5 привычек, которые отличают сильных C-level лидеров

На выходных на глаза попалось довольно старое исследование Gartner про привычки высокоэффективных C-suite руководителей. Очень рекомендую прочитать — редкий пример материала, в котором реально есть что взять в работу, особенно тем, кто живёт в ИТ.

Что меня зацепило:
1️⃣Мы живём в эпоху “CFO-мышления” 79% топ-менеджеров считают, что именно CFO — тот человек, которого CEO слушает в первую очередь. Если хочешь влиять — учись рассказывать истории цифрами, сценариями и чёткой логикой. Меньше «кажется» — больше «вот расчёт».

2️⃣AI наконец перестаёт быть игрушкой 97% CEO ожидают, что руководители лично используют GenAI для повышения собственной эффективности. Но комфортно с ИИ чувствуют себя только 26%. AI — не “для команды”, а для каждого. Нужен личный AI-стек: черновики, сценарии, финмодели, анализ рынков. Уже сейчас.

3️⃣Социальные навыки снова в моде (и это не про small talk) Диаграмма на стр. 11 отчёта показывает: спрос на соц-интеллект для C-suite растёт 20 лет подряд, а на операционные и тех-скиллы — падает. Кто умеет выстраивать связи, держать темп взаимодействий и правильно коммуницировать — тот выигрывает. Даже в эпоху гипер-технологий.

4️⃣“Worthy rivals” — мощнейшая идея Лучшие лидеры конкурируют друг с другом… но так, чтобы усиливать, а не уничтожать. Gartner предлагает технику Coffee of Truth: короткие честные сессии, где коллеги дают прямую обратную связь. У сильных лидеров нет страха заглянуть в свои слепые зоны.

5️⃣Тайм-менеджмент уровня PRO — это не про календарь На стр. 18 — шикарная схема: «time maximizers» против «time thieves». Баланс — это не отпуск. Это способность вырастить белые окна, защитить своё время и не позволять календарю управлять твоей жизнью.

Если хотите прокачать свою эффективность в 2026 — точно стоит уделить исследованию время.

Прочитал статью Леонида Коника. Не со всем согласен — но задуматься пришлось.

Мы уже жили в эпоху «цифровой трансформации», где иногда проект выглядел как красивый фасад без фундамента.
Сейчас то же самое периодически пытаются провернуть с ИИ — только бюджеты крупнее, а презентации ярче.

Леонид справедливо пишет про «цифрунов», которые бегут вперед технологий. И, честно, это видно: некоторые компании ИИ внедряют туда, где даже процесс ещё в Excel на трёх вкладках.

Но вот с чем я спорить не буду:
1️⃣Если процесс кривой — ИИ ускорит путь в стену.
2️⃣Если нет метрик — будет шоу, а не результат.
3️⃣Если компетенций мало — появятся ещё более уверенные «эксперты».

При этом тезис про «неизбежный провал» я бы всё же не разделил. ИТ-директора, да и Бизнес 2026 года стали куда взрослее.

Сегодня мало кто внедряет ради хайпа — эффект считают, ROI требуют, и «магия ИИ» давно прошла первичную проверку реальностью.

Но статья интересная. Рекомендую.

Сократить нельзя оставить

Вчера попалась интересная новость:
«Каждый десятый айтишник в крупных компаниях ничего не делает».

Ссылаются на некое исследование Стэнфорда: якобы 9,5% сотрудников не создают полезной ценности, но регулярно рапортуют об успехах.

Само исследование я пока не нашёл — но главный вопрос здесь простой:
они правда бездельники или их результат просто признан бесполезным? Но с чем спорить не буду — рынок сегодня живёт в режиме «сократить» и «оптимизировать».

Логично. Только почти никто не отвечает на вопрос — зачем. Если бюджетов нет — значит будем меньше делать и больше латать? Тогда откуда разговоры про AI, прорывные технологии и «продолжение цифровизации»?

В кризис всегда две крайности:
1️⃣всё отдать на аутсорсинг
2️⃣всё делать внутри

Хотя на практике почти везде работает гибридная модель.
Вопрос не в «или–или», а в осознанной пропорции: что сокращаем, что усиливаем и какой это даёт долгосрочный эффект. Без стратегии здесь никак.

Стратегия — это не бюрократия.
Это ответ на вопрос «зачем», ответственность и фокус на результате.

На практике она может включать:
1️⃣Централизацию и оптимизацию АУП (всё, что не создаёт продуктовую или операционную ценность, не должно разрастаться внутри)

2️⃣Анализ текущих центров компетенций и ролей — базу для решений

3️⃣Инвентаризацию инвестиций — где быстро виден «перегрев» и иллюзия занятости

4️⃣Уборку невостребованных ролей и продуктов (делается до аутсорсинга, иначе вынесем мусор наружу)

5️⃣Фиксацию критичных ролей
(если роль = контроль, знание и ответственность — она не для аутсорса)

6️⃣Актуализацию сорсинговой модели
(что можно и что нужно выносить наружу)

7️⃣Пересборку пула партнёров
(аутсорсинг без сильного vendor-management — это отложенный кризис)

Еще я бы не забывал про инструменты повышения производительности труда и оптимизации процессов.

