#dushnilamode - выкл

Продолжаем помогать друг другу.
Огромное всем спасибо за комментарии к первой ситуации. Уверен, что многим будет полезно!

Напоминаю схему:
Мой пост «Ситуация-боль - Причина - Что делать и где будет Польза руководителю». Ага. Я убрал слово «диагноз».
Снова накидываем в комментариях Что делать и Пользу.

- - - - -

СИТУАЦИЯ НОМЕР 2

⁃ Виолетта, ты презентацию начала готовить?
⁃ Но Вы вчера мне поставили срок через неделю.
⁃ То есть ты и не начинала?
⁃ Я буквально структуру набросала. Не впервые же. Успеем.
⁃ Не уверен. Если ты всего-то структуру успела набросать. Через час приходи. Вместе проговорим слайды. Освободи себя от встреч часа на 2,5.


ПРИЧИНА (одна из)

Ты гипертревожный (то есть не просто тревожный, как все люди). И твоя гипертревожность порождает микроменеджмент. А это боль и для тебя, и для твоего подчиненного (и не одного, а всех, прошу заметить))).


КАК БОРОТЬСЯ И ЧТО ПОЛУЧИШЬ

Снизить склонность к микроменеджменту не сложно, при должной самодисциплине. Чего не скажешь о гипертревожности. Радует, что уменьшение первого существенно влияет на уменьшение второго. Поэтому над микроменеджментом и будем работать.

1. Делегируй полностью.

Как мы видим в примере, руководитель частенько мешает делать работу своим людям. Правда правда. Гиперконтроль. Атавистичные привычки «поработать руками». Или просто «А поговорить?». Поэтому у руководителя всегда найдется повод вызвать сотрудника и «поинтересоваться», как выполняется поручение.

Так вот. Одергивай себя, словив желание мимоходом поинтересоваться, как делается работа.

Ситуационно и в рамках опыта и компетенций подчиненного, конечно! Но. Прошу. ДАЙ ПОДЧИНЕННОМУ ДЕЛАТЬ ЕГО РАБОТУ. И ты понимаешь, о чем я.

2. Работа над ошибками эффективнее, чем «вечное наставничество».

Ребенок будет очень долго учиться ходить, если ему не дадут падать. Простая, но понятная метафора. Позволь ситуации просто происходить. Дай поошибаться подчиненному то, ну…

Обязательно разбор полетов после ошибок. PDCA, план мероприятий и все дела. Опять же повод будет для «эффективной обратной связи». Сплошная польза.

Ах да.
В РЕЗУЛЬТАТЕ РУКОВОДИТЕЛЬ ПОЛУЧИТ

Быстро обучающихся и хорошо осознающих свою ответственность сотрудников. А еще крепкий сон и полноценный отпуск.

Хорошо же? Однозначно.

Лайки - сюда
Рецепты - в комментарии.

Менеджмент - ремесло с низким порогом входа (редко кому доверяют позицию С-левел с нулем опыта в менеджменте). Одновременно - руководителями без проблем назначают и без корочки «менеджер» из ВУЗа. То есть, фактически, вчерашний эксперт с криками «ааааа!» ныряет в джуны-непосрукли с близким к нулю пониманием того, с чем он столкнется и как себя будет чувствовать.

А дальше его ждет непрерывное развитие в ремесле управления людьми.

- - - - -

Для мидлов пост. Ну и джунам будет полезно.

Как-то я описывал формулу развития ремесла: (ПРАКТИКА + НАСТАВНИК + ОБУЧЕНИЕ) х Способности.

Вот о НАСТАВНИКЕ сегодня и поговорим. Точнее, О ТЕБЕ, КАК О НАСТАВНИКЕ.

Я готов угадать твою первую мысль: «а мне кто наставника давал?». Даже если нет, то это не повод не быть им самому. Ведь руководитель-наставник здорово ускоряет процесс развития своего подчиненного/протеже (дальше иногда буду использовать этот термин. да да, это термин).

Главный плюс наставника - Наставник знает дефициты своего подчиненного руководителя. Даже если не знает - может узнать и держать в фокусе. Ни одна книга и ни один курс не могут сделать столько для непосрукля-джуна. Книги и курсы «не знают» дефицитов твоего протеже. Они не видели тех ошибок, за которые ему стыдно. Им не знакомы компанейские и отраслевые нюансы. Они не знают смежников твоего протеже.

