Небольшое наблюдение 2023 года.

Тексты типа:
«Я пропагандирую только одну идею…»
«Есть только два подхода к проблеме…»
«Самая большая ошибка это…»
«Главное - иметь одно качество, это…»
«Большие результаты достигаются только через …»

Вот в менеджменте так не бывает. Система (типы, категории), она для упрощения, но не объяснения всего. Менеджеру жизнь всегда будет подкидывать такой список нюансов, которые вот в эти «есть только одно главное правило» не укладываются.

Поэтому контент с заголовками типа «Чтобы достичь (чего-то), делай (1, 2 и 3)» - это сразу в топку. А часто и самого автора - в обесценивание. Ну и покупать продукты с такими заголовками точно не надо.

Запрет обсуждать инфу о зарплатах и премиях я считаю одним из лучших изобретений в управлении людьми.

Плюсы:
+ Никто не срется, ну или срача сильно меньше по сравнению с.
+ У непосрукля есть возможность послать своего сотрудника подальше с вопросами про справедливость вознаграждения «меня и Валентины»
+ Гибче работа с рынком труда
+ Крепче партнерство руководителя и сотрудника (если первый влияет на оклад последнего)

Минусы:
⁃ На кухне или в пятницу вечером все равно пропиз..тся и внутренний конфликт неизбежен
⁃ Фразы в кодексах типа «мы ценим честность и открытость» превращаются в миф еще на нулевой ступени карьеры. Как и весь кодекс.

А ты ЗА ЗАПРЕТ? Ставь 👍
Или ЗА ОТКРЫТОСТЬ? Ставь 👎

Я давно утвердился в мысли, что ОТВЕТСТВЕННОСТЬ - ЭТО ХОРОШО, и что для роста мало просто выполнять обязанности. И даже скрипт для себя нарисовал, который меня очень хорошо двигает (опубликую, но не сегодня).

Ответственность - это такая штука, которая, как нейроны, связывает всех участников системы «Организация». Она генерируется, делится, передается, возвращается, хаотично мечется и вообще по-разному мигрирует. Благодаря ей организация перформит и выполняет задачи Собственника (у которого тоже своя ответственность есть перед рынком или регуляторами например).
Резюмирую. Ответственность - это такая Сеть, на которой держится вообще все в организации. Ага. Ни больше, ни меньше. И именно ответственность двигает бизнес и карьеры сотрудников.

Давай разберемся: что она такое, как компания ею управляет, и как тебе ею управлять, чтобы расти.
Все ниже - мое личное мнение, основанное на теории и опыте.

На мой взгляд, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ, это уровень осознания и принятия обязанностей руководителями и исполнителями, необходимый для: генерации и каскадирования целей и задач, их выполнения, а так же для сбора и анализа результатов. Формулировка авторская - дарю.


ЧТО Я НАБЛЮДАЮ, ИСПОЛЬЗУЯ ЭТО ОПРЕДЕЛЕНИЕ (на самом деле дохрена чего наблюдаю, но я подсокращу).

⁃ Чем лучше сотрудники принимают ответственность, тем лучше каскадируются и выполняются задачи. Всем, от СЕО до младшего специалиста одного профессионализма не достаточно. Проще говоря, чем профессиональнее и ответственнее сотрудники, тем лучше работает и вся система. Вроде тут и так очевидно было. Поехали дальше.

⁃ В маленьких семейных бизнесах и стартапах ответственность вполне может существовать в виде нигде не прописанных «понятий». В маленьких командах с одним лидером - тоже. «Тут все свои» (с)

⁃ В средних и крупных бизнесах «по понятиям» уже не получится. Корпоративные НМД и ЛНА, трудовые контракты и правила, матрицы RAСI и каталоги процессов… - об ответственности. Организация - сложная система. Бюрократия неизбежна. Организация считает, что чем лучше закрепила, тем лучше она перформит. И она ПРАВА.

⁃ Но все равно что-то останется на уровне понятий. Это нормально.

⁃ Поэтому ответственность сотрудника компании существует в двух видах. Та ответственность, которая закреплена в корп правилах и называется она уже Обязанность. И та ответственность, которую сотрудник принес с собой в качестве личной «настройки»/воспитания. Именно она работает там, где остались понятия. Если ее нет, то сотрудник будет руководствоваться закрепленными обязанностями.

