
⁃ В компанейской реструктуризация выжить и даже вырасти.
А еще:
⁃ Смыслы карьерные поискать.
⁃ Свои зоны роста разглядеть (а то может и пора валить))

Да много чего. Все от ситуации будет зависеть.

Конфиденциальность - под NDA
Есть 8 мест по 1 часовой встрече.
Забыл сказать. Это бесплатно.
Пиши «Надо» в комментарии. Я с тобой свяжусь.

UPD За 20 минут откликнулись 8 человек.
Офигеть.
Прием заявок окончен.

Внимание: Прямой эфир.

В этот вторник 2 апреля в 17 часов мск пройдет ZOOM-встреча «Супер-руководитель 360».

Кому:
- Руководителям-новичкам
- Руководителям, которым надо на следующий профессиональный и карьерный уровень
- Активистам, которые вот-вот станут руководителями

Поговорим о том, как нынче живется руководителю.
Почему он не успевает за стремительно меняющейся ситуацией.
Какие скиллы обязательно качать именно сегодня.
Что такое майндсеты, и как они помогают расти в карьере.
Ну и о self-skills тоже не забудем.

До встречи во вторник!
Для регистрации ТЫК сюда.
Бесплатный эфир, если что…

Обратная связь от сотрудников своему руководителю.
Обещал рассказать, почему я против.
А я не просто против, я пи…ц, как против (мем с Олегом Тэ).

Все ниже - мое личное мнение, можешь принять, а можешь мимо пройти.

Для начала, о термине «ОС руководителю от подчиненного». Речь пойдет ТОЛЬКО о явлении, когда некоторые руководители заигрываются в демократию со своими прямыми подчиненными, и обращаются к ним с вопросом «нравится ли вам, как я вами тут руковожу?» (или его вариациями). Именно такой контекст, а не какой-то другой. И полученную в ответ инфу они называют «обратной связью руководителю от подчиненных».

Чтобы не путать, давай уточню, что под это определение совершенно точно не попадает. Например:
Если подчиненному нужно у меня уточнить задачу - то это не ОС, а процесс уточнения задачи.
Если мне нужно собрать мнение кучи экспертов для принятия решения (чем выше босс, тем меньше он эксперт, и это нормально), то это процесс выработки решения.

Думаю, разница понятна.

Вот об ОС будет речь. И только о ней.
Аргументы "против" списком. От простого к сложному. Погнали:

1. Я руководитель. Менеджмент - однонаправлен. Я говорю. Вы делаете. Это суть нашего партнерского контракта*

2. Я УЖЕ руководитель. Вы ЕЩЕ подчиненные. Я был на вашем месте, а вы на моем еще нет. У меня уже есть ваш опыт. У вас моего еще нет.

3. Я один. Вас (обычно) больше, чем два. Под всех не подстроишься.

4. Уровень вашей нежности - ваша проблема. Если она мешает вам со мной работать, скорее всего будет мешать работать и с другими. Работайте над понижением уровня собственной нежности.

5. Найти «зеленого» ((с) Грейвз) непосрукля и радоваться, что «никогда не работал в токсичной компании» - путь в никуда. Развивают как раз требовательные рукли и в меру токсичное окружение. И отсутствие возможности на них влиять. Остается только влиять на себя.

6. Я постоянно учусь слушать, развиваю эмпатию, изучаю ваши мотивационные факторы, подбираю команду, прокачиваю умение вдохновлять и пр. И это только часть того, в чем я развиваюсь. Мне туда еще чьи-то доп хотелки совать уже некуда.

7. У меня есть процедуры получения ОС от почти бывших подчиненных (экзит-интервью). Мой PDCA, как жестко накосячившего руководителя, начинается именно там. Кстати, давно из-за меня никто не уходил))

8. Одна цифра заменяет тысячу слов. Если у меня в команде высокая вовлеченность и низкий отток (счетные KPI, если что), то у меня с компетенциями непосрукля все ОК с очень большой вероятностью.

9. У починенных в большинстве случаев НЕТ КОМПЕТЕНЦИИ давать обратную связь. Не хочу нечаянно получить оценку личности в стиле «я заранее извиняюсь, но вы … (и дальше - вариации, что я не так говорю, не так смотрю и так далее)». У меня тоже есть свой уровень нежности)))) …и самоиронии.

Думаю, хватит. Хотя список бесконечен.

* Записки на полях
ПАРТНЕРСКИЙ КОНТРАКТ, в котором мы находимся с каждым сотрудником, подразумевает периодические ДИАЛОГИ о том, как для нас обоих идет этот контракт (все у нас есть для выполнения целей компании или нет). И в этом контракте нет времени обсуждать всякую ерунду. Ведь там о статусе по задачам и обеспеченности ресурсами, о развитии и карьерном треке, о смыслах, о заботе даже.
Короче говоря, если вот такие партнерские диалоги есть, то никакая ОС просто не нужна..

Ну как?
Если у тебя аналогичное отношение - ставь 👍
Если было другое, но я тебя сейчас в чем-то переубедил - ставь 🔥
Если ты фанат ОС от подчиненных - ставь 👎

- Этот кандидат очень нужен в нашей команде
- Но он просит 2Х от условий, на которых сейчас работают твои эксперты
- Ну и что. Он нам нужен!
- А ты готов к тому, что в течение месяца-двух после его приема от тебя уйдут твои ключевые эксперты?

Офигенная статья в Больших идеях вышла. В текущем тренде волнообразного роста зарплатных рыночных медиан - очень вовремя. Рецепты и советы в статье, канеш, выглядят фантастическими. Особенно, если учесть, как жестко на страже зарплатных бюджетов стоит HR))) Но проблему несправделивых ЗП авторы подсветили, за что им спасибо.

Собственно вся суть и все риски - в диалоге эпиграфа. Остальное - читай в статье.

На моей памяти было много случаев борьбы за кандидата без оценки рисков, как отреагируют эксперты-"старички". Подразумевалось, что они не узнают о новых условиях. Без иллюзий. Узнают.

А ты как сдерживаешь уход старых специалистов при приеме новых на ЗП, бОльшие, чем у них?