Юмор?
Не совсем.

Мои мысли в посте ниже.

Смешное видео и не смешные мысли.

Моя замечательная теща - доктор филологических наук. Она очень увлечена своей работой и мы часто разговариваем про язык и лексику в различных стратах (кстати, она размотала мой снобизм про кофе мужского рода просто используя школьные правила русского языка о заимствованных словах. "кофе" - среднего рода. а вот устаревший "кофий" - был мужского. не благодари.)

Так вот она - ярый приверженец идеи, что язык ДОЛЖЕН ПОСТОЯННО МЕНЯТЬСЯ, и он это делает. В чем заслуга Пушкина? В том, что он один смог изменить русский язык до того состояния, на котором мы сейчас говорим. Иначе до сих пор было бы в ходу "вельми понеже. иже херувимы" (с).

Слова постоянно появляются, меняются и исчезают в каждой языковой страте и в языке в целом.

Итак, язык меняется постоянно. Факт.

А еще есть профессиональные деформации. В нефтянке в слове "нефти" ударение всегда на последнем слоге, например. Ты знал?
А "Осознанность" - проф термин у кучи профессий.

-----

Так вот если принять, что язык постоянно находится в генезисе и полон профессиональных, географических и других особенностей (те самые страты), то речь оказывается СУБЪЕКТИВНО правильной. Сложно?

ОК. Сейчас упрощу.

Твой собеседник говорит "это крайний случай, когда <то-то и то-то>". Ты в ответ бунтуешь на слово "крайний" и даешь ему оценку "вот идиот!"
А что если этот "идиот" имеет 10-летний опыт работы в авиации или парашютизме, где слово "последний" под неписанным запретом? (парашютисты, точно говорю?).

Или руководитель говорит о "проявленности" сотрудника, и ты такой сразу "ну все, насмотрелся инфоцыган!". А ведь "проявленность" - абсолютно нормальный HR термин, который о процессе, предшествующем повышению сотрудника.

И таких примеров много.

Так вот. Раз речь субъективно правильная, предлагаю все же не так бурно реагировать и не давать оценок своему визави просто услышав "договорА", "нефтИ", "осознанность" и прочее.
Не будь модным в этом смысле. Будь индивидуальным! Оставайся собой. Со своим мнением, а не мнением "мудрости толпы" из соцсетей.

А там почему-то стало модно давать оценки.
Давать всем, кроме себя.

Кстати, все это ведет к ярлыкам. Очень злому самообману для такого социального высокоорганизованного животного, как человек.

А руководителю ярлыки гарантируют ошибки в работе с людьми. И не только с командой.

И мы в нашей школе учим быть свободными от таких стереотипов.
Курс Proуправление360, который стартует 12 сентября, в том числе и об этом.

А ты попадал в такие ситуации, когда ты сам или на тебя вешали ярлык из-за сказанного?

Имеем живой конфликт.
Оля с позицией «нужно записать серьезное видео на сайт для продажи тренинга «ProКонфликты» (какая ирония судьбы)
Леша с позицией «Штааа? Мне голову брить и переодеваться надо. А где сценарий? Ой, а мне так много надо говорить??? А кто будет заниматься монтажом?» и прочее.

Как думаешь, что нам помогло его все-таки записать?

Ответ будет на тренинге ProКонфликты в следующий вторник-четверг. Ставь +, если хочешь попасть.

А видос про то, что осталось за кадром.
С пятницей!

На вот этот опрос ответа правильного нет, конечно. Ситуативно все.

Но давай представим ответ руководителя, если Олег пришел к нему с предложением про проекты и развитие...

"Олег, иди нах..!
Ты пришел полгода назад. На позицию, которую я через нервы и процедуры выбивал еще полгода до этого. Ты когда-нибудь выбивал новую позицию в такой компании, как наша? Конечно нет! А это пи...ц, как сложно!
А рекрутинг? Я пересмотрел кучу кандидатов, и ты мне продал себя лучше всех! Продался, как РАБОТНИК для этой функции! "Работник" - ключевое слово. Запомни его.

