Ну погнали по вчерашнему опросу.

В условиях все ответы. «В рамках ДИ». «Работает больше года». «Раньше драфты случались». «Драфт драфта».

Итого имеем: Привычную задачу привычному руководителю опытный сотрудник приносит недоделанной и ЗНАЕТ ЭТО. «Вдруг прокатит?». И вот руководитель как раз должен ОСОЗНАТЬ тот факт, что ему СОЗНАТЕЛЬНО представлен недорезультат по задаче и соответствующе отреагровать. И вот тут не нужно играться в ситуационное лидерство, заботу и прочее, а надо «включить начальника». Чтобы и сейчас не прокатило и в будущем не повторялось.


Разбор ответов. #dushnilamode #razyebonmode

Ответ «Покажу и расскажу, что переделать. Потребую утром показать, что получается, чтобы оценить прогресс».

Это про микроменеджмент. Катастрофически плохая привычка руководителя. АНТИНАВЫК.

Осознай главный косяк этого явления - микроменеджер своими действиями ОСВОБОЖДАЕТ подчиненного от ответственности самостоятельно делать, КАК НАДО. Ага. Именно так.
А еще микроменеджмент бустит новые волны микроменеджмента.
Потому что всегда теперь будет недоделано.
Потому что всегда руководителю теперь будет тревожно за результат.
Потому что руководитель превращается в единственного ответственного за этот самый результат работы своих подчиненных. А они будут закидывать его драфтами (недорезультатами). Да да. Дальше будет еще больше таких драфтов.

Замечал за собой ГиперКонтроль, СверхУправлениеОжиданиями и РассказатьКакСделать? Так вот, это микроменеджмент. Прекращай.


Ответ «Поинтересуюсь, нужна ли помощь. Что повлияло на качество результата. Подчеркну важность качества».

Это контрактные вопросы, которые задаются при приеме на работу и в процессе адаптации. Задавать их здесь и описывать условия приема работ - ПОЗДНОВАТО.

Из этого ответа можно взять разве что «Что повлияло на качество?». Вдруг дома чего. Или еще какие причины. Но полноценный часовой партнерский диалог тут не к месту все равно.


Ответ «Садись, вместе доделаем».

Эпически кошмарный ответ не руководителя, а делателя. Тревожного делателя, чаще всего. КОТОРЫЙ ВЕЧНО БОИТСЯ ЧЕГО-ТО.
Даже обсуждать не хочу, насколько это не менеджерский подход.


Ответ «Отдам другому сотруднику» - ужасен.

Он развивает в «команде» мысль, что «кто везет, на том и едут».
А от этого осознания рушатся команды. Потому что в командах пропадает этика.


Ответ «Давай так. Я от тебя вижу такое в первый и последний раз. Завтра утром жду то, о чем просил».

А вот тут про результат. «Я тебя, дорогой мой подчиненный, знаю. Ты это умеешь. Задача не сверх твоей обычной нагрузки даже.»

Осознанная попытка подчиненного сгрузить как саму работенку, так и ответственность за нее на своего руководителя может трактована последним, как проверка его на слабость, и остановлена здесь и сейчас. Говоря языком героев Марио Пьюзо, «принеся мне такой результат ты проявил неуважение».)))
Можно допустить, что подчиненный просто просрал сроки и схватился полчаса назад, а персона руководителя тут вообще ни при чем.
Однако ответ руководителя будет тот же.

Заслуга этого ответа в том, что как раз вот такие приемы и РАЗВИВАЮТ подчиненных. Потому что они в такие моменты НАИБОЛЕЕ ЯРКО ОСОЗНАЮТ СВОЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. И задачу уточнять научатся. И в календарь работу по ней поставят. И драфт с кем-нибудь вычитают)))
Кстати, с инфантилами тоже прекрасно работает. А с кем не работает надо расставаться без сожалений.


Лайки и большие пальцы вверх - сюда.
Мысли - в комменты.

Давай об этике поговорим. Мне кажется, что пора. Ты же должен понимать, что попал туда, куда нужно.

- - - - -

Однажды я стал действительно Большим руководителем. И начал учить свою команду, что если жизнь поставила кого-то перед выбором «спасти свою жопу или решить проблему бизнеса», выбирай решать проблему бизнеса. Этот выбор тебе еще сторицей вернется.

И вот спустя год я встал перед очень сложным этическим выбором (тут без деталей), и один из моих -1 вернул мне мое этическое: «Алексей, а помнишь, как ты нас учил в таких ситуациях выбирать бизнес?». Бл… Мне как фары протерли. До сих пор благодарен.

Итак. Как показала вся моя карьера, без этических принципов быть хорошим управленцем просто невозможно. ЭТИКА - ОТЛИЧИТЕЛЬНАЯ ЧЕРТА УПРАВЛЕНЦА ПРОФЕССИОНАЛА ВЫСОКОГО УРОВНЯ. А хорошего тренера, коуча и консультанта других управленцев - тем более.

- - - - -

Насмотревшись и наслушавшись всякого как толкового, так и откровенно вредного в ютубах и ТГ-каналах, мне пришла мысль об этике школы ProУправление рассказать (в комментариях готов перечислить триггеры, если интересно).

Угу. У нас в школе и этика есть, и миссия. Офигеть, да.

Мы уверены, что эта «мелочь» сильно отличает нас от инфомошенников. Особенно, когда инструменты онлайн продаж идентичны (ох уж эти «прогревы-посевы»). А мы, прежде всего, коммерческое предприятие, которое зарабатывает на онлайн образовании взрослых. Нам нужно продаваться))

НО ПОРА ПОГОВОРИТЬ О ГЛАВНОМ.
Дальше я перейду на «Вы». Содержание обязывает.

Наш главный этический принцип - развивающее ПАРТНЕРСТВО, в котором мы с Вами находимся во время обучения, в котором Вы получаете знания, инструментарий, данные, опыт экспертов, нетворкинг. А в ответ даете сами себе обязательство это использовать, чтобы реализовать свою цель, идею, смысл, ради которых Вы к нам пришли.