А ты знаешь. И просто наблюдать ты не можешь.

Поэтому вот что ты будешь делать (если не делаешь).

КТО У НАС ТУТ ПРОТЕЖЕ:

⁃ Все твои подчиненные руководители

⁃ Кадровый актив (резерв) на твою позицию. Если его нет - создай. Минимум двое. В идеале - трое. Если боишься за то, что они тебя подсидят - тебе нечего делать на этом канале.

⁃ Кадровый актив (резерв) на позицию твоих подчиненных руководителей. Парочка самых перспективных. Тоже надо. Они - твои будущие прямые подчиненные.

ЧТО ДЕЛАТЬ ПРОЦЕДУРНО:

ИПР протеже.

⁃ Обучение твоих протеже работает на ТВОИ цели. По этому принципу легче выбирать темы и курсы. Точно тебе говорю)) Если протеже выбирает себе в ИПР, что хочет, то ты «инвестируешь» в будущего кандидата на рынке труда.

⁃ 10-20-70 (учит компания - учат сами - практически применяют и рассказывают, как получилось).

Диалоги о развитии, «на связи» и обратная связь по задачам

⁃ Периодически - «курилка» (не пропагандирую), обед, кофе, прогулка. Мудчекинг, «как вообще дела», поделиться планами и т.д.

⁃ Корректировки, когда что-то не так с задачами - моментально.

Из необязательного - раз в квартал поговорить о развитии 1:1. ИПР обсудить.

В фокусе - Кадровый актив (резерв)

⁃ «Делай вместе со мной». Презухи, отчеты, часть рутины в проектных ролях. То есть те дела, которые ты делаешь руками.

⁃ «Делай за меня». В отпуске отдыхай. Пусть резервист закрывает все вопросы. После отпуска - разбор косяков и успехов.


Ну и например.
У тебя 5 прямых подчиненных, которые все - руководители (из них 2 - твои резервисты). Еще 2 резервиста ты взял в протеже из числа -2.

Итого, с 7 человеками у тебя будет работа с ИПР, диалоги и обратная связь.
А с 2 ТВОИМИ резервистами - "делай вместе со мной" и "делай вместо меня".

Надеюсь, схема понятна.


Вот и все. Этого более, чем достаточно.

Все описанное выше - не муда, и не твой выбор.
Это твоя обязанность, как руководителя.
С чем тебя и поздравляю.

Лайки - сюда
Мысли - в комментарии

Продолжаем помогать друг другу.
Огромное всем спасибо за активность!

Снова накидываем в комментариях Что делать и Пользу.
И помним, что мы сейчас себе (и не только) помогаем, а не виноватых ищем. Хорошо?))

- - - - -

СИТУАЦИЯ НОМЕР 3

⁃ Лена, ты опытный рукль проекта. Почему всегда на первом статусе по проекту ты ведешь себя, как будто ты консультант-первогодка?
⁃ Но там же все стейкхолдеры. Они знают в тысячу раз больше меня в предметной области! А боюсь ляпнуть что-то не то, когда они задают мне доп вопросы.
⁃ Ну так начало проекта. Это нормально!
⁃ Ничего не могу с собой поделать.


ПРИЧИНЫ

Нет. Это не синдром самозванца (уже писал и не раз об этом собирательно-ипохондрическом термине).

Здесь может быть:
⁃ Проблемы с самооценкой (это к терапевту, потому что так быстрее)
⁃ Желание нравиться всем (туда же)
⁃ Страх критики

КАК БОРОТЬСЯ И ЧТО ПОЛУЧИМ

Берем в фокус Страх критики. С ним можно и самостоятельно эффективно повоевать))

Он блокирует критически важный для руководителя навык работать в условиях неопределенности. Управление изменениями, решение инцидентов, конфликты, постоянные коммуникации. (Некоторые спасаются делегированием, что всегда имеет последствия для их влияния. Не надо так.)
И еще этот страх делает человека не адекватным в восприятии окружения.

Одна из причин страха критики - родительская установка (Кого тут за оценку «5 с минусом» дома упрекали?). Но причиной бывает и травмирующий опыт, и перфекционизм…

Итого - человек просто боится ошибиться. Он боится, что это заметят. Он боится, что осудят.

