Продолжение темы ⬆️- Самоопределения.

В производстве этот вопрос вы встречаете "вживую", когда:
1. Принимаете новых сотрудников - процесс адаптации
2. Проводите проверку и улучшение знаний - наставничество

Поэтому, разбираться в этой схеме, желательно всем , кто сталкивается с этими вопросами.

Остановились на том, что Вы решили, искоренить "не знание" и что стандарты важны и нужны и разработали "папки должности" в которых с помощью визуальных картинок и в сжатой форме, донесли до сотрудников их непосредственную работу на рабочем месте.

Чтобы закрепить 1 блок- «не знания», обязательно к стандартам работ, разработайте проверочные опросы , и после изучения СОП делайте срез знаний.
Лучше если сразу будете делать в программе единой, но и ГУГЛ форм для запуска так же сойдет.

Считаем, что первый блок работ, выполнен. ✅

Но что вы замечаете по истечению времени, что стандарты изучили, знания проверили, даже стандарты на стенки и рабочие места развесили, а магии, как не было так и нет.
И здесь начинаем решать 2 блок - "Не понимаю".

"Не понимание" устраняется с помощью НАСТАВНИКА.
Вам нужен сотрудник (оптимально если это мастер смены, но бывает по-разному).
У наставника так же должен быть стандарт НАСТАВНИЧЕСТВА, вы должно описать, как и что необходимо наставнику рассказать вновь прибывшим или потерявшим квалификацию сотрудникам.

Задача наставника, ответить на вопросы сотрудника и своим примером, показать как надо делать.

У сотрудника начинается вторая стадия, "Подмастерья".
Новый сотрудник закрепляется за наставников/опытным сотрудником и наблюдает, как те картинки, которые он видел на СОП оживают в руках наставника.
Этот этап достаточно чтобы длился 1- 3 дня.

В этот период, вы сотрудника можете отправлять по разным производственным постам, чтобы он увидел процесс вживую со стандартом в руках.

После этого этапа, а лучше даже внутри этого этапа обязательно, снимайте обратную связь от сотрудника, что нравится/ не нравится, что понятно / что нет.
Новые люди, как правило уходят, не из-за сложности работы, а от отсутствия человеческого отношения и чувства комфорта в новой среде, что их бросают как котят в реку выплыл - молодец, нет - бывает... Следующий.

Поэтому вопрос понимания закрывается в связке "Человек-Человек".
При этом, чтобы вы понимали статус "Человек" не дается по факту рождения, по факту рождения мы - Люди, а вот до статуса "Человека" еще развиться надо, через понимание потребностей других людей.

Поэтому растите в себе и сотрудниках "Человеков", так как с "людьми" сложно трудиться и делать выдающиеся результаты.

Продолжаем? ставь 👍🏻 
Увижу интерес, напишу.

Обучение сотрудников 📖

Тема важна каждой компании.
На это две причины: 
- Системы обучения сотрудников НЕТ и навыки и знания в головах. И это проблема. 🤬
- Система ЕСТЬ, тихонько работаем, так как "счастье любит тишину" ☺️

Приятно, совместно с командой создавать «Систему обучения»

Вчера прошла очередная встреча в рамках проекта "Обучение производства тортов".
Результат радует: 
✅ Готова часть визуальных стандартов для сотрудников 
✅ Готовы проверочные тесты 
✅ Запущена оценка знаний 

Что в работе: 
- Мобильное приложение, которое в котором будет размещаться стандарты работ и будет персонально приходить уведомления со ссылками каждому сотруднику
- Перевод с бумажных носителей в видео формат на части должностей
- Размещение планшетов на рабочих местах, для трансляции обучающего материала
- Проработка стандартов с учетом ХАССП
-Механика обновления стандартов
- Проработка механизма реагирования сотрудников на "Отклонения по качеству". 

По последнему пункту, подробнее. 
Добавим в анализ отклонений, механику проверки выполнения работ по стандарту у сотрудников, которые произвели брак.

Вопрос: подскажите у каких компаний в РФ достойная "Система обучения", есть желание посмотреть в живую, как у них работает ❓