В этом и есть суть нашего с Вами контракта.

Мы не обещаем Вам роста в карьере. Ведь мы - не Вы. Вместо этого Вы совершенно точно ПОЛУЧИТЕ ЗНАНИЕ, как в ней расти. Дальше все будет зависеть от Вашего ЖЕЛАНИЯ и ТЕРПЕНИЯ.

Мы не обещаем Вам роста дохода. Ведь мы не имеем отношения к Вашему контракту с работодателем. Но мы научим Вас ВЫБИРАТЬ Работу, которую Вы хотите. Вопрос только в Вашей ВОЛЕ и СМЕЛОСТИ.

Мы не гарантируем Вам спокойствия на работе. Ведь мы - не Вы. Но мы научим Вас эффективно УПРАВЛЯТЬ своей загрузкой, своими эмоциями и своим временем. Успех будет зависеть только от Вашей ДИСЦИПЛИНЫ.

Мы не гарантируем, что Вы справитесь с любой командой. Ведь никто не справится с любой командой. Вместо этого мы научим Вас ПОНИМАТЬ, с кем Вы работаете и что с ними делать. Останется добавить только Вашего УВАЖЕНИЯ к людям.

Мы не обещаем Вам легкого карьерного пути. Ведь мы - не Вы. Но Вы научитесь строить СВОЙ карьерный путь. Вам останется только знать, ЗАЧЕМ ВАМ ЭТО НУЖНО.

Ну и без пафоса если…

Мы не волшебники. Ведь их не существует. Но то, чему ты научишься - это почти магия. Навыки управления собой, отношениями с шефом, командой и партнерами. Навыки СИЛЬНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ.

Отозвалось-откликнулось? (С)

Лайки - сюда.
Мысли - в комменты.

Всем джунам-руководителям и кадровым резервистам на позицию управленца.
Это для вас открытка.

Сегодня стартуем третий поток «Стань сильным руководителем». Последний в этом году. Четвертый поток будем запускать от школы теперь только в апреле 2024.

Программа курса украшает этот текст. 👆

Это курс для менеджера, который понимает, зачем он нужен своему руководителю и компании. Который хочет расти. Учится разрешать конфликты. Стремится построить команду, которая работает САМА и из нее никто не хочет никуда уходить.

И там будет про все актуальное и даже модное. Про команды и лидерство. О том, как с обратной связью работать (и брать, и давать). Как не уставать и не выгорать (и команде не давать этой фигней заниматься). Откуда энергию на работе брать. Про то, зачем знать и управлять зарплатами подчиненных. Как в 18 часов со спокойной душой идти домой. Как ушатать смежника в конфликте. Как с высокой вероятностью получить повышение… И еще дофига всего! 35 академ часов живых тренингов с экспертами (правда-правда, ни одного записанного автовебинара).

Жду всех желающих сегодня в 19 часов на первом модуле.

Оплата в три клика - ТУТ. Участникам ранее проведенных отдельных платных вебинаров - скидОс (мне в личку напишите, я сумму пришлю и ссылку сброшу).

До встречи!

#мысли

Погнали:

1. Не присваивайте сеньорам мудрость по-умолчанию.
Они «сыпятся» посильнее джунов, когда у них меняется руководитель.

Не считайте мидлов расслабленными.
У них всегда пригорает от объема изменений, которые они проводят.

Не записывайте джунов в слабые руководители.
В подавляющем большинстве случаев они руководят бОльшим числом -1, чем мидлы и сеньоры.

2. Инструменты менеджера: вся модель компетенций, которая тебе известна + «остывающая» во времени содержательная экспертиза + личные качества (в том числе - воспитание). Личные качества - самое главное в этом списке.

3. Чем старше менеджер, тем с бОльшим количеством «жоп» он сталкивался, и тем больше у него опыта, чтобы успешно проходить новые «жопы». Увы, мудрость менеджера измеряется именно в количестве этих самых «жоп» и правильности выводов после них.

4. Далеко не каждому наемнику или предпринимателю суждено быть менеджером. Не то, чтобы хорошим менеджером, а вообще - менеджером, в принципе хоть как-то уметь работать с людьми в подчинении. Некоторых не научить ни за что. Причина? Личные качества. Одно из них - трусость.

5. Две самых главных проблемы менеджера - Справедливость и Ответственность. Все от него ждут первую. Все на него сгружают вторую.

6. Без принятия Ответственности у менеджера не появятся Власть и Влияние. А у подчиненного без принятия ответственности никогда не будет возможности для развития/роста.

7. Кстати, почти любой менеджер - еще и подчиненный. И мало кто из менеджеров осознает задачу - быть хорошим подчиненным.

8. 150 раз пройденный тренинг про SMART или таймменеджмент не сделают менеджера лучше/эффективнее. См п.п. 2,3,4,6.

9. Менеджмент / управление людьми - дорогое ремесло. Этому ремеслу почти нигде не учат. Каждый управленец учится ему всю свою менеджерскую жизнь на своем опыте. С того момента, как у него появляется первый подчиненный Человек.

Почти нигде. У нас - учат. «Стань сильным руководителем» в том числе обо всем об этом.
Третий поток раскачивается. Можешь успеть. Три клика всего.

Лайки - сюда.
Мысли - в комменты.

Меня всегда за.бывали вдохновляющие лидеры.

Лучший руководитель в моей карьере вообще не вдохновлял. Не делал попыток даже. Просто руководил в своем спокойном стиле. И я ему благодарен за это до сих пор! Золотое время. С этим шефом я перформил, как нигде и никогда.

Все ниже - мое личное мнение.

На мой взгляд, вдохновляющий лидер - не топ уровень развития менеджера. Это просто одна из вариаций, которая может очень часто и очень серьезно не подойти к конкретной ситуации. Даже если он Бланшарда начитался, он все равно привык вдохновлять. Метапрограмма у него такая. Эго.

