⭕️ نحوه تکمیل درایه های خارج از سامانه مؤدیان مربوط به ردیفهای کاهنده مالیات در اظهارنامه مالیات بر ارزش افزوده
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
⭕️ نحوه بخشودگی جرایم مادە (٢٢) قانون پایانههای فروشگاهی و سامانه مؤدیان دورههای مالیاتی زمستان ١٤٠٢ الى بهار ١٤٠٤ و ماليات عملكرد سال ١٤٠٢
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
شرکت الگوریتم پویا
⭕️ تقسیط مالیات ابرازی عملکرد سال ۱۴۰۳ اشخاص حقوقی #شرکت_الگوریتم_پویا 🌐https://POUYA.IR 🛎کـانال رسمی تلگرام : 🆔 t.me/PouyaERP 🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد 🆔 www.instagram.com/PouyaERP 🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
⭕️ چگونگی تقسیط پرداخت مالیات مقطوع و یا ابرازی عملکرد سال ۱۴۰۳
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
🔰 راهنمای سریع و منصفانه برای ارزیابی کارکنان سابق
⁉️ مسئله از کجا شروع میشود؟
وقتی شرکتی از شما میخواهد عملکرد همکار سابقتان را ارزیابی کنید، مقایسه مستقیم با «بهترینهای سازمان قبلی» ممکن است ناعادلانه باشد، بهویژه اگر خروج فرد به دلیل تعدیل نیرو بوده و نه ضعف عملکرد.
❓ چگونه منصفانه و موثر ارزیابی کنیم؟
1️⃣ زمینه را شفاف کنید و صرفاً نمره ندهید:
🔸 توضیح دهید که خروج فرد ناشی از سیاست تعدیل بود، مثلاً او کمترین سابقه را داشت و در اولویت تعدیل قرار گرفت، نه به دلیل عملکرد ضعیف.
2️⃣ قیاس با «همدورهها»، نه ستارههای سازمان:
🔸 فرد را با کارکنانی که سابقه و شرایط مشابه دارند مقایسه کنید، نه با ۱۰٪ برتر تیم.
3️⃣ نقاط قوت او را با مثال مشخص بیان کنید:
🔸 بهجای صرف نمره دادن، نمونههای عینی از همکاری تیمی، حل مسئله، مسئولیتپذیری یا کیفیت خروجی ذکر کنید.
4️⃣ از «تعاریف کمرنگ و گنگ» پرهیز کنید:
🔸 ارزیابی «متوسط» معمولاً نشانه تردید است. اگر فرد واقعاً خوب بوده، صریحاً «خوب» یا «عالی» بنویسید و پشتوانه بیاورید.
5️⃣ به تناسب شغل جدید اشاره کنید:
🔸 بگویید این فرد برای نقش جدید چه مهارتها و تناسبهایی دارد (فنی، ارتباطی، سرعت یادگیری و غیره).
6️⃣ تأثیر بیکاری را خنثی کنید:
🔸 اگر فاصله شغلی طولانی بوده، روشن کنید که این وضعیت به ضعف فرد مربوط نیست و اگر اختیار داشتید، دوباره او را استخدام میکردید.
📚 منبع: Medium
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
⁉️ مسئله از کجا شروع میشود؟
وقتی شرکتی از شما میخواهد عملکرد همکار سابقتان را ارزیابی کنید، مقایسه مستقیم با «بهترینهای سازمان قبلی» ممکن است ناعادلانه باشد، بهویژه اگر خروج فرد به دلیل تعدیل نیرو بوده و نه ضعف عملکرد.
❓ چگونه منصفانه و موثر ارزیابی کنیم؟
1️⃣ زمینه را شفاف کنید و صرفاً نمره ندهید:
🔸 توضیح دهید که خروج فرد ناشی از سیاست تعدیل بود، مثلاً او کمترین سابقه را داشت و در اولویت تعدیل قرار گرفت، نه به دلیل عملکرد ضعیف.
2️⃣ قیاس با «همدورهها»، نه ستارههای سازمان:
🔸 فرد را با کارکنانی که سابقه و شرایط مشابه دارند مقایسه کنید، نه با ۱۰٪ برتر تیم.
