Привет! Поговорим?
——————————
Бриф:
Важным моментом, который формирует увлеченность работника РАБОТОЙ (да и самого руководителя, чего уж тут), является рабочая СРЕДА. И я не о дне недели (немного юмора за 40 🥴).
Давайте в обсуждении/комментариях, не сдерживая себя, накидаем компонентов комфортной рабочей среды.

Гоу разминать мозги и формировать новые нейронные связи!

Дополнительно усложню задачу. Компонент описываем "на пятерочку" и "на десяточку". "На десяточку" это типа мечта и никогда не видели, но было бы здорово!

Привет! Сегодня будет очень короткий и горящий запрос.
Давайте накидаем признаки или ситуации, типичные для токсичного коллектива. 💩💩💩
Гоу.

Привет! С понедельником!
#психологический_контракт
Мне очень нравится, что канал о работе с людьми работает в рабочее время👍👍 Это натолкнуло меня на сегодняшнюю тему.⬇️⬇️

Хорошая такая выборка собственных мест работы, и как следствие, взаимоотношений со своими непосруклями (и собственниками бизнеса, кстати тоже), привела меня к выводу.
Работать нужно в РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ.
Наблюдения и убеждения, которые привели меня к этому выводу:
1. У руководителей, не тревожащих меня в рабочее дни после 18 часов и в выходные я был максимально продуктивен, лоялен и увлечен (мотивирован)
2. У руководителей, которые вели со мной диалоги до "часу ночи" и в принципе не особо ценили личные границы, я был загнан и находился в состоянии постоянной тревожности и вот-вот возможно прилетающей "жопы". К слову - они (мои непосрукли) тоже находились в том же состоянии.
3. С руководителями из пункта 2 я делал РОВНО СТОЛЬКО ЖЕ РАБОТЫ, сколько и с руководителями из пункта 1. Дело в моей ответственности и опыте.
4. Я, как в той притче про профессора и банку, уверен, что камни - это семья, а песок это работа. Это правильно.
5. Я пример для команды (аксиома 9). Я отдыхаю - команда отдыхает.
—————————
Какие выводы и исключения:
💩 Исключение 1. Форс-мажор. Если мне прилетело "СРОЧНО-ВАЖНО", то и команде прилетело. Мы так работаем.
💩 Исключение 2. Ответственность. Если я недоделал работу, которую должен сделать СЕГОДНЯ, я не встану и не пойду домой в 18 часов. Это данность. И я жду того же от своих (не в смысле, что они ждут, пока я не уйду, а в смысле ответственности за свой объем).
💩 Исключение 3. Форма оплаты контракта. Все вышенаписанное частично не о сдельщиках и проектниках.
Выводы:
😈 В отпуске я отдыхаю (писал об этом)
😈 В командировке я работаю (тоже было)
😈 Почти всегда работник успевает сделать свою работу в рабочее время. Бывают авралы, но так бывает везде. И я к этому готов и буду их работать.

Такая вот тема утром понедельника.
Гоу комментировать и выстраивать нейронные связи.

#почти_юмор

Идеальное собеседование на мой взгляд выглядит так:
- Вы норм?
- Норм!
- Зуб даете?
- Даю.
- Берем. Выходите завтра.

Как вам?

Привет!
Начнём разбирать результаты опроса и развеивать мифы.
Итак. Опрос 1.
Коуч заходит с клиентом в сессию/исследование максимально чистым от собственного опыта. Все, что с ним остаётся, это компетенции коуча. И в этих компетенциях нет ничего про советы)))
Ответ 3.

Опрос 2.
Вообще-то, коуч фокусирует клиента на его будущем. Но есть методы в коучинге, которые подразумевают погружения клиента в какой-то момент прошлого. Поэтому оба ответа верны.
Хотя можно докопаться до формулировок "основательно копается" и "вместе с клиентом коуч говорит о будущем", так как коуч не говорит, а спрашивает, да и слово "копается" провокационное. Но давайте не будем докапываться до мелочей))

Внутри каждого из нас есть ответы и резервы для решения большинства вопросов (коучинг говорит, что всех, но я осторожный в обещаниях коуч). Коуч помогает их откопать. Если клиент пришел с любым из этих запросов или например хочет проект стартануть, в себя поверить, разработать план какой-то. Лишь бы БЫЛ ЗАПРОС, и формат результата был позитивным, в зоне влияния, смартовым и экологичным. Поэтому все три варианта норм. Да.