Например, когда команда требует четких и ясных указаний, или среди сотрудников серьезный конфликт. Тут их руководителю надо бы «включить мужика». А он - вдохновитель-задушевник. А он про «поговорить». А он талдычит: «мы же команда!». (утрирую специально).
Ну блин!!! Нам не поговорить, нам РЕШЕНИЕ нужно. Ну прими ты уже его, задолбал. Сэкономь нам силы!

Или вот… Вдохновляющие руководители реально могут убивать своей опекой любое желание работать у своих сотрудников. Нарушение личных границ - одна из причин. Ох много сейчас такого в скриптах обратной связи. (а вот тут вообще не утрирую).

Вывод. Я бы не топил за вдохновляющее лидерство в найме. Крепкий руководитель без скиллов вдохновения в командах наемников - прекрасен и эффективен. Крепкий и спокойный шеф, который развивает с подчиненным контракт «доверие в обмен на репутацию». Шеф, с которым хочется работать.

Но если умеешь вдохновлять - пожалуйста. Просто не увлекайся. Прям вот пореже. Очень сильно пореже. Оно еще и не всем подчиненным по душе, представляешь?


Мысли вслух.
Лайки - сюда
Ответы - в комменты

1. В разговоре от мужчины-главбуха проскакивает слово «бухгалтерша». Реакция от его собеседницы-коллеги:
⁃ Сергей, вы сексист! Это очень неприятно звучит.
⁃ Простите, но для меня неприятно звучит как раз оценка моей личности и навешенный ярлык, которые я не просил.

2. Новый руководитель на первой планерке обращается к подчиненной:
⁃ А Вы - руководитель проекта?
⁃ Да.
⁃ Женщина - руководитель проекта?! Вы справляетесь? Да еще и старше 30-ти.
⁃ Мне 25!!!
⁃ Оооо. Молодая. Красивая. И руководитель проекта… Ндааа.

В первом случае - проф оговорка от руководителя, руководящего бухгалтериями больше 25 лет. В которой нет ничего страшного.

Во втором - унижающая достоинство реакция, на которую можно/нужно отреагировать, отстаивая личные границы. Если руководитель с таких фраз начинает знакомство, вам точно не по пути.

Если пригорает повоевать за равенство полов, отличай первое от второго. И где нужна борьба, а где нет.


Сегодня будем отделять мух от котлет. Гендерные предрассудки и их «призраки».


У меня были очень сильные руководители женщины и очень слабые руководители мужчины. И наоборот тоже были. А смежников я насмотрелся столько, что каждый раз подтверждался мой старый вывод - на КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНЦА ЕГО/ЕЕ ПОЛОВАЯ ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ НЕ ВЛИЯЕТ.

Менеджмент - вне гендера. У него нет половой принадлежности.
То, что мужчина - хороший руководитель, а женщина - плохой - это тупой тендерный предрассудок.

С этой данностью не вижу смысла спорить. (Даже слайд на эту тему в курс для менеджеров вставил.)


Но!
Есть идиоматические и устоявшиеся выражения, которые используются для ясности и имеют гендерные корни (потому что у общества история развития, бл.ть, такая!).
«Бухгалтерша» в их числе. Хотя тут даже целая проф деформация произошла. Не смертельная ни разу.
Справедливости ради - ведь есть еще и: «слово мужика» и «настоящая леди». Не видел и не вижу в этих фразах ничего оскорбительного.

Всего 10 лет назад слово «феминитив» знали единицы! А сейчас народ, не разобравшись, орет за их использование, причем и те кто «ЗА» фем-повестку, и те кто против). Однажды читал, как девушка очень возмущалась за слово «авторка». Хм...

Короче. Существуют гендерные стереотипы - призраки гендерных предрассудков. Когда мозг выдает устоявшиеся фразы и идиомы по «накатанной». Ну.. бывает) Еще лет 10 и пройдет у всех. Нет в них ничего страшного.

И еще моя личная просьба. Даже если вы у меня что-то такое заметили, то вам показалось.

Лайки - сюда
Мысли - в комментарии

https://youtu.be/pSRrtnUxJ4s?si=JBzmlG5k8vZVsina


С детства люблю этот мульт и этот стих Маршака.

Потому что он о том, как человеческое упрямство доводит до абсурда. В жизни мало такого, скажете? Да сколько угодно.

Не думал, что буду рекомендовать посмотреть этот мульт перед началом курса ProКонфликты.

28 и 30 ноября в 19 часов (и еще 5 декабря) будем учиться не творить вот такую дичь! Запись и оплата тут.

Накидайте в комментариях примеров конфликтов побредовее. Работа, дом, отдых. Любые! Поразбираем прям в комментах) Ну или просто посмеемся)

До недавнего времени я считал, что зумеры и альфы — плохо обучаемое поколение сотрудников. И поздно созревающее.

Меня переубедил Роман Мандрик — основатель Skill Cup, предприниматель с 15-летним опытом, один из ведущих специалистов по микрообучению в России.

Я поделюсь с тобой его аргументами:

"Необучаемые? Это вряд ли. Просто к ним нужно найти свой подход. На минуточку первым из зумеров уже 25 лет. Они получают высшее образование и уже начинают руководить.

И чтобы нащупать этот подход, нужно вспомнить про 3 важных фактора:

1/ Современное поколение воспринимает информацию короткими фрагментами. Да, да, то самое клиповое мышление. Именно поэтому так взлетели шортсы, рилсы и тик-токи.

2/ Поток информации у них — бесконечный. Мы думаем, что процесс обучения происходит так: сел за компьютер —> прошёл один урок —> законспектировал —> прошёл второй урок —> сдал тест. Но на самом деле он выглядит скорее так: взял телефон —> открыл курс —> прочитал введение —> отвлёкся на пуш-уведомление —> прочитал сообщение в телеграме —> прошёл половину урока —> что-то написал в заметках —> ответил на письмо коллеги

В общем, вы поняли.

