Кстати!

Держи программу LVL4 "Я и команда".
Очень жду встречи! Материалы - бомба!

Успеть попасть на вебинары все еще можно 😜
Достаточно просто написать мне в директ @AlekseyRomanov

Привет! Давай поговорим?

Тема важная.

Мы ведь не часто меняем работу? А поэтому у нас нет под рукой готового скрипта по быстрой адаптации на новом месте.

Давай его создадим?

Сегодня накидываем в комментариях обязательные движухи, которые в первый месяц надо сделать руководителю на новом месте в новой компании.

Онбординг можно не детализировать. А вот содержательную часть адаптации - прям от души давайте!

Завтра подведем итоги и напишем скрипт!

Гоу в комменты!

Привет! Нахожусь в состоянии непрекращающегося креатива. Так всегда перед и после обучений. Вдохновение прет.

Сегодня поведаю свои мысли по вчерашней теме:
Как часто мы меняем работу? У нас есть готовый скрипт по быстрой адаптации РУКОВОДИТЕЛЯ на новом месте?

Так вот. У меня есть)))))

Лонгрид будет наверное.
Текст ниоткуда не вдохновизжен. Все - авторское. Но проверенное не только на мне. Да и много о чем из этого я писал уже.

Итак.

Подход - 360. Ну то есть тебе нужно в первый месяц после выхода охватить своим вниманием всех "ключевых" людей от босса и смежников, до одноподчиненных коллег и всех прямых подчиненных. И еще подрядчиков.

И еще один подход первого месяца - "позиция наблюдателя". Задаешь глупые вопросы (это не страшно в первые несколько месяцев работы), много записываешь, и во что не комитишься.

Подход понятен?

А вот по инструментам и предметам общения теперь подробнее в сегментах того самого "360":

Босс.

Тут все понятно. Личная встреча.
Уточняешь: формат взаимодействия, периодичность, ключевые пункты, связанность годовых результатов. Желательно еще сходить к +2 (по мне так - обязательно), чтобы исключить от него вопросы "а кто это?".
Про цели тут говорить поздно. Про них на этапе офера надо было говорить. Иначе ты имеешь шанс попасть туда, куда не хотел. А трудовой договор уже подписан.

Одноподчиненные коллеги.

Босс представляет (это часть процедуры легитимизации, как и представление +2).
А ты уже - "Драсьте. Я новый руководитель того-то. Меня взяли для того-то. Будем вместе с вами выполнять то-то. В первый месяц я прошу уделить мне время для индивидуальных встреч, на которых я задам вам немного умных и много глупых вопросов".
Ну и цепочка индивидуальных встреч потом по 30-55 минут . Наслушаешься и про предшественника своего, и про подчиненных своих. Просто записывай. Не вписывайся ни во что. Я напоминаю.

Смежники.

Совершенно не обязательно, чтобы представил босс. Но иногда желательно. Если он, например, берет тебя внедрять свои изменения, которые коснутся этих самых смежников - тут прям надо.
Схема - тоже индивидуальные встречи. Тоже слушаешь все жалобы (судьба такая) и записываешь.

Подрядчики.

Берешь ответственного по договору и пусть обеспечивает встречу с повесткой "статус работ и расчетов". Тут просто все.

Подчиненные.

Многие считают, что это самый простой блок. а все ведь с точностью до "наоборот".
Эти люди обеспечивают твою карьеру. Тебе у них зарабатывать уважение и признание еще очень долго предстоит.
И первая встреча - самая важная. Самая.
Сколько копий поломано руководителями, которые воплощают "новую метлу" и "сейчас я вам тут всем покажу...". Родительские паттерны, кривая российская педагогика, жажда власти, жажда быстрых побед - кошмар. Это не работает, я тебе скажу. В моногородах и закрытых красных структурах - да. В остальных случаях - нет.

