Dushnila-mode-on.
Потерпи. Личным делюсь.

«ЧЕСТНОСТЬ С СОБОЙ»

Человек - мастер самооправдания. Ему свойственно ОБМАНЫВАТЬ СЕБЯ О СЕБЕ, чтобы выглядеть лучше. И чтобы Ответственность не возникала.
Потому что так нужно системе. И на это была заточена вся наша педагогика (спойлер - заточена до сих пор, потому что этому учить удобно и легко). И управленческие "традиции" тоже были на это заточены.

А сейчас сторителлинх для пояснения.

Я тоже продукт этой всратой системы.
⁃ В саду я делал все для того, чтобы меня «не наругали». Да и дома тоже.
⁃ В школу я ходил за пятерками, а не за знаниями. Для школы и родителей.
⁃ В институте я распинался перед педагогами, которые никогда не работали в профессии, которой учили, ведь мне нужна была отметка в зачетке. Я получил диплом для родителей.
Система заточила меня на внешнюю оценку и на зависимость от нее.

А я «успешно» взял ЭТО с собой в профессию.
⁃ На работе я изобретал самый удобный способ ДЕМОНСТРИРОВАТЬ и даже имитировать как можно больше пользы, а НЕ ДАВАТЬ ЕЕ. Главное, чтобы демонстрация была замечена.
⁃ Я хотел быть УВАЖАЕМЫМ специалистом, начальником. ПРОЯВЛЯТЬСЯ для карьеры, авторитета и признания, а не НЕ ДАВАТЬ ПОЛЬЗУ своими навыками.
⁃ Смысл моей жизни был - работа на систему и «вахта» до пенсии. А совсем не ИЗУЧЕНИЕ СМЫСЛА, которого ХОЧУ Я САМ.
⁃ Я был заточен искать ВИНОВАТЫХ, а не РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ.
Много чего еще…

Моя персональная инфантильность проявлялась в не моих: Ответственности и Смыслах. В принятии их в детстве и «тираже» на все, что происходит со мной в жизни.

Пока однажды не приперло. Так, что вот дальше уже никак нельзя было таким оставаться.

Я начал с ЧЕСТНОСТИ с самим собой. Просто кое в чем себе (о себе) признался.

И пришло ощущение, будто кто-то протер фары, да еще вдобавок показал повтор особо ярких эпизодов моей жизни! Такая ЧЕСТНАЯ КАРТИНКА отрезвляет, знаешь ли. Дает иной взгляд на себя, мир и людей вокруг. И совсем другое качество жизни! Потому что цели теперь - именно твои, и действия тоже. И Ответственность тоже твоя. Ужас? Наоборот. Ясность!

Я уволился. Это было почти 15 лет назад.

На этом сторителлинх - все.

И вот мой топ-список того, что я стал замечать вокруг (и в себе) в виде симптомов отсутствия ЧЕСТНОСТИ с собой:
⁃ Вместо лени у нас - прокрастинация (Умное слово, и вроде не про диван и сериалы, хотя и про них тоже, да)
⁃ Вместо «Отгрузить свою работу подчиненному, используя положение» мы «делегируем» (ору в таких случаях).
⁃ Покупаем учебный курс или книгу и автоматически умнеем сразу после оплаты. В лучшем случае - послушав их в машине по дороге на работу в пол уха.
⁃ Мы собираемся научиться <чему-то>, чтобы получить новую работу! Ой! Мы успели получить офер раньше. Тогда учиться уже не надо. Мы уже умные.
⁃ Мы ипохондрим выдуманными синдромами вместо признания в себе: слабости, трусости, скромности, недостатка знаний и опыта, усталости, униженного самолюбия, низкой самооценки.
⁃ «Мне нужно в АйТи!» вместо «Я хочу много зарабатывать и уехать за границу».
⁃ Фраза от психологов - «Наш мозг придумал <что-то>»))) Это же не я, это мой мозг придумал))) обожаю!

Нескончаемый список. И он весь о самообмане и о выученном навыке - не принимать Ответственности за свои решения. И как следствие - о не верных действиях после этого непринятия.
Нда.

Конец.
- - - - - - -

А как круто видеть честных с собой людей!
И круто наблюдать за руководителями, создающими среду, где их команда может быть такой вот честной, искать смыслы и творить! К ним тянешься.

Что с этим делать, ты знаешь.
С пятницей.

Razyebon-mode-on. Присоединяйся.

Огонь-тема!

Короче, я тут вычислил аж 3*n (Три * Продвигающий фактор) уровня КОНТРАКТА "РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕННЫЙ" по уровню их «прошаренности». Они все зависят от руководителя, конечно же. Он их устанавливает. Это его Ответственность.