3️⃣ نقاط قوت او را با مثال مشخص بیان کنید:
🔸 بهجای صرف نمره دادن، نمونههای عینی از همکاری تیمی، حل مسئله، مسئولیتپذیری یا کیفیت خروجی ذکر کنید.
4️⃣ از «تعاریف کمرنگ و گنگ» پرهیز کنید:
🔸 ارزیابی «متوسط» معمولاً نشانه تردید است. اگر فرد واقعاً خوب بوده، صریحاً «خوب» یا «عالی» بنویسید و پشتوانه بیاورید.
5️⃣ به تناسب شغل جدید اشاره کنید:
🔸 بگویید این فرد برای نقش جدید چه مهارتها و تناسبهایی دارد (فنی، ارتباطی، سرعت یادگیری و غیره).
6️⃣ تأثیر بیکاری را خنثی کنید:
🔸 اگر فاصله شغلی طولانی بوده، روشن کنید که این وضعیت به ضعف فرد مربوط نیست و اگر اختیار داشتید، دوباره او را استخدام میکردید.
📚 منبع: Medium
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
🔰 مدیریت نبوغ بینظمها و قانونشکنها
در هر سازمان، افرادی با استعداد و خلاق وجود دارند که به دلیل بینظمی و قانونشکنی (از دیر رسیدن تا بیتوجهی به سلسلهمراتب) چالشبرانگیز میشوند. مدیریت این افراد نیازمند تعادلی ظریف بین کنترل و آزادی است.
❓ چرا افراد با استعداد گاهی قانونشکن میشوند؟
🔸 ذهن خلاق مرز نمیشناسد و قوانین را محدودیت میبیند.
🔸 تمرکز آنها بر نتیجه است، نه فرآیند.
🔸 قوانین غیرکارآمد برایشان بیمعنیاند.
🔸 اعتمادبهنفس بالا باعث میشود خود را فراتر از چارچوب حس کنند.
🔆 راهکارهای مدیریت استعدادهای بینظم:
1️⃣ بازنویسی قوانین، نه صرفاً اجرا
قوانین قدیمی و دستوپاگیر باید اصلاح شوند تا هدفمند و ارزشمحور باشند.
2️⃣ مرزهای واضح اما انعطافپذیر
به آنها «قاب» بدهید، نه «زنجیر»؛ خط قرمزها روشن باشد اما در روش اجرا آزادی داشته باشند.
3️⃣ تبدیل انرژی قانونشکنی به نوآوری
بخشی از وقتشان را برای آزمایش ایدههای جدید اختصاص دهید.
4️⃣ سپردن مسئولیت به جای دستور
حس مالکیت پروژهها، آنها را مسئولیتپذیر میکند.
5️⃣ گفتوگوی شفاف، نه برخورد دستوری
به جای سرکوب، با پرسشگری ریشه رفتارشان را بشناسید.
6️⃣ نظام پاداش بر اساس نتیجه و رفتار
هم کیفیت خروجی و هم رعایت قوانین کلیدی باید سنجیده شود.
7️⃣ تیمسازی هوشمندانه
کنار افراد ساختارمند و منعطف قرار بگیرند، نه محافظهکاران سختگیر.
8️⃣ حفظ مرزهای عاطفی
بینظمی را حمله شخصی نبینید؛ حرفهای تحلیل کنید.
💡 جمعبندی
نیروهای بااستعداد اما بینظم مانند شمشیر دولبهاند. اگر درست مدیریت شوند، موتور نوآوریاند؛ وگرنه تعادل تیم را برهم میزنند. هنر مدیریت در «آزادی کنترلشده» است: آزادی برای شکوفایی خلاقیت، همراه با حفظ ساختار سازمان.
📚 منبع: دنیای اقتصاد
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
در هر سازمان، افرادی با استعداد و خلاق وجود دارند که به دلیل بینظمی و قانونشکنی (از دیر رسیدن تا بیتوجهی به سلسلهمراتب) چالشبرانگیز میشوند. مدیریت این افراد نیازمند تعادلی ظریف بین کنترل و آزادی است.
❓ چرا افراد با استعداد گاهی قانونشکن میشوند؟
🔸 ذهن خلاق مرز نمیشناسد و قوانین را محدودیت میبیند.
🔸 تمرکز آنها بر نتیجه است، نه فرآیند.
🔸 قوانین غیرکارآمد برایشان بیمعنیاند.