А раз так…
Что делать то?

1. Очевидно же - Пусть говорят, пусть критикуют.

А мы внимательно послушаем.))

Ведь в большинстве случаев никто и не осуждает)) Все - вопрос нашего «нежного восприятия».

Когда идет обратная связь, мы ее ВНИМАТЕЛЬНО И С ИНТЕРЕСОМ СЛУШАЕМ, И ЗАПИСЫВАЕМ. Это же так круто, что она есть! Там столько инфы. Будем внимательными и жадными. И уточняем, спрашиваем. Это так ценно.

А чтобы не эмоционировать на обратную связь, вот что сделаем:

⁃ Если идет оценка в личность (осуждение) - можно ответить, что это не приятно. Не всегда такое можно и не во всех корп культурах)) Но не забываем, что такая возможность есть.

⁃ Почитаем про «Ассертивность». Там много полезного. Вот некоторые установки (цитата из вики):
«Вы имеете право:
• менять мнение;
• сказать «я не понимаю»;
• не брать на себя чужую ответственность;
• просить о чём-либо;
• ошибаться;
• быть нелогичным, принимая решения»

2. Ну и на основе обратной связи будем развивать свою экспертизу, конечно же)) Все вышесказанное от этой обязанности не освобождает)))


А В ИТОГЕ МЫ ПОЛУЧИМ мощнейший буст в развитии своих навыков и скорости пополнения базы знаний. Любых. И растущий авторитет эксперта.

🔥Лайки - сюда
Рецепты - в комментарии.

Если свести к одному знаменателю вопрос "зачем мы работаем", то ответ будет
ЧТОБЫ ЗАРАБАТЫВАТЬ. Чего тут выпендриваться то. Ну правда.

Есть нюанс. Действительно нормально работается человеку, когда он не только про "зарабатывать", а и про кое-что еще. Про Карьеру. Про Интерес.
Такой спец и на рынке, и в контракте чувствует себя СИЛЬНЫМ. У него БУДУЩЕЕ есть.

Но в последнее время в окружении наблюдается вот какой тренд - "какой нахер интерес? Вон Аполинарий уже 500К домой приносит. И мне надо!".
Нет нет. Так напрямую почти никто не говорит.
Все твердят мантру "хочЮ в айти".
"Зачем?", спрашиваю.
Тишина в ответ.
Ну или ответ типа: "мне нравятся коммуникации". Штааа?
Ага. Ага.
Такой вот тренд. Такие вот гонки под названием "хотя бы аналитиком".

В этих гонках за рынком труда наемник не замечает, как превращается в "вахтовика", который "на пенсии отдохнем". Скачет, как блоха... И заканчивает свой одобренный Системой "Путь Лосося" почти сразу после того, когда вахта - всё.

Как тебе перспективка?

А что если ты...

⁃ Понимаешь, чем тебе нравится заниматься
⁃ Строишь карьерную стратегию на 5 лет вперед
⁃ ВЫБИРАЕШЬ РАБОТОДАТЕЛЯ
⁃ Идешь в контракт С УДОВОЛЬСТВИЕМ
М?

Ага. Так тоже можно. Больше того, так - нормально. Это и про "Сильным", и про "Будущее".

Моя энергичная жена Ольга - карьерный консультант. ОЧЕНЬ ХОРОШИЙ карьерный консультант. Который как раз любую работу с клиентом начинает с поиска того, ЧТО НА САМОМ ДЕЛЕ ему нравится.
Как думаешь, в итоге клиент получает заветный офер с требуемой суммой?
Так вот. Только в ноябре у ее клиентов 10 оферов. Я офигел!

Сейчас она как раз набирает очередной поток на карьерный буст. Там и возможность индивидуальной работы есть, и в группе "переопылиться". А еще со мной в качестве коуча можно будет поработать)

Если надо - гоу
https://t.me/proProject1/914

Лайки и репосты однозначно приветствуются.