Вы, саморазвивающиеся карьеристы, уже задолбали. Вас принимают на работу, а вы сразу после испытательного срока начинаете лепетать про карьерные лифты и саморазвитие. Так вас не для того брали, прикинь! Вас брали работу работать! Ту, на которую вы себя продали. Продали то вы себя хорошо!!!

Открою тебе секрет. Развитие персонала - это функция, которая ПОДДЕРЖИВАЕТ основной бизнес-процесс, на котором компания зарабатывает деньги. Тот, в котором ты участвуешь, как любой работник компании. И карьерный рост - это тоже ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ функция.

Поэтому ты себя В РАБОТЕ ПОКАЖИ ДЛЯ НАЧАЛА. Полностью покажи. В форсмажоре, в инцидентах, в конфликтах с коллегами. Да чтобы без эскалации. Кстати, коллег-то всех уже знаешь? А хорошо знаешь? С процедурами со всеми в компании уже знаком? А бизнес компании хорошо изучил? У нас вообще-то надо год новичку разбираться, даже такому умному, как ты.

Так что давай так. Еще минимум год ты будешь выполнять свою работу по контракту и должностным обязанностям, ПЛЮС - мои поручения, раз у тебя время освободилось.
А в свободное от всего этого время ты можешь работать в кроссфункциональных проектах, участие в которых ты предварительно согласуешь со мной! И ни дай бог, ты будешь ими заниматься во вред основной работе и моим доп поручениям!

Вот в этих проектах и на людей из других подразделений живьем посмотришь. И поймешь, вообще какая она - наша контора! А после этого сам подумаешь, тебе тут расти ХОЧЕТСЯ или НЕТ. И для чего.

Денег не добавлю, кстати. Вся эта работа в рамках ДИ.

Через год приходи. Поговорим."
...

Но почему-то руководитель не скажет Олегу такого.

А выдавит что-то вроде:
"Ты хорошо показал себя. Я подумаю, что компания может тебе предложить."
или
"Давай поговорим об этом на очередном ревью"
или
"Да. Давай посмотрим, в каких проектах ты бы пригодился со своими компетенциями".
И другие толерантные варианты.

Пост, как и кейс - "на подумать" о стереотипах.

Привет! Собрал пост навигатор по каналу в виде инструкции «Как нормально руководить, не поехать кукухой, да еще и расти» версия 2.0 (updated june 2024)

Хочу быть хорошим руководителем для команды. Что делать для этого?

⁃ Паниковать при повышении и тут еще тоже паниковать
⁃ Адаптироваться и легитимизироваться (если только что вышел в новую компанию - ПРОЧИТАЙ!)
⁃ Начать ДЕЙСТВИТЕЛЬНО РУКОВОДИТЬ (стереотипы, ку-ку)
⁃ Быть в хорошем настроении и разрешить себе крики немножко
- Быть против ОС от подчиненного (но не против партнерского диалога)
⁃ Устраивать корпоративы
⁃ Строить продуктивную среду
⁃ НЕ ДЕЛЕГИРОВАТЬ, а передавать ответственность


Хочу больше свободного времени! Хочу управлять собой, чтобы не поехала кукуха. КААААК??!!

⁃ Оставить поменьше подчиненных (один из главных текстов на этом канале)
⁃ НЕ РАБОТАТЬ В ОТПУСКЕ
⁃ Передал же ответственность, чего сам лезешь?
⁃ Забыть про «тайм-менеджмент»
⁃ Расстаться с иллюзиями про токсиков (тоже хороший пост)
- "Приоритизировать" некоторые задачи - это лишняя работа (как спланировать составление плана)



Хочу ОФИГЕННУЮ КОМАНДУ, за что хвататься?

⁃ Сначала найди СВОЕГО сотрудника
⁃ Потом научись увольнять (больно, но без этого команду не построишь)
⁃ Знать что делать с нелояльными и неэффективными
⁃ Не лезть ко всем подчиненным подряд со своими управленческими указаниями
- Не быть "титечкой пуховой" (такая вот у меня лексика, хотя в целом я очень корректный)


ХОЧУ РАСТИ! Что делать?