🔸 اعتمادبهنفس بالا باعث میشود خود را فراتر از چارچوب حس کنند.
🔆 راهکارهای مدیریت استعدادهای بینظم:
1️⃣ بازنویسی قوانین، نه صرفاً اجرا
قوانین قدیمی و دستوپاگیر باید اصلاح شوند تا هدفمند و ارزشمحور باشند.
2️⃣ مرزهای واضح اما انعطافپذیر
به آنها «قاب» بدهید، نه «زنجیر»؛ خط قرمزها روشن باشد اما در روش اجرا آزادی داشته باشند.
3️⃣ تبدیل انرژی قانونشکنی به نوآوری
بخشی از وقتشان را برای آزمایش ایدههای جدید اختصاص دهید.
4️⃣ سپردن مسئولیت به جای دستور
حس مالکیت پروژهها، آنها را مسئولیتپذیر میکند.
5️⃣ گفتوگوی شفاف، نه برخورد دستوری
به جای سرکوب، با پرسشگری ریشه رفتارشان را بشناسید.
6️⃣ نظام پاداش بر اساس نتیجه و رفتار
هم کیفیت خروجی و هم رعایت قوانین کلیدی باید سنجیده شود.
7️⃣ تیمسازی هوشمندانه
کنار افراد ساختارمند و منعطف قرار بگیرند، نه محافظهکاران سختگیر.
8️⃣ حفظ مرزهای عاطفی
بینظمی را حمله شخصی نبینید؛ حرفهای تحلیل کنید.
💡 جمعبندی
نیروهای بااستعداد اما بینظم مانند شمشیر دولبهاند. اگر درست مدیریت شوند، موتور نوآوریاند؛ وگرنه تعادل تیم را برهم میزنند. هنر مدیریت در «آزادی کنترلشده» است: آزادی برای شکوفایی خلاقیت، همراه با حفظ ساختار سازمان.
📚 منبع: دنیای اقتصاد
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
🔰 مدیریت نبوغ بینظمها و قانونشکنها
در هر سازمان، افرادی با استعداد و خلاق وجود دارند که به دلیل بینظمی و قانونشکنی (از دیر رسیدن تا بیتوجهی به سلسلهمراتب) چالشبرانگیز میشوند. مدیریت این افراد نیازمند تعادلی ظریف بین کنترل و آزادی است.
❓ چرا افراد با استعداد گاهی قانونشکن میشوند؟
🔸 ذهن خلاق مرز نمیشناسد و قوانین را محدودیت میبیند.
🔸 تمرکز آنها بر نتیجه است، نه فرآیند.
🔸 قوانین غیرکارآمد برایشان بیمعنیاند.
🔸 اعتمادبهنفس بالا باعث میشود خود را فراتر از چارچوب حس کنند.
🔆 راهکارهای مدیریت استعدادهای بینظم:
1️⃣ بازنویسی قوانین، نه صرفاً اجرا
قوانین قدیمی و دستوپاگیر باید اصلاح شوند تا هدفمند و ارزشمحور باشند.
2️⃣ مرزهای واضح اما انعطافپذیر
به آنها «قاب» بدهید، نه «زنجیر»؛ خط قرمزها روشن باشد اما در روش اجرا آزادی داشته باشند.
3️⃣ تبدیل انرژی قانونشکنی به نوآوری
بخشی از وقتشان را برای آزمایش ایدههای جدید اختصاص دهید.
4️⃣ سپردن مسئولیت به جای دستور
حس مالکیت پروژهها، آنها را مسئولیتپذیر میکند.
5️⃣ گفتوگوی شفاف، نه برخورد دستوری
به جای سرکوب، با پرسشگری ریشه رفتارشان را بشناسید.
6️⃣ نظام پاداش بر اساس نتیجه و رفتار
هم کیفیت خروجی و هم رعایت قوانین کلیدی باید سنجیده شود.
7️⃣ تیمسازی هوشمندانه
کنار افراد ساختارمند و منعطف قرار بگیرند، نه محافظهکاران سختگیر.
8️⃣ حفظ مرزهای عاطفی
بینظمی را حمله شخصی نبینید؛ حرفهای تحلیل کنید.