Погнали! Сейчас перечислю. Узнай себя, дорогой руководитель! Погнали по номерам, где первый - самое дно. (Названия уровням я давал сам, можешь переформулировать, как нравится).

1-Й УРОВЕНЬ. Повторюсь. ДНО. «Начальник - подчиненный». Просто. Понятно. Как в советскомсоюзе.

Все признаки отношений этого уровня проявляются в сути известной поговорки «проблемы индейцев шерифа не волнуют». Исчерпывающе объясняет. Пришли-поработали-разошлись. На юбилей стих рассказали и открытку "с юбилеем!" подарили. «Контракт? Не, не слышали.»

2-Й УРОВЕНЬ будет называться просто «Лидерский». Или «Я, бл…, вам тут не абы кто! Я прошаренный руководитель! Я книжки про лидерство читаю!». Такой руководитель везде демонстрирует свою (о, божеж мой) «революционную» продвинутость, изрекая метафору, что мол «работник предлагает на рынке свой товар - ВРЕМЯ, а работодатель это ВРЕМЯ покупает». Прям вот глазки закатывает от своей прогрессивности. Да что там… Я видел рекламу ТРЕНИНГОВ уважаемых школ, где это прям в эпиграфе вынесено. Какой бред, господи прости!

Товар - Время… Руководитееееель, чуешь подвох? Чуешь. Знаю. Веришь в прогрессивность такого отношения, но подвох чуешь. Есть же ощущение, что что-то здесь не так, да?

А ощущение это проявляется в:
⁃ Твоем внутреннем бурлении, когда к тебе подчиненный приходит отпрашиваться пораньше на полчасика (да и вообще отпрашиваться куда-либо когда-либо). «Куда собрался то вообще? Как мне тут с тобой свое лидерство проявлять, если ты отпрашиваешься, особенно чаще других?»
⁃ Ревностном взгляде на курильщиков, которые потопали в курилку пятый раз за 2 часа (ты знаешь, ты считал)
⁃ Во внутреннем бунте от того, что все ушли на удаленку, и ты ПОНЯТИЯ НЕ ИМЕЕШЬ - они по-настоящему работают, или научились удаленно имитировать? «Срочно нужно придумать контроль активности рабочего скайпа у всех сотрудников! Закажу разработку админам!».
⁃ Кайфуешь от заполненного на 100% офиса
⁃ Ни дай бог в рабочее время своего подчиненного в торговом центре увидеть!!! Правда же? )))

Да много в чем еще))) Если ты что-то из этого списка в себе фиксировал, то у тебя Время в фокусе!
«Спасибо» советским паттернам (на фоне послышались ноты «нетленочки» Таривердиева из «Служебного романа») и капиталистическим «доКPI-йным» карточкам-отметкам, давшим начало time-and-material.

А все потому что предмет контракта - ВРЕМЯ. На нем фокус. Дальше ты логично выстраиваешь зависимость предмета (времени) и контролей (важно же знать, за ЧТО ты платишь 🙂 ).

3-Й УРОВЕНЬ. Назову этот уровень «Партнерский». Или «Ты - мне. Я - тебе». Контракт, в котором работник продает руководителю ПОЛЬЗУ/ПРОДУКТ в виде:
⁃ гарантии развития своих способностей,
⁃ имеющихся навыков,
⁃ отконтрактованного времени,
⁃ гарантии выполнения обязательств
⁃ РЕЗУЛЬТАТА
А руководитель в ответ платит деньги и вкладывается в развитие подчиненного с оглядкой на предлагаемый потенциал. Ну и использует всякие KPI в качестве контрольной процедуры.

Дальше - «отпусти и забудь».

Ничего не буду комментировать. Это крутое партнерское соглашение! Прозрачное.


Ну и вишенка на этой куче …на.👇

🔸🔸🔸 Продвигающий фактор (помнишь про 3*n? Это вот - n)

Это когда у руководителя к подчиненному есть вот это - «Ты обеспечиваешь поддержку и развитие моей РЕПУТАЦИИ, а я тебе в ответ даю бОльшую степень СВОБОДЫ в действиях (или ДОВЕРИЯ)».

Очень сильный фактор! Над ним вам обоим надо работать очень много.

В 1-м уровне этот фактор бустит ЛОЯЛЬНОСТЬ подчиненного.
Во 2-м уровне подчиненному можно НЕ ОТПРАШИВАЯСЬ уходить пораньше.
А в 3-м уровне подчиненный офигевает от степени свободы и творчества, которые он получает в своем деле и продукте (и вот это невероятно ЦЕННО).

Узнал себя?
Гоу на 3 уровень * Продвигающий фактор. Жду там (тык - учиться!)!

Какой крутой вчера получился эфир об эмоциональном интеллекте для руководителей! Я искренне благодарен Денису Кузьмину и всем ребятам из школы М+ за такой классный партнерский продукт!

