Привет, Талантливые!
Закончился мастермайнд EdScaling club в Армении и это был полный баревзес)
Уезжаю в состоянии, когда мой мозг генерирует огромное количествоновых мыслей - у меня никогда такого не было, вероятно потому что я редко помещал себя в такую мыслительную среду.
10 разборов крупных предпринимателей из edtech, с прибылью от 50м до нескольких миллиардов.
Ключевые инсайты для меня:
Роль собственника заключается не в операционном управлении. Это вижн, новые стратегические возможности, формирование окружения и партнерств
Во мне доминирует проджект, а эксперт и собственник были в спящей позиции
Я совершенно не умею говорить (и не мыслю) о выгодах и болях для клиента, это ограничивает развитие бизнеса
Уязвимости лидера = ограничение потенциала бизнеса
Воронки и работа с разными каналами продаж не равно дешевый инфобиз, это способ доставить продукт клиенту
Окружение, если создано правильно, не только безопасно, но и дает возможность насмотренности, новых идей и партнерств. 5 минутный разговор, который создает новый рынок
По этому тексту может показаться, что я слегка отлетел, но эти, казалось бы, очевидные вещи я прожил сам, они уже провалились внутрь, хорошо, что это произошло
Возвращаюсь в Москву с огромной благодарностью и скоро вернусь к вам с большими новостями по своим продуктам ❤️
Закончился мастермайнд EdScaling club в Армении и это был полный баревзес)
Уезжаю в состоянии, когда мой мозг генерирует огромное количествоновых мыслей - у меня никогда такого не было, вероятно потому что я редко помещал себя в такую мыслительную среду.
10 разборов крупных предпринимателей из edtech, с прибылью от 50м до нескольких миллиардов.
Ключевые инсайты для меня:
Роль собственника заключается не в операционном управлении. Это вижн, новые стратегические возможности, формирование окружения и партнерств
Во мне доминирует проджект, а эксперт и собственник были в спящей позиции
Я совершенно не умею говорить (и не мыслю) о выгодах и болях для клиента, это ограничивает развитие бизнеса
Уязвимости лидера = ограничение потенциала бизнеса
Воронки и работа с разными каналами продаж не равно дешевый инфобиз, это способ доставить продукт клиенту
Окружение, если создано правильно, не только безопасно, но и дает возможность насмотренности, новых идей и партнерств. 5 минутный разговор, который создает новый рынок
По этому тексту может показаться, что я слегка отлетел, но эти, казалось бы, очевидные вещи я прожил сам, они уже провалились внутрь, хорошо, что это произошло
Возвращаюсь в Москву с огромной благодарностью и скоро вернусь к вам с большими новостями по своим продуктам ❤️
❤17👏8🦄1
Привет, Талантливые!
Мы долго к этому шли и вот мы уже на финишной прямой! Знакомьтесь – мое детише: Тест TalentWorks – персональный опросник, выявляющий сильные стороны людей, достоверный, построенный на разных оптиках всего, что я знаю про таланты, менеджмент, лидерство.
Много талантов, которые не выявляют другие подходы и методологии: Коммерческий фоткус, Витальность, Управление состоянием, Телесность, Гедонизм и эстетика.
Раздел для Руководителя про его команду и личную работу с каждым сотрудником:
• Как давать обратную связь
• Как мотивировать
• Как строить отношения
• Как обучать
• Готовность к лидерству и управлению командой
Для регулярных пользователей (для тех, кто проходит тестирование в личных целях) доступны разделы:
Развитие и карьера
• Подходящие для работы среда и культура компании
• Как строить персональный бренд с вашими сильными сторонами
• Какие действия заряжают энергией и опустошают
• Взгляд профиоринтатора на карьеру с вашим набором сильных сторон
Психологические особенности
• Паттерны
• Ограничивающие установки
• Психосоматические проявления
• Подходящие терапевтические методы и запросы
Это не апгрейд моего предыдущего проекта talentbot, это новый полноценный продукт с функционалом, которого нет ни у одного известного тестирования.
Прикладываю свой отчет, чтобы все понимали, что я за человек)
Если хочется поделиться с коллегами или друзьями, просто поделитесь этим постом ❤️
Для вас до конца сентября полный отчет со всеми этими разделами по цене базового отчета – www.talent-works.ru
Мы долго к этому шли и вот мы уже на финишной прямой! Знакомьтесь – мое детише: Тест TalentWorks – персональный опросник, выявляющий сильные стороны людей, достоверный, построенный на разных оптиках всего, что я знаю про таланты, менеджмент, лидерство.
Много талантов, которые не выявляют другие подходы и методологии: Коммерческий фоткус, Витальность, Управление состоянием, Телесность, Гедонизм и эстетика.
Раздел для Руководителя про его команду и личную работу с каждым сотрудником:
• Как давать обратную связь
• Как мотивировать
• Как строить отношения
• Как обучать
• Готовность к лидерству и управлению командой
Для регулярных пользователей (для тех, кто проходит тестирование в личных целях) доступны разделы:
Развитие и карьера
• Подходящие для работы среда и культура компании
• Как строить персональный бренд с вашими сильными сторонами
• Какие действия заряжают энергией и опустошают
• Взгляд профиоринтатора на карьеру с вашим набором сильных сторон
Психологические особенности
• Паттерны
• Ограничивающие установки
• Психосоматические проявления
• Подходящие терапевтические методы и запросы
Это не апгрейд моего предыдущего проекта talentbot, это новый полноценный продукт с функционалом, которого нет ни у одного известного тестирования.
Прикладываю свой отчет, чтобы все понимали, что я за человек)
Если хочется поделиться с коллегами или друзьями, просто поделитесь этим постом ❤️
Для вас до конца сентября полный отчет со всеми этими разделами по цене базового отчета – www.talent-works.ru
❤12⚡5❤🔥3🦄1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Привет, Талантливые!
Сегодня 2 часа разговаривал с прекрасными предпринимателями – Арсением Ашомко и Юрием Долженко в подкасте “Лидеры просыпаются”
Говорили про таланты и сильные стороны, выгорание, разбирали профили друг друга и много шутили!
Арсений и Юрий – предприниматели и знают не по наслышке о том, что важно, когда ты строишь компанию, команду и бизнес!
Специально для тех, кто посмотрит серию подкаста со мной ждет сюрпризный промокод!
Сегодня 2 часа разговаривал с прекрасными предпринимателями – Арсением Ашомко и Юрием Долженко в подкасте “Лидеры просыпаются”
Говорили про таланты и сильные стороны, выгорание, разбирали профили друг друга и много шутили!