Первое и главное, что нужно рассказать подчиненным после краткого автобиографического перфоманса, это то, в какие цели и обязательства ТЫ ВПИСАЛСЯ перед боссом.
Второе - как вы все вместе ДОДЕЛАЕТЕ ЦЕЛИ этого периода. И что о целях на следующий будете думать вместе.
Третье - с каждым -1 будет инд встреча за кофе для знакомства. Это твоя команда теперь, и нужно понять, что в ней - "твердое", а что - не очень.

- - - - -
Все. Параллельно в первый месяц идет онбординг. Там тоже хватает суеты.

Это очень много для первого месяца. А ведь еще будут подключать в содержательные встречи и переписки))
Медленно моргать от усталости будете. 100%))

А вот если этот план для тебя не очень напряженный.. ну штош. На выгорание не жалуйся потом))

Ну и главное 😀
Этому всему (и не только) мы УЧИМ в нашей онлайн школе.

30 мая стартует обучение "Я и команда", и места в группе еще есть. Ставьте +, я вышлю условия.

Привет!

Был у меня в инсте (в личной, не в "школьной") пост про Путь. Может перевыложу его здесь как-нибудь. Потом.
Хотел видос коротенький записать на эту тему. Но нет. Держи текст.

Это про - откуда у нас столько выгоревших, уставших достигаторов. И что с этим всем делать.

Откуда? От загнанности на постановку и достижение целей. И от развивающейся резистентности к ощущению успеха при их достижении. Мотивация? Да какая тут мотивация, когда цель каждый год - годовую премию получить и в отпуск задорого съездить? Ну и параллельно ипотеку закрыть и "заживем"! А это все - в одной и той же компании уже 4+ лет подряд...
Знакомо?

А что если...
Удовольствие это и Цель, и Путь к ней?

Я не против постановки целей. Более того считаю, ЦЕЛЬ тогда МОТИВИРУЕТ, когда она где-то между Недостижимой и посильной.

Но идти к ней даже полгода... Тут не только работу возненавидишь. Тут жизнь станет не мила. Отсюда и рождается куча "мудрых" мемов о том, что работа ради того, чтобы было где поспать для того, чтобы идти на работу.

И вот случается эффект накопленной усталости от нелюбимого процесса и далекой цели, от достижения которой уже и не кайфуешь. Выгорание. Депрессия. Я не выдумываю сейчас.

Вот почему я настаиваю на удовольствии от процесса. Пусть это будет не Поток в его академическом понимании (по М.Чиксентмихайи). Но обязательно - эстетическое и следовательно гормональное удовольствие от того, как и с кем ты работаешь. И зачем ты работаешь.

И нам нужно учиться этому.

Либо менять место работы. Или саму профессию (ага ага).

И вот прикинь... Даже об этом будет на #LVL4 "Я и команда". Потому что тебе, как руководителю, нужно очень сильно вложиться в создание среды, в которой команда будет получать удовольствие от процесса.

Приглашаю поучаствовать. Начинаем завтра - 30 мая. Условия - в личку.

Удобно, конечно, называть зарплату не мотивационным, а гигиеническим фактором, когда у тебя ЗП хватает на 4 раза в год в отпуск "на море с отелем-пятеркой", и на оплату ипотеки, и на обед каждый день возле офиса в ресторане с коллегами, и на пятничный бар-хоппинг, и на курсы по саморазвитию. Удобно да.

Привет. Я с очередным мифом-стереотипом пришел. Давай поговорим.

Однажды стало модным декларировать, что зарплата это не мотиватор, а гигиенический фактор (спасибо Герцбергу за это и его двухфакторной теории мотивации). Ну типа, ты привыкаешь к уровню ЗП, и для тебя важнее становится карьерный рост, например, или признание заслуг...
Но не нужно забывать, что есть масса случаев и причин, когда ЗП - самый настоящий мотиватор. Кстати, Герцберг тоже это признает, вопрос только в ее уровне.

Поясню примерами. Сторителлинг сейчас будет ))

Не пожелаю, но считаю полезным, если кривая доходов в твоей жизни была синусоидной с хорошим таким искривлением. Потому что "внизу" появляется хороший импульс для развития. Но мы не об этом сегодня.