⁃ Определиться со своим типом «карьериста» (ЧТО Я ХОЧУ ОТ РАБОТЫ??? такой простой вопрос, а ответ на него мало кто знает)
⁃ Вот этого совершенно точно НЕ ДЕЛАТЬ
⁃ А вот этот список делать обязательно
⁃ Уговорить себя не конфликтовать с шефом
⁃ Выглядеть нормально (там даже какашки под постом))
⁃ Не ссать (да, иногда лексика в этом канале не для слабеньких) Вообще, так или иначе, об этом куча постов)))

Такой вот туториал вышел🤣

Ну и оставайся с нами, не отключай уведомления. Обещаю душнить поменьше😉

Какой подчиненный тебе не нужен?
(И не то что прям тебе, а ВООБЩЕ ВСЕМ)

Инфантильный.

Тут важно не путать инфантильного подчиненного и неопытного подчиненного.

Неопытных мы берем и учим. Это наша работа.
А Инфантильных не берем. Не принимаем на работу. Не повышаем имеющихся. Ни за что. Никогда.

И вот почему.

Неопытный сотрудник открыт к усвоению навыков, к критике. Залог его развития - его способности и его желание. С ним понятно, как работать. Выстраивай среду и процессы, и все будет.

Инфантильный же сотрудник считает себя полностью сформированным и всегда уверен в своей правоте.

Поэтому инфантильный человек не слышит живых авторитетов. Ну потому что "единственно, с кем ты соревнуешься, это ты сам" .

А чтобы работать в команде, нужно быть частью команды. И уметь принимать чужое мнение и чужой опыт. Учиться у других, короче говоря. И ошибки свои признавать.

Итак. Настоящая проблема в том, что Инфантильность - это список убеждений, с которыми ни руководитель инфантила, ни его коллектив не справятся. Немного самых сложных перечислю:
⁃ «Я всегда прав»
⁃ «Мир черно-белый, и я конечно же на стороне белых» (девиантные инфантилы на стороне черных)
⁃ «Ответственность не имеет значения, если выбор стоит между мной и ответственностью»
⁃ «Все люди (читай - «коллеги») равны» (особенно странно выглядит в отношениях с руководителями +2 и выше, до смешного прям)
⁃ «Это не справедливо»
⁃ «Это задача руководства, причем тут я»
⁃ «Если мне не создадут условия, то я не буду ничего делать»
И много еще.

Если по качествам интересно оценить, то пройди для себя тест на эмоциональный интеллект. Он плюс-минус релевантный, хотя качество перевода - мрак канеш.
Там самые интересные маркеры для фокуса на инфантильность: адаптивность, межличностные отношения, социальная ответственность.

И вот если у твоих сотрудников они низкие, то ты с ними не справишься.
Это не в зоне влияния руководителя. Этому жизнь учит. Уж прости за избитую фразу.

Ну и сторителлинх))

Я ВСЕГДА разговариваю с увольняющимися сотрудниками, особенно теми, кто уходит по собственному желанию. С каждым. Обязательно.
Информация, которую они могут дать, ЦЕННЕЙШАЯ и почти правдивая (прими в качестве совета необходимость и пользу от таких диалогов, но только один на один).
Я встречался с каждым таким и -1, и -2, и -3, и -4.
Вопрос один для таких бесед. Почему уходишь ОТ НАС? (Заметь, не «почему уходишь ТУДА»).
И вот когда я вообще не жалел об уходе сотрудника.
Варианты ответов:
- Как я могу расти если компания в меня не вкладывает?
- А у конкурентов вон вообще дартс висит в кофе-пойнте.
- Мария получает больше меня, это не справедливо.
- Кто-то приходит позже, а уходит раньше и ему ничего.

Кстати, у нас есть об этом целый вебинар, посмотри

А какие ты встречал проявления инфантилизма? Да может и у себя. Гоу в комменты!

Учись не приклеивать людям ярлыки. Это критически важный навык руководителя.

Если совсем коротко, то Ярлыки, это метки, которые мы вешаем на людей, опираясь на опыт и "насмотренность". Они, в свою очередь, порождают предвзятость и стереотипы.
Которые генерируют недопонимание, и следом - ошибки. Да и вообще предвзятость и стереотипы создают массу всякого неприятного.