3/ И самое главное — зумеры не учатся без интереса. Если им скучно, нудно и они не понимают, ради чего тратят время, то не пройдут никакое обучение даже за большие деньги. Воздушные перспективы им не нужны. Здесь и сейчас — их главный лозунг. Поэтому конкретные знания для решения конкретных задач — это лучшее, что вы можете им дать.

Учитывая эти факторы, можно организовать реально эффективное обучение. И более того — получить от него практически мгновенный результат.

Волшебной таблетки не будет, но предлагаю несколько советов, по которым мы сами выстраиваем систему обучения:

📍 Подавайте информацию небольшими порциями. Не видеолекцию на 1,5 часа — а короткий ролик до одной минуты. Не учебник — а несколько коротких статей в формате поста. Тут рекомендую почитать про микрообучение.

📍 Используйте принцип Mobile First и создавайте контент сразу под мобильные телефоны. При необходимости адаптируете и под десктоп. Но начинать лучше с более привычного формата.

📍 Используйте игровые механики — соревнования, тесты, задания на скорость, квесты. Отличный пример — Duolingo. Все обучение построено на игре, но таким способам люди действительно изучают языки. Главное не забывайте про награды — даже за самые маленькие достижения.

📍 Сообщайте только самую важную информацию. Кратко, ёмко, по делу. Только конкретные знания для решения конкретных задач. И лучше — в визуальном формате.

📍 Не превращайте обучение в обязаловку и не ставьте рамки. Помним, что интерес — главная мотивация зумеров. Поэтому завлекать нужно именно интересным контентом, а не премией в конце следующего квартала.

📍 И последнее — давайте обратную связь. Пусть ваши «ученики» знают, что вы готовы ответить на любые вопросы и поддержать, если что-то не получается."

Очень отрезвило!
Я подписался на канал Романа, чего и тебе рекомендую. Очень полезно!

- - - - -
А еще у меня в голове созрел план по разработке продукта "Стань сильным руководителем" для зумеров)). Как думаете, надо?

Воскресное. Веселое и не только.

Камбербетч читает письмо художника Сола Левитта, которое тот написал своей подруге. Проект Letters Live.

Видео не новое. Но меня цепляет каждый раз. И каждый раз по новому.

О чем оно для тебя? Гоу в комментарии.

Ты не выучишься игре на гитаре, начитавшись учебников и посмотрев кучу роликов на ютубе, но так и не взяв в руки гитару. Да и просто взять в руки - маловато будет))

С менеджментом - та же фигня. И то, и другое - ремесло.

Можно прочесть много книг про менеджмент и психологию. Можно пройти кучу тренингов по ситуационному лидерству, тайм-менеджменту и еще по 60 софт-скиллам менеджера… Но при этом не продвинуться в менеджменте ни на чуть-чуть.

Для того, чтобы развиваться в искусстве управления людьми, нужно просто НАЧАТЬ РУКОВОДИТЬ. И продолжать это делать, не смотря на неизбежные факапы.

А еще смотреть на опытных боссов.
А еще иметь способности к управлению людьми.

Итого формула хорошего ремесленника: (практика + наставник + обучение) х Способности. Ага. Способности — мультиплицирующий фактор. Если их ноль, то…

Сегодня поговорим о развитии менеджера в ремесле управления людьми. Вот по всем 4 пунктам. О системном развитии, а не о «заплаточных» обучениях. И «кое-что еще» тоже будет.

#dushnilamode — вкл

Системно руководителя может хорошо развивать вот этот смысловой скрипт:

📌 Я знаю, зачем я хочу быть руководителем. Всегда. Очень полезно, когда ситуация припирает и хочется все бросить нахрен (особенно первые год-два).

📌 Я проявляюсь в желании быть руководителем и выдвигаюсь в руководство, даже если мне за это пока не платят. Ремесленники всегда сначала работают «за еду». Это метафоричное сравнение, но очень точное.

📌 Моя цель, как руководителя — создавать среду, в которой мои подчиненные будут приносить ценность и чувствовать ясность, интерес и удовлетворение. Смыслы, этика, цели и ответственность, work and life balance. А еще инструменты (процессы и технологии). Это все — мой фокус. Именно этому я учусь.

📌 Я учусь у экспертов — наставников. Даже если мой руководитель не считает себя моим наставником, я все равно у него учусь. И не только у него. Это еще и бесплатно.

📌 Я сам инвестирую в свое обучение. Организация учит меня только тому, что ЕЙ надо. А я инвестирую в себя, чтобы покрывать свои дефициты. Да, да. Сначала дефициты, а потом обучение. Потому что 👇

📌 Я понимаю, что я развиваюсь только на своих на ошибках. Такова реальность обучения взрослых. Сначала работа и косяки — потом обучение с пониманием, чего мне не хватает.

📌 Бизнес-мышление — мой главный скилл. Его наличие развивает меня и бизнес. Его отсутствие превращает мою работу в непрекращающийся управленческий поединок.

📌 С каждым подчиненным я развиваю персональный партнерский контракт. В нем все, что мы друг другу пообещали. Кстати, такой же контракт я развиваю со своим руководителем.

📌 Я подавляю в себе антиспособности: склонность к панике (обнуляет качество работы в инцидентах), гипертревожность (порождает микроменеджмент), страх за свою карьеру (отключает бизнес-мышление), инфантильную безответственность (с ней не будет власти). Тут я и к ментору могу сходить, и к коучу, и к терапевту.

Ах да. И кое-что еще.
Дисциплина. Я работаю, когда надо работать. Я учусь, когда нужно учиться. Я отдыхаю, когда нужно отдыхать. Я правильно выбираю, что и когда нужно делать.

Менеджмент — хорошо оплачиваемое ремесло. И требующее приличное количество вложений сил, времени, нервов, денег.

Лайки - сюда
Мысли - в комментарии

Картинка к посту ниже.
Я не художник. Я так вижу)))

Стоит ли удерживать сотрудника? Какой ценой? Когда начинать? А когда «Отпусти и забудь»?