⁃ Если с ответственностью у кого-то - жопа, а обязанности не прописаны, то каскадирование на этом «ком-то» и затыкается, и компания не перформит (либо теряет). И ни дай бог этот «кто-то» - руководитель подразделения или функции. Это беда для всей компании и особенно - для его непосрукля, который вынужден пропихивать эту ответственность в ручном режиме. Уже не так очевидно, правда?

⁃ А сотрудника ДВИГАЕТ и развивает как раз та ответственность, которую он демонстрирует и реализует СВЕРХ обязанностей (Добровольно, ага. Какой кошмар))).

ВЫВОД

И компании для развития, и сотруднику для роста просто прописать и выполнять обязанности - маловато.
Нужно кое-что еще… Стартапы - хороший бенчмарк))

Примеры и мысли - в комментарии
Лайки - сюда.

Меня зовут Алексей Романов. И я автор, админ, комментатор, менеджер по рекламе и прочие роли канала "Про Управление".

Здесь полезное прежде всего для:
⁃ Менеджеров-джунов и немного - мидлов
⁃ Спецов, которые хотят стать управленцами
⁃ Наемников, особенно из крупных корпораций (тут для вас прям соль!)

А еще для:
- подвыгоревших
- уставших
- нахватавшихся, но нуждающихся в систематизации
- недавно назначенных (а если в панике от этого, то вообще моя ЦА)
- жадных до роста

У меня для вас всех есть только один продукт. Программа "Стань сильным руководителем". Запускаю ее раз в квартал. Следите за анонсами.

А пока читайте посты, которые я сам пишу для вас.

Небольшое предупреждение: Комментарии к постам используйте для нетворкинга и развития темы. Если вижу не аргументированные оценки или переход на личности, отправляю в бан, а коммент оставляю висеть в назидание.

Кстати. В следующем закрепе - очень неплохой туториал для менеджера. Не благодарите)

«Хочу работать за границей»
Сверхактуальный запрос от клиентов в последние два года.

Я не буду сегодня писать о том, через проходят люди, чтобы получить долгожданный оффер. Скажу коротко, что вся воля, вера, терпение и дисциплина работают на то, чтобы это случилось. А еще - много времени.

И вот ты выходишь на долгожданное новое место в европейскую компанию, и…
Вот о том, чего ты не ждал, сегодня и поговорим. Немного совсем.

Дисклеймер. Все - мои личные наблюдения + опыт коллег и друзей и отличающийся от страны к стране.

1. Рабочее время.
Твой подчиненный уходит в 17 часов домой, и ты такой «погоди, еще же не доделали!». А он тебе: «Завтра. Сегодня день закончен». Еще и удивится твоему вопросу. Такое отношение к времени. У всех.
Успевай в рабочее время. Не успеваешь? Свободен.

2. Увольнение
Допустим, ты вышел на работу в кантоне Женева. Проработав 3,5 месяца ты однажды утром получаешь от HR уведомление о своем увольнении через 3 месяца в связи с сокращением должности. Все. Ты будешь уволен. Никаких предложений новой должности. Никаких судов там, трудовых инспекций и так далее. Это свершившийся факт, который следует из решения, принятого в одностороннем порядке.

3. Налоги
Теперь. Ты. Знаешь. Сколько. Платишь. Налогов. Государству.
И тебе жалко столько платить! Потому что ты САМ ДЕКЛАРИРУЕШЬ и САМ ПЛАТИШЬ. Ты к этому не привык. Ты до этого жил в «чистых на руки». Остальное делала «бухгалтерия». А сейчас все не так.
Тут важное отличие в слове САМ, а не в суммах и процентах.

4. Почта
Заявки в системе или личные договоренности - рулят. Почта - информирующий канал. Или фиксирующий. Но не репортящий каждый чих.
Коммуникации не с целью зафиксировать кто, что и когда сказал/написал, а с целью ДОГОВОРИТЬСЯ. Собрались. Обсудили по-существу. Закрепили в фоллоу ап (мемо, протоколе). Погнали.
У вас в российской компании так же? Да тебе просто повезло))

5. Контракт
«Прием на работу»? Неееет. Отвыкай. Привыкай к понятию «трудовой контракт на определенный срок». В некоторых странах это почти повсеместная практика. В Португалии, например, подавляющее большинство должностей комплектуются по срочному трудовому договору (обычно - 1 год). Жопке припекает от такого статуса, правда?

6. Оффер.
В нем все. Включая развитие и возможности карьерного трека (а не только ежемесячный гросс, премия и ДМС).

И таких отличий - море.
Я еще даже не начинал «сказание о культурном коде».

Быть готовым к этому нужно, юный подаван. (С)
Годик точно поколбасит))

Есть тут кто из европейских компаний? Накидайте в комментарии еще отличий, пожалуйста.

Так. Ну раз иностранцев тут больше 10, то сами напросились)))

В школе ProУправление есть мощный курс «Стань сильным руководителем» для джунов, мидлов и тех, кто готовится пойти в руководители.

Так вот созрела мысль сделать 4-й поток этого курса МЕЖДУНАРОДНЫМ.

Кому интересно, ставь + (плюсик) в комментариях. Я свяжусь с тобой, расскажу подробности курса и какие твои задачи можно решить с его помощью, ну и обсудиим условия предложения.

Предложение касается не только иностранцев, кстати. Все ставьте + )). Обучение это еще и могучий нетворкинг.

⁃ Я руководитель. Как мне научиться эмпатии?
⁃ Так она у тебя уже есть. Да да. Ты ее развиваешь постоянно, хочешь ты этого или нет.

Даже если ты пока простой специалист с амбициями, то уже точно замечал в себе навык повышенного внимания за движением брови босса. Да и по его походке настроение определял. Так вот это она и есть. Эмпатия))

Если ты уже джуниор-босс, значит у тебя с эмпатией все уже, как минимум, не плохо, и применяешь ты ее достаточно эффективно. А иначе как бы ты…

Поздравляю, мы разобрались, эмпатия, как навык у тебя уже есть. Значит вопрос не в том, как ее развивать. Давай по-другому вопрос зададим.

⁃ Как мне Не ЗАБЫВАТЬ использовать свою эмпатию со своими подчиненными?
⁃ Так можешь ее и не использовать)))
⁃ Ты мне не помогаешь.
⁃ Наоборот. Я даю тебе выбор. Идти в лидерство или остаться крепким руководителем.
⁃ Хочу в лидерство!
⁃ Ок. Тогда начни ХОТЕТЬ слушать подчиненных.

Лидеру с подчиненными нужно быть внимательным. Внутренняя установка типа «как я со своим начальством работаю, так и вы со мной работайте» тут не прокатит.
Ты в персональных психологических контрактах.
Ты строишь саморегулирующуюся команду.
Ты вдохновляешь и вписываешься в обязательства с командой (и она с тобой).
А значит, внимание к каждому члену команды, как к человеку - это теперь твоя работа.

Вот для примера пара моих случаев, когда эмпатия была очень нужна.

1. Однажды ценный сотрудник пришел с диагнозом «Выгорание/Переутомление», подтвержденным врачом. В беседе с ним выясняется, что у него уже два месяца дома проблемы, и он работал через силу. Потому что надо.
Результат - минус ценный сотрудник. Гемор с подбором, наймом и адаптацией. Мой гемор.

2. После диалога о развитии, который вроде как прошел хорошо, сотрудник начал демонстрировать признаки снижения лояльности ко мне и компании (обесценивал заслуги коллег, называл задачи пустыми и не скрывал этого). Оказывается, что в диалоге он старался похвастаться своими достижениями, а я их обесценил. Просто потому, что для меня эти достижения не показались примером сверх-усилий.
Результат - минус лояльный сотрудник.

Продолжим.

Как включать эмпатию к подчиненным?
Приучи себя к трем вещам:

1️⃣ Испытывать искренний интерес к подчиненным сотрудникам. Как будто их карьера, это твоя карьера. Small talk у кофе-пойнта, слабо?

2️⃣ Слушать до конца, не додумывая за них. Концовка монолога сотрудника может тебя удивить.

3️⃣ Задавать открытые вопросы.
Просто. Учись. Это. Делать. Это такой дефицит!

И это все работа над собой (а не над командой), представляешь? Осознанная и не простая. Но, назвался лидером, будь им.

Вот и все.
Накидай в комментариях случаев из своей практики…

Международному потоку "Стань сильным руководителем" быть!
С нами уже руководители и тимлиды из компаний Швейцарии, Франции и Германии. И мы работаем над расширением географии. 4-й поток будет огонь. Как и все предыдущие, к слову))

На этой неделе будет инфа о курсе, дата старта, программа и все подробности. Следи за анонсами!

Не путай нетворкинг и связи.

Нетворкинг, это коллективный разум, в котором знания, бенчмарки, лучшие практики, развитие. А еще там РЫНОК сильных специалистов и менеджеров. И капс тут не случаен.

Связи, это взаимодействие людей друг с другом, чтобы потенциально эти контакты монетизировать. Прошу прощения за метафору, это такая «карьерная френдзона».