Арсений и Юрий – предприниматели и знают не по наслышке о том, что важно, когда ты строишь компанию, команду и бизнес!
Специально для тех, кто посмотрит серию подкаста со мной ждет сюрпризный промокод!
❤12🔥6❤🔥2
Привет, Талантливые!
Хочу немного расскзать вам о том, что мы планируем делать дальше с нашим тестом TalentWorks (кстати, до конца сентября при оплате базового опростика за 5000 вы получаете доступ к полному отчету, а он, поверьте, очень полезный ).
Чаще всего типичный опыт человека, прошедшего персональный опросник (типа Hogan, Cliftonstrengths, MBTI) 20 лет назад ограничивался одним касанием – человек открывал отчет и чаще всего читал первую страницу по диагонали. Пользы в этом было не много, но и ожиданий серьезных никто особо не строил.
Когда я начал заниматься CliftonStrengths, начала формироваться культура, когда с результатами теста люди уже начинали работать – читали все также по диагонали, но после такого верхнеуровнего прочтения начали обращаться к сертифицированному коучу за дебрифом.
Сейчас типичное поведение смещается в сторону закинуть результаты тестирования в Claude или GPT, но как правило сильно дальше этих касаний работа все еще не идет. И я по человечески это могу понять. Отчет – длинный, задач – много, фокус внимания – короткий. Я это принимаю и хочу сделать так, чтобы человек при тренде на уменьшение временного фокуса получил максимальную пользу от продукта.
Из нашего теста мы хотим сделать продукт, которым пользуются долго, потому что он полезен. Если вгружать в человека единовременно 50 страниц отчета, конечно, это вызовет сопротивление.
А что если регулярно с человеком общаться короткими push-спринтами?
1. Прочитай про свой талант
2. Давай порефлексируем про теневую сторону
3. Измерь свою энергию
4. А вот смотри, если соединить разные данные о тебе, появляется вот такой интересный взгляд
У меня сейчас нет четкого понимания, как это лучше делать (этот функционал может быть реалищован и в формате бота в telegram, емейла, платформы/LMS, приложения и много еще как. И я, как и всегда в таких случаях, обращаюсь за помощью к вам.
Хочу немного расскзать вам о том, что мы планируем делать дальше с нашим тестом TalentWorks (
Чаще всего типичный опыт человека, прошедшего персональный опросник (типа Hogan, Cliftonstrengths, MBTI) 20 лет назад ограничивался одним касанием – человек открывал отчет и чаще всего читал первую страницу по диагонали. Пользы в этом было не много, но и ожиданий серьезных никто особо не строил.
Когда я начал заниматься CliftonStrengths, начала формироваться культура, когда с результатами теста люди уже начинали работать – читали все также по диагонали, но после такого верхнеуровнего прочтения начали обращаться к сертифицированному коучу за дебрифом.
Сейчас типичное поведение смещается в сторону закинуть результаты тестирования в Claude или GPT, но как правило сильно дальше этих касаний работа все еще не идет. И я по человечески это могу понять. Отчет – длинный, задач – много, фокус внимания – короткий. Я это принимаю и хочу сделать так, чтобы человек при тренде на уменьшение временного фокуса получил максимальную пользу от продукта.
Из нашего теста мы хотим сделать продукт, которым пользуются долго, потому что он полезен. Если вгружать в человека единовременно 50 страниц отчета, конечно, это вызовет сопротивление.
А что если регулярно с человеком общаться короткими push-спринтами?
1. Прочитай про свой талант
2. Давай порефлексируем про теневую сторону
3. Измерь свою энергию
4. А вот смотри, если соединить разные данные о тебе, появляется вот такой интересный взгляд
У меня сейчас нет четкого понимания, как это лучше делать (этот функционал может быть реалищован и в формате бота в telegram, емейла, платформы/LMS, приложения и много еще как. И я, как и всегда в таких случаях, обращаюсь за помощью к вам.
❤7
Как бы вы предпочли пользоваться своим тестом долгосрочно?
Anonymous Poll
7%
Емейл переписка
50%
Бот в telegram
61%
Приложение на телефоне
21%
Личный кабинет на сайте
0%
Другой вариант (напишу в комментарии)
Когда «хорошая девочка» разрешает себе быть любой
Привет, Талантливые!
Перед командной сессией я всегда встречаюсь с заказчиком. В этот раз заказчицей была топ-менеджер уровня C-level.
Смотрю на её лицо и понимаю, что оно кажется мне очень знакомым.
«Я: Скажите, а мы с вами раньше не встречались?»
«Она: Да, я была на вашей сессии пять лет назад. Мы поговорили 15 минут после программы, и тот разговор запустил мои внутренние изменения».
Я работаю с командами примерно 150 дней в году. Помнить всех по лицам физически невозможно. При этом конфигурацию отчёта я часто помню лучше, чем имя.
Новый отчёт
Профиль очень сильного руководителя. Катализатор (Activator), Уверенность (Self-Assurance), Ответственность (Responsibility), Достижение (Achiever), Сосредоточенность (Focus), Организатор (Arranger), Индивидуализация (Individualization).
Человек, который умеет запускать, брать авторство, держать фокус, видеть людей и вести систему вперёд.
Отчёт 2021 года
Я нашёл его в системе Gallup и несколько минут просто смотрел на экран.
Там почти полностью заполнена синяя зона, зона отношений. Гармония (Harmony), Эмпатия (Empathy), Включенность (Includer), Адаптивность (Adaptability).
И я вспомнил тот разговор в коридоре.
Она тогда сама вернулась к своему профилю. Много чувствительности к людям, много внутреннего напряжения там, где нужно проявлять власть и жёсткость.
«Я амбициозна, хочу двигаться дальше. Но я не могу бороться за автономность, власть и влияние. Туда нельзя прийти методами хорошей девочки. А хорошая девочка как будто мой скелет. Я не понимаю, как это с себя снять».
Цена сценария
Снаружи всё выглядит красиво. Вежливая, удобная, понимающая, надёжная. Всех слышит, никого не напрягает, держит атмосферу.
Внутри цена бывает очень высокой.
Ты хочешь расти и проверяешь, не слишком ли много ты сейчас хочешь. Хочешь влияния и внутренне извиняешься за само это желание. Хочешь сказать жёстко, а говоришь мягко, чтобы никто не расстроился.
В какой-то момент становится видно, что хорошая девочка уже управляет твоей жизнью. Сидит на троне и решает, сколько тебе можно хотеть и на какую роль претендовать, чтобы при этом не стать «не такой».