А о том, что вот бывает - ты просто мало зарабатываешь. И твои потребности по пирамиде Маслоу сейчас - это 2 нижних уровня: физиология и безопасность. Тебе просто нужно кормить себя и оплачивать аренду жилья, ну и какие-то небольшие радости себе для перезагрузки устраивать.

У меня был такой период, когда уровень оплаты труда и гонка за процентом с продаж были очень серьезным мотиватором, чтобы вот эти самые вопросы закрыть.

А я тогда работал в компании, где ДИРЕКТОР ХОТЕЛ ИДЕЙ. Он пробовал разные способы их генерации. Собирал и вдохновлял нас. Модерировал летучки. Прожигал своими горящими глазами. Гипнотизировал образами будущих успехов. А иногда и просто об нас тестировал гипотезы.
Я за других не скажу, но... Я ему в ответ выдавал НОЛЬ пользы. Тогда я не понимал, почему. Иногда даже считал, что я отупел.

Это теперь я понимаю, что уровень моих потребностей, которые я тогда "закрывал" своим доходом, не позволи мне даже смотреть на более высокие уровни. А значит внутри меня не было вдохновения и резервов для того, чтобы генерировать идеи. А опыт то был.

Или вот еще пример. Девушка дружит с компанией хорошо обеспеченных людей, потребляющих тяжелый люкс. А у нее есть запрос на любовь и признание. В данном случае ее уровнь ЗП будет мотивацией?

Или.
Откуда берутся вахтовики?
А гостевые браки, где один из супругов поехал экспатить в другой город?
Сезонные рабочие?
Крутые продажники?

А теперь представь. Ты требуешь преданной командной работы от сотрудников, чей уровень оплаты труда вот как раз такой... Да. Твоя организация следит за "средней по рынку" и вообще у вас продвинутая система премирования и депремирования... Но ты ЗНАЕШЬ, что у тебя есть сотрудники, которые живут вот такими жизненными задачами. С вот такой мотивацией.

Что ты с них будешь требовать? Чего будешь хотеть? Каких творческих решений ждать?

Занавес.

Опять на подарок скидываться?
А кому?...
А Кто это?)))

Занавес…

Или вот почему я не люблю дни рождения: ни свои, ни чужие, потому что ради куска 🤣 торта тебе приходится деньги собирать, подарок придумывать и речи пламенные говорить))))

Поэтому мы придумали вот такую красоту, которая все продумает и скажет за вас) Сертификаты на обучение у нас!!!!
Пользуйтесь))) можно сделать в любом формате - на курс, на сумму, на скидку - лишь бы вам было приятно 💛

Первый уже отправился поздравлять с днем рождения нашу прекрасную клиентку.

Приобрести можно в личке @projectpro_1
имя естественно будет ваше;)

Как вам, красиво?) 🔥
Расскажите, как у вас празднование дней рождений проходит? Есть сегодня тортики в кабинете?)))

Итоги по понедельнишнему опросу будут в эту пятницу, а сегодня давай вильнем в другую тему. Напросилось как-то...

Один стереотип у руководителей меня бесит года так с 2013.
Если у руководителя появилась доп работа (или он ее придумал), значит для ее выполнения нужно нанять человека. Есть даже набившая оскомину фраза - "получить FTE".
По-другому я этот феномен сформулировал так. Есть руководители, которые считают, что их власть и влияние измеряется в количестве людей, подпирающих их начальственное кресло. У них просто такой образ мысли. Такой подход к задачам. И таких - большинство.

Вот почти свежий случай из анонимки.
Руководитель проектного офиса хочет собирать доп отчет по статусу проектов. Для этой МУДЫ (см. кайдзен) он "выбивает" ввод новой позиции и нанимает нового сотрудника. Полезно? Эффективно?

Часто такое встречал? Да сплошь и рядом.
И это только часть проблемы (я еще буду развивать эту тему).

- - - - -
Предлагаю посмотреть на ситуацию вот под каким углом.
Твой работник (как впрочем и ты), это совокупность:
Здоровья
Быта
Окружения
Навыков
Стремлений
Убеждений
Ценностей

Два вопроса напрашиваются:

1. На что из этого в своем подчиненном ты, руководитель, влияешь?