Иногда очень полезно проявлять психологическую гибкость. Я бы даже сказал - всегда, но это уже очень затратно))

Есть хороший алгоритм принятия решений, когда ты сталкиваешься с трудной ситуацией:
1. Могу изменить ситуацию адекватными усилиями? Да - меняю. Нет - п. 2.
2. Могу изменить свое отношение к ситуации за разумную "плату"? Да - меняю. Нет - п. 3
3. Могу уйти? Какой ценой? Да - ухожу. Нет (или дорого) - возврат на п. 2 или п. 1
Рабочая схема как в работе, так и в быту.

Предлагаю разобрать работу алгоритма в стрессовой ситуации, когда...

У ТЕБЯ СМЕНИЛСЯ РУКОВОДИТЕЛЬ. Мало того. Еще и его "стиль руководства" тебе не нравится (постановка проблемы - так себе, но если ты с ней пока не сталкивался, то это только «пока»).

Уточняю: с фактом смены начальника уже ничего не поделать и никакой алгоритм тут не поможет. А вот отношения с начальником - это пока настраиваемое поле, в котором пока все совсем не гладко. Он покрикивает. Проявляет излишний контроль. Экспертизу твою не признает. На совещания по твоим проектам может тебя не позвать. И вообще руководит так, как ты не привык)))

Так и хочется сказать: «Я С ЭТИМ НАЧАЛЬСТВОМ РАБОТАТЬ НЕ БУДУ!» да?))

А что если все же поработать?

Итак. Тут полезно НЕ ПРОПУСКАТЬ первый пункт алгоритма. И второй тоже.

Нырять сразу в третий "Ухожу в монастырь» - драматично, конечно. И все вокруг тебе даже посочуствуют (и про себя порадуются уходу конкурента. Еще бы - такой ПОДАРОК).

Но ты не торопись быть Дедом Морозом. Лучше поднакопи кейсов и аргументов, а возможно и смелости (ага) и ПОПРОЯСНЯЙ, пообщайся с новым руководителем. Вполне может быть, что ваша совместная работа содержит крутейший по синергетическому эффекту потенциал. А то что сразу "ухожу"?

Да, это про пункт №1. Измени ситуацию. Влияй на то, что конкретно не нравится. Прям иди и разговаривай. Это можно. Только сначала приглядись пару недель, а потом иди. У каждого подчиненного есть такая опция. Почти (читай до конца).

На примере разберем.

Твой новый непосрукль не позвал тебя на встречу по проекту, где ты один из стейкходеров.
Ты сразу в бочку: «Меня тут ни во что не ставят!».
А он просто не знал. Прикинь? А внимательные коллеги ему не сказали))

И вот бояться и обижаться тут - самый глупый выбор. Даже тупенький, я бы сказал.

Ну и еще несколько советов:
⁃ По каждому кейсу отдельные встречи-прояснения не делай, а подкопи (а то получишь ярлык «истерички»).
⁃ В рабочей почте и вообще письменно такие вопросы не обсуждаются
⁃ Эмоции тут ни при чем. Только бизнес-мышление. Деньги, ответственность, влияние. Одна цифра заменяет тысячу слов.

А вот если после этого ничего не изменится, тогда шаг 2.
О нем - не сегодня.

ЗЫ. есть нюанс.
Иногда в руководство заходят боссы, а то и целые команды, которые прежде всего требуют ЛОЯЛЬНОСТИ. И вот тут сразу пункт №2. Потому что пункт №1 - бессмысленный. Лояльность - ветер крепкий и могучий. Против него - не надо.


Лайки - сюда
Мысли - в комментарии

Иногда к чтению корп почты просится метафора - «иезуитская пытка». Когда работаешь с такими грамотеями, это действительно похоже на пытку.

Я не знаю, как так вышло, что люди с ЗП в 400К не знают про «ТСЯ» и «ТЬСЯ». И ладно бы «одевать» и «надевать». И бог с ним - дефисом перед «ли», «либо», «нибудь». Терпимо)) Но это.

Держи простой лайфхак.

Что делает? ПРОСИТСЯ.
Что делать? ПРОСИТЬСЯ.

Связи заметил?
Ага. Мягкий знак в проверочном вопросе. Нет? Значит «ТСЯ». Есть? Тогда «ТЬСЯ».

(Что делает? ПроситЬся. Не надо так… Глаз вытекает.)

Уважения/авторитета от смежников будешь долго ждать, если в грамматике такие пробелы. Да-да. Это так работает.

