Опять на подарок скидываться?
А кому?...
А Кто это?)))

Занавес…

Или вот почему я не люблю дни рождения: ни свои, ни чужие, потому что ради куска 🤣 торта тебе приходится деньги собирать, подарок придумывать и речи пламенные говорить))))

Поэтому мы придумали вот такую красоту, которая все продумает и скажет за вас) Сертификаты на обучение у нас!!!!
Пользуйтесь))) можно сделать в любом формате - на курс, на сумму, на скидку - лишь бы вам было приятно 💛

Первый уже отправился поздравлять с днем рождения нашу прекрасную клиентку.

Приобрести можно в личке @projectpro_1
имя естественно будет ваше;)

Как вам, красиво?) 🔥
Расскажите, как у вас празднование дней рождений проходит? Есть сегодня тортики в кабинете?)))

Итоги по понедельнишнему опросу будут в эту пятницу, а сегодня давай вильнем в другую тему. Напросилось как-то...

Один стереотип у руководителей меня бесит года так с 2013.
Если у руководителя появилась доп работа (или он ее придумал), значит для ее выполнения нужно нанять человека. Есть даже набившая оскомину фраза - "получить FTE".
По-другому я этот феномен сформулировал так. Есть руководители, которые считают, что их власть и влияние измеряется в количестве людей, подпирающих их начальственное кресло. У них просто такой образ мысли. Такой подход к задачам. И таких - большинство.

Вот почти свежий случай из анонимки.
Руководитель проектного офиса хочет собирать доп отчет по статусу проектов. Для этой МУДЫ (см. кайдзен) он "выбивает" ввод новой позиции и нанимает нового сотрудника. Полезно? Эффективно?

Часто такое встречал? Да сплошь и рядом.
И это только часть проблемы (я еще буду развивать эту тему).

- - - - -
Предлагаю посмотреть на ситуацию вот под каким углом.
Твой работник (как впрочем и ты), это совокупность:
Здоровья
Быта
Окружения
Навыков
Стремлений
Убеждений
Ценностей

Два вопроса напрашиваются:

1. На что из этого в своем подчиненном ты, руководитель, влияешь?

Здоровье? Ну, плюс-минус... Обеспечение безопасности труда и тп. Да. А на то, как он проведет вечер пятницы? Нет.
Быт? Где и как живет. Что ест. Где спит. Тоже нет.
Окружение? Семья. Друзья. Снова нет.
Навыки? Да. И должен влиять. Это твоя работа.
Стремления? Более менее да, потому что найм человека с подходящими тебе/компании личными целями - разумное. Пока его не накроет экзистенциальный кризис.
Убеждения? Нет.
Ценности? А ты сам свои знаешь?

Итого имеем 2 пункта из 7.

Ну и перевернем ситуацию.

2. Как эти пункты в твоем подчиненном влияют на тебя, мой дорогой руководитель?

Здоровье. Пример. Он болеет, ты срочно-обморочно ищешь замену.
Быт. Все тот же вечер пятницы у твоего подчиненного стал утром понедельника. Есть последствия для тебя?
Окружение. Домашние проблемы отражаются на его работе?
Навыки. Без комментариев.
Стремления. Цели. Мотивация - основа, база.
Убеждения. Допустим, после приема на работу ты узнаешь, что у сотрудника не все в порядке с элементарным воспитанием. Чья теперь это проблема?
Ценности. Например, своими действиями он наносит непоправимый ущерб твоей репутации. И делает это потому, что посчитал такие действия нормальными. Для него.

Итого 7 из 7.

Понятно, к чему клоню?

Получается, что руководитель зависит от работника гораздо сильнее, чем наоборот.
Офигеть?
Офигеть.

Мои старые, проверенные временем выводы, которые я всем подчиненным руководителям втолковывал и буду втолковывать:
1. Мы зависим от подчиненных гораздо сильнее, чем на них влияем. Главное, им об этом не говорить. И вот поэтому быть руководителем тяжело априори.
2. Каждый новый FTE - это новый живой человек, и это твой новый потенциальный геморрой. Ты им на 100% не управляешь. И он собой в массе аспектов - тоже.
3. Вместо найма человека - лучше автоматизируй или "аутсорсь" все, что только можно. Это эффективнее, чем внедрять well-being.
4. Найди лишнюю работу и людей, которые ее делают. Что делать дальше - ты знаешь.
5. Власть и влияние определяется уровнем ответственности и той ценностью, которую ты со своим подразделением даешь компании, а не количеством людей под твоим жопоместом.