Что было дальше
План работы тогда получился взрослый и длинный: коучинг, терапия, книги и реальные управленческие ситуации, где старый сценарий будет включаться снова.
Она в эту работу пошла. Сейчас передо мной сидел другой человек. Проявленный, властный в хорошем смысле слова, с правом быть неудобной, если этого требует роль.
Эмпатия и чувствительность при этом остались с ней. Они просто перестали быть единственным внутренним начальником.
Про хороших мальчиков тоже
У них тот же сценарий называется иначе: быть правильным, надёжным, рациональным, не спорить, не высовываться, не разочаровывать значимых людей. Клетка похожая.
Взросление начинается там, где человек замечает, что быть хорошим и быть живым это разные вещи. Что сила и чувствительность помещаются в одном человеке. Что можно спокойно сказать: «Я вас слышу. Я понимаю, что вам сложно. Решение будет таким».
Хорошие девочки и хорошие мальчики не уходят с трона после одного умного вопроса. С ними приходится работать. Иногда год, иногда больше. Но в какой-то момент вопрос «а мне можно?» уступает место словам «я хочу, я выбираю, я беру ответственность».
Если вы проходили CliftonStrengths несколько раз и видите, что отчёт изменился, это хороший повод разобрать оба профиля вместе. Напишите мне в личные сообщения.
#Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #лидерство #женскоелидерство #HR #команды
Привет, Талантливые!
Перед командной сессией я всегда встречаюсь с заказчиком. В этот раз заказчицей была топ-менеджер уровня C-level.
Смотрю на её лицо и понимаю, что оно кажется мне очень знакомым.
«Я: Скажите, а мы с вами раньше не встречались?»
«Она: Да, я была на вашей сессии пять лет назад. Мы поговорили 15 минут после программы, и тот разговор запустил мои внутренние изменения».
Я работаю с командами примерно 150 дней в году. Помнить всех по лицам физически невозможно. При этом конфигурацию отчёта я часто помню лучше, чем имя.
Новый отчёт
Профиль очень сильного руководителя. Катализатор (Activator), Уверенность (Self-Assurance), Ответственность (Responsibility), Достижение (Achiever), Сосредоточенность (Focus), Организатор (Arranger), Индивидуализация (Individualization).
Человек, который умеет запускать, брать авторство, держать фокус, видеть людей и вести систему вперёд.
Отчёт 2021 года
Я нашёл его в системе Gallup и несколько минут просто смотрел на экран.
Там почти полностью заполнена синяя зона, зона отношений. Гармония (Harmony), Эмпатия (Empathy), Включенность (Includer), Адаптивность (Adaptability).
И я вспомнил тот разговор в коридоре.
Она тогда сама вернулась к своему профилю. Много чувствительности к людям, много внутреннего напряжения там, где нужно проявлять власть и жёсткость.
«Я амбициозна, хочу двигаться дальше. Но я не могу бороться за автономность, власть и влияние. Туда нельзя прийти методами хорошей девочки. А хорошая девочка как будто мой скелет. Я не понимаю, как это с себя снять».
Цена сценария
Снаружи всё выглядит красиво. Вежливая, удобная, понимающая, надёжная. Всех слышит, никого не напрягает, держит атмосферу.
Внутри цена бывает очень высокой.
Ты хочешь расти и проверяешь, не слишком ли много ты сейчас хочешь. Хочешь влияния и внутренне извиняешься за само это желание. Хочешь сказать жёстко, а говоришь мягко, чтобы никто не расстроился.
В какой-то момент становится видно, что хорошая девочка уже управляет твоей жизнью. Сидит на троне и решает, сколько тебе можно хотеть и на какую роль претендовать, чтобы при этом не стать «не такой».
Что было дальше
План работы тогда получился взрослый и длинный: коучинг, терапия, книги и реальные управленческие ситуации, где старый сценарий будет включаться снова.
Она в эту работу пошла. Сейчас передо мной сидел другой человек. Проявленный, властный в хорошем смысле слова, с правом быть неудобной, если этого требует роль.
Эмпатия и чувствительность при этом остались с ней. Они просто перестали быть единственным внутренним начальником.
Про хороших мальчиков тоже
У них тот же сценарий называется иначе: быть правильным, надёжным, рациональным, не спорить, не высовываться, не разочаровывать значимых людей. Клетка похожая.
Взросление начинается там, где человек замечает, что быть хорошим и быть живым это разные вещи. Что сила и чувствительность помещаются в одном человеке. Что можно спокойно сказать: «Я вас слышу. Я понимаю, что вам сложно. Решение будет таким».
Хорошие девочки и хорошие мальчики не уходят с трона после одного умного вопроса. С ними приходится работать. Иногда год, иногда больше. Но в какой-то момент вопрос «а мне можно?» уступает место словам «я хочу, я выбираю, я беру ответственность».
Если вы проходили CliftonStrengths несколько раз и видите, что отчёт изменился, это хороший повод разобрать оба профиля вместе. Напишите мне в личные сообщения.
#Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #лидерство #женскоелидерство #HR #команды
❤17🔥4🦄1
Привет, Талантливые!
Сегодня провел несколько касдевов с психологами, прошедшими мой тест TalentWorks
Сумасшедшие инсайты вынул из этих разговоров. В среднем психолог или коуч тратит от 2 до 5 сессий для того, чтобы разобраться в контексте клиента.
Клиенты не всегда умеют «словами через рот» рассказать о своих проблемах
Клиенты не всегда понимают, что есть ограничения, потому что они у клиента находятся в слепой зоне
Практически всегда пара сессий уходит на создание доверия и терапевтического альянса, когда человеку становится безопасно рассказать о том, что у него внутри
Все это стоит времени и денег и при средней стоимости сессии психолога в Москве 10000 рублей инвестиция только в узнавание и проблематизацию стоит для клиента 20-50 тысяч
Сегодня в касдевах я комментировал профили этих психологов и коучей (они ведь тоже имеют свои психологические структуры, сильные стороны, тени и ограничения) и когда они видели, как легко, видя структуру талантов в отчете делать выводы и принимать решения, опираясь на опыт со своим отчетом, сразу дали обратную связь - инструмент полезен, хочу использовать для своих клиентов!
Если вы психолог, коуч, работаете с людьми и вам важно читать человека и опираться на данные, проходи http://www.talent-works.ru тестирование и напиши мне в личные сообщения - буду рад обсудить ваш отчет и рассказать о партнерских условиях по работе с инструментом!
Сегодня провел несколько касдевов с психологами, прошедшими мой тест TalentWorks
Сумасшедшие инсайты вынул из этих разговоров. В среднем психолог или коуч тратит от 2 до 5 сессий для того, чтобы разобраться в контексте клиента.
Клиенты не всегда умеют «словами через рот» рассказать о своих проблемах
Клиенты не всегда понимают, что есть ограничения, потому что они у клиента находятся в слепой зоне
Практически всегда пара сессий уходит на создание доверия и терапевтического альянса, когда человеку становится безопасно рассказать о том, что у него внутри
Все это стоит времени и денег и при средней стоимости сессии психолога в Москве 10000 рублей инвестиция только в узнавание и проблематизацию стоит для клиента 20-50 тысяч
Сегодня в касдевах я комментировал профили этих психологов и коучей (они ведь тоже имеют свои психологические структуры, сильные стороны, тени и ограничения) и когда они видели, как легко, видя структуру талантов в отчете делать выводы и принимать решения, опираясь на опыт со своим отчетом, сразу дали обратную связь - инструмент полезен, хочу использовать для своих клиентов!
Если вы психолог, коуч, работаете с людьми и вам важно читать человека и опираться на данные, проходи http://www.talent-works.ru тестирование и напиши мне в личные сообщения - буду рад обсудить ваш отчет и рассказать о партнерских условиях по работе с инструментом!
❤9🔥4👌3🦄1
Человек, по которому давно пора принять решение
Привет, Талантливые!
Последние недели у меня было много кастдевов с собственниками про их управленческие команды.
Компании, отрасли и масштаб разные, но сюжет повторяется с определённой точностью: в команде есть люди, по которым давно нужно принять решение, и это решение может долго не приниматься.
Это может быть топ-менеджер, руководитель функции или человек, который когда-то был на своём месте, много сделал для компании, вырос вместе с бизнесом, а сейчас роль стала тяжелее, чем его реальная управленческая мощность.
Собственник обычно всё это видит: где проседает ответственность, где команда обходит слабые места, где решения тормозятся, где вместо движения появляется вязкость.
Человек работает, отвечает в чатах, участвует в совещаниях, но бизнес едет медленнее, чем должен.
В кастдевах я часто слышу примерно такую фразу:
«Я понимаю, что не принимаю решение, которое давно нужно принять. И не могу разобраться, почему я его не принимаю».
Эту точку я часто вижу у собственников, которые привыкли принимать решения про людей интуитивно.
Когда человек много лет рядом, у решения появляется тяжёлый человеческий хвост: прошлые заслуги, лояльность, благодарность, личный контакт, совместно пережитые кризисы.
И уволить или переставить такого человека только на основании внутренних ощущений правда трудно.
В кастдевах я спрашиваю:
«А чем в этой роли сильный человек отличается от слабого? Как ты определяешь, это перформер или не перформер? Как ты понимаешь, он на своём месте или недотягивает?»
Часто выясняется, что ожидания от роли живут в голове собственника: в раздражении, претензиях, разговорах с самим собой, надежде, что человек «ну сам же должен понимать».
На бумаге этого нет.
Потом появляются разговор один на один, sales-тренинг, конференция, коуч, больше автономности, новый план, квартал наблюдения. Иногда это помогает. Часто человек остаётся примерно тем же, а бизнес продолжает платить за зависшее решение.
В одном из кастдевов я попросил собственницу посчитать цену непринятого решения. Она буквально произнесла:
«Непринятое решение по этому человеку стоило мне в недополученной годовой прибыли около 100 миллионов рублей».
Здесь хорошо работает наш тест Talent Works. Он помогает посмотреть на человека, роль, команду и цену нерешённости через понятную диагностику.
Пять ситуаций, где Talent Works особенно полезен.
1. Роль не описана через поведение
Собственник чувствует, что человек не тянет, но сам не до конца сформулировал, какие решения человек должен принимать, какую автономность держать, как управлять людьми, как работать с конфликтами и какой результат должен быть нормой.
2. Прошлый вклад мешает увидеть текущую роль
Человек был сильным для компании на прошлом этапе. Сейчас бизнес вырос, и роль требует другой скорости, самостоятельности и масштаба мышления.
3. Непонятно, развивать, перемещать или расставаться
Дать обучение? Поменять роль? Оставить экспертом? Усилить заместителем? Вывести из системы?
Talent Works помогает увидеть, где есть потенциал развития, где нужна другая конфигурация, а где компания уже переросла этого руководителя.
4. Команда привыкла обходить слабое место
Кто-то забирает его задачи. Кто-то идёт напрямую к собственнику. Кто-то молчит на встречах. Кто-то тащит чужую часть системы и начинает выгорать.
Внутри уже построен обходной маршрут вокруг человека.
5. Цена паузы не посчитана
Пока решение не принято, компания платит деньгами, темпом, качеством решений, мотивацией сильных людей, усталостью команды и упущенными возможностями.
Talent Works переводит это из тревожного ощущения в конкретный разговор: кого мы держим в роли, что теряем каждый месяц, какая роль нужна бизнесу и что делать с человеком дальше.
Если у вас в команде есть человек, по которому решение висит не первый месяц, это ровно та задача, с которой мы работаем через Talent Works.
Напишите мне в личные сообщения.
#TalentWorks
Привет, Талантливые!
Последние недели у меня было много кастдевов с собственниками про их управленческие команды.
Компании, отрасли и масштаб разные, но сюжет повторяется с определённой точностью: в команде есть люди, по которым давно нужно принять решение, и это решение может долго не приниматься.
Это может быть топ-менеджер, руководитель функции или человек, который когда-то был на своём месте, много сделал для компании, вырос вместе с бизнесом, а сейчас роль стала тяжелее, чем его реальная управленческая мощность.
Собственник обычно всё это видит: где проседает ответственность, где команда обходит слабые места, где решения тормозятся, где вместо движения появляется вязкость.
Человек работает, отвечает в чатах, участвует в совещаниях, но бизнес едет медленнее, чем должен.
В кастдевах я часто слышу примерно такую фразу:
«Я понимаю, что не принимаю решение, которое давно нужно принять. И не могу разобраться, почему я его не принимаю».
Эту точку я часто вижу у собственников, которые привыкли принимать решения про людей интуитивно.
Когда человек много лет рядом, у решения появляется тяжёлый человеческий хвост: прошлые заслуги, лояльность, благодарность, личный контакт, совместно пережитые кризисы.
И уволить или переставить такого человека только на основании внутренних ощущений правда трудно.
В кастдевах я спрашиваю:
«А чем в этой роли сильный человек отличается от слабого? Как ты определяешь, это перформер или не перформер? Как ты понимаешь, он на своём месте или недотягивает?»
Часто выясняется, что ожидания от роли живут в голове собственника: в раздражении, претензиях, разговорах с самим собой, надежде, что человек «ну сам же должен понимать».
На бумаге этого нет.
Потом появляются разговор один на один, sales-тренинг, конференция, коуч, больше автономности, новый план, квартал наблюдения. Иногда это помогает. Часто человек остаётся примерно тем же, а бизнес продолжает платить за зависшее решение.
В одном из кастдевов я попросил собственницу посчитать цену непринятого решения. Она буквально произнесла:
«Непринятое решение по этому человеку стоило мне в недополученной годовой прибыли около 100 миллионов рублей».
Здесь хорошо работает наш тест Talent Works. Он помогает посмотреть на человека, роль, команду и цену нерешённости через понятную диагностику.
Пять ситуаций, где Talent Works особенно полезен.
1. Роль не описана через поведение
Собственник чувствует, что человек не тянет, но сам не до конца сформулировал, какие решения человек должен принимать, какую автономность держать, как управлять людьми, как работать с конфликтами и какой результат должен быть нормой.
2. Прошлый вклад мешает увидеть текущую роль
Человек был сильным для компании на прошлом этапе. Сейчас бизнес вырос, и роль требует другой скорости, самостоятельности и масштаба мышления.
3. Непонятно, развивать, перемещать или расставаться
Дать обучение? Поменять роль? Оставить экспертом? Усилить заместителем? Вывести из системы?
Talent Works помогает увидеть, где есть потенциал развития, где нужна другая конфигурация, а где компания уже переросла этого руководителя.
4. Команда привыкла обходить слабое место
Кто-то забирает его задачи. Кто-то идёт напрямую к собственнику. Кто-то молчит на встречах. Кто-то тащит чужую часть системы и начинает выгорать.
Внутри уже построен обходной маршрут вокруг человека.
5. Цена паузы не посчитана
Пока решение не принято, компания платит деньгами, темпом, качеством решений, мотивацией сильных людей, усталостью команды и упущенными возможностями.
Talent Works переводит это из тревожного ощущения в конкретный разговор: кого мы держим в роли, что теряем каждый месяц, какая роль нужна бизнесу и что делать с человеком дальше.
Если у вас в команде есть человек, по которому решение висит не первый месяц, это ровно та задача, с которой мы работаем через Talent Works.
Напишите мне в личные сообщения.
#TalentWorks
❤6❤🔥3🔥3
Привет, талантливые!
Продолжаю показывать, как мы используем TalentWorks в подборе.
Есть три финальных кандидата на позицию в продажах с холодным трафиком: самому искать клиентов, выходить на контакт, проводить встречи, возвращаться после отказов и доводить сделку до денег.
HR-директор присылает мне три профиля и спрашивает:
«Кого бы ты рекомендовал?»
Кандидат №1
В топе Активатор, Креативность, Интеллектуальность, Навигатор, Персонализатор, Искатель связей, Развитие людей и Оратор.
Такой человек может довольно легко открыть дверь: быстро начать разговор, найти подход, заинтересовать, хорошо провести первую встречу. Я вполне могу представить, что первая продажа у него получится отлично.
Но Амбициозность у него на 35-м месте, Соревновательность на 30-м, Коммерческий фокус на 27-м, Фокусировка на 22-м, Структурированность на 32-м.
Поэтому мой вопрос к нему: что будет после хорошего первого контакта?
Холодные продажи требуют не только общения. Там есть план, воронка, повторные касания, цифры и необходимость месяцами возвращаться к клиенту.
Первый кандидат может получать много удовольствия от общения и новых знакомств, но деньги и гонка за результатом вряд ли будут его сильнейшими мотиваторами.
Кандидат №2
В топе Духовность, Спокойствие, Телесность, Интегратор, Навигатор, Персонализатор, Интеллектуальность и Эмоциональная чуткость.
Для меня это хороший сервисный человек. Он способен понимать клиента, спокойно сопровождать его, учитывать интересы разных людей и выстраивать долгие отношения.
При этом Активатор на 26-м месте, Результативность на 32-м, Коммерческий фокус на 33-м, Соревновательность на 34-м.
Амбициозность у него выше, на 15-м месте, Структурированность на 13-м. То есть организовать свою работу он вполне способен.
Но в жестких холодных продажах, где нужно снова инициировать разговор, получать отказы и додавливать до следующего шага, ему, скорее всего, будет тяжело.
Зато после продажи, в сопровождении и развитии отношений с клиентом, он может быть очень хорош.
Кандидат №3
Активатор №1.
Непоколебимость №2.
Соревновательность №3.
Визионерство №4.
Управление состоянием №5.
Результативность №6.
Витальность №7.
Фокусировка №8.
Оратор №9.
Командир №10.
Здесь картинка уже совсем другая.
Такой человек быстро начинает действовать, легче заходит в сопротивление, способен выдерживать отказ, держать цель и продолжать движение. Конкуренция может его дополнительно включать, а Оратор и Командир помогают занимать пространство в разговоре и самому вести коммуникацию.
Если первый кандидат способен хорошо открыть дверь, то третий, скорее всего, еще и продолжит в нее идти.
Для холодных продаж это большая разница.
Но у третьего Коммерческий фокус на 35-м месте.
И это я обязательно проверял бы на интервью: умеет ли он связывать активность с деньгами? Понимает ли экономику сделки? Отличает ли большое количество действий от коммерческого результата?
Из этих трех кандидатов под такую задачу я бы в первую очередь продолжал исследовать третьего.
Для меня в этом и ценность TalentWorks: тест не выбирает человека вместо руководителя. Он показывает, что именно нужно проверить до выхода кандидата на работу.
Первому я бы задавал вопросы про дисциплину, длинный цикл сделки и выполнение плана.
Второму про холодный контакт, отказы и способность настаивать.
Третьему про деньги, конверсию и экономику сделки.
А кого выбрали бы вы: 1, 2 или 3?
Напишите номер и пару слов почему. И перешлите пост HR или руководителю продаж, с которым вы периодически спорите о кандидатах.
Если хотите больше реальных разборов TalentWorks, поставьте реакцию. Буду продолжать эту рубрику.
Продолжаю показывать, как мы используем TalentWorks в подборе.
Есть три финальных кандидата на позицию в продажах с холодным трафиком: самому искать клиентов, выходить на контакт, проводить встречи, возвращаться после отказов и доводить сделку до денег.
HR-директор присылает мне три профиля и спрашивает:
«Кого бы ты рекомендовал?»
Кандидат №1
В топе Активатор, Креативность, Интеллектуальность, Навигатор, Персонализатор, Искатель связей, Развитие людей и Оратор.
Такой человек может довольно легко открыть дверь: быстро начать разговор, найти подход, заинтересовать, хорошо провести первую встречу. Я вполне могу представить, что первая продажа у него получится отлично.
Но Амбициозность у него на 35-м месте, Соревновательность на 30-м, Коммерческий фокус на 27-м, Фокусировка на 22-м, Структурированность на 32-м.
Поэтому мой вопрос к нему: что будет после хорошего первого контакта?
Холодные продажи требуют не только общения. Там есть план, воронка, повторные касания, цифры и необходимость месяцами возвращаться к клиенту.
Первый кандидат может получать много удовольствия от общения и новых знакомств, но деньги и гонка за результатом вряд ли будут его сильнейшими мотиваторами.
Кандидат №2
В топе Духовность, Спокойствие, Телесность, Интегратор, Навигатор, Персонализатор, Интеллектуальность и Эмоциональная чуткость.
Для меня это хороший сервисный человек. Он способен понимать клиента, спокойно сопровождать его, учитывать интересы разных людей и выстраивать долгие отношения.
При этом Активатор на 26-м месте, Результативность на 32-м, Коммерческий фокус на 33-м, Соревновательность на 34-м.
Амбициозность у него выше, на 15-м месте, Структурированность на 13-м. То есть организовать свою работу он вполне способен.
Но в жестких холодных продажах, где нужно снова инициировать разговор, получать отказы и додавливать до следующего шага, ему, скорее всего, будет тяжело.
Зато после продажи, в сопровождении и развитии отношений с клиентом, он может быть очень хорош.
Кандидат №3
Активатор №1.
Непоколебимость №2.
Соревновательность №3.
Визионерство №4.
Управление состоянием №5.
Результативность №6.
Витальность №7.
Фокусировка №8.
Оратор №9.
Командир №10.
Здесь картинка уже совсем другая.
Такой человек быстро начинает действовать, легче заходит в сопротивление, способен выдерживать отказ, держать цель и продолжать движение. Конкуренция может его дополнительно включать, а Оратор и Командир помогают занимать пространство в разговоре и самому вести коммуникацию.
Если первый кандидат способен хорошо открыть дверь, то третий, скорее всего, еще и продолжит в нее идти.
Для холодных продаж это большая разница.
Но у третьего Коммерческий фокус на 35-м месте.
И это я обязательно проверял бы на интервью: умеет ли он связывать активность с деньгами? Понимает ли экономику сделки? Отличает ли большое количество действий от коммерческого результата?
Из этих трех кандидатов под такую задачу я бы в первую очередь продолжал исследовать третьего.
Для меня в этом и ценность TalentWorks: тест не выбирает человека вместо руководителя. Он показывает, что именно нужно проверить до выхода кандидата на работу.
Первому я бы задавал вопросы про дисциплину, длинный цикл сделки и выполнение плана.
Второму про холодный контакт, отказы и способность настаивать.
Третьему про деньги, конверсию и экономику сделки.
А кого выбрали бы вы: 1, 2 или 3?
Напишите номер и пару слов почему. И перешлите пост HR или руководителю продаж, с которым вы периодически спорите о кандидатах.
Если хотите больше реальных разборов TalentWorks, поставьте реакцию. Буду продолжать эту рубрику.
❤8
Почему вопрос «Расскажите о своих достижениях» почти бесполезен, если не знать, что слушать в ответе
Привет, талантливые!
Вчера на первом официальном мероприятии Talent Works мы много говорили про найм перформеров.
И я поймал себя на мысли: почти каждый руководитель задает на интервью вопрос про достижения. Но ответы на него часто оценивают по принципу «убедительно звучит».
А это опасная штука.
Например, вы спрашиваете:
«Расскажите о самом значимом результате за последний год. Что было до, что стало после и какова ваша личная роль?»
Хороший ответ звучит примерно так:
«Срок закрытия месяца был 12 дней. Мы сократили его до 7. Я предложил изменить процесс сверок и сам подготовил новый регламент».
Тут есть три вещи: конкретный случай, личный вклад, измеримый результат.
А теперь плохой ответ:
«Мы отлично поработали, команда выполнила все задачи».
Звучит уверенно. Но информации почти ноль.
Что сделал лично человек? Что изменилось? Чем измеряли результат?
Если после двух уточнений кандидат все еще остается в «мы старались», «было сложно», «много работали», я начинаю сомневаться, что он вообще привык мыслить результатом.
Еще три фразы, на которых я бы насторожился.
«У меня не было провалов».
Тогда я прошу назвать задачу, где результат оказался ниже ожидаемого. Сильный кандидат обычно может назвать свою часть ошибки и объяснить, что после этого поменял.
«Я просто работал по ночам».
На интервью это иногда звучит почти как медаль.
Для меня это вопрос к Фокусировке. Умеет ли человек выбирать главное? Может ли отказаться от второстепенного? Или весь результат держится на перегрузке?
«Я понимаю, что сделал хорошо, когда руководитель похвалил».
Тогда спрашиваю:
«А если бы руководитель ничего не сказал, как бы вы сами поняли, что работа сделана хорошо?»
Тут становится видно, есть ли у человека собственная планка качества.
И вот два вопроса, которые я бы вообще распечатал и положил рядом с ноутбуком каждому, кто нанимает:
Что сделали лично вы?
Чем это измерялось?
Если после них в ответе так и не появляется факт, личный вклад и результат, это уже серьезный сигнал. Один плохой ответ ничего не доказывает, но повторяющийся паттерн очень показателен.
Я прикладываю презентацию, где собрал пять таких вопросов для интервью, примеры сильных и слабых ответов и уточнения к каждому.
Сохраните перед следующим наймом.
И отправьте тому HR или руководителю, который хоть раз нанимал человека с блестящим интервью, а через три месяца спрашивал: «А где, собственно, результат?»
Файл с рекомендациями в первом комментарии, забирайте!
Привет, талантливые!
Вчера на первом официальном мероприятии Talent Works мы много говорили про найм перформеров.
И я поймал себя на мысли: почти каждый руководитель задает на интервью вопрос про достижения. Но ответы на него часто оценивают по принципу «убедительно звучит».
А это опасная штука.
Например, вы спрашиваете:
«Расскажите о самом значимом результате за последний год. Что было до, что стало после и какова ваша личная роль?»
Хороший ответ звучит примерно так:
«Срок закрытия месяца был 12 дней. Мы сократили его до 7. Я предложил изменить процесс сверок и сам подготовил новый регламент».
Тут есть три вещи: конкретный случай, личный вклад, измеримый результат.
А теперь плохой ответ:
«Мы отлично поработали, команда выполнила все задачи».
Звучит уверенно. Но информации почти ноль.
Что сделал лично человек? Что изменилось? Чем измеряли результат?
Если после двух уточнений кандидат все еще остается в «мы старались», «было сложно», «много работали», я начинаю сомневаться, что он вообще привык мыслить результатом.
Еще три фразы, на которых я бы насторожился.
«У меня не было провалов».
Тогда я прошу назвать задачу, где результат оказался ниже ожидаемого. Сильный кандидат обычно может назвать свою часть ошибки и объяснить, что после этого поменял.
«Я просто работал по ночам».
На интервью это иногда звучит почти как медаль.
Для меня это вопрос к Фокусировке. Умеет ли человек выбирать главное? Может ли отказаться от второстепенного? Или весь результат держится на перегрузке?
«Я понимаю, что сделал хорошо, когда руководитель похвалил».
Тогда спрашиваю:
«А если бы руководитель ничего не сказал, как бы вы сами поняли, что работа сделана хорошо?»
Тут становится видно, есть ли у человека собственная планка качества.
И вот два вопроса, которые я бы вообще распечатал и положил рядом с ноутбуком каждому, кто нанимает:
Что сделали лично вы?
Чем это измерялось?
Если после них в ответе так и не появляется факт, личный вклад и результат, это уже серьезный сигнал. Один плохой ответ ничего не доказывает, но повторяющийся паттерн очень показателен.
Я прикладываю презентацию, где собрал пять таких вопросов для интервью, примеры сильных и слабых ответов и уточнения к каждому.
Сохраните перед следующим наймом.
И отправьте тому HR или руководителю, который хоть раз нанимал человека с блестящим интервью, а через три месяца спрашивал: «А где, собственно, результат?»
Файл с рекомендациями в первом комментарии, забирайте!
❤7🔥4🦄2
Привет, Талантливые!
Пять талантов, которые сегодня принимают за недостатки
В прошлом году ко мне обратилась производственная компания. Восемь руководителей готовили запуск новой линии и второй месяц подряд срывали сроки. На первой сессии коммерческий директор кивнул в сторону руководителя аналитики.
Коммерческий директор: «Пока он думает, мы уже три раза успеваем ошибиться».
Команда засмеялась. Шутка получилась точнее, чем хотел её автор 🙂
Что показали таланты
Перед сессией все восемь прошли тест Gallup CliftonStrengths, и мы разбирали результаты их отчётов. Как сертифицированный коуч Gallup я всегда начинаю с общей карты команды, поэтому вывел профили на один экран. У семерых в первой пятёрке преобладали таланты домена «Исполнение». У руководителя аналитики первой строкой стояло Мышление (Intellection), и свою любимую фразу он произнёс прямо на сессии: «Мне нужно время, чтобы это обдумать».
Где начался перегрев
Команда принимала решения за одно совещание и потом неделями их переделывала. За две недели до сессии руководитель аналитики нашёл в расчётах окупаемости ошибку на 40 миллионов рублей. Его записку прочитали двое из восьми.
Что сделал я
Я попросил каждого назвать решение последнего квартала, которое пришлось переделывать. Набралось одиннадцать. Потом я задал один вопрос.
Я: «В скольких из них вы успели выслушать человека, которому нужно время подумать?»
Генеральный директор: «Ни в одном».
Дальше я показал команде, как талант Мышление работает в паре с талантами Исполнения: один проверяет направление, другие обеспечивают скорость. За час мы собрали правило. Любой расчёт дороже 10 миллионов рублей за два рабочих дня до совещания попадает к руководителю аналитики. Коммерческий директор сам вызвался отправить первый.
Что изменилось
За следующие три месяца команда переделала одно решение вместо одиннадцати. Линию запустили в срок.
Пять талантов, которые ИИ не заменит
Типовые решения переходят к ИИ, и дорожает то, что труднее автоматизировать. За годы работы с отчётами Gallup я вижу пять таких талантов.
Мышление. Григорий Перельман несколько лет в одиночку работал над гипотезой Пуанкаре. На еженедельной планёрке его наверняка попросили бы обновить статус задачи.
Почему не заменит ИИ: нейросеть быстро отвечает на заданный вопрос. Какой вопрос стоит задать и в каком ответе стоит усомниться, решает человек, который привык думать долго.
Взаимосвязанность (Connectedness). Человек видит, как решение одного отдела отзовётся в другом.
Почему не заменит ИИ: нейросеть знает только то, что ей загрузили. Договорённости в коридоре, старые обиды между отделами и обещания клиенту в данные попадают редко, а этот человек держит их в голове.
Эмпатия (Empathy). Руководитель замечает усталость сильного сотрудника задолго до заявления об уходе.
Почему не заменит ИИ: текст сообщения нейросеть разберёт хорошо. Паузу перед ответом и потухший взгляд на совещании видит тот, кто сидит в комнате, и ему же человек доверит правду.
Приспособляемость (Adaptability). Фёдор Конюхов в одиночку пересекал океаны на вёсельной лодке, где план меняется с каждой волной.
Почему не заменит ИИ: новый план нейросеть составит за минуту. Команде нужен живой человек, который сам спокойно принял перемену и помог принять её остальным.
Генератор идей (Ideation). В операционной команде его предложения называют лишним шумом.
Почему не заменит ИИ: нейросеть выдаст сто вариантов, собранных из уже известного. Выбрать из них тот, который подойдёт именно этой компании, и взять на себя риск может только человек.
Что сделать на этой неделе
Откройте отчёты своей команды и найдите человека, чей талант вы привыкли считать помехой. Поручите ему задачу, где этот талант нужен в полную силу.
Если хотите провести такую сессию со своей командой, напишите мне в личные сообщения 📩
Поделитесь постом с коллегой, который собирает команду, порекомендуйте канал и поставьте реакцию 🙌
#таланты #Gallup #CliftonStrengths #команда #управление #руководитель
Пять талантов, которые сегодня принимают за недостатки
В прошлом году ко мне обратилась производственная компания. Восемь руководителей готовили запуск новой линии и второй месяц подряд срывали сроки. На первой сессии коммерческий директор кивнул в сторону руководителя аналитики.
Коммерческий директор: «Пока он думает, мы уже три раза успеваем ошибиться».
Команда засмеялась. Шутка получилась точнее, чем хотел её автор 🙂
Что показали таланты
Перед сессией все восемь прошли тест Gallup CliftonStrengths, и мы разбирали результаты их отчётов. Как сертифицированный коуч Gallup я всегда начинаю с общей карты команды, поэтому вывел профили на один экран. У семерых в первой пятёрке преобладали таланты домена «Исполнение». У руководителя аналитики первой строкой стояло Мышление (Intellection), и свою любимую фразу он произнёс прямо на сессии: «Мне нужно время, чтобы это обдумать».
Где начался перегрев
Команда принимала решения за одно совещание и потом неделями их переделывала. За две недели до сессии руководитель аналитики нашёл в расчётах окупаемости ошибку на 40 миллионов рублей. Его записку прочитали двое из восьми.
Что сделал я
Я попросил каждого назвать решение последнего квартала, которое пришлось переделывать. Набралось одиннадцать. Потом я задал один вопрос.
Я: «В скольких из них вы успели выслушать человека, которому нужно время подумать?»
Генеральный директор: «Ни в одном».
Дальше я показал команде, как талант Мышление работает в паре с талантами Исполнения: один проверяет направление, другие обеспечивают скорость. За час мы собрали правило. Любой расчёт дороже 10 миллионов рублей за два рабочих дня до совещания попадает к руководителю аналитики. Коммерческий директор сам вызвался отправить первый.
Что изменилось
За следующие три месяца команда переделала одно решение вместо одиннадцати. Линию запустили в срок.
Пять талантов, которые ИИ не заменит
Типовые решения переходят к ИИ, и дорожает то, что труднее автоматизировать. За годы работы с отчётами Gallup я вижу пять таких талантов.
Мышление. Григорий Перельман несколько лет в одиночку работал над гипотезой Пуанкаре. На еженедельной планёрке его наверняка попросили бы обновить статус задачи.
Почему не заменит ИИ: нейросеть быстро отвечает на заданный вопрос. Какой вопрос стоит задать и в каком ответе стоит усомниться, решает человек, который привык думать долго.
Взаимосвязанность (Connectedness). Человек видит, как решение одного отдела отзовётся в другом.
Почему не заменит ИИ: нейросеть знает только то, что ей загрузили. Договорённости в коридоре, старые обиды между отделами и обещания клиенту в данные попадают редко, а этот человек держит их в голове.
Эмпатия (Empathy). Руководитель замечает усталость сильного сотрудника задолго до заявления об уходе.
Почему не заменит ИИ: текст сообщения нейросеть разберёт хорошо. Паузу перед ответом и потухший взгляд на совещании видит тот, кто сидит в комнате, и ему же человек доверит правду.
Приспособляемость (Adaptability). Фёдор Конюхов в одиночку пересекал океаны на вёсельной лодке, где план меняется с каждой волной.
Почему не заменит ИИ: новый план нейросеть составит за минуту. Команде нужен живой человек, который сам спокойно принял перемену и помог принять её остальным.
Генератор идей (Ideation). В операционной команде его предложения называют лишним шумом.
Почему не заменит ИИ: нейросеть выдаст сто вариантов, собранных из уже известного. Выбрать из них тот, который подойдёт именно этой компании, и взять на себя риск может только человек.
Что сделать на этой неделе
Откройте отчёты своей команды и найдите человека, чей талант вы привыкли считать помехой. Поручите ему задачу, где этот талант нужен в полную силу.
Если хотите провести такую сессию со своей командой, напишите мне в личные сообщения 📩
Поделитесь постом с коллегой, который собирает команду, порекомендуйте канал и поставьте реакцию 🙌
#таланты #Gallup #CliftonStrengths #команда #управление #руководитель
❤13🔥6
Привет, Талантливые!
Зачем в команде достигаторов человек, который вытирает слёзы
Разбирали с HR-директором профили его команды по Gallup Strengths. Компания большая, больше 800 человек, атмосфера деловая, и почти вся HR-команда про результат. Сам директор такой же.
И среди них одна сотрудница с совсем другим набором талантов: Гармония, Эмпатия, Приспособляемость, Взаимосвязанность, Включённость, Отношения. Человек, который рассеивает вокруг себя спокойствие и любовь к людям. Про достижение результата, инициативность и лидерство в её профиле нет ничего.
Я: «Она же очень отличается от остальной команды. Как вы используете ее сильные стороны?»
HR-директор: «Слушай, у нас тут деловая атмосфера. Но бывает, что кто-то посыпался, и нужно в девять вечера пойти вытирать человеку слёзы и искренне сочувствовать. Ни я, ни кто-то другой в моей команде этого не умеет».
Получается, в компании на 800 человек за человечность, тепло и ощущение эмоциональной безопасности отвечает одна сотрудница. KPI по вытертым слезам пока никто не придумал, а работа есть 🙂
Мне нравится в этой истории, что директор это видит и может назвать словами. Даже в команде, где все бегут за результатом, у человека с редкими талантами есть своё место. Важно, чтобы и он сам, и его руководитель понимали, в чём его сила.
Перешлите этот пост тому в вашей команде, кто не похож на остальных. И поставьте реакцию, если узнали кого-то из своих 🙌
#таланты #Gallup #CliftonStrengths #HR #команда
Зачем в команде достигаторов человек, который вытирает слёзы
Разбирали с HR-директором профили его команды по Gallup Strengths. Компания большая, больше 800 человек, атмосфера деловая, и почти вся HR-команда про результат. Сам директор такой же.
И среди них одна сотрудница с совсем другим набором талантов: Гармония, Эмпатия, Приспособляемость, Взаимосвязанность, Включённость, Отношения. Человек, который рассеивает вокруг себя спокойствие и любовь к людям. Про достижение результата, инициативность и лидерство в её профиле нет ничего.
Я: «Она же очень отличается от остальной команды. Как вы используете ее сильные стороны?»
HR-директор: «Слушай, у нас тут деловая атмосфера. Но бывает, что кто-то посыпался, и нужно в девять вечера пойти вытирать человеку слёзы и искренне сочувствовать. Ни я, ни кто-то другой в моей команде этого не умеет».
Получается, в компании на 800 человек за человечность, тепло и ощущение эмоциональной безопасности отвечает одна сотрудница. KPI по вытертым слезам пока никто не придумал, а работа есть 🙂
Мне нравится в этой истории, что директор это видит и может назвать словами. Даже в команде, где все бегут за результатом, у человека с редкими талантами есть своё место. Важно, чтобы и он сам, и его руководитель понимали, в чём его сила.
Перешлите этот пост тому в вашей команде, кто не похож на остальных. И поставьте реакцию, если узнали кого-то из своих 🙌
#таланты #Gallup #CliftonStrengths #HR #команда
👍6❤4🔥3