Вчерашний опрос был «на подумать» о своем отношении к удержанию/увольнению работника. И опрос не про «правильно и не правильно», упаси господи.

И огромное спасибо вам всем за активное обсуждение! Мне кажется, я лайкнул каждый комментарий! ) Потому, что в них было все именно об этом.

Мне осталось только собрать все в кучу и набросать три варианта стратегии удержания. Есть даже одна подзабытая))

Погнали (все ниже - мой и не только мой опыт).
- - - - - -

Посмотри на шкалу стратегий удержания в виде затрат, от нуля до «ахулиарда». Вот на ней три точки. На нуле у нас точка «Похер», дальше - «Баланс» и «Превентивное удержание». Теперь о каждой:

Точка «ПОХЕР» или «Забытая стратегия»

Когда применяем:
⁃ На монопольных рынках труда и в моногородах.
⁃ «Да ко мне очередь. Ну нашел ты себе место поуютнее - молодец». (С) И, внимание, такое не только в моногородах есть.

Что полезно делать:
⁃ НИЧЕГО)) как следует из названия)). Не тратим денег. «Рынок работодателя». Монополия!
⁃ Наставничество желательно, но не для удержания. Работу то делать надо.

Да, в моногородах именно такая риторика об удержании сотрудников, представляешь? И она полезная. До сих пор. Правда, 2 недели отработки это чаще всего требование для унижения увольняющегося по-собственному!)) бывает.

Точка «БАЛАНС»

Когда применяем (и/или):
⁃ Рынок труда средний (позволю себе такое упрощение).
⁃ Система подбора в организации - норм. Нанимать умеем относительно быстро и недорого.

Что полезно делать:
⁃ наставничество для новеньких - must have, как система
⁃ создание рабочей среды, как принято в компании, то есть без реверансов на пожелания работников
⁃ контр-офферы увольняющимся ценным
⁃ ну и узнавать у увольняющихся, что у нас не так, тоже не помешает.

Можно делать не все подряд из списка.

Точка «ПРЕВЕНТИВНОЕ УДЕРЖАНИЕ» (спасибо за термин!)

Когда применяем (и/или):
⁃ Рынок бьется за работников профессии, в которой тебе «повезло» быть руководителем. Когда каждый поиск/найм - боль. Кстати, в таких сферах часто меняют работу и за меньшие дельты по ЗП, чем 10%.
⁃ Твоя организация просто не умеет работать с рынком (кошмар, но такое бывает и достаточно часто).
⁃ Ты бьешься за конкретного работника. Очень плохая позиция, потому что зависимая. Но тоже встречается.

Что делать:
⁃ мудчекинг/мудмониторинг
⁃ периодические 1:1
⁃ ревью, как процедура управления карьерным треком
⁃ создание среды на основе обратной связи от сотрудников
⁃ дублирование экспертиз (ни в коем случае не единственный эксперт у тебя должен быть такой)
⁃ бесконечный список командообразующих движух
⁃ мониторинг рынка труда
- аутсорсинг подбора
- контр-офферы
⁃ узнавать, что у нас не так, всегда, а не только когда ушел

Можно делать не все подряд, а только то, что можешь себе позволить в конкретных условиях. Потому что это самая дорогая стратегия. Но почему то она стала нормой и там, где не нужна.

Вот и вся шкала. Отмечай свою ситуацию/компанию. И сверь стратегию со своей. Может лишнего делаешь чего. Или недостаточно.


Ну и немного пояснений:

Как трактовать рынок? Ответ - НЕ В ОДИНОЧКУ. Садитесь вместе с HR и смотрите графики, медианы, цифры, новости. Это их работа - руководителям такую инфу подгонять и помогать.

Ну и между точками позиции тоже могут быть) Например между «Похер» и «Баланс», - все корп центры крупнейших компаний в Москве и Питере (почти по всем позициям штатного расписания) ))

- - - - -

И кое-что еще хотел из комментариев подсветить.

Когда «сам уходит и слава богу». У меня вопрос не к работнику, а к тебе. Почему ты его терпел? Или, ни дай бог, ты сам его до увольнения довел? Тут Пассивная позиция руководителя или Руководитель-насильник? И то, и другое - однозначно плохо. Не надо так.


Вот так вот. Далеко не всегда надо биться за сотрудников. Далеко не всегда.
Но..
А у увольняемого надо узнавать, что не так У НАС, желательно. Полезное.))

Лайки - сюда
Мысли - в комментарии

#dushnilamode - выкл

Весь декабрь будем помогать друг другу. Хотел назвать это марафоном, но меня сдержал инстинкт самосохранения)))))

Схема такая:
Мой пост «Ситуация-боль - Диагноз - Рецепт и где будет польза руководителю».

С вас - накидывание в комментариях еще РЕЦЕПТОВ и ГДЕ БУДЕТ ПОЛЬЗА.

Еще раз. Накидываем только РЕЦЕПТЫ и ЧТО РУКЛЬ ПОЛУЧИТ. Тут польза в том, что автобиографичное восприятие, ситуации и опыт у всех - разные.

- - - - -
Итак. Ситуация.

⁃ Мне предыдущий руководитель обещал поднять ЗП на 15%. У меня к Вам, как к новому руководителю, вопрос. Это будет выполнено?
⁃ Я разберусь. Сделаю все возможное.

Бред? Неа) Частенько встречал. И про повышение. И про перераспределение обязанностей. И так далее)) Руководителя-новенького постоянно челленджат такими вопросами.
Да и старенького тоже, когда задают вопросы типа «почему Мария получает больше меня, когда у нас должности одинаковые».

ДИАГНОЗ (один из)

Этот руководитель хочет нравиться (всем). Имеет такой выученный навык… Как симптом, он не умеет говорить «нет».

КАК БОРОТЬСЯ

⁃ Увы. Это СЛОЖНО. Это действительно сложная метапрограмма в человеке, с которой в терапию бы.

Но до визита к специалисту можно попробовать вот что:

1. Мое любимое. Взять за правило задавать себе вопрос А МОЕ ЛИ ЭТО ДЕЛО?