Видео будет сегодня в боте и на нашем ютуб-канале («подписываемся, ставим лайки и жмем колокольчик, чтобы не пропустить новое»).

Мои мысли после эфира:

1. В очередной раз всплыла тема «психологического контракта» между руководителем и работниками. И что этот контракт поважнее будет, чем бумажный. И что именно за его исполнение в-основном и платят нормальные работодатели. Очень люблю эту тему. «Качаю» ее у всех, кто у нас учится.

2. Насколько все-таки важно понимать свою физиологию, чтобы управлять эмоциональным интеллектом, а значит адекватно и конструктивно реагировать на происходящее вокруг. И что это даже не 80-й уровень, а всего лишь "35-й". Про "80-й" смотрите эфир))

3. Эмоциональный интеллект в конфликтах - маст хэв. Без него успешное решение конфликта невозможно.

4. ЭИ - тренируемый мета-навык! В себе тренируемый, конечно же. Тренировать его в подчиненных сильно дороже, чем найти готового работника с нужным уровнем ЭИ.

5. Руководитель/Лидер - это ВДОХНОВИТЕЛЬ. А без нужного уровня своего ЭИ вдохновлять команду он просто не сможет. Команда считывает и «зеркалит» эмоциональное состояние своего лидера.

И много еще мыслей. Круто!

Кто был на эфире? Как вам? Что возьмете с собой? А что показалось спорным? Готов обсуждать в комментариях.

А сегодня мы стартуем комплексную программу «Стань сильным руководителем». И там не только про ЭИ. Там много нужного!

Регистрация на сайте (ТЫК), или мне напишите))
Доступна оплата в рассрочку. График обучения - мега-комфортный.

Жду.

А я вот даже репостну это здесь. Важное потому что.

А где справедливость?

Щас будет душно … открывайте форточки…

Начало было тут

«Оля, ну вот я такой ответственный сотрудник. Стараюсь все делать хорошо! У меня ни разу не было проблем с руководством, тащу 7 проектов и при этом получаю 100 тыс руб. И вдруг со стороны берут нового РП на зарплату в 200, и я еще и помогать ему должна…это не справедливо!»

В этом заявлении по сути две очень простых идеи: я работаю хорошо и за это должна получать хорошо, а кто-то работает …никак, поэтому и получать он должен плохо… т.е. чем «правильнее» ты живешь, тем «лучше» твоя жизнь будет. А если ты супер-пупер молодец, то неприятные вещи с тобой (типа маленькой зарплаты) происходят под влиянием внешних факторов (руководитель, например, или тот самый гадкий РП за 200к). Вот у этих идей есть даже название - «концепция справедливого мира» (автор Мелвин Лернер). Если совсем упростить идею, то Мы ЗАСЛУЖИЛИ то, что с нами происходит….

Вот только «правильно» и «лучше» - очень относительные понятия и в этих рассуждениях можно дойти до того, что ты можешь быть «виноват» в неизлечимой врожденной болезни… и вот тут рождается еще одна теория: что бы ты не делал, ты не можешь убежать от своей судьбы… ну ладно, это мы ушли немного не туда, но кому интересно, гляньте Видео Пивоварова и Шульман на этот счет - потрясающее https://www.youtube.com/watch?v=C2Vb6h6kLWE

Ладно… делать то что?)))

А то, что лежит в основе всего нашего управленческого курса для руководителей (кстати, сегодня стартуем, кому надо, пишите уже в личку @projectpro_1) - справедливости действительно нет, а работать надо над тем, на что ТЫ МОЖЕШЬ повлиять здесь и сейчас, - НАД СОБОЙ. Этому надо учиться каждому: и линейному руководителю, и проджекту, и юристу и маркетологу - вообще всем.

У всех наших действий всегда есть последствия, часть из них мы можем предсказать, часть - нет. Да, в такой концепции будет трудно кого-то винить, будет трудно находиться в позиции жертвы, но зато очень легко принять СВОЮ ответственность за свою жизнь и за свое текущее положение и начать уже эти действия предпринимать, к примеру: аргументировать повышение зп, перенимать опыт у более оплачиваемого сотрудника, или сменить компанию….

Жить в этом лично мне как-то «предсказуемее» что ли)
Что думаете? Какой подход вам ближе? Еще рассчитываете на справедливость?

Мне тут пришла в голову метафора водителя-«второгодки».

Водитель со свежими правами и на первой тачке очень аккуратный. Однако спустя год вождения он расслабляется и позволяет себе лихачить (я не буду душно развозить - как). «Я все умею!», говорит он себе.
...И попадает в первую, хорошо если не сильную, аварию. Ну или просто машину притрет.
Упс.
«Оказывается, я еще не все умею.»