Итого.
Кто со мной работал, знают мой девиз. Меньше народу - больше кислороду.

Уверен, у многих подорвало сейчас. Гоу в комменты.

Сегодня мое итого по опросу «что делать работнику, чтоб двигаться в карьере».
И как всегда, все ниже - мое личное мнение. Это дисклеймер.

Увы, нет статистики. Потому что нет базового набора критериев для ее сбора.
Но если собрать в кучу изученное, собранное ИИ и собственный опыт, то какая-то картина всеж получается. Все исключения, конечно, "за скобками".

Разбил все системненько.
Изучаем.

Первая группа факторов - те, которыми можно хоть как-то управлять.
1. Амбиции, Интерес, Польза. Проще говоря, расти надо ХОТЕТЬ. Причем, просто расти в ЗП - тупиковая история, потому что твое руководство не понимает твое желание просто расти в ЗП. Боссу важно видеть, какую ПОЛЬЗУ ты даешь конкретно ему и компании, а так же твой потенциал в этом. Ну а для тебя лично при отсутствии амбиций любое Повышение превратится в Насилие. Я предупредил. Кстати, именно интерес бустит желание делать работу, которую никто особо делать не хочет (да да, это так работает).
2. Харды (скучное - знания, опыт). Ну куда же без них. Добавлю лишь, что новая должность - это новый набор знаний и опыта, поэтому тут очень важен еще один навык - гибкость и умение меняться. И да. Он у меня давно в составе хардов.
3. Софты (тоже скучное). Набор варьируется от компании и должности. Но я бы уточнил, что "целование в попу" босса - не в этой группе. Как и "подсидеть". )) Они в группе под названием "То, что мне этически противно" ))
4. SELF. Новая группа. Тут про осознанность и самооценку. Ключевое тут - понимать, нафига мне это все. Работа. Карьера. Рост. После этого, кстати, с боссами будешь на одной волне, а не писаться от восторга (ну или похуже, но от страха). Ни выгораний, ни синдромов опять же. Полезное. Нужное.
5. Личные качества. Если ты за собой не следишь, злоупотребляешь, постоянное болеешь, токсичен и хамишь коллегам, заносчивый и все прочее, что вызывает вопросики про уровень твоего эмоционального интеллекта... то какое тут повышение. Радуйся, что не уволили. Да. Около 70% увольнений происходит по причинам именно из этой группы. И часто пофиг, насколько крутой ты профессионал.

Вторая группа факторов - неуправляемые.
1. Наличие целевой желаемой должности или возможности ее создать. Если расти НЕКУДА, или руководитель - "такое". Или должность новую ввести нереально, то ничего с этим не поделаешь. И выход для амбициозного ясен - ВЫХОД.))
2. Быть нужной половой принадлежности и возраста. Увы, гендерных и возрастных стереотипов в карьерном движе - завались!
3. Иметь способности. Выше головы не прыгнешь.
4. Быть нужной национальности, если вы работаете в компаниях с этой спецификой (Средняя Азия и Ближний Восток, например).

Ну и база. Оно же - третья группа факторов.
НЕТВОРКИНГ, мать его. Кратно увеличивает шансы увидеть "окно возможностей". И чтобы в "окне возможностей" увидели тебя. А вот инструменты и качество нетворкинга зависят от твоей этики. И опыта.

Реально расти. Вполне. Чеклист тебе в помощь.

Есть что добавить?
Или убрать?

А если своими историями поделитесь на эту тему, будет вообще здорово!

Ну и одна моя история.
Давно.
- - - - -
На общем совещании всех начальников служб наш функциональный руководитель (московский БОСС) сказал, что вот из Иркутского подразделения один коллега переводится на повышение.
Я спустя неделю раздумий позвонил БОССУ напрямую (неслыханная наглость, кстати) и спросил есть ли у меня шанс попасть на эту позицию (а опасения были, так как я только полтора года работал в функции).
На что сразу (!) получил утвердительный ответ.
Через месяц я ехал на поезде в Иркутск. Это было мое первое повышение и первая региональная миграция, связанная с работой.