Тут конечно можно много написать про отношение к инфоцыганам, но коучинг эргономичная, экологичная и вообще очень бережливая к ресурсам профессия, поэтому не буду. Конечно же правильный ответ в пункте 2 "Сертифицированный по международным требованиям профессионал". Компетенции коуча описаны по маркерам Международной федерацией коучинга (ICF). Федерация сертифицирует обучающие коучингу программы и дополнительные программы-курсы. По результатам прохождения программы сертифицированного обучения выдается международный сертификат ICF и удостоверение о повышении квалификации гос образца. Сертифицированных программ получения профессии коуча не так много и они отличаются технологически, но главное - они однозначно работают на те самые компетенции коуча ICF. Есть и масса программ-курсов, которые развивают компетенции коуча уже у готовых менеджеров для применения их в основной профессии, без выдачи сертификата. Такие сертифицированные программы-курсы есть у компаний Большой Четверки - PWC и EY.

Какой вопрос, такой и ответ, как говорится))) Опрос был прежде всего, чтобы вы улыбнулись 🤓🤣. Конечно же надо просто установить отношения в начале беседы. А что может быть лучше вопроса для ее начала, чем "Как дела" или аналогичного ему. Но все вариативно)

Привет всем! Понедельник 🤪😂🔥 #коучинг
Закончились две недели "О коучинге", и я надеюсь, что я развеял приличное количество мифов о нем. Коротко свое отношение к коучам скажу так - это новая ПРОФЕССИЯ, где сформирована методологическая база и сертифицированная система подготовки профессионалов. Увы, большое количество инфоцыган, называющих себя "коуч", пока формируют много негативного фона. Но для людей разумных, а так же тех, кто уже попробовал себе эту "магию", очень просто отделять проф коучей от инфоцыган.
На мой взгляд такой же генезис признания проходили и проектные менеджеры, и бизнес-аналитики, а если взять времена постарше, то и психотерапевты и психоаналитики. На сегодня это очень востребованные специалисты в рамках профессий, живущих в своем генезисе и помогающих людям и бизнесу.🤟🔥
Так же я проверил на собственном опыте, что хорошему менеджеру навыки коуча реально помогут вывести отношения его с собственной командой на принципиально новый уровень. Тут без деталей, потому что я напишу какнить об этом отдельно.😈
Если вдруг у вас есть запрос на работу с коучем, я открыт для сотрудничества. На этом канале есть мои клиенты, которые сейчас проходят в партнерстве со мной очень классные трансформации в своей профессиональной деятельности.
Это было немножечко рекламы)))

Ну а пост ниже будет не о коучинге. Погнали.

Итак. Порассуждаем о ситуации.
Ценный сотрудник запланировал в своем ИПР (инд плане развития) #обучение английскому (другому иностранному) языку.
Какие наши действия?
Как обычно, это не про правильный ответ, потому что все очень ситуативно. Здесь интереснее порассуждать про критерии и факторы, влияющие на решение менеджера.

Теперь о моем отношении к запросу на обучение. Будет лонгрид. Потерпите и почитайте, ленивые мои))

Первое и главное, что нужно знать для дальнейшего рассказа об этом вопросе, это вот какой факт. "Собственники делают Бизнес. Наемники делают Карьеры". В этом факте - все! Прочувствуйте его, проживите, расстаньтесь с мыслями о Лояльности до гроба и верности Слову. Тем более, что ЧЕСТНЫЙ взгляд на себя подтвердит эту Аксиому. Давайте назовем ее Десятой Аксиомой.
Второе, что нужно знать. Твой подчиненный - не ТЫ. Например, когда ты вызываешь ключевого сотрудника порассуждать о возможностях решения какой-то проблемы, приготовься к тому, что у него в голове нет такой задачи. У него в голове - куда и с кем он вечером пойдет тусить (ну или другие личные варианты). Это следует из Десятой Аксиомы. Это Нормально. Мы обсуждали это уже. Не буду повторяться. Твоя задача - дать понять, что в вашем контракте есть определенные обязанности и он должен их выполнять.