Думаю, что с аудиокнигами не стоит усердствовать)) Лучше - почитать. Так насмотренность развивается. Ага, и про лидерство почитать тоже полезно))

С наступающими выходными!

Я хочу вас познакомить с самым молодым head of product, которого я встречал.

Дарья Лещикова. Главный продуктовик дейтинг-стартапа. Смарт-дейтинг-стартапа, если быть точным.

Чего-то в последнее время много вбросов на тему «быть или не быть зумерам «нормальными» работниками». Ага. Звучат даже мысли, что вот если обобщать, то будущего в найме у этого поколения чуть ли и нет!
Учиться не хотят. Работать-впахивать не хотят. Только и желают, чтобы их работодатель в одно место целовал и пораньше с работы отпускал.

Короче говоря, будем разговаривать о карьере ЗУМЕРА! Ну и со стереотипами расставаться.

Молодым карьеристам - полезно в качестве бенчмарка.
Мидлам и сеньорам - послушать человека, который не их подчиненный (а значит правду расскажет).

19 декабря в 19 часов мск встречаемся в зуме. Эфир бесплатный.

Регистрироваться и получать ссылку ТУТ (тык).

До встречи!

Привет! Часть 2 про алгоритм принятия решений.

Вспомним сам алгоритм:
1. Могу изменить ситуацию адекватными усилиями? Да - меняю. Нет - п. 2.
2. Могу изменить свое отношение к ситуации за разумную "плату"? Да - меняю. Нет - п. 3
3. Могу уйти? Какой ценой? Да - ухожу. Нет (или дорого) - возврат на п. 2 или п. 1

- - - - -

И вот сходил ты к руководителю пару раз, и поговорил с ним. И ничего, на твой взгляд, не изменилось. Не выходит у тебя с ним контракта.

Штош)). Самое время перейти к пункту 2. Меняю отношение? Во что мне это обойдется? А «потяну-ли»?

Для меня - это самый сложный шаг. Потому что тут высок риск увлечься и превратиться в Терпилу.
Привет, выгоревшие!

И вот что тут может помочь не стать Терпилой (дальше немного повторений из моего поста про токсичные компании):

1. Знать и понимать тот уровень своих ценностей и убеждений, через который тебе никак не переступить. Их подавление может довести до хронических заболеваний, если что. Например, если у тебя от ночных сообщений непосрукля «горит жопа» и растет тревожность, то ничем хорошим для твоего здоровья это не кончится. Вообще не шучу сейчас.

2. Оценить изменение условий/объема. Очень ситуативно и субъективно. Но без этого пункта никак.

3. Составить список всего, что ты получаешь от работы сейчас. Список больший, чем просто ЗП. От авторитета кайфуешь? Учат тебя за счет компании? ДМС с «зубным»? График гибкий? Смежники кайфовые? Продолжи сам.

4. Отдельно оценить потенциал. Или, что ты можешь получить от этой ситуации. В моем примере - это навыки и опыт от конкретного руководителя. Но и в других ситуациях тоже. Например, если среда подкинула какой-то жести от регулятора, то всегда хорошо помнить поговорку про «то, что нас не убивает - то нас не убивает»))). А еще во «вкряченной» от руководства работе хорошо навыки проектного управления развиваются (коммуникации там, управление изменениями). Вероятность роста выше опять же.

5. Сопоставить 2, 3 и 4. Что получаешь/теряешь и чем «платишь». Как тебе то, что ты видишь? Справедливо? И снова - очень субъективно. Но сопоставить надо, чтобы пофиксить статус-кво для самого себя.

6. Не драматизировать. И вообще, понизить уровень своей нежности и уничтожить привычку «шарить» жалобы всем вокруг. Ведь в идеале, работа, это КОНТРАКТ, а не эмоциональная связь (идеал я не встречал, но предлагаю к нему стремиться). Одно время я даже жил с поговоркой «в жопу драму!». Очень помогало снизить уровень значимости. Дело в том, что драматизм ОТНИМАЕТ МНОГО СИЛ и концентрации. У проф спортсменов спроси. Они в курсе.

7. Знать рынок и свою карьерную стратегию. ЧЕГО Я ХОЧУ ОТ РАБОТЫ. К ЧЕМУ СТРЕМЛЮСЬ. А здесь я это получу теперь? А если уходить, то на какие позиции претендовать и какая перспектива. И вообще, иметь план Б (кстати, понимание рынка я рекомендую иметь всегда). Хотя это уже пункт 3 алгоритма, но его я описывать не буду.