И вот к чему метафора:

Есть такое заблуждение, что учить управлению нужно только молодых руководителей.

Потому что «они же еще ничего не знают! Им не знакомы эти все премудрости по делегированию и контролю, и про лидерство еще много чего им надо почитать» (спойлер - не так уж и много)…

А вот действующие рукли, особенно те, кто работает года 3 и более… Они уже опытные! Они дальше выгребут сами без проблем. Не важно, со старым знакомым коллективом они взаимодействуют, или они в новую команду пришли. Они уже порох понюхали.
Этот «факт» сомнений не вызывает почему-то ни у кого!
Ведь «Они же готовые рукли. Они все знают».

Неа. Не все знают. Очень много чего не знают. И много к чему не готовы.

Да, к текущей ситуации/среде они приспособились (особенно, если в ней и выросли). К людям привыкли к конкретным. К бизнесу. К процессам. К смежникам, К окружению. К боссу своему. Они излучают уверенность и авторитет.

Но, как только что-то меняется в этом списке, случается какая-то незнакомая ситуация, то превращается большинство наших руклей уже не в таких уверенных в себе чуваков. И даже если они демонстрируют Уверенность, то не факт, что это вот прям от четкого ЗНАНИЯ и наработанного навыка того, что им сейчас надо делать.

Знания, что делать для того, чтобы не привести к метафорической «аварии»: команду не рассыпать, бизнес не порушить, лицо сохранить и авторитет заработанный не растерять.

Привести примеры изменений среды, в которых сыпятся даже опытные руководители? Да сколько угодно. Вот мой топчик, проверенный на себе самом (перечислю от первого лица):

⁃ Переезд офиса и «битва» за самые лучше жопоместа между моими подчиненными (хехехе). Как самому отжать под свое подразделение хорошие места и распределить их так, чтобы мои люди были довольны? А как потом сдержать бурление, что «соседнему отделу досталось пространство с лучшим видом из окна»?

⁃ Уход руководителя смежного подразделения, от которого зависел результат моей работы, и с которым были выстроены отношения. Как вообще работать с новым руклем смежников, если он вообще из другой компании пришел и «не соображает, как у нас тут все устроено»? Еще и разговаривает, как будто с другой планеты.

⁃ Внезапное увольнение ключевого эксперта, который ко всему прочему «числится в единственном экземпляре». Где срочно найти замену? Что делать, пока замены не будет?

⁃ Внезапный и мощный инцидент по вине моей команды в ключевом бизнес-процессе. Да такой, какого раньше никогда не было! Как найти причину? Что сделать с виновными? Как потушить пожар в голове своего шефа, который «жаждет крови»?

⁃ Я опытный руководитель пришел в новую компанию. Быстрая адаптация - как?

⁃ И мой ТОПчик - СМЕНА МОЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ! Неожиданная. Скоропостижная. С ощущением бессилия повлиять на это. А-а-а-а! Даааа. Смена шефа у большинства руководителей - СТРЕСС СТРЕССОВ. Хотя, казалось бы… Опытные же да? А вон оно что… Я видел уважаемых боссов в стрессе в таких ситуациях. Я сам бывал в таком стрессе. Уверен, и тебе это знакомо.

Как решать такие кейсы с наименьшим стрессом для себя? Ведь их инициирующие события по сути - САМА ЖИЗНЬ, а значит ты мало чем влияешь на то, чтобы они не происходили.

И вообще! Разве к таким изменениями вообще можно быть готовым? Как оставаться «в трезвом уме и доброй памяти»?

Для начала признать: Неготовность к ним, это плохая привычка. Стремление быть всегда правым - недостаток. Не все уметь и знать - нормально, но только при реализуемом желании учиться и узнавать.

Ну и пойти к нам учиться) Мы такие ситуации разбираем.


А тебя, как опытного руководителя, какие ситуации выводили из себя?

У нас #анонимка
Давненько не присылали. Да еще и с просьбой о помощи.

Поможем?

- - - - -
Ситуация. Стилистика автора сохранена.

«Подчиненная назначает мне встречу, чтобы обсудить ее психологическое самочувствие связанное с работой, так как начала принимать антидепрессанты.
В компании и в должности она работает 6 месяцев.

Начался наш разговор с того, какая она несчастная. Из-за количества работы и нагрузки у нее начались проблемы, и она была вынуждена обратится к врачу.

К слову проектов отдельных у нее нет, в отличие от остальных коллег. Только текущая операционная работа. Я была готова отдать ей один из проектов автоматизации, но она отказалась пока не готова взаимодействовать со смежниками.

Спрашиваю, что именно, по ее мнению, повлияло на ее состояние и какие у нее предложения.
Ответ был: «У меня много работы, каждый день завал!».