Ну а теперь к сабжу.
Не счесть количества таких случаев в моей практике. И в большинстве таких предложений от Работника было приличное количество Полезного и Рационального. Но тут важно понимать следующее: В принципе - ИНИЦИАТИВА работника научиться чему-то говорит либо о том, что он хочет закрыть собственную цель (это ГЛАВНОЕ, всегда помним Десятую Аксиому); либо о том, что Вы, как руководитель, вообще не подумали о подкреплении достижения своих целей (рабочих КПЭ) развитием соответствующих скиллов у работников, чем довели их до инициативы (буквально да - ДОВЕЛИ). Отбросим второе, так как это признак хренового руководителя, а тут таких нет. Поговорим о первом.
Однозначное признание факта выгоды любого обучения прежде всего для карьеры работника - хорошая основа для развития между ним и Вами имеющегося контракта. НЕ ВАЖНО, когда решается запрос на обучение: во время ежегодного составления ИПР, при планировании нового проекта, при приеме на работу и т.п. Важно одно - это новые контрактные обязательства, где Работник получает новые карьерные возможности, а Вы - гарантии для выполнения СОБСТВЕННЫХ КПЭ (количественные, качественные, временнЫе). Только это имеет значение. И только это нужно обсуждать. Ты - мне, я - тебе. И фиксировать. Желательно письменно.
Высший пилотаж - работа с сотрудниками, мотивированными на развитие внутри команды, у которых запрос на обучение уже совпадает с планом достижения Ваших КПЭ. Но это такая долгая история, которая чаще всего начинается с подбора таких людей. А чаще всего мы работаем с "исторически сложившимся" коллективом. Да, в том числе, который как раз мы сами так "исторически сложили" исходя из состояния "тех нас", которыми мы были в прошлом.
😈 Итого. Если обучение работника работает на Ваши КПЭ, одобряем и фиксируем договоренности, которые приведут к обоюдной выгоде (и не надеемся на их 100% выполнение). Если работник хочет сертифицироваться - наша позиция жестче, а запрос на контракт выше. Если обучение на Ваш КПЭ не работает - просто не согласуем это обучение. 😈
Вот как-то так)))

Привет всем! Пятница. А значит надо порассуждать 🧐
Вопрос ко всем действующим руководителям. ⬇️
Опираясь на собственный опыт, назовите ОДНО качество/действие, которое вы считаете недопустимым для рукля при управлении командой.
С коротким описанием, если можно, потому что формализованных и унифицированных списков таких качеств нет, а понять, о чем речь, надо.
В понедельник подведем итоги, а я напишу свою версию.

Всем привет!
С началом новой прекрасной недели! 🌎😇😈

Спасибо за активные ответы на последний опрос!
Много перечислили действительно вредных качеств/действий. Прям по настоящему вредных. Но на мой взгляд - не всегда смертельных. Ни для отношений, ни для команды. Я поясню по самым ярким чуть ниже.
------------------
А начну, традиционно, со своего ответа. Неожиданного для многих. И опять - с небольшой вводной. Которая - исключительно моя точка зрения, основанная на собственном опыте.