💡 جمعبندی
نیروهای بااستعداد اما بینظم مانند شمشیر دولبهاند. اگر درست مدیریت شوند، موتور نوآوریاند؛ وگرنه تعادل تیم را برهم میزنند. هنر مدیریت در «آزادی کنترلشده» است: آزادی برای شکوفایی خلاقیت، همراه با حفظ ساختار سازمان.
📚 منبع: دنیای اقتصاد
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
در هر سازمان، افرادی با استعداد و خلاق وجود دارند که به دلیل بینظمی و قانونشکنی (از دیر رسیدن تا بیتوجهی به سلسلهمراتب) چالشبرانگیز میشوند. مدیریت این افراد نیازمند تعادلی ظریف بین کنترل و آزادی است.
❓ چرا افراد با استعداد گاهی قانونشکن میشوند؟
🔸 ذهن خلاق مرز نمیشناسد و قوانین را محدودیت میبیند.
🔸 تمرکز آنها بر نتیجه است، نه فرآیند.
🔸 قوانین غیرکارآمد برایشان بیمعنیاند.
🔸 اعتمادبهنفس بالا باعث میشود خود را فراتر از چارچوب حس کنند.
🔆 راهکارهای مدیریت استعدادهای بینظم:
1️⃣ بازنویسی قوانین، نه صرفاً اجرا
قوانین قدیمی و دستوپاگیر باید اصلاح شوند تا هدفمند و ارزشمحور باشند.
2️⃣ مرزهای واضح اما انعطافپذیر
به آنها «قاب» بدهید، نه «زنجیر»؛ خط قرمزها روشن باشد اما در روش اجرا آزادی داشته باشند.
3️⃣ تبدیل انرژی قانونشکنی به نوآوری
بخشی از وقتشان را برای آزمایش ایدههای جدید اختصاص دهید.
4️⃣ سپردن مسئولیت به جای دستور
حس مالکیت پروژهها، آنها را مسئولیتپذیر میکند.
5️⃣ گفتوگوی شفاف، نه برخورد دستوری
به جای سرکوب، با پرسشگری ریشه رفتارشان را بشناسید.
6️⃣ نظام پاداش بر اساس نتیجه و رفتار
هم کیفیت خروجی و هم رعایت قوانین کلیدی باید سنجیده شود.
7️⃣ تیمسازی هوشمندانه
کنار افراد ساختارمند و منعطف قرار بگیرند، نه محافظهکاران سختگیر.
8️⃣ حفظ مرزهای عاطفی
بینظمی را حمله شخصی نبینید؛ حرفهای تحلیل کنید.
💡 جمعبندی
نیروهای بااستعداد اما بینظم مانند شمشیر دولبهاند. اگر درست مدیریت شوند، موتور نوآوریاند؛ وگرنه تعادل تیم را برهم میزنند. هنر مدیریت در «آزادی کنترلشده» است: آزادی برای شکوفایی خلاقیت، همراه با حفظ ساختار سازمان.
📚 منبع: دنیای اقتصاد
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
Telegram
شرکت الگوریتم پویا
ارائه دهندهی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی و حسابداری
05191004102 | 02191004102
کارایی حداکثر، پشتیبانی مستمر، کاربری آسان
05191004102 | 02191004102
کارایی حداکثر، پشتیبانی مستمر، کاربری آسان
⭕️ شرایط جدید صدور دسته چک از ۱۷ شهریور ۱۴۰۴
🔻 از بامداد دوشنبه ۱۷ شهریور ۱۴۰۴ صدور دسته چکهای کاغذی و الکترونیکی برای مشتریان شبکه بانکی (حقیقی و حقوقی) طبق مصوبه هیات عامل بانک مرکزی تغییر میکند.
🔹 جزئیات اصلی:
اشخاص حقیقی (برای نخستین بار):
▫️ دریافت حداکثر ۱۰ برگ دسته چک کاغذی
▫️ همزمان دریافت ۱۰ برگ دسته چک الکترونیکی (بدون شرط بازگشت ۸۰٪)
اشخاص حقوقی (برای نخستین بار):
▫️ دریافت حداکثر ۲۵ برگ دسته چک کاغذی
▫️ همزمان دریافت ۲۵ برگ دسته چک الکترونیکی (بدون شرط بازگشت ۸۰٪)
🔸 نکات تکمیلی:
مبنای محاسبه سال، تