Привет! Часть 2 про алгоритм принятия решений.

Вспомним сам алгоритм:
1. Могу изменить ситуацию адекватными усилиями? Да - меняю. Нет - п. 2.
2. Могу изменить свое отношение к ситуации за разумную "плату"? Да - меняю. Нет - п. 3
3. Могу уйти? Какой ценой? Да - ухожу. Нет (или дорого) - возврат на п. 2 или п. 1

- - - - -

И вот сходил ты к руководителю пару раз, и поговорил с ним. И ничего, на твой взгляд, не изменилось. Не выходит у тебя с ним контракта.

Штош)). Самое время перейти к пункту 2. Меняю отношение? Во что мне это обойдется? А «потяну-ли»?

Для меня - это самый сложный шаг. Потому что тут высок риск увлечься и превратиться в Терпилу.
Привет, выгоревшие!

И вот что тут может помочь не стать Терпилой (дальше немного повторений из моего поста про токсичные компании):

1. Знать и понимать тот уровень своих ценностей и убеждений, через который тебе никак не переступить. Их подавление может довести до хронических заболеваний, если что. Например, если у тебя от ночных сообщений непосрукля «горит жопа» и растет тревожность, то ничем хорошим для твоего здоровья это не кончится. Вообще не шучу сейчас.

2. Оценить изменение условий/объема. Очень ситуативно и субъективно. Но без этого пункта никак.

3. Составить список всего, что ты получаешь от работы сейчас. Список больший, чем просто ЗП. От авторитета кайфуешь? Учат тебя за счет компании? ДМС с «зубным»? График гибкий? Смежники кайфовые? Продолжи сам.

4. Отдельно оценить потенциал. Или, что ты можешь получить от этой ситуации. В моем примере - это навыки и опыт от конкретного руководителя. Но и в других ситуациях тоже. Например, если среда подкинула какой-то жести от регулятора, то всегда хорошо помнить поговорку про «то, что нас не убивает - то нас не убивает»))). А еще во «вкряченной» от руководства работе хорошо навыки проектного управления развиваются (коммуникации там, управление изменениями). Вероятность роста выше опять же.

5. Сопоставить 2, 3 и 4. Что получаешь/теряешь и чем «платишь». Как тебе то, что ты видишь? Справедливо? И снова - очень субъективно. Но сопоставить надо, чтобы пофиксить статус-кво для самого себя.

6. Не драматизировать. И вообще, понизить уровень своей нежности и уничтожить привычку «шарить» жалобы всем вокруг. Ведь в идеале, работа, это КОНТРАКТ, а не эмоциональная связь (идеал я не встречал, но предлагаю к нему стремиться). Одно время я даже жил с поговоркой «в жопу драму!». Очень помогало снизить уровень значимости. Дело в том, что драматизм ОТНИМАЕТ МНОГО СИЛ и концентрации. У проф спортсменов спроси. Они в курсе.

7. Знать рынок и свою карьерную стратегию. ЧЕГО Я ХОЧУ ОТ РАБОТЫ. К ЧЕМУ СТРЕМЛЮСЬ. А здесь я это получу теперь? А если уходить, то на какие позиции претендовать и какая перспектива. И вообще, иметь план Б (кстати, понимание рынка я рекомендую иметь всегда). Хотя это уже пункт 3 алгоритма, но его я описывать не буду.


Этого хватит, чтобы не доводить статус до Терпилы. Ну и «пинок» самому себе научиться давать. Вот тут об этом писал.

Я только хотел бы напомнить, что вопрос смены руководителя я разбирал, как пример. Очень болезненный, и один из кучи возможных. А так то все пункты подходят под почти любое изменение на твоей работе.

Как тебе?

Мысли - в комментарии
Лайки и пальцы вверх - сюда

Есть у руководителя два болезненных процесса:
Найм
Увольнение

Это удивительно, учитывая, что любого руководителя мимо этих движух не пронесет. Без вариантов вообще. Поэтому учиться нанимать и увольнять быстро и эффективно - НУЖНО.

А у нас в школе ведь есть материалов на эту тему. Много.

И мы собрали их в новогодний бандл/бокс, который цинично назвали «Fast and furious, или Нанимай, Адаптируй, Увольняй». Ага. Вообще не стеснялись с названием)))

В итоге вышла приятная новогодняя коробочка из наших платных (и не очень) эфиров про то, что и написано в ее названии.
Там и про состояние, и про шаги, и про инструменты. Полезно? Очень.

Вот, как выглядит набор:

3 платных эфира в записи и 2 бесплатных для полноты картины.

1. Как нанять правильного человека (вебинар)
2. Скрипт быстрой адаптации в новой компании, новой команде (вебинар + материалы со скриптом)
3. Делаем увольнение подчиненного управляемым процессом (вебинар)
4. Полезный open talk про увольнение
5. Запись эфира «Непосрукль VS HR (кто за что отвечает)»

Можно купить себе, а можно и коллеженьке подарить))

Для этого - ткнуть сюда и купить,
Потом пойти в телегу по ссылочке (после оплаты будет в сообщении + прилетит в почту) и наслаждаться материалами.

С наступающими!

Зреет душнилапост про ответственность. Все никак не дозреет))

Обещал юмор и мемасы.
Держи))
Как говорится, «откликнулось»?))

Бриллиант сатиры. Хоть и баян, но выложу.

И тут ведь много всего))

С пятницей.

UPD. Меня поправляют, что сегодня четверг. И правда) Простите. Отпускнику можно)))

С Новым годом вас всех, наши дорогие постоянные читатели!!!

С Новым годом!

Надеюсь, вы прибили свои рабочие чаты на выходные))

В закрепе есть ссылочка про токсичные компании.
Надо туда еще эти рецепты добавить.
Или не надо?))

Небольшое наблюдение 2023 года.

Тексты типа:
«Я пропагандирую только одну идею…»
«Есть только два подхода к проблеме…»
«Самая большая ошибка это…»
«Главное - иметь одно качество, это…»
«Большие результаты достигаются только через …»

Вот в менеджменте так не бывает. Система (типы, категории), она для упрощения, но не объяснения всего. Менеджеру жизнь всегда будет подкидывать такой список нюансов, которые вот в эти «есть только одно главное правило» не укладываются.

Поэтому контент с заголовками типа «Чтобы достичь (чего-то), делай (1, 2 и 3)» - это сразу в топку. А часто и самого автора - в обесценивание. Ну и покупать продукты с такими заголовками точно не надо.

Запрет обсуждать инфу о зарплатах и премиях я считаю одним из лучших изобретений в управлении людьми.

Плюсы:
+ Никто не срется, ну или срача сильно меньше по сравнению с.
+ У непосрукля есть возможность послать своего сотрудника подальше с вопросами про справедливость вознаграждения «меня и Валентины»
+ Гибче работа с рынком труда
+ Крепче партнерство руководителя и сотрудника (если первый влияет на оклад последнего)

Минусы:
⁃ На кухне или в пятницу вечером все равно пропиз..тся и внутренний конфликт неизбежен
⁃ Фразы в кодексах типа «мы ценим честность и открытость» превращаются в миф еще на нулевой ступени карьеры. Как и весь кодекс.

А ты ЗА ЗАПРЕТ? Ставь 👍
Или ЗА ОТКРЫТОСТЬ? Ставь 👎

Я давно утвердился в мысли, что ОТВЕТСТВЕННОСТЬ - ЭТО ХОРОШО, и что для роста мало просто выполнять обязанности. И даже скрипт для себя нарисовал, который меня очень хорошо двигает (опубликую, но не сегодня).

Ответственность - это такая штука, которая, как нейроны, связывает всех участников системы «Организация». Она генерируется, делится, передается, возвращается, хаотично мечется и вообще по-разному мигрирует. Благодаря ей организация перформит и выполняет задачи Собственника (у которого тоже своя ответственность есть перед рынком или регуляторами например).
Резюмирую. Ответственность - это такая Сеть, на которой держится вообще все в организации. Ага. Ни больше, ни меньше. И именно ответственность двигает бизнес и карьеры сотрудников.

Давай разберемся: что она такое, как компания ею управляет, и как тебе ею управлять, чтобы расти.
Все ниже - мое личное мнение, основанное на теории и опыте.

На мой взгляд, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ, это уровень осознания и принятия обязанностей руководителями и исполнителями, необходимый для: генерации и каскадирования целей и задач, их выполнения, а так же для сбора и анализа результатов. Формулировка авторская - дарю.


ЧТО Я НАБЛЮДАЮ, ИСПОЛЬЗУЯ ЭТО ОПРЕДЕЛЕНИЕ (на самом деле дохрена чего наблюдаю, но я подсокращу).

⁃ Чем лучше сотрудники принимают ответственность, тем лучше каскадируются и выполняются задачи. Всем, от СЕО до младшего специалиста одного профессионализма не достаточно. Проще говоря, чем профессиональнее и ответственнее сотрудники, тем лучше работает и вся система. Вроде тут и так очевидно было. Поехали дальше.

⁃ В маленьких семейных бизнесах и стартапах ответственность вполне может существовать в виде нигде не прописанных «понятий». В маленьких командах с одним лидером - тоже. «Тут все свои» (с)

⁃ В средних и крупных бизнесах «по понятиям» уже не получится. Корпоративные НМД и ЛНА, трудовые контракты и правила, матрицы RAСI и каталоги процессов… - об ответственности. Организация - сложная система. Бюрократия неизбежна. Организация считает, что чем лучше закрепила, тем лучше она перформит. И она ПРАВА.

⁃ Но все равно что-то останется на уровне понятий. Это нормально.

⁃ Поэтому ответственность сотрудника компании существует в двух видах. Та ответственность, которая закреплена в корп правилах и называется она уже Обязанность. И та ответственность, которую сотрудник принес с собой в качестве личной «настройки»/воспитания. Именно она работает там, где остались понятия. Если ее нет, то сотрудник будет руководствоваться закрепленными обязанностями.

⁃ Если с ответственностью у кого-то - жопа, а обязанности не прописаны, то каскадирование на этом «ком-то» и затыкается, и компания не перформит (либо теряет). И ни дай бог этот «кто-то» - руководитель подразделения или функции. Это беда для всей компании и особенно - для его непосрукля, который вынужден пропихивать эту ответственность в ручном режиме. Уже не так очевидно, правда?

⁃ А сотрудника ДВИГАЕТ и развивает как раз та ответственность, которую он демонстрирует и реализует СВЕРХ обязанностей (Добровольно, ага. Какой кошмар))).

ВЫВОД

И компании для развития, и сотруднику для роста просто прописать и выполнять обязанности - маловато.
Нужно кое-что еще… Стартапы - хороший бенчмарк))

Примеры и мысли - в комментарии
Лайки - сюда.

Меня зовут Алексей Романов. И я автор, админ, комментатор, менеджер по рекламе и прочие роли канала "Про Управление".

Здесь полезное прежде всего для:
⁃ Менеджеров-джунов и немного - мидлов
⁃ Спецов, которые хотят стать управленцами
⁃ Наемников, особенно из крупных корпораций (тут для вас прям соль!)

А еще для:
- подвыгоревших
- уставших
- нахватавшихся, но нуждающихся в систематизации
- недавно назначенных (а если в панике от этого, то вообще моя ЦА)
- жадных до роста

У меня для вас всех есть только один продукт. Программа "Стань сильным руководителем". Запускаю ее раз в квартал. Следите за анонсами.

А пока читайте посты, которые я сам пишу для вас.

Небольшое предупреждение: Комментарии к постам используйте для нетворкинга и развития темы. Если вижу не аргументированные оценки или переход на личности, отправляю в бан, а коммент оставляю висеть в назидание.

Кстати. В следующем закрепе - очень неплохой туториал для менеджера. Не благодарите)

«Хочу работать за границей»
Сверхактуальный запрос от клиентов в последние два года.

Я не буду сегодня писать о том, через проходят люди, чтобы получить долгожданный оффер. Скажу коротко, что вся воля, вера, терпение и дисциплина работают на то, чтобы это случилось. А еще - много времени.

И вот ты выходишь на долгожданное новое место в европейскую компанию, и…
Вот о том, чего ты не ждал, сегодня и поговорим. Немного совсем.

Дисклеймер. Все - мои личные наблюдения + опыт коллег и друзей и отличающийся от страны к стране.

1. Рабочее время.
Твой подчиненный уходит в 17 часов домой, и ты такой «погоди, еще же не доделали!». А он тебе: «Завтра. Сегодня день закончен». Еще и удивится твоему вопросу. Такое отношение к времени. У всех.
Успевай в рабочее время. Не успеваешь? Свободен.

2. Увольнение
Допустим, ты вышел на работу в кантоне Женева. Проработав 3,5 месяца ты однажды утром получаешь от HR уведомление о своем увольнении через 3 месяца в связи с сокращением должности. Все. Ты будешь уволен. Никаких предложений новой должности. Никаких судов там, трудовых инспекций и так далее. Это свершившийся факт, который следует из решения, принятого в одностороннем порядке.

3. Налоги
Теперь. Ты. Знаешь. Сколько. Платишь. Налогов. Государству.
И тебе жалко столько платить! Потому что ты САМ ДЕКЛАРИРУЕШЬ и САМ ПЛАТИШЬ. Ты к этому не привык. Ты до этого жил в «чистых на руки». Остальное делала «бухгалтерия». А сейчас все не так.
Тут важное отличие в слове САМ, а не в суммах и процентах.

4. Почта
Заявки в системе или личные договоренности - рулят. Почта - информирующий канал. Или фиксирующий. Но не репортящий каждый чих.
Коммуникации не с целью зафиксировать кто, что и когда сказал/написал, а с целью ДОГОВОРИТЬСЯ. Собрались. Обсудили по-существу. Закрепили в фоллоу ап (мемо, протоколе). Погнали.
У вас в российской компании так же? Да тебе просто повезло))

5. Контракт
«Прием на работу»? Неееет. Отвыкай. Привыкай к понятию «трудовой контракт на определенный срок». В некоторых странах это почти повсеместная практика. В Португалии, например, подавляющее большинство должностей комплектуются по срочному трудовому договору (обычно - 1 год). Жопке припекает от такого статуса, правда?

6. Оффер.
В нем все. Включая развитие и возможности карьерного трека (а не только ежемесячный гросс, премия и ДМС).

И таких отличий - море.
Я еще даже не начинал «сказание о культурном коде».

Быть готовым к этому нужно, юный подаван. (С)
Годик точно поколбасит))

Есть тут кто из европейских компаний? Накидайте в комментарии еще отличий, пожалуйста.

Так. Ну раз иностранцев тут больше 10, то сами напросились)))

В школе ProУправление есть мощный курс «Стань сильным руководителем» для джунов, мидлов и тех, кто готовится пойти в руководители.

Так вот созрела мысль сделать 4-й поток этого курса МЕЖДУНАРОДНЫМ.

Кому интересно, ставь + (плюсик) в комментариях. Я свяжусь с тобой, расскажу подробности курса и какие твои задачи можно решить с его помощью, ну и обсудиим условия предложения.

Предложение касается не только иностранцев, кстати. Все ставьте + )). Обучение это еще и могучий нетворкинг.

⁃ Я руководитель. Как мне научиться эмпатии?
⁃ Так она у тебя уже есть. Да да. Ты ее развиваешь постоянно, хочешь ты этого или нет.

Даже если ты пока простой специалист с амбициями, то уже точно замечал в себе навык повышенного внимания за движением брови босса. Да и по его походке настроение определял. Так вот это она и есть. Эмпатия))

Если ты уже джуниор-босс, значит у тебя с эмпатией все уже, как минимум, не плохо, и применяешь ты ее достаточно эффективно. А иначе как бы ты…

Поздравляю, мы разобрались, эмпатия, как навык у тебя уже есть. Значит вопрос не в том, как ее развивать. Давай по-другому вопрос зададим.

⁃ Как мне Не ЗАБЫВАТЬ использовать свою эмпатию со своими подчиненными?
⁃ Так можешь ее и не использовать)))
⁃ Ты мне не помогаешь.
⁃ Наоборот. Я даю тебе выбор. Идти в лидерство или остаться крепким руководителем.
⁃ Хочу в лидерство!
⁃ Ок. Тогда начни ХОТЕТЬ слушать подчиненных.

Лидеру с подчиненными нужно быть внимательным. Внутренняя установка типа «как я со своим начальством работаю, так и вы со мной работайте» тут не прокатит.
Ты в персональных психологических контрактах.
Ты строишь саморегулирующуюся команду.
Ты вдохновляешь и вписываешься в обязательства с командой (и она с тобой).
А значит, внимание к каждому члену команды, как к человеку - это теперь твоя работа.

Вот для примера пара моих случаев, когда эмпатия была очень нужна.

1. Однажды ценный сотрудник пришел с диагнозом «Выгорание/Переутомление», подтвержденным врачом. В беседе с ним выясняется, что у него уже два месяца дома проблемы, и он работал через силу. Потому что надо.
Результат - минус ценный сотрудник. Гемор с подбором, наймом и адаптацией. Мой гемор.

2. После диалога о развитии, который вроде как прошел хорошо, сотрудник начал демонстрировать признаки снижения лояльности ко мне и компании (обесценивал заслуги коллег, называл задачи пустыми и не скрывал этого). Оказывается, что в диалоге он старался похвастаться своими достижениями, а я их обесценил. Просто потому, что для меня эти достижения не показались примером сверх-усилий.
Результат - минус лояльный сотрудник.

Продолжим.

Как включать эмпатию к подчиненным?
Приучи себя к трем вещам:

1️⃣ Испытывать искренний интерес к подчиненным сотрудникам. Как будто их карьера, это твоя карьера. Small talk у кофе-пойнта, слабо?

2️⃣ Слушать до конца, не додумывая за них. Концовка монолога сотрудника может тебя удивить.

3️⃣ Задавать открытые вопросы.
Просто. Учись. Это. Делать. Это такой дефицит!

И это все работа над собой (а не над командой), представляешь? Осознанная и не простая. Но, назвался лидером, будь им.

Вот и все.
Накидай в комментариях случаев из своей практики…