Смотрите.
Я исхожу из того, что каждый человек ждет, что в его отношении соблюдается Справедливость. Каждый. Даже тот, кто знает, что Справедливости нет. Более того, сама суть любого контракта - наличие и гарантии соблюдения этой самой Справедливости. Ты - мне, я - тебе. Причем, крайне желательно, чтобы мне - не хуже, чем за аналогичное - всем остальным. Поэтому, кстати, самые чувствительные пункты Контракта Реального во многих компаниях - тайна де-факто и де-юре. В психологических контрактах - та же фигня. Главная сущность контракта - баланс\Справедливость. Нет Справедливости - нет контракта. При этом Справедливость - субъективна. Именно поэтому ее и нет))
Пока не понятно?
Поясняю.
👇👇👇👇👇
На мой взгляд, главный косяк руководителя - быть Непоследовательным.
Мы чаще всего встречаем три самых ярких проявления непоследовательности руководителя:
1️⃣ Когда за аналогичные действия и/или бездействия руководитель по-разному награждает/наказывает* разных подчиненных. Такое часто встречается в жестко сегрегированных коллективах, где, как верно подметила Юля, есть "любимчики и так себе сотрудники". Но при этом сама сегрегация далеко не всегда вредна, и мы поговорим об этом ниже.
А вот непрозрачные или противоречивые принципы награждений/наказаний руководителем - смертельны для партнерства между ним и работником/командой.
*награждения/наказания - это любые действия, от карьерного продвижения до просто ора, пусть даже тет-а-тет за что-либо.
2️⃣ Когда руководитель выстраивает с работником в течение длительного периода один тип отношений с определенными карьерными ожиданиями, и в какой-то момент без "объявления войны" резко меняет характер взаимодействия и/или нарушает обещания. Когда ситуация больше смахивает на предательство. Это слово лучше всего ее описывает.
3️⃣ Когда руководитель нанимал работника на одни цели, а в процессе взаимодействия их поменял. Здесь тоже про нарушение обещаний. Тут все понятно.

Вот и все. Однажды на основе этих исследований я сделал вывод, что главный талант руководителя - быть в партнерских отношениях с каждым членом своей команды, в которых эта самая Справедливость ЕСТЬ ВСЕГДА, не смотря на то, что ее - Справедливости, не существует в природе. Слишком сложно? Перечитай))

Именно Непоследовательность рушит как отдельные партнерства, так и целые команды. Именно она насмерть убивает Лояльность. Мы, как работники, можем простить ор, маты, звонки в личное время. Но НЕСПРАВЕДЛИВОСТЬ - никогда. И нам проще всего понять это, когда мы находимся в роли работника.

Все остальное нарушать можно, даже десять аксиом. Но быть готовым это объяснить.

------------------

А теперь по вашим основным ответам:
1. Сегрегация. Любая.
Есть сегрегации по убеждениям - те самые "любимчики и так себе...".
Есть сегрегации существующие априори - корпцентры и регионы.
Есть сегрегации по положению в оргструктуре.
Первые вредны. Вторые и Третьи - двигают карьеры. И нет ничего плохого в том, что человек, заработавший хорошую должность, пользуется этим. А иначе зачем он ее заработал))) А обижаться или нет на его положение и поведение - ваш выбор))
2. Публично отчитать работника. Больно, но не смертельно. Хорошо помогает затем публично же извиниться.
3. Эмоции, хамство, переход на личности, мат. Тут вопрос очень ситуационный. Я видел команды, где каждый из этих факторов ДВИГАЛ отношения и бизнес. Но если априори: истеричность, ор и хамство - бегите. Там и по метакомпетенциям наверняка все очень плохо.
4. Манипуляции и создание конфликтов. Тут - смотря для чего. Если чтоб на шоу посмотреть, ну опять же бегите оттуда)) А так то - конфликты чаще всего полезны.
5. Про настроение и "нести проблемы из дома в коллектив". Блин. ну все мы люди! Бывает, что переключиться в рабочий конструктивный режим просто не получается, а тут, вот же хрень какая, РАБОЧИЙ ДЕНЬ приключился! ))) Управлять настроением важно. Но не всегда получается. Все - опыт.
6. Про то, что руководитель свалил ответственность за косяки на подчиненных. Да. Для отношений его и работника это смертельно. Но, думаю, скорее всего он так и планировал)))
7. Про микроменеджмент ничего не скажу, не знаю. Мне всегда было лень этим заниматься)))

Готов к вопросам.

Немного юмора во вторник. Лучший результат реально работающего Цикла Деминга (он же - PDCA), который я встречал.