В итоге важно думать не о том, сколько оптимизировать, а о том, сколько ценности оставить внутри и сколько масштабируемости вынести наружу.

Да, за каждым процентом «оптимизации» стоят живые люди. Но отсутствие решений разрушает быстрее, чем сложные и непопулярные решения.

Самая опасная стратегия сегодня — делать вид, что ничего не происходит.

2026: люди снова в центре. Но уже по-взрослому.

Прочитал свежий отчет про тренды — и поймал себя на мысли: это один из немногих People/HR-отчётов, который на самом деле про стратегию, а не про «soft skills ради галочки».

Ниже — моё саммари. Возможно, наведёт и вас на пару важных мыслей.

1️⃣AI-суперработники — это уже рынок, а не будущее
92% компаний планируют увеличивать инвестиции в AI.
Сотрудники с AI-скиллами:
— зарабатывают больше
— растут быстрее
— работают продуктивнее
В очередной раз убеждаюсь: AI — не замена людям, а усилитель. Но только если он встроен в повседневную работу, а не живёт в презентациях и пилотах «для отчёта».

2️⃣Роли умирают. Навыки — нет
Компании переходят от «должностей» к архитектуре навыков. Фокус — не на названии позиции, а на том, что человек реально умеет делать.
Эффект для бизнеса:
— выше производительность
— выше удержание
— понятнее карьерные траектории
К этому мы шли давно. Сейчас это становится нормой, а не экспериментом.

3️⃣Культура — больше не ценности на стене
74% сотрудников вовлечены сильнее, если доверяют работодателю.
А доверие — это:
— прозрачность
— объяснимые решения
— совпадение слов и действий
Я уверен, что выигрывают компании, где культура измерима и проверяема, а не просто «чувствуется».

4️⃣“Grad Quake” — тихий кризис входа в профессию
Автоматизация и AI бьют по junior-ролям.
Меньше входных позиций → меньше будущих лидеров. Возможно, звучит тревожно. Но если не инвестировать в talent-pipeline сегодня —
через 3–5 лет растить будет просто некого.

5️⃣Обучение должно оживать
Тренинги ради тренингов больше не работают.
Работает:
— практика
— разбор реальных кейсов
— обучение, встроенное в рабочий контекст

Фраза из отчёта, которая меня зацепила:

“Human skills + experiential learning = lasting impact”

Любопытный и, главное, прикладной материал. Рекомендую найти время и прочитать.

CEO McDonald's объяснил, почему многих не повышают

Вчера встретил одного перспективного сотрудника. Давно его знаю: глаза горят, идей — фонтан. Долго говорили про его карьерные перспективы — уже, наверное, в сотый раз. И каждый раз разговор упирается в одно и то же: настоящего продвижения нет.

Этот разговор заставил меня задуматься. А вечером я наткнулся на новость про видео с довольно жёстким высказыванием Криса Кемпчинскд.

Ролик шумный, местами резкий — но в нём есть редкая для публичных лидеров честность. Вся суть — в одной хлёсткой фразе:

«Никому нет дела до вашей карьеры, кроме вас самих».

Фраза неприятная. Зато очень жизненная. Меня она зацепила, потому что я регулярно вижу, как люди живут так, будто карьерный рост — это сервис. Как доставка картошки фри: заказал → подождал → получил.
И мой вчерашний собеседник живёт примерно в той же парадигме.

Спойлер: так это не работает.

С опытом я всё больше убеждаюсь: волшебного ментора не существует, а стратегия «тихо делать свою работу и ждать, пока заметят» — это примерно как сидеть у кассы и надеяться на Нобелевскую премию.

Вот несколько мыслей, которые могут Вам помочь. Или как минимум — заставят задуматься.

1️⃣Повышение не приходит за выслугу лет. Оно приходит за ценность — и за то, что о ней знают другие, а не только Вы.

2️⃣Результат нужно уметь показывать. Не хвастаться, а фиксировать эффект: деньги, скорость, качество, снижение рисков, масштаб.

3️⃣Рост — это действие. Просить сложные задачи. Брать больше ответственности. Менять траекторию. Ждать «идеального момента» — стратегия слабая.

4️⃣Если Вам не дают расти — это тоже ответ. Либо Вы меняете правила игры внутри системы, либо меняете само поле.

5️⃣Рост — это ещё и ответственность за результат. Повышение — это не только плюс к окладу и статусу. Это ответственность за решения, последствия и ошибки. Если хочется только «больше денег», но не «больше риска» — система это считывает очень быстро.

Если вернуться к видео, то, на мой взгляд, самый неприятный, но честный вывод из него такой: Если вы 3 года, а тем более 5 лет, сидите без повышения и ждёте, что Вас заметят — Вас уже заметили. И решили, что вам и так нормально.
И знаете что? Это тоже ок.

Плохо только одно — не называть вещи своими именами, продолжать ждать того, что не планируется, а в итоге винить всех вокруг, кроме себя любимого / любимой.

Всем перспективной пятницы. Думаю, многим есть над чем поразмыслить в эти выходные.