Я видел много случаев, когда ярлык творил плохое с карьерами и судьбами специалистов, менеджеров и их окружения. Да и самим навешивателям ярлыков бывало возвращалось бумерангом.

- Крутой спец не мог устроиться на работу, потому что он "в возрасте", или "так он же мальчик, а мы девочку ищем", или "да посмотри на него, он же колхозник", или "да что можно взять с бывшего военного".

- Девушка с амбициями не могла получить повышение потому что "ей приспичит рожать, и что мы будем делать", или "да она красотка еще по ночным клубам не напрыгалась", или "женщина и главный инженер? Да баба вообще не способна мыслить технически".

- Абсолютно бесталанный и нерешительный спец шел в рост, потому что "у него лицо умненькое".

- Консультант не мог воспринимать представителя заказчика, как эксперта, потому что "она молодая и просто вытащила счастливый билет". Ага. Один из самых распространенных стереотипов про "Газпром и мечты".

Лексика в кавычках сохранена от авторов высказываний, если что. Ведь это все были реальные случаи. С неприятными и иногда даже трагичными последствиями для невольных носителей этих самых ярлыков. Ведь в моей "любимой обратной связи" им ничего такого никто не говорил. Там врали про "недостаток лидерских качеств", "нужно еще немного подрасти", и "вы нам немного не подходите"... И это еще самые нейтральные высказывания. Бывало давали и оценку личности... Уххх. Кошмар конечно.

Сколько крутых спецов не принесли пользу бизнесу и командам только потому, что "лицом не вышли", даже посчитать сложно (и это только из моего карьерного окружения). Грустно это все. И безответственно со стороны "навешивателей".

Ведь самое главное, что делает ярлык - не дает принять, что мы все - ОЧЕНЬ РАЗНЫЕ. И используя это знание, насколько это возможно субъективно делать выводы.

Посмотри внимательно на себя.
Каждый твой сотрудник имеет списочек ярлыков от тебя, да?)) А ведь то же самое можно сказать о ярлыках, которые приклеились к тебе от шефа, подчиненных и смежников. Ты чувствуешь их, правда? )) А на карьере своей ощутил?

Предлагаю накидать список своих "любимых" ярлыков в комментариях.

Вот мой ТОП-списочек, влияющих на карьеру и не только:

1. Шеф страшный, недоступный, недобрый
2. Клиенты тупые
3. Он меня подсиживает
4. Мужики - сексисты
5. Молодая, значит пойдет в декрет и вообще она о работе меньше всего думает

Тема богатая. Гоу в комменты.

Это так круто, когда руководитель "видит" будущего работника насквозь еще на первом собеседовании. И сразу понимает, возьмет он его к себе или нет. Хорошая новость - это развиваемый навык!

14 сентября я проведу вебинар для вас именно по этой теме - как понять:
- ваш это человек или нет
- оценка «по всем фронтам» - это как? И что это за "фронты" такие.
- немного про СТОП факторы (когда вот точно не брать)
- полезны ли тесты для прояснения картины, и какие наиболее релевантны

Короче, приходите 14 сентября в 19:00 (мск) - будем все разбирать в деталях.

На выходе - ЧЕК ЛИСТ "Что делать при отборе/адаптации, чтобы снизить вероятность ошибки"
Стоимость - символическая
В два клика оплатить и детали почитать можно тут:

https://proupravlenie.com/search

Да простит меня Константин Потапов за непрошенный репост.

С пятницей, КОЛЛЕГИ! 🤣🤣🤣

Расписание на неделю!
Дожили. Теперь без расписаний никак. Очень плотный сентябрь.

- - - - - - -

12 сентября в 19-00 (мск).
"Увольняю. Умею. Практикую." И это будет бесплатный ПРЯМОЙ ЭФИР, а не хухры-мухры))

Процесс увольнения, мягко говоря, нервный для всех сторон. И не важно, кем он был инициирован.
Как с этим работать, мы в прямом эфире поговорим с ТОП менеджером оч крупной компании и одновременно - анонимным автором телеграм-канала "Чужими руками", то есть вы не увидите, с кем у нас будет диалог, но совершенно точно услышите много полезного!