Веду ее дальше с целью узнать, в чем конкретно много работы. Ответ: «Просто много работы…»

Дальше начинается интересное.

Говорит , что она уже переросла свою должность, и ее нужно переводить и добавлять зп потому что не хватает на жизнь.
Мой ответ - в текущей ситуации нет , поскольку еще нет той продуктивности и качества, на которую я ее нанимала. И обозначаю четкую зону роста в этой должности и чего ей не хватает для перевода на др должность.

Ее ответ , что в таком случае она будет ходить на бесконечные больничные и мне будет сложно закрыть операционную дыру.

Вообще у меня нет проблем с тем, кто закроет эту самую «дыру» (временный прием/перевод персонала никто не отменял).

Закончилось тем, что я посоветовала решить вопросы со здоровьем, если нужно - сходить в реальный больничный, прийти ко мне еще раз с планом действий, начиная с планирования дня и приоритета задач. И если все это не даст результата, будем думать что с этим делать.»

- - - - -

Что бы Вы посоветовали нашей героине делать в этом случае?

Давайте в формате «текстового мастер-майнда» в комментариях поможем руководителю и его подчиненной.

Любые мысли, предложения приветствуются.

Автор анонимки прочитает все и может быть, возьмет часть идей себе для разрешения этой ситуации. Ведь ситуация всегда намного шире, чем можно написать. Уточняющие вопросы не задаем (анонимка же).

Особенно ценными будут комментарии от людей, кто был в такой ситуации.

Гоу.

Привет! Огромное всем спасибо за беспрецедентный отклик на пятничную анонимку! Прошло не без эмоций и оценок, но это и круто. Живенько))

Ниже, коротко, мое предложение героине. Которое она может со спокойной душой послать нах...

Мой алгоритм "в вакууме" после обращения сотрудника с вот таким набором (я на антидепрессантах + много работы + хочу повышения + шантаж) вашему вниманию:

1. Интерес "хорошо ли все дома / в жизни у подчиненной". Хорошо бы тут иметь прокачанный личный контакт в предыдущих встречах, но суть не в нем. Если ухудшение самочуствия из-за чего-то вне работы, дальнейший диалог может пойти совсем не об этом. Да и это просто по-человечески, так поступать.

2. Подтверждение диагноза. Справка от врача с назначением "веселящих" препаратов. Самоназначенные препараты (или ипохондрически заявленные) - это совсем другой контекст, и я не хочу иметь с ним ничего общего. Опять же отмести вариант "Шантаж. Первая серия". Хотя там про "выгорание" модно.

3. Отдых. 2-4 недели. Больняк и/или отпуск.

4. Пока идет отпуск - покопаться в процессах этой роли/должности с человеком, который будет временно их исполнять. ФРД с хронометражом, инциденты, муда всякая. Не столько подчиненную проверить, сколько самому понять, что с участком все ОК или не ОК. Мало ли. Это полезная процедура в принципе, даже за рамками этого кейса.

5. После выхода подчиненной из отпуска - диалог, в котором обсудить план с ежедневным контролем, перерастающим в еженедельный для отслеживания динамики. Максимум - месяц контролей таких (а то вдруг и не надо будет после отдыха и/или лечения, потому что все будет ОК).

6. Этот пункт выполняется, если починенный "не вывозит" после пункта 5 или вообще отказывается от пунктов 1-5.
И называется он - ну тогда "до свидания". Основания выбирайте из тех, что приняты в компании. И тут не надо мне рассказывать, что ваша компания не знает, как увольнять в таких случаях. Смешно уже читать такие комментарии, чесслово.

И еще момент. Вопрос про Повышение глупо рассматривать в принципе. Как и откликаться на шантаж хотя бы движением брови. И я думаю, причина понятна.

На вопрос "а чего с подчиненным вообще танцевать то, раз он с шантажа пошел?", отвечу))) "А вдруг у него дома все настолько плохо, что он просто не в адеквате". Бывает же такое. И с нами самими бывает. Правда ведь?


Ну вот как-то так.

Исесина, этот сценарий кому-то не подойдет, как минимум потому, что у него бизнес БЫСТРЫЙ, или рынок ПЕРЕГРУЖЕН рабочей силой, и у него реально ДЕШЕВЫЙ ПРОЦЕСС НАЙМА. И вот там не до рассусоливаний. Да пожалуйста.

Но мне бы везде, где я работал, подошел бы. Потому и написал.

Поделюсь личным.

Вести бизнес вместе с супругой(ом) - это жестко.

Мы очень много спорим о работе. Иногда излишне эмоционально. Проще говоря - сремся))
Кажется, жестче всего мы ругаемся за (тадаааааам!) слоты в календаре, когда Саня не в саду)) Перефразируя поговорку про Машу и Саратов - «Можно увезти себя от срача за переговорки, но срач из себя не увезти»))
И. Да. У нас общий календарь.