Вывод? Иногда достаточно просто задать вопрос.

Привет!

Отличный понедельник, который для россиян - «не понедельник»!

И отличный сюжет в видео (не моем, увы 🤣).

Открытый вопрос.
ЧТО ТУТ НЕ ТАК?

Ответ - «все» не надо писать))) Иногда предметное копание приводит к неожиданным выводам.

«Алексей, можно я сегодня на 15 минут пораньше уйду?»
«У ребенка первый звонок в первом классе. Можно я задержусь на полдня? Отработаю в ближайшую субботу."
"Мама заболела, можно мне внеочередной отпуск?"
....

Есть такая тонкая и незаметная форма рабочего насилия, или тихой подмены ответственного.

ОТПРАШИВАТЬСЯ.

Это просто кошмар, друзья. Жуткий и неполезный кошмар.

Да, это пипец, как меня самого бомбило - отпрашиваться у шефов (это было до предыдущих двух шефов, к которым это не относится, за что им бесконечнейший респект). От чувства унижения бомбило, конечно. Что сказать, как сказать, когда сказать?
Знакомо?

Но особенно меня рвало на части, когда подчиненный отпрашивался у меня.
Я же не владелец твоей души, твоего тела и твоего времени. Не нужно у меня отпрашиваться. У тебя есть цели и дедлайны. Тебе все равно их выполнять.
Бывало такое?

Я попробовал собрать причины, откуда она пошла - эта проблема. Удивился.
И назвал ее Синдромом Брукса (угадай фильм с одного раза).

Эта проблема - двунаправлена. Как в участниках, так и в причинах:

Причина 1. Руководитель демонстирует Власть.
Те, кто в себе отмечает склонность к такому виду психологического насилия, прекратите заниматься этой фигней, пожалуйста.
Последствия:
Команды так не построишь, потому что любое вдохновение убивается необходимостью унижаться.
А свой авторитет страхом вы можете держать только, если вы в должности босса уже лет ~6 или больше. Зацементировано. Вам на корпоративах еще песни самосочиненные не посвящают?
(флэшбэк) ))

Причина 2. Отношение подчиненного.
"Я подстелю соломку под будущий неуспех. Начальник же меня отпустил? Вот другие пусть поработают. Кто? Это его проблемы.".
Последствия:
Ну тут вообще плохо все. Одной фразой описать можно - "Не мое дело". Ноль ответственности работника за то, чем он занят на работе. Будешь нянчиться со сверхконтролем. Словил флэшбэки?
С таким подчиненным я работать бы просто не стал.

А иногда бывает и КОМБО обеих причин. Когда руководители такими своими Требованиями развивают в подчиненных вот такое Отношение.
В итоге рождается система, в которую попадают новые люди, и в которой воспитываются такие руководители. Я видел. Жесть.

Что делать, чтобы НЕ?
Очень просто все. "Рыба с головы". А это значит, что при попытке отпроситься нужно просто "вернуть" подчиненному его ответственность за это решение фразой типа: "Не нужно отпрашиваться. Просто предупредите и все. Надеюсь, что с Вашим "участком" все будет норм.".
Как-то так...

Это не отменит обязательств по контракту. И это расширит уровень доверия между вами. Ну и КПЭ под такое доверие тоже надо бы допилить)).

А теперь у меня две просьбы.

Руководителю:
Давай вернем ценность человеческой личности во взаимоотношения работник-руководитель. Удивишься. Не сразу, но очень.

Подчиненному:
Вырасти уже, блин! Хватит изображать из себя маленького. Тьфу.
Возьми на себя ответственность, в конце концов... И за то, что тебя не будет какое-то время. И за то, что ты "наверстаешь", если это необходимо для результата. Это хорошая позиция. Зрелая.
.....

Это все прям база. Да.
Если ты можешь просто зайти к шефу и не ОТПРОСИТЬСЯ, А ПРЕДУПРЕДИТЬ его о чем-то вроде этого, искренне тебя поздравляю. Уверен, что и твои подчиненные к тебе при необходимости заходят аналогично.