Здоровье? Ну, плюс-минус... Обеспечение безопасности труда и тп. Да. А на то, как он проведет вечер пятницы? Нет.
Быт? Где и как живет. Что ест. Где спит. Тоже нет.
Окружение? Семья. Друзья. Снова нет.
Навыки? Да. И должен влиять. Это твоя работа.
Стремления? Более менее да, потому что найм человека с подходящими тебе/компании личными целями - разумное. Пока его не накроет экзистенциальный кризис.
Убеждения? Нет.
Ценности? А ты сам свои знаешь?

Итого имеем 2 пункта из 7.

Ну и перевернем ситуацию.

2. Как эти пункты в твоем подчиненном влияют на тебя, мой дорогой руководитель?

Здоровье. Пример. Он болеет, ты срочно-обморочно ищешь замену.
Быт. Все тот же вечер пятницы у твоего подчиненного стал утром понедельника. Есть последствия для тебя?
Окружение. Домашние проблемы отражаются на его работе?
Навыки. Без комментариев.
Стремления. Цели. Мотивация - основа, база.
Убеждения. Допустим, после приема на работу ты узнаешь, что у сотрудника не все в порядке с элементарным воспитанием. Чья теперь это проблема?
Ценности. Например, своими действиями он наносит непоправимый ущерб твоей репутации. И делает это потому, что посчитал такие действия нормальными. Для него.

Итого 7 из 7.

Понятно, к чему клоню?

Получается, что руководитель зависит от работника гораздо сильнее, чем наоборот.
Офигеть?
Офигеть.

Мои старые, проверенные временем выводы, которые я всем подчиненным руководителям втолковывал и буду втолковывать:
1. Мы зависим от подчиненных гораздо сильнее, чем на них влияем. Главное, им об этом не говорить. И вот поэтому быть руководителем тяжело априори.
2. Каждый новый FTE - это новый живой человек, и это твой новый потенциальный геморрой. Ты им на 100% не управляешь. И он собой в массе аспектов - тоже.
3. Вместо найма человека - лучше автоматизируй или "аутсорсь" все, что только можно. Это эффективнее, чем внедрять well-being.
4. Найди лишнюю работу и людей, которые ее делают. Что делать дальше - ты знаешь.
5. Власть и влияние определяется уровнем ответственности и той ценностью, которую ты со своим подразделением даешь компании, а не количеством людей под твоим жопоместом.

Итого.
Кто со мной работал, знают мой девиз. Меньше народу - больше кислороду.

Уверен, у многих подорвало сейчас. Гоу в комменты.

Сегодня мое итого по опросу «что делать работнику, чтоб двигаться в карьере».
И как всегда, все ниже - мое личное мнение. Это дисклеймер.

Увы, нет статистики. Потому что нет базового набора критериев для ее сбора.
Но если собрать в кучу изученное, собранное ИИ и собственный опыт, то какая-то картина всеж получается. Все исключения, конечно, "за скобками".

Разбил все системненько.
Изучаем.