В ситуации выше ответ самому себе будет - НЕТ)) Тем она и закончится. Ответом «Мы с Вами начинаем новую страницу отношений с нашей компанией. Все договоренности между Вами и предыдущим руководителем остались в прошлом».

2. Принять, что можно ответить «нет» или взять паузу.

Почти всегда есть такая опция у руководителя (мой мудрейший наставник считает, что ВСЕГДА).


В РЕЗУЛЬТАТЕ РУКОВОДИТЕЛЬ ПОЛУЧИТ

Скилл решать, его ли это обязательства, а значит - не брать на себя чужие обязательства, и не втягивать себя в чужие конфликты. А это, в свою очередь, освободит кучу времени и даст больше свободы.

Лайки - сюда
Рецепты - в комментарии.

#dushnilamode - выкл

Продолжаем помогать друг другу.
Огромное всем спасибо за комментарии к первой ситуации. Уверен, что многим будет полезно!

Напоминаю схему:
Мой пост «Ситуация-боль - Причина - Что делать и где будет Польза руководителю». Ага. Я убрал слово «диагноз».
Снова накидываем в комментариях Что делать и Пользу.

- - - - -

СИТУАЦИЯ НОМЕР 2

⁃ Виолетта, ты презентацию начала готовить?
⁃ Но Вы вчера мне поставили срок через неделю.
⁃ То есть ты и не начинала?
⁃ Я буквально структуру набросала. Не впервые же. Успеем.
⁃ Не уверен. Если ты всего-то структуру успела набросать. Через час приходи. Вместе проговорим слайды. Освободи себя от встреч часа на 2,5.


ПРИЧИНА (одна из)

Ты гипертревожный (то есть не просто тревожный, как все люди). И твоя гипертревожность порождает микроменеджмент. А это боль и для тебя, и для твоего подчиненного (и не одного, а всех, прошу заметить))).


КАК БОРОТЬСЯ И ЧТО ПОЛУЧИШЬ

Снизить склонность к микроменеджменту не сложно, при должной самодисциплине. Чего не скажешь о гипертревожности. Радует, что уменьшение первого существенно влияет на уменьшение второго. Поэтому над микроменеджментом и будем работать.

1. Делегируй полностью.

Как мы видим в примере, руководитель частенько мешает делать работу своим людям. Правда правда. Гиперконтроль. Атавистичные привычки «поработать руками». Или просто «А поговорить?». Поэтому у руководителя всегда найдется повод вызвать сотрудника и «поинтересоваться», как выполняется поручение.

Так вот. Одергивай себя, словив желание мимоходом поинтересоваться, как делается работа.

Ситуационно и в рамках опыта и компетенций подчиненного, конечно! Но. Прошу. ДАЙ ПОДЧИНЕННОМУ ДЕЛАТЬ ЕГО РАБОТУ. И ты понимаешь, о чем я.

2. Работа над ошибками эффективнее, чем «вечное наставничество».

Ребенок будет очень долго учиться ходить, если ему не дадут падать. Простая, но понятная метафора. Позволь ситуации просто происходить. Дай поошибаться подчиненному то, ну…

Обязательно разбор полетов после ошибок. PDCA, план мероприятий и все дела. Опять же повод будет для «эффективной обратной связи». Сплошная польза.

Ах да.
В РЕЗУЛЬТАТЕ РУКОВОДИТЕЛЬ ПОЛУЧИТ

Быстро обучающихся и хорошо осознающих свою ответственность сотрудников. А еще крепкий сон и полноценный отпуск.

Хорошо же? Однозначно.

Лайки - сюда
Рецепты - в комментарии.

Менеджмент - ремесло с низким порогом входа (редко кому доверяют позицию С-левел с нулем опыта в менеджменте). Одновременно - руководителями без проблем назначают и без корочки «менеджер» из ВУЗа. То есть, фактически, вчерашний эксперт с криками «ааааа!» ныряет в джуны-непосрукли с близким к нулю пониманием того, с чем он столкнется и как себя будет чувствовать.

А дальше его ждет непрерывное развитие в ремесле управления людьми.

- - - - -

Для мидлов пост. Ну и джунам будет полезно.

Как-то я описывал формулу развития ремесла: (ПРАКТИКА + НАСТАВНИК + ОБУЧЕНИЕ) х Способности.

Вот о НАСТАВНИКЕ сегодня и поговорим. Точнее, О ТЕБЕ, КАК О НАСТАВНИКЕ.

Я готов угадать твою первую мысль: «а мне кто наставника давал?». Даже если нет, то это не повод не быть им самому. Ведь руководитель-наставник здорово ускоряет процесс развития своего подчиненного/протеже (дальше иногда буду использовать этот термин. да да, это термин).

Главный плюс наставника - Наставник знает дефициты своего подчиненного руководителя. Даже если не знает - может узнать и держать в фокусе. Ни одна книга и ни один курс не могут сделать столько для непосрукля-джуна. Книги и курсы «не знают» дефицитов твоего протеже. Они не видели тех ошибок, за которые ему стыдно. Им не знакомы компанейские и отраслевые нюансы. Они не знают смежников твоего протеже.

А ты знаешь. И просто наблюдать ты не можешь.

Поэтому вот что ты будешь делать (если не делаешь).

КТО У НАС ТУТ ПРОТЕЖЕ:

⁃ Все твои подчиненные руководители

⁃ Кадровый актив (резерв) на твою позицию. Если его нет - создай. Минимум двое. В идеале - трое. Если боишься за то, что они тебя подсидят - тебе нечего делать на этом канале.

⁃ Кадровый актив (резерв) на позицию твоих подчиненных руководителей. Парочка самых перспективных. Тоже надо. Они - твои будущие прямые подчиненные.

ЧТО ДЕЛАТЬ ПРОЦЕДУРНО:

ИПР протеже.