Но есть и посерьезнее поводы, конечно. Предметы спора, которые развивают продукт, развивают продажи.

В этих спорах инструментарий уже пошире используется. Там и послушать. И вопросики позадавать. И поуточнять.
Много там эмоций? Да. Но они конструктивнее. Они ведут спор к хорошему результату, они помогают.

Всегда так было? Неееееет)))
Начинали мы бизнес, «танцуя с саблями» друг против друга. Ничего удивительного. Мы разные.

Благо, первым продуктом был тренинг «Управление конфликтами», который мы вместе разрабатывали и вместе ведем. Благодаря ему «сапожник» получился с «сапогами».

Мы любим этот тренинг. Он помог нам. И помогает всем, кто его прошел.

Он СОВСЕМ НЕ ДЛЯ ТЕХ, кто хочет разматывать оппонента в управленческих поединках. Мы клиентов с такими запросами на тренинг даже не пускаем)) Они на таких тренингах - жуткие токсики. Их видно еще в запросе на покупку))) Нет. Спасибо. Вам не к нам.

Мы искренне радуемся клиентам, которые понимают, что конфликт - ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ ЖИЗНИ, и надо просто научиться принимать это и направить это себе на пользу. Бережно к нервам своим и оппонентов. Полезно и конструктивно. Эффективно управляя собой.
Вот об этом тренинг.

10, 12 и 17 октября в 19 часов мск мы будем читать очередной поток. Я уже сбился со счету - какой поток))

Ждём тебя, если тебе надо. А надо. Для дома. Для работы. Для путешествия за рулем в пробке))
ДАВИ КНОПКУ И ЗАПИСЫВАЙСЯ.

ЗЫ выпускников и отличников «управленческих поединков» не ждем. Нечего вам здесь делать.

Пока вы ждете сегодняшнего эфира, поделюсь ссылкой на хорошую статью и мыслями на тему.

И ведь сначала я хотел размотать вот этот пост в "Больших идеях" про НЕДОМЕНЕДЖМЕНТ. Пробежал глазами, подумал, что HR-ы снова выдумывают очередной тренд (видимо well-being стремительно теряет актуальность). Отложил перечитать и разобрать. Перечитал.

... Ну вот, что за привычка - придумывать новые термины для известных явлений?...

Статья эта на самом деле о руководителях, которые любят защищать свои команды от "лишней работы". Хотите называть это "недоменеджмент"? Да пожалуйста. По мне это - управленческая слабость руководителя и желание быть "добреньким" для своих подчиненных. Длиннее? Да. Зато понятнее. Ну и я против этого явления, конечно же)) И вот что я бы рассказал таким командам и их руководителям.

Маленький сторителлинх

Будучи непосруклем я участвовал в HR-бенчмарках по вовлеченности, которые проводятся в крупных компаниях сторонними операторами (самый известный из них, наверное Экопси).

Читая то, что писали мои сотрудники в "пожеланиях к руководителю" я частенько сталкивался с фразой вот такого смысла: "Чтобы руководитель был защитой от других подразделений". Читай буквально - "хранил их от конфликтов, изменений и увеличения нагрузки". Защитой? Ну не охренеть ли? ))) Норм такая роль у рукля в понимании его подчиненных.)))

Разбирали иногда с "командами". Прежде всего искали ответ на вопрос "Кто на них НАПАДАЛ?". Всегда оказывалось, что НИКТО)))

Конец сторителлинха))

Итак. Что мы имеем.
Подчиненные считают, что руководитель должен охранять их "эффективный труд" (читай - ПОКОЙ).

Что им отвечать в таких случаях? Примерно это:
"Руководителя вообще не для этого нанимают. Неожиданно, правда?

Его нанимают выполнять задачи бизнеса. А для этого он:
⁃ создает и поддерживает среду для выполнения задач,
⁃ развивает потенциал команды,
⁃ работает с инцидентами,
⁃ участвует в компанейских изменениях.
⁃ а еще инициирует свои изменения, чтобы вам, дорогие подчиненные, стало проще (и чего уж греха таить, чтобы вас стало поменьше).
Вот это и есть работа РУКОВОДИТЕЛЯ."

Ну или покороче что-то ответить можно. Ну... Совсем короткое. Тут - по желанию. Но делать все перечисленное надо однозначно :).

А конкретно, в контексте недоменеджмента полезно делать вот что:

⁃ Набирать зрелых в команду. Не инфантилов, которым организация всегда что-то должна, а людей, которые понимают нафига им эта работа. У зрелых не возникает таких вопросов.
⁃ Наполнять работу смыслом и у себя, и у подчиненных. О смыслах я писал вот тут.
⁃ Не забывать, что менеджмент сверху вниз (об этом у меня тоже пост был). Ответственность и смелость нужны для этого, если коротко.