Первая группа факторов - те, которыми можно хоть как-то управлять.
1. Амбиции, Интерес, Польза. Проще говоря, расти надо ХОТЕТЬ. Причем, просто расти в ЗП - тупиковая история, потому что твое руководство не понимает твое желание просто расти в ЗП. Боссу важно видеть, какую ПОЛЬЗУ ты даешь конкретно ему и компании, а так же твой потенциал в этом. Ну а для тебя лично при отсутствии амбиций любое Повышение превратится в Насилие. Я предупредил. Кстати, именно интерес бустит желание делать работу, которую никто особо делать не хочет (да да, это так работает).
2. Харды (скучное - знания, опыт). Ну куда же без них. Добавлю лишь, что новая должность - это новый набор знаний и опыта, поэтому тут очень важен еще один навык - гибкость и умение меняться. И да. Он у меня давно в составе хардов.
3. Софты (тоже скучное). Набор варьируется от компании и должности. Но я бы уточнил, что "целование в попу" босса - не в этой группе. Как и "подсидеть". )) Они в группе под названием "То, что мне этически противно" ))
4. SELF. Новая группа. Тут про осознанность и самооценку. Ключевое тут - понимать, нафига мне это все. Работа. Карьера. Рост. После этого, кстати, с боссами будешь на одной волне, а не писаться от восторга (ну или похуже, но от страха). Ни выгораний, ни синдромов опять же. Полезное. Нужное.
5. Личные качества. Если ты за собой не следишь, злоупотребляешь, постоянное болеешь, токсичен и хамишь коллегам, заносчивый и все прочее, что вызывает вопросики про уровень твоего эмоционального интеллекта... то какое тут повышение. Радуйся, что не уволили. Да. Около 70% увольнений происходит по причинам именно из этой группы. И часто пофиг, насколько крутой ты профессионал.

Вторая группа факторов - неуправляемые.
1. Наличие целевой желаемой должности или возможности ее создать. Если расти НЕКУДА, или руководитель - "такое". Или должность новую ввести нереально, то ничего с этим не поделаешь. И выход для амбициозного ясен - ВЫХОД.))
2. Быть нужной половой принадлежности и возраста. Увы, гендерных и возрастных стереотипов в карьерном движе - завались!
3. Иметь способности. Выше головы не прыгнешь.
4. Быть нужной национальности, если вы работаете в компаниях с этой спецификой (Средняя Азия и Ближний Восток, например).

Ну и база. Оно же - третья группа факторов.
НЕТВОРКИНГ, мать его. Кратно увеличивает шансы увидеть "окно возможностей". И чтобы в "окне возможностей" увидели тебя. А вот инструменты и качество нетворкинга зависят от твоей этики. И опыта.

Реально расти. Вполне. Чеклист тебе в помощь.

Есть что добавить?
Или убрать?

А если своими историями поделитесь на эту тему, будет вообще здорово!

Ну и одна моя история.
Давно.
- - - - -
На общем совещании всех начальников служб наш функциональный руководитель (московский БОСС) сказал, что вот из Иркутского подразделения один коллега переводится на повышение.
Я спустя неделю раздумий позвонил БОССУ напрямую (неслыханная наглость, кстати) и спросил есть ли у меня шанс попасть на эту позицию (а опасения были, так как я только полтора года работал в функции).
На что сразу (!) получил утвердительный ответ.
Через месяц я ехал на поезде в Иркутск. Это было мое первое повышение и первая региональная миграция, связанная с работой.

Вывод? Иногда достаточно просто задать вопрос.

Привет!

Отличный понедельник, который для россиян - «не понедельник»!

И отличный сюжет в видео (не моем, увы 🤣).

Открытый вопрос.
ЧТО ТУТ НЕ ТАК?

Ответ - «все» не надо писать))) Иногда предметное копание приводит к неожиданным выводам.

«Алексей, можно я сегодня на 15 минут пораньше уйду?»
«У ребенка первый звонок в первом классе. Можно я задержусь на полдня? Отработаю в ближайшую субботу."
"Мама заболела, можно мне внеочередной отпуск?"
....

Есть такая тонкая и незаметная форма рабочего насилия, или тихой подмены ответственного.

ОТПРАШИВАТЬСЯ.

Это просто кошмар, друзья. Жуткий и неполезный кошмар.

Да, это пипец, как меня самого бомбило - отпрашиваться у шефов (это было до предыдущих двух шефов, к которым это не относится, за что им бесконечнейший респект). От чувства унижения бомбило, конечно. Что сказать, как сказать, когда сказать?
Знакомо?

Но особенно меня рвало на части, когда подчиненный отпрашивался у меня.
Я же не владелец твоей души, твоего тела и твоего времени. Не нужно у меня отпрашиваться. У тебя есть цели и дедлайны. Тебе все равно их выполнять.
Бывало такое?

Я попробовал собрать причины, откуда она пошла - эта проблема. Удивился.
И назвал ее Синдромом Брукса (угадай фильм с одного раза).