Вот об этом поговорим:

⁃ Чем обусловлен стресс, которым сопровождается увольнение?
⁃ Почему тяжело увольнять работника. И только ли в ТК дело?
⁃ Как сделать так, чтобы увольнение сотрудника "по собственному" не приносило хаос и неразбериху?

Получить ссылку на эфир, напоминалку и запись после можно как всегда в нашем ботике (старт только нажмите;)

- - - - - - -

14 сентября в 19:00 (мск).
"Как не ошибиться при найме сотрудника". Интерактивный вебинар за символическую плату.

Это так круто, когда руководитель "видит" будущего работника насквозь еще на первом собеседовании. И сразу понимает, возьмет он его к себе или нет.

На вебинаре будем учиться:
- определять, ваш это человек или нет
- проводить оценку «по всем фронтам». И разберем, что это за "фронты" такие.
- определять СТОП факторы (когда вот точно не брать)
- пользоваться тестами для прояснения картины

На выходе - ЧЕК ЛИСТ "Что делать при отборе/адаптации, чтобы снизить вероятность ошибки"

В два клика оплатить и детали почитать можно тут

ЖДЕМ ВСЕХ С НЕТЕРПЕНИЕМ!

Сила и слабость.
Уффф. Осенний марафон. Ничего общего с фильмом, слава богу.

Просто привычка, наверное. В осень делать годовые цели 🤣🤣🤣 На этой неделе:
сегодня Эфир про увольнение и
в четверг Вебинструкция про прием новенького.
И вот какие мысли пришли в голову, когда я готовился к этим эвентам👇

#личное

Сила и слабость предпринимателя, руководителя, эксперта.

Как они проявляются? И почему о них вообще не говорят? Харды, софты - сколько угодно. «Развиваем лидерские качества», елки палки.

А личные качества руководителя (наши качества то есть, твои/мои, каждого рукля читающего этот канал) - тема табу по умолчанию. Смелость. Лень. Уверенность. Трусость. О них тссссс. Мы ведь уже хорошие. Это на нас равняться надо. Это «НАМ ЧЕЛОВЕЧЕК НЕ ПОДХОДИТ», а не мы ему.

А когда доходит до дела, оказывается, что мы увольнять не умеем потому, что боимся.

Или берем не того человека, чтобы быстрее закрыть вакансию, потому что устали заниматься этим вопросом.

Или выработав «под ноль» лояльность к работодателю, сидим, вцепившись в рабочее место, потому что лень суетиться и искать новое место.

Или наоборот.

От нас веет уверенностью, которая передается команде. И команда ПЕРФОРМИТ!

Мы открыто обсуждаем со своим боссом вероятность своего ухода к конкуренту, потому что предложение может быть очень выгодным. Потому что партнеры смело обсуждают такие вещи друг с другом.

И так далее.

Наши личные качества сильнее всего влияют на наши бизнесы, команды и на нас самих. Именно они чаще всего становятся причинами нашего роста или нашего ухода.

А какие ты встречал проявления в себе, которые тебя двигали вверх или тормозили твой рост. И как они влияли на твое окружение?

Да. Мы сегодня будем говорить о себе.

Сижу у океана. 5 часов до старта. Заряжаюсь!
Нужна энергия для того, чтобы круто прочитать новый продукт.

Продукт, который поможет тебе выбрать правильного кандидата на вакансию. Это будет мощно!

У тебя еще есть время, чтобы попасть в группу.
Дави здесь!

Привет!

Я хочу тебя познакомить с невероятным человеком.
К 30 годам она прошла карьерный путь от стажера и администратора проекта во внутрикорпоративном сервисе нефтегазовой компании до директора департамента в одном из крупнейших банков Узбекистана.
Дада. К 30 годам.

Знакомься, Юлия Смирнова. Директор департамента дистанционной поддержки АКБ Капиталбанк и одновременно senior PM UZUM холдинг, Узбекистан.

18 сентября в 19 часов (мск) мы будем разговаривать с ней в прямом эфире о ее карьере. Что двигало, а что тормозило. Поговорим о мотивации и смелости. О карьере и иммиграции.

Будет круто! Ждём тебя в гости!

Вот здесь регистрация на эфир и ссылочки будут в понедельник.