В нетворкинге драйвер - интерес и знания.

В связях - пристроить свою жопу.

В нетворкинге - куча гарантированной пользы.

В связях - почти всегда куча нереализованных обещаний. И даже отсутствие обещаний, потому что гарантиями никто не разбрасывается.

Разница в терминах хорошо видна на примере:

Если ты знаешь авторитетного специалиста и он помог тебе устроиться на более жирное место, это про связи.

А если ты обменивался знаниями и опытом в сообществах, на мастермайндах, обучениях и конференциях. Прокачал там авторитет. И тебя за это (и не только) купили. Вот это результат нетворкинга.

Вроде результат один, а путь - разный.

А еще:

Не любой мастермайнд - нетворкинг.
Не любая афтепати после конференции - развитие связей.

Не то чтобы я категорически против связей. Куда без них! Но я за очень много нетворкинга. И понимание отличий первого от второго.

А еще я категорически не против лайков 😉

«Больше ни одного рабочего выходного»

Я люблю метафоры. Их много есть в моем багаже. Одна из любимых - Эффект бабочки.

Он в отзыве.
Ира была у нас на курсе «Стань сильным руководителем» с запросом: «У меня полный завал на работе. Ничего не успеваю. Никакого баланса между работой и жизнью. Наверное я плохой руководитель».

Месяц, в течение которого Ирина и обучение проходила, и трансформации на работе производила, сотворил чудеса.

Итог. Декабрь ни одного рабочего выходного. И я январь тоже. Я уточнил)))
И это у менеджера из HR функции, который раньше буквально жил в офисе.

Ага. Часть команды была не та (мы кстати часто считаем, что разберемся с этим ПОТОМ). А менеджер как раз очень даже тот. И никуда не делись дедлайны, которые выполняются в срок и в нужном качестве. И функцию никто не завалил. И доп нагрузка даже появилась.

Но изменилось главное.
Теперь почти всегда вовремя домой.

Об аутсорсинге мысли.

В малом бизнесе начинаешь смотреть на него по-другому.

Мы в школе все еще держимся минимальным количеством сотрудников.
Даже так. На постоянной работе у нас только ассистент. Все остальные функции мы аутсорсим тогда, когда они нужны.

Я давно люблю аутсорсинг.
Тут важно не путать настоящий аутсорсинг и «прикопанную» в «дочке» численность, как любят делать в крупном бизнесе.

И вот за что я его люблю:
1. Контракт легко оцифровывается, как сдельщина. Особенно, когда измеряешь результат, а не время.

2. Каждый потраченный рубль или евро возвращается пользой.

3. Сильно ниже OPEX. Можно даже до нуля. CAPEX в фокусе.

4. Нет вопросов с завершением контракта. Ни-ка-ких.

5. Аутсорсинговые спецы живут в облаке нетворкинга и гораздо быстрее качают свои компетенции, чем работники в найме. Ну потому что они качают их не только на тебе)) По сути ты выбираешь аутсорсера по его окружению и опыту. Эта польза кстати мне только на своем бизнесе стала очевидна. Ты получаешь лучшие практики со всего рынка. Охрененно!

6. Ничьи «я заболел» не влияют на работу. Или, как говорил один мой шеф, управлять одним договором гораздо проще, чем сотней бухгалтеров. Да да. Нет челленджей, связанных с управлением людьми.

7. Рынок. Много предложений. Выбирай.

8. В организации единый культурный код. Нет «Синих» бухгалтеров и налоговиков, например (спиральная динамика по Грейвзу сотоварищи имеется ввиду).

На маленьком бизнесе это чувствуется очень сильно.
И я планирую не изменять аутсорсингу даже тогда, когда мы совсем сильно вырастем. Ага. Есть такой план))

Ты за аутсорсинг? Ставь 👍

А если за то, чтобы все сотрудники были свои, ставь 💯

Как работать меньше и при этом зарабатывать больше. И точно ли это про Work and Life balance.

В программу «Стань сильным руководителем» приходят такие же менеджеры, как и ты, с кучей запросов на улучшение карьеры и прокачку менеджерских навыков.

Но один запрос выделяется.
Я вздрагиваю, когда его слышу. Потому что в нем боль.
"Я ЗАДОЛБАЛСЯ!"