⁃ Обучение твоих протеже работает на ТВОИ цели. По этому принципу легче выбирать темы и курсы. Точно тебе говорю)) Если протеже выбирает себе в ИПР, что хочет, то ты «инвестируешь» в будущего кандидата на рынке труда.

⁃ 10-20-70 (учит компания - учат сами - практически применяют и рассказывают, как получилось).

Диалоги о развитии, «на связи» и обратная связь по задачам

⁃ Периодически - «курилка» (не пропагандирую), обед, кофе, прогулка. Мудчекинг, «как вообще дела», поделиться планами и т.д.

⁃ Корректировки, когда что-то не так с задачами - моментально.

Из необязательного - раз в квартал поговорить о развитии 1:1. ИПР обсудить.

В фокусе - Кадровый актив (резерв)

⁃ «Делай вместе со мной». Презухи, отчеты, часть рутины в проектных ролях. То есть те дела, которые ты делаешь руками.

⁃ «Делай за меня». В отпуске отдыхай. Пусть резервист закрывает все вопросы. После отпуска - разбор косяков и успехов.


Ну и например.
У тебя 5 прямых подчиненных, которые все - руководители (из них 2 - твои резервисты). Еще 2 резервиста ты взял в протеже из числа -2.

Итого, с 7 человеками у тебя будет работа с ИПР, диалоги и обратная связь.
А с 2 ТВОИМИ резервистами - "делай вместе со мной" и "делай вместо меня".

Надеюсь, схема понятна.


Вот и все. Этого более, чем достаточно.

Все описанное выше - не муда, и не твой выбор.
Это твоя обязанность, как руководителя.
С чем тебя и поздравляю.

Лайки - сюда
Мысли - в комментарии

Продолжаем помогать друг другу.
Огромное всем спасибо за активность!

Снова накидываем в комментариях Что делать и Пользу.
И помним, что мы сейчас себе (и не только) помогаем, а не виноватых ищем. Хорошо?))

- - - - -

СИТУАЦИЯ НОМЕР 3

⁃ Лена, ты опытный рукль проекта. Почему всегда на первом статусе по проекту ты ведешь себя, как будто ты консультант-первогодка?
⁃ Но там же все стейкхолдеры. Они знают в тысячу раз больше меня в предметной области! А боюсь ляпнуть что-то не то, когда они задают мне доп вопросы.
⁃ Ну так начало проекта. Это нормально!
⁃ Ничего не могу с собой поделать.


ПРИЧИНЫ

Нет. Это не синдром самозванца (уже писал и не раз об этом собирательно-ипохондрическом термине).

Здесь может быть:
⁃ Проблемы с самооценкой (это к терапевту, потому что так быстрее)
⁃ Желание нравиться всем (туда же)
⁃ Страх критики

КАК БОРОТЬСЯ И ЧТО ПОЛУЧИМ

Берем в фокус Страх критики. С ним можно и самостоятельно эффективно повоевать))

Он блокирует критически важный для руководителя навык работать в условиях неопределенности. Управление изменениями, решение инцидентов, конфликты, постоянные коммуникации. (Некоторые спасаются делегированием, что всегда имеет последствия для их влияния. Не надо так.)
И еще этот страх делает человека не адекватным в восприятии окружения.

Одна из причин страха критики - родительская установка (Кого тут за оценку «5 с минусом» дома упрекали?). Но причиной бывает и травмирующий опыт, и перфекционизм…

Итого - человек просто боится ошибиться. Он боится, что это заметят. Он боится, что осудят.

А раз так…
Что делать то?

1. Очевидно же - Пусть говорят, пусть критикуют.

А мы внимательно послушаем.))

Ведь в большинстве случаев никто и не осуждает)) Все - вопрос нашего «нежного восприятия».

Когда идет обратная связь, мы ее ВНИМАТЕЛЬНО И С ИНТЕРЕСОМ СЛУШАЕМ, И ЗАПИСЫВАЕМ. Это же так круто, что она есть! Там столько инфы. Будем внимательными и жадными. И уточняем, спрашиваем. Это так ценно.

А чтобы не эмоционировать на обратную связь, вот что сделаем:

⁃ Если идет оценка в личность (осуждение) - можно ответить, что это не приятно. Не всегда такое можно и не во всех корп культурах)) Но не забываем, что такая возможность есть.

⁃ Почитаем про «Ассертивность». Там много полезного. Вот некоторые установки (цитата из вики):
«Вы имеете право:
• менять мнение;
• сказать «я не понимаю»;
• не брать на себя чужую ответственность;
• просить о чём-либо;
• ошибаться;
• быть нелогичным, принимая решения»

2. Ну и на основе обратной связи будем развивать свою экспертизу, конечно же)) Все вышесказанное от этой обязанности не освобождает)))


А В ИТОГЕ МЫ ПОЛУЧИМ мощнейший буст в развитии своих навыков и скорости пополнения базы знаний. Любых. И растущий авторитет эксперта.

🔥Лайки - сюда
Рецепты - в комментарии.

Если свести к одному знаменателю вопрос "зачем мы работаем", то ответ будет
ЧТОБЫ ЗАРАБАТЫВАТЬ. Чего тут выпендриваться то. Ну правда.

Есть нюанс. Действительно нормально работается человеку, когда он не только про "зарабатывать", а и про кое-что еще. Про Карьеру. Про Интерес.
Такой спец и на рынке, и в контракте чувствует себя СИЛЬНЫМ. У него БУДУЩЕЕ есть.

Но в последнее время в окружении наблюдается вот какой тренд - "какой нахер интерес? Вон Аполинарий уже 500К домой приносит. И мне надо!".
Нет нет. Так напрямую почти никто не говорит.
Все твердят мантру "хочЮ в айти".
"Зачем?", спрашиваю.
Тишина в ответ.
Ну или ответ типа: "мне нравятся коммуникации". Штааа?
Ага. Ага.
Такой вот тренд. Такие вот гонки под названием "хотя бы аналитиком".