Сложно?
Гоу в комментарии.

Тут такой движ!! Я в деле! Встретимся в субботу!
👇👇👇

IV хакатон. AI-куратор для онлайн-школ

Собираемся в субботу, делимся на команды и находим за 4 часа алгоритм для быстрой проверки ДЗ и качественной обратной связи в онлайн-школах.

Реальный кейс; Крутое жюри — в предыдущих участвовали Андрей Табуринский (ex-VP по инвестициям в Mail.ru), Антон Петроченков (Convert Monster), Павел Молянов (Сделаем) и еще крутые ребята. Призы победителям — лучшие алгоритмы всем участникам.

А еще огромный сюрприз для вас (узнаете на хакатоне).

Регистрируйтесь по ссылке или сразу через бота @ai95event_bot
Всего 50 мест (командам из 5+ человек и участникам ProУправленца — приоритет)

Увидимся в крутой компании 🙂

P.S.
Тренируем осознанность: зарегистрировался и не пришел — не попадешь на следующее мероприятие AI-95. В прошлый раз пролетело 12 человек.

Привет!

На занятиях с помощью этого мемаса (увы, не моего 🤣) мы рассматриваем правило необходимой конгруэнтности членов команды. И почему важно его настроить.

И обязательно кто-то произносит, «копия, как у нас в офисе».

Что же тут не так, если много где все именно так? И почему?

А ты сегодня какой?

(С пятницей!) 🤣🥳😎

Это будет не простой текст.
Но эта ПРАВДА нужна каждому начинающему руководителю. Потому что мало кому из начинающих ее говорят.
Часто звучит в управленческих консультациях.

Так.
Для начала ответь на вопрос.
Ты уверен, что ты действительно РУКОВОДИШЬ своими людьми?

Давай пройдемся по чек-листу.
◦ Ты влияешь на размер их зарплаты
◦ От твоего решения зависит размер премии сотрудников
◦ Ты распределяешь и согласуешь их отпуска
◦ Твой выбор определяющий в найме кандидата к тебе в подразделение
◦ Твое решение является основным для увольнении сотрудника

Если по одному пункту минус, то кто-то тебе "помогает" руководить.
Если по двум пунктам, ты с кем-то делишь руководство.
Если по трем и более - ты зиц-председатель с функциями привратника / воспитателя / начальника смены (ненужное зачеркнуть).

Частенько встречал, как мидл боссы, а иногда - разжиревшие ресурсами джуны решают переложить (аххаха, делегировать) часть своей рутины на "линейного руководителя", позицию которого они для этого под собой и "выбивают". Чтобы он занимался контролем нагрузки и качества работы подчиненных, их развитием, и тем, что эти делегаторы гордо называют МОТИВАЦИЕЙ (вызовы принимал, творческие задачи решал, доп нагрузку с удовольствием брал, карьерный трек планировал и так далее).

При этом реальные мотивационные рычаги (чек-лист выше) отдавать этому "линейщику" они не собираются, оставаясь Властью де-факто. Властью-то они делится не хотят! Они хотят делиться РАБОТОЙ! Но формально все выглядит очень прилично: "Ну а как ему такое отдавать? Он же молодой еще! Не справится! Да он правил корпоративных не знает! Нарулит такого, что все разбегутся!"
Так все и разбегутся, но только от того, что не будут понимать, кто у них босс.

А наш новенький де-юре числящийся руководителем "линейщик" никак не поймет, почему же он не имеет того безоговорочного влияния на своих сотрудников, которое должен иметь по своей должности! А те, чуть что, бегут к его вышестоящему. Или он со временем как раз все поймет, но будет уже поздно. Ну или выгорит, так ничего и не поняв.

Но даже если он пойдет к боссу с запросом на эту Власть, то скорее всего получит "обратную связь" о том, что "линейщик-де плохо применяет методы нематериальной мотивации и имеет слабо выраженные лидерские качества".
Зачем зиц-председателю знать, что он зиц-председатель. Пусть слушает корректирующую ОС и делает выводы. "Зря меня штоль учат обратной связи?".

Кошмар конечно.

Догадался, почему у бедолаги "линейщика" все плохо с подчиненными?
Да все потому, что он им НЕ ПЛАТИТ.
Не влияет на оклад и премию. Это ключевое. Золотое. Главное. Ну и еще три пункта чек-листа выше.
А ДОЛЖЕН! Чтобы быть легитимным.
ЭТО БАЗА.

Правда наш "линейщик" по неопытности до своего назначения даже не спросил, КАК ОН БУДЕТ ВЛИЯТЬ НА ЭТО. Но зато книжку про лидерство он читал, конечно, и он всем покажет, какой он крутой лидер!

Ндэ...

Кстати, это в простой вертикальной структуре ситуация. А что творится в матричных структурах - без 100 граммов обычно и не разберешься. Кто кому платит? Кто у кого в структуре? Кто мне отпуск согласовывает? Чей я? Чья чье? (С)

А бывает и еще хуже. Подчиненных дали, а боссом не назначили. "Тебе людей дали? Радуйся".
И рулит наш джун-"линейщик" нагрузкой и вдохновляет своих подчиненных исключительно "по понятиям". Надо же как-то развивать свои лидерские качества...

Знакомо, правда?

Однажды мне Шеф так и сказала: "Твои люди - это те, кто четко понимает, что зарплату им платишь ТЫ". И я бесконечно благодарен ей за эту истину.

А как давать молодому руководителю сразу всю власть над своими сотрудниками? Как смело делиться властью без ущерба для своего положения?
Гоу в комменты.

"Я устал доказывать оппоненту, что он не прав!"
"Ума не приложу, что делать. От его наглости я перестаю себя контролировать."
"Он уже потерял все рамки и перешел к прямым оскорблениям, а мое воспитание не позволяет отвечать ему на том же языке. Как быть?"
"Эти затянувшиеся конфликты в переписке вытягивают из меня все силы".

Какие энергозатратные мысли, правда?

Начало конфликта это всегда очень стрессовый момент, от которого зависит, как и куда будет развиваться конфликт и кто в нем победит. Поэтому управлять конфликтом в этой фазе критично важно.

Я хочу подарить тебе инструмент, который позволяет установить контроль над развивающимся конфликтом и начать решать вопросы по существу.

Это бесплатно. И ты можешь прямо сейчас ЗАБРАТЬ ЕГО ЗДЕСЬ (перейди по ссылке и нажми кнопку "Start").

Невероятно крутой сериал. Вот просто отрыв башки! Простая история, но как подана!!!

А еще это бизнес-учебник. Метафорический. Но очень толковый.

Если второй сезон - детальный кейс по управлению проектами (waterfall, треугольник качества, управление рисками, матрица ответственности и так далее).
То…
Первый сезон - видеоучебник по управлению конфликтами. Особенно интересно будет тем, кто пришел со стороны руководителем в устоявшуюся команду и начинает внедрять в ней свои порядки.

Смотрим взахлеб! И пересматриваем.

Конфликтные диалоги из него мы вовсю используем на тренинге по управлению конфликтами, который стартует СКОРО (мне в личку можно вопросы, как попасть).

Привет!

У меня скоро освободится пара мест на коучинг. Счастливые клиенты заканчивают свои долгосрочные контракты.
А тебе надо?

Напоминаю:
Коучинг это не терапия и не консалтинг. Коучинг это быстрее найти смыслы, сформулировать цели, понять свои возможности, протестировать все это на экологичность и достижимость, и... ПОШЕЛ ДОСТИГАТЬ))

Короче говоря, коучинг работает быстрее, чем насилие своей осознанности собственными же саморефлексиями. Совершенно точно. Проверено многократно.
Это как фары протереть. Виднее, куда ехать. Кто вокруг. Какие знаки на дороге. И можно скорость прибавить. Такая вот метафора.

Как он работает, что по времени, и почем это все:
Узнаешь на первой ознакомительной сессии, которую ты можешь получить, написав мне в личку @AlekseyRomanov. И в назначенное время я расскажу тебе о коучинге, о себе, о ценах, и мы разберем твой запрос. Это будет, нет, не бесплатно. Первая встреча стоит 2000 рублей.