Дополнительно вот что надо знать и иметь:

⁃ Цифры: данные по фактической нагрузке (ресурсы, результат) и потенциалу/запасу в ресурсах (а он есть ВСЕГДА). "Не считаю, значит не управляю".
⁃ Навык решать внутрикомандные конфликты и конфликты между подразделениями.

И желание быть добреньким пройдет. А точнее - не наступит.
Ведь недоменеджментский стиль работы с командой - это чистейший популизм непосрукля за счет работодателя.

ЗЫ. Таки прицепился термин

"Давай так.
Ты не сможешь быстро изменить команду и систему, в которую пришел. И продавать квик вин в этой области на собеседовании я категорически не рекомендую.

Итак. Тебя взяли "сотрясти систему" и встроить возглавляемую теперь тобой функцию (отдел, группу) ОБРАТНО в цепочку создания ценности.

Симптомы, которые ты наблюдаешь:
1. Твое новое подразделение в глазах смежников и даже твоего нового шефа - "черный ящик", который запаковали предыдущие руководители. Никто не знает, что происходит внутри, но качество продукта - так себе.
2. Изменения, улучшения и новые объемы в эту систему не влетают так же, как метафорические горошины - в перевернутый стакан. Просто отлетают со звоном аргументов "да что вы понимаете в нашей работе" и "нужны дополнительные FTE".
3. Черный ящик работает по правилам итальянской забастовки, т.е. - "не написано - не делаем" или "сделали, как написано! Какие претензии?". "Инцидент? Зарегистрируйте его в системе, мы разберем", дальше - тишина.
4. Культурный код вообще не компанейский.
5. Твое подразделение - изгой. Допустим даже в корпоративах оно участвует ограниченным составом (квоту не дали).
6. Твоими новыми -1 подруливают другие начальники. "У нас так исторически сложилось".
7. Ну и картинка усложняется тем, что ты пока в глазах всех коллег (включая подчиненных) не эксперт, не авторитет, а значит де факто еще не руководитель))

И вот это, коллега, реальный кейс. Я такое наблюдал в своей жизни несколько раз. И блин, каждый раз - со сцены."

Друзья!
Что делать будем?

Накидываем вот все, что придет в голову. У кого какой опыт. У кого какие фантазии. Без ограничений. Представьте, что у вас есть все ресурсы и все время мира.

Лучших условий для штурма и придумать сложно.

Потом в кучу соберу. Будет сценарий для таких случаев.

Субботний репост.

Полностью поддерживаю.
👇👇👇

​🦠 Самодуры

Джулия Кэмерон в своей книге «Путь художника» делится наблюдением:

«Я часто замечала, что съемочная группа похожа на семью. Но если ее возглавляет самодур, то она становится похожа на семью алкоголика, вокруг которого ходят на цыпочках и делают вид, будто его раздутое себялюбие и вздорные требования — это нормально.

На съемочных площадках самодура съемки всегда выбиваются из графика, затраты превышают запланированные — и все из-за его лишенных оснований требований.

Основа поведения самодура — сила и доминирование, и любую команду он рассматривает как источник энергии, который можно опустошать».

Но весь ужас в том, что именно за счет этих качеств самодур гораздо быстрее и вернее станет начальником, чем человек спокойный и адекватный. Самодуру проще прикинуться жестким, нацеленным на результат лидером. На его фоне остальные выглядят слабаками.

И сделать тут ничего нельзя.

Если проект, отдел или компанию возглавляет самодур, надо просто найти другую работу — целее будете.

Хочу один канал порекомендовать. Развивающий.

Вот история от ребят. Я офигел, кстати.

#немножкоистории

Циферблат Rolex «Микки Маус» — один из самых известных и необычных циферблатов. На протяжении многих лет знатоки и эксперты расходились во мнениях относительно того, являются ли они подлинными версиями или же никогда не существовали официально.

Сторонники того, что такие часы Ролекс выпускал, говорят в свою пользу следующее:
- Уолт Дисней был владельцем Rolex.
- В тот период, когда появилось большинство моделей Микки Мауса, компания Rolex фактически производила специальные циферблаты для разных компаний.
- Rolex Mickey Mouse был продан на аукционе Sotheby's в 2002 году. Циферблат был описан только как «отполированный», но не как «перекрашенный» или что-то подобное.

У людей, кто считает, что Rolex никогда не выпускал часы с Микки Маусом, свои аргументы:
- Компания Rolex хранит молчание по этому поводу.
- Раньше у Rolex был каталог с циферблатами, на которых были другие логотипы, например, Dominos, Tiffany и других компаний. В этом каталоге никогда не был показан циферблат с Микки Маусом.