Тебе знакомы другие вариации этого запроса, например «Как мне не сдохнуть от количества работы?", "Я выгорел", "Я живу в офисе», «Я устал», «Я ни о чем не могу думать, кроме работы», «Я постоянно в напряге со сжатым очком», «Если я не могу управлять своим временем, как я могу управлять своей командой?».
Это цитаты.
А внешне это сопровождается всеми признаками усталости типа монологов, состоящих из социально ожидаемых фраз, сниженного тонуса и потухшего взгляда.

Такое не только у начинающих менеджеров, но и у крепких мидлов встречается.

Я хочу познакомить тебя с коллегами, которые прошли путь из подобного состояния в состояние НОРМАЛЬНОГО руководителя, который «утром с удовольствием идет на работу, а вечером с таким же удовольствием - домой» (с).

Поговорим об их «точках А». О том, что они считали причинами своего «задолбания», а что оказалось на самом деле. Чего они набрались на курсе и друг у друга. И как у них сейчас с этим самым балансом (естественно очень хорошо, а иначе кто бы их позвал. Шутка!)).

Подключайся посмотреть и послушать.
Это бесплатно.

Эфир состоится во вторник 23 января в 19 мск.
Ссылка на подключение к прямому эфиру будет вот тут.

Я обещал познакомить тебя с несколькими замечательными людьми. Лично.

Их объединяет одно потрясающее качество. Они уверены, что благополучие человека полностью зависит от его собственных решений и действий. Например, для того, чтобы решить ряд своих карьерных/рабочих вопросов, каждый из них инвестирует в себя, как в руководителя. В знания. В опыт. В нетворкинг.

Вот их короткие резюме.

Марина. Руководитель крупного транзакционного подразделения в учетном сервисе международной компании. Пришла к нам в школу задолбавшимся менеджером на грани выгорания.

Ирина. Руководитель группы в HR функции. Точка "А" - работа 24/7 и заявление об увольнении на фоне нескончаемого перегруза.

Александр. Педагог (да-да!) и руководитель с нуля созданного отдела онлайн-обучения. Запрос - нужны азы менеджмента, чтобы компенсировать отсутствие опыта в руководстве.

Елена. Исполнительный директор знаменитой школы фридайвинга. Ее запрос можно описать одной фразой: «Я точно все правильно делаю?».

Они - выпускники нашей программы «Стань сильными руководителем» и алюмнисты школы ProУправление.

Не знаю, кому говорить спасибо за то, что они пришли к нам. За то, что мы знакомы и продолжаем общаться.

Искренне вдохновляюсь их успехами сейчас. Их примеры дают мне энергию развивать курсы школы и читать их.

Завтра мы проведем с ними прямой эфир и расскажем о тех проблемах, с которыми они пришли учиться, как они их решали, а еще о том, что их сейчас продвигает.

Ждем тебя завтра в 19 мск. Запись на эфир тут. Это бесплатно )

Хочется разъ.бать возрастной стереотип.

Мне не раз пришлось побороться со смежниками в вопросе набора людей «в возрасте». Все бы ничего, но у некоторых из них понятие «в возрасте» начиналось с 30+ лет.
Ниже - их лозунги мои аргументы.

⁃ Мы набираем молодежь, чтобы учить. Это наша миссия.
⁃ Учить - миссия учебных заведений, а миссия Бизнеса - зарабатывать деньги. Вы же просто не хотите платить больше, чем получает специалист-перворазник.

⁃ Мы набираем молодежь, потому что она более гибкая.
⁃ Гибкая в чем? В доп нагрузке? Ведь намного легче управлять молодняком, не окрепшим в корпоративных зарубах, чем зарабатывать руководительский авторитет у 40-летних, правда? И проще нагрузить работой сверх обязанностей тех, кто моложе, ведь людей постарше себя - ссыкотно. Могут и нахер послать.

⁃ Мы набираем молодежь, потому что она легче учится. Взрослые люди ригидны.
⁃ Зумеры-то легче учатся? Им на лекциях уже в фоне ролики из тиктока ставят, чтобы хоть как-то справиться с их СДВГ.

⁃ У нас коллектив-семья. Мы не представляем, как брать в наш культурный код людей старше 40 лет.
⁃ Обычно за фразой «у нас коллектив-семья» стоит плохо скрываемое стремление платить людям копейки. А тут еще и признаки нездоровых отношений «родитель vs ребенок» в коллективе.

⁃ Люди в возрасте полны стереотипов.
⁃ А еще они полны ответственности, дисциплины и жизненного опыта. Дайте им прописанный объем и честный заработок и не будете тратить кучу своих сил на прокачку их лояльности и эффективности. Вместо этого чем-то (более) важным займетесь.