Этого хватит, чтобы не доводить статус до Терпилы. Ну и «пинок» самому себе научиться давать. Вот тут об этом писал.

Я только хотел бы напомнить, что вопрос смены руководителя я разбирал, как пример. Очень болезненный, и один из кучи возможных. А так то все пункты подходят под почти любое изменение на твоей работе.

Как тебе?

Мысли - в комментарии
Лайки и пальцы вверх - сюда

Есть у руководителя два болезненных процесса:
Найм
Увольнение

Это удивительно, учитывая, что любого руководителя мимо этих движух не пронесет. Без вариантов вообще. Поэтому учиться нанимать и увольнять быстро и эффективно - НУЖНО.

А у нас в школе ведь есть материалов на эту тему. Много.

И мы собрали их в новогодний бандл/бокс, который цинично назвали «Fast and furious, или Нанимай, Адаптируй, Увольняй». Ага. Вообще не стеснялись с названием)))

В итоге вышла приятная новогодняя коробочка из наших платных (и не очень) эфиров про то, что и написано в ее названии.
Там и про состояние, и про шаги, и про инструменты. Полезно? Очень.

Вот, как выглядит набор:

3 платных эфира в записи и 2 бесплатных для полноты картины.

1. Как нанять правильного человека (вебинар)
2. Скрипт быстрой адаптации в новой компании, новой команде (вебинар + материалы со скриптом)
3. Делаем увольнение подчиненного управляемым процессом (вебинар)
4. Полезный open talk про увольнение
5. Запись эфира «Непосрукль VS HR (кто за что отвечает)»

Можно купить себе, а можно и коллеженьке подарить))

Для этого - ткнуть сюда и купить,
Потом пойти в телегу по ссылочке (после оплаты будет в сообщении + прилетит в почту) и наслаждаться материалами.

С наступающими!

Зреет душнилапост про ответственность. Все никак не дозреет))

Обещал юмор и мемасы.
Держи))
Как говорится, «откликнулось»?))

Бриллиант сатиры. Хоть и баян, но выложу.

И тут ведь много всего))

С пятницей.

UPD. Меня поправляют, что сегодня четверг. И правда) Простите. Отпускнику можно)))

С Новым годом вас всех, наши дорогие постоянные читатели!!!

С Новым годом!

Надеюсь, вы прибили свои рабочие чаты на выходные))

В закрепе есть ссылочка про токсичные компании.
Надо туда еще эти рецепты добавить.
Или не надо?))

Небольшое наблюдение 2023 года.

Тексты типа:
«Я пропагандирую только одну идею…»
«Есть только два подхода к проблеме…»
«Самая большая ошибка это…»
«Главное - иметь одно качество, это…»
«Большие результаты достигаются только через …»

Вот в менеджменте так не бывает. Система (типы, категории), она для упрощения, но не объяснения всего. Менеджеру жизнь всегда будет подкидывать такой список нюансов, которые вот в эти «есть только одно главное правило» не укладываются.

Поэтому контент с заголовками типа «Чтобы достичь (чего-то), делай (1, 2 и 3)» - это сразу в топку. А часто и самого автора - в обесценивание. Ну и покупать продукты с такими заголовками точно не надо.

Запрет обсуждать инфу о зарплатах и премиях я считаю одним из лучших изобретений в управлении людьми.

Плюсы:
+ Никто не срется, ну или срача сильно меньше по сравнению с.
+ У непосрукля есть возможность послать своего сотрудника подальше с вопросами про справедливость вознаграждения «меня и Валентины»
+ Гибче работа с рынком труда
+ Крепче партнерство руководителя и сотрудника (если первый влияет на оклад последнего)

Минусы:
⁃ На кухне или в пятницу вечером все равно пропиз..тся и внутренний конфликт неизбежен
⁃ Фразы в кодексах типа «мы ценим честность и открытость» превращаются в миф еще на нулевой ступени карьеры. Как и весь кодекс.

А ты ЗА ЗАПРЕТ? Ставь 👍
Или ЗА ОТКРЫТОСТЬ? Ставь 👎