Что ж... Мы больше поддерживаем тех, кто считает, что Rolex таких часов никогда не выпускал. И вот наша версия истории с Микки Маусом на часах.

Дело в том, что много лет другом нашего салона является Сергей. Сергей очень долго жил в Америке и сильно погружен в тему именно винтажных часов. На американском сленге есть что-то типа такого выражения: "What the fucking Mickey Mouse watch?". На наш язык это можно перевести  примерно как вопрос о часах: "Что это у тебя за туфта?" 👻 Суть в том, что такое выражение применялось к тем, кто носил фейковый Ролекс. В свою очередь, владельцы оригинальных Rolex тогда стали немного шутковать и наносить на циферы своих часов Микки Мауса. Так и появились многочисленные часы Rolex с Микки Маусом.

Какой версии придерживаться - решать вам, но история и тема, как минимум, интересная😜

Для меня эта история заиграла новыми красками, когда я вспомнил о часах Роберта Лэнгдона.

А вообще историй о часах много. И их можно почитать на канале

https://t.me/submarinashop

Подписывайся 😉

"Памперсы бы тебе, а не должность руководителя" (с)

Сегодня о смелости будет. Привет.
#dushnilamode

⁃ Снежана. Этот работник доработался. Не выполняет цели уже который месяц. Его нужно уволить.
⁃ ???
⁃ Вы - HR. Это ваша работа. Чтобы со следующей недели я его в офисе не видел. У меня уже и кандидат есть готовый.
⁃ Но...
⁃ Я все сказал. Выполняйте.

Примета времени, видимо - вот такие "пуховые титечки" вместо руководителей.
Сплошь и рядом они. Сплошь и рядом.....

Сейчас руководителю даже трудиться не надо над развитием своего ВЛИЯНИЯ на подчиненных. Потому что народ, работающий в найме да еще в хорошей компании, вообще перестал разделять свою жизнь и работу/компанию (а надо бы разделять). Переживает. Устает. Выгорает.
Поэтому непосруклю достаточно просто занять должность. И все. Остальное сделают: система сбалансированных показателей, привязанные к ней годовые бонусы и гипетревожность подчиненных за свое место.

А что? Не так штоль?? Так.

Вот и сложилась такая практика, что на "таких работах" в принципе отпала необходимость понимать, КОГО мы назначаем руководителем. В смысле - что он за ЧЕЛОВЕК. Какие личные качества ему присущи обычно. Как у него со смелостью/трусостью, правдой/враньем, вежливостью/хамством и тд.
Обрати внимание на процедуры отбора. Харды, софты. Чтобы вдохновлять умел. Эмпатия еще. Игрок командный (как это определяют кстати?). Все.
А что там с личностью, ценностями и убеждениями - проверяем на входе?

"А нам оно надо - вот это все проверять?", спросишь.
Скажу так - "Чаще да". А вот когда берем на руководящую позицию - ВСЕГДА НАДО.

Вот как раз на примере и видно, что рукль высокого уровня просто отгрузил СВОЮ ответственность эйчару.
"Потому что у него более важные дела есть", скажешь???
Так а что еще может быть в топ-3 важности у непосрукля, если не работа с подчиненными от заключения партнерского контракта, до его расторжения?

Проще говоря, Ты принимал - ты и увольняй.
Бывает, что не ты принимал, а он до тебя еще работал.
Хорошо, в этой ситуации контрактанись с ним заново. А то чаще твои коллеги в аналогичной ситуации, не разбираясь особо - какой работник перед ними, сразу поставят его в очередь на вылет. Жопы трусливые.
Зато, я уверен, книжки по лидерству они точно читают. Ндэ...

Смелость. Именно смелого руководителя подчиненные будут считать своей опорой, человеком с влиянием, авторитетом. А нифига не эмпата - вдохновителя, делегирующего каждый "управленческий риск".

Мне кажется, было бы здорово в ДИ каждого человека, который становится руководителем, включить строки "Принимает решения об увольнении и увольняет своих подчиненных САМОСТОЯТЕЛЬНО".

Правда же?

С пятницей!

Просто хотел поделиться кусочком вайба с наших тренингов.
Любимая часть работы - читать "Стань сильным руководителем".

1. Да. Мы (иногда) позволяем себе ругаться. И слушателям тоже можно (нужно). Это оживляет. Я вообще не понимаю, как можно читать конфликты без мата)))

2. Черный фон слайдов симолизирует школьную доску)) А стиль слайдов специально АНТИ-корпоративный. Тут я прям оттягиваюсь. Мщу своей эстетикой годам издевательства над ней.

Вот такие вот девиации.

Через неделю будем завершать Второй поток. Уже грустновато как-то становится.