Нда…

Проблема возрастного стереотипа в том, что Бизнес, руками инфантильных руководителей, сужает себе выбор на рынке труда. Глупо игнорировать тренд на взросление рынка кандидатов.
Ну и такое отношение к работникам «возрастникам» не дает им искать нормальную работу (тут дискриминация в том, что они держатся на своих работах изо всех сил, лишь бы не уволили).

Ответь себе честно - ставишь ли ты возрастное ограничение при найме людей к себе в команду. Какое? И почему?

Если ставишь - давай об этом в комментариях.

О чем то таком будем говорить сегодня на прямом эфире. Начинаем через час с небольшим (в 19 мск).

Бесплатно зарегистрироваться и получить ссылку на эфир вот тут.

1 февраля мы стартуем 4 поток курса "Стань сильным руководителем"!

Для кого:
- Руководители - джуны и мидлы
- Кадровые резервисты на позицию руководителей
- Проектные руководители и администраторы
- "Хочу учиться в компании крутых людей!"

Программа во вложении.

Я с нетерпением жду встречи с новыми слушателями. Да, это живые вебинары и тренинги.

Для записи на курс заполни анкету. Мы отвечаем быстро))

Любые мотивационные плюшки сверх зарплаты имеют собой единственную цель - не добавлять сотруднику в зарплате, но при этом оставить его в активно перформящем состоянии. И желательно - лояльным. Это настоящий вызов для работодателя, между прочим! Не фигня какая…

Потому что наемник быстро привыкает к новой ЗП после ее повышения (1-3 месяца и все). А работодателю еще и еще поднимать наемнику ЗП - не выход. Герцберг (Двухфакторная теория мотивации) считал, что определенным уровнем зарплаты можно устранить недовольство сотрудника. Я же считаю, что через некоторое время это недовольство вернется снова)) Обязательно)) Так произойдет в том числе и на высоких уровнях пирамиды потребностей Абрахама нашего Маслоу.

Поэтому никто ФОТ постоянно не накручивает и накручивать не будет. Работодатели и амбициозные HR-ы, строящие свои HR-бренды, упражняются в IQ и изобретают различные инструменты противодействия коммодитизации, привыканию и усреднению.

И это нормально.

А вот что ненормально, так это некоторые изобретения по повышению мотивации.

Ниже - мое и только мое мнение о работающих и очень НЕ работающих мотивационных плюшках. Это дисклеймер.

РАБОТАЮТ:

⁃ Грамота (даже без премии). Если все правильно ритуально лично руководителем сделано, и правильным людям выдано, то хорошо работает. Прекрасно работает.

⁃ Офигенный офис, классное рабочее место, удобный кофе-пойнт, отличные туалетные комнаты и прочие плюшки про комфортный офис, топ среди которых - выделенное место на парковке. Очень важно и работает очень хорошо. Многих сдерживает от увольнения.

⁃ Открытые спортивные и интеллектуальные соревнования среди сотрудников. Хорошая идея для корпоратива, правда?

⁃ Конкурсы профессиональные. С празднованием и чествованием победителей.

⁃ Хороший ДМС

НЕ РАБОТАЮТ:

⁃ Игровая комната. Библиотека с художественной литературой. Вы серьезно? И тут же за эффективность спрашиваете? Да еще и рабочее время сотрудников трекаете спец софтом на их компах? Когда тут читать то?

⁃ «Флажок «Лучший сотрудник месяца». О чем это? Зумеры, как вам такое, кстати? История возникновения досок почета вообще очень старая. Есть версия, что это из ордена иезуитов пошло веке так в XVI-м. Правда там карьера и место работы были одни и навсегда))

⁃ Тренажер в комнате отдыха. Очень перспективная по вместимости и крепкости вешалка. Тут все, как и дома. Ноль отличий))

⁃ Оплата спортзала и английского языка. Чистейшее заигрывание, не имеющее ничего общего с мотивацией. Ведь сотрудник перекладывает ответственность на работодателя за то, что не хочет дисциплинированно делать сам. Даже если компания оплатит - ходить не будет (в подавляющем большинстве случаев). Уже сталкивался с запросом от сотрудников «а можно это деньгами на руки получить»?


Выбрать реально работающие именно в твоей команде штуки - очень важно. Продуктивность выше, отток - ниже. А что еще нужно непосруклю, правда?

Какие примеры ты встречал? И работающие, и не очень) Ну или Очень Не…