В этих гонках за рынком труда наемник не замечает, как превращается в "вахтовика", который "на пенсии отдохнем". Скачет, как блоха... И заканчивает свой одобренный Системой "Путь Лосося" почти сразу после того, когда вахта - всё.

Как тебе перспективка?

А что если ты...

⁃ Понимаешь, чем тебе нравится заниматься
⁃ Строишь карьерную стратегию на 5 лет вперед
⁃ ВЫБИРАЕШЬ РАБОТОДАТЕЛЯ
⁃ Идешь в контракт С УДОВОЛЬСТВИЕМ
М?

Ага. Так тоже можно. Больше того, так - нормально. Это и про "Сильным", и про "Будущее".

Моя энергичная жена Ольга - карьерный консультант. ОЧЕНЬ ХОРОШИЙ карьерный консультант. Который как раз любую работу с клиентом начинает с поиска того, ЧТО НА САМОМ ДЕЛЕ ему нравится.
Как думаешь, в итоге клиент получает заветный офер с требуемой суммой?
Так вот. Только в ноябре у ее клиентов 10 оферов. Я офигел!

Сейчас она как раз набирает очередной поток на карьерный буст. Там и возможность индивидуальной работы есть, и в группе "переопылиться". А еще со мной в качестве коуча можно будет поработать)

Если надо - гоу
https://t.me/proProject1/914

Лайки и репосты однозначно приветствуются.

Иногда очень полезно проявлять психологическую гибкость. Я бы даже сказал - всегда, но это уже очень затратно))

Есть хороший алгоритм принятия решений, когда ты сталкиваешься с трудной ситуацией:
1. Могу изменить ситуацию адекватными усилиями? Да - меняю. Нет - п. 2.
2. Могу изменить свое отношение к ситуации за разумную "плату"? Да - меняю. Нет - п. 3
3. Могу уйти? Какой ценой? Да - ухожу. Нет (или дорого) - возврат на п. 2 или п. 1
Рабочая схема как в работе, так и в быту.

Предлагаю разобрать работу алгоритма в стрессовой ситуации, когда...

У ТЕБЯ СМЕНИЛСЯ РУКОВОДИТЕЛЬ. Мало того. Еще и его "стиль руководства" тебе не нравится (постановка проблемы - так себе, но если ты с ней пока не сталкивался, то это только «пока»).

Уточняю: с фактом смены начальника уже ничего не поделать и никакой алгоритм тут не поможет. А вот отношения с начальником - это пока настраиваемое поле, в котором пока все совсем не гладко. Он покрикивает. Проявляет излишний контроль. Экспертизу твою не признает. На совещания по твоим проектам может тебя не позвать. И вообще руководит так, как ты не привык)))

Так и хочется сказать: «Я С ЭТИМ НАЧАЛЬСТВОМ РАБОТАТЬ НЕ БУДУ!» да?))

А что если все же поработать?

Итак. Тут полезно НЕ ПРОПУСКАТЬ первый пункт алгоритма. И второй тоже.

Нырять сразу в третий "Ухожу в монастырь» - драматично, конечно. И все вокруг тебе даже посочуствуют (и про себя порадуются уходу конкурента. Еще бы - такой ПОДАРОК).

Но ты не торопись быть Дедом Морозом. Лучше поднакопи кейсов и аргументов, а возможно и смелости (ага) и ПОПРОЯСНЯЙ, пообщайся с новым руководителем. Вполне может быть, что ваша совместная работа содержит крутейший по синергетическому эффекту потенциал. А то что сразу "ухожу"?

Да, это про пункт №1. Измени ситуацию. Влияй на то, что конкретно не нравится. Прям иди и разговаривай. Это можно. Только сначала приглядись пару недель, а потом иди. У каждого подчиненного есть такая опция. Почти (читай до конца).

На примере разберем.

Твой новый непосрукль не позвал тебя на встречу по проекту, где ты один из стейкходеров.
Ты сразу в бочку: «Меня тут ни во что не ставят!».
А он просто не знал. Прикинь? А внимательные коллеги ему не сказали))

И вот бояться и обижаться тут - самый глупый выбор. Даже тупенький, я бы сказал.

Ну и еще несколько советов:
⁃ По каждому кейсу отдельные встречи-прояснения не делай, а подкопи (а то получишь ярлык «истерички»).
⁃ В рабочей почте и вообще письменно такие вопросы не обсуждаются
⁃ Эмоции тут ни при чем. Только бизнес-мышление. Деньги, ответственность, влияние. Одна цифра заменяет тысячу слов.

А вот если после этого ничего не изменится, тогда шаг 2.
О нем - не сегодня.

ЗЫ. есть нюанс.
Иногда в руководство заходят боссы, а то и целые команды, которые прежде всего требуют ЛОЯЛЬНОСТИ. И вот тут сразу пункт №2. Потому что пункт №1 - бессмысленный. Лояльность - ветер крепкий и могучий. Против него - не надо.


Лайки - сюда
Мысли - в комментарии

Иногда к чтению корп почты просится метафора - «иезуитская пытка». Когда работаешь с такими грамотеями, это действительно похоже на пытку.

Я не знаю, как так вышло, что люди с ЗП в 400К не знают про «ТСЯ» и «ТЬСЯ». И ладно бы «одевать» и «надевать». И бог с ним - дефисом перед «ли», «либо», «нибудь». Терпимо)) Но это.

Держи простой лайфхак.

Что делает? ПРОСИТСЯ.
Что делать? ПРОСИТЬСЯ.

Связи заметил?
Ага. Мягкий знак в проверочном вопросе. Нет? Значит «ТСЯ». Есть? Тогда «ТЬСЯ».

(Что делает? ПроситЬся. Не надо так… Глаз вытекает.)

Уважения/авторитета от смежников будешь долго ждать, если в грамматике такие пробелы. Да-да. Это так работает.

Думаю, что с аудиокнигами не стоит усердствовать)) Лучше - почитать. Так насмотренность развивается. Ага, и про лидерство почитать тоже полезно))

С наступающими выходными!