Эта проблема - двунаправлена. Как в участниках, так и в причинах:

Причина 1. Руководитель демонстирует Власть.
Те, кто в себе отмечает склонность к такому виду психологического насилия, прекратите заниматься этой фигней, пожалуйста.
Последствия:
Команды так не построишь, потому что любое вдохновение убивается необходимостью унижаться.
А свой авторитет страхом вы можете держать только, если вы в должности босса уже лет ~6 или больше. Зацементировано. Вам на корпоративах еще песни самосочиненные не посвящают?
(флэшбэк) ))

Причина 2. Отношение подчиненного.
"Я подстелю соломку под будущий неуспех. Начальник же меня отпустил? Вот другие пусть поработают. Кто? Это его проблемы.".
Последствия:
Ну тут вообще плохо все. Одной фразой описать можно - "Не мое дело". Ноль ответственности работника за то, чем он занят на работе. Будешь нянчиться со сверхконтролем. Словил флэшбэки?
С таким подчиненным я работать бы просто не стал.

А иногда бывает и КОМБО обеих причин. Когда руководители такими своими Требованиями развивают в подчиненных вот такое Отношение.
В итоге рождается система, в которую попадают новые люди, и в которой воспитываются такие руководители. Я видел. Жесть.

Что делать, чтобы НЕ?
Очень просто все. "Рыба с головы". А это значит, что при попытке отпроситься нужно просто "вернуть" подчиненному его ответственность за это решение фразой типа: "Не нужно отпрашиваться. Просто предупредите и все. Надеюсь, что с Вашим "участком" все будет норм.".
Как-то так...

Это не отменит обязательств по контракту. И это расширит уровень доверия между вами. Ну и КПЭ под такое доверие тоже надо бы допилить)).

А теперь у меня две просьбы.

Руководителю:
Давай вернем ценность человеческой личности во взаимоотношения работник-руководитель. Удивишься. Не сразу, но очень.

Подчиненному:
Вырасти уже, блин! Хватит изображать из себя маленького. Тьфу.
Возьми на себя ответственность, в конце концов... И за то, что тебя не будет какое-то время. И за то, что ты "наверстаешь", если это необходимо для результата. Это хорошая позиция. Зрелая.
.....

Это все прям база. Да.
Если ты можешь просто зайти к шефу и не ОТПРОСИТЬСЯ, А ПРЕДУПРЕДИТЬ его о чем-то вроде этого, искренне тебя поздравляю. Уверен, что и твои подчиненные к тебе при необходимости заходят аналогично.

Сложно?
Гоу в комментарии.

Тут такой движ!! Я в деле! Встретимся в субботу!
👇👇👇

IV хакатон. AI-куратор для онлайн-школ

Собираемся в субботу, делимся на команды и находим за 4 часа алгоритм для быстрой проверки ДЗ и качественной обратной связи в онлайн-школах.

Реальный кейс; Крутое жюри — в предыдущих участвовали Андрей Табуринский (ex-VP по инвестициям в Mail.ru), Антон Петроченков (Convert Monster), Павел Молянов (Сделаем) и еще крутые ребята. Призы победителям — лучшие алгоритмы всем участникам.

А еще огромный сюрприз для вас (узнаете на хакатоне).

Регистрируйтесь по ссылке или сразу через бота @ai95event_bot
Всего 50 мест (командам из 5+ человек и участникам ProУправленца — приоритет)

Увидимся в крутой компании 🙂

P.S.
Тренируем осознанность: зарегистрировался и не пришел — не попадешь на следующее мероприятие AI-95. В прошлый раз пролетело 12 человек.

Привет!

На занятиях с помощью этого мемаса (увы, не моего 🤣) мы рассматриваем правило необходимой конгруэнтности членов команды. И почему важно его настроить.

И обязательно кто-то произносит, «копия, как у нас в офисе».

Что же тут не так, если много где все именно так? И почему?

А ты сегодня какой?

(С пятницей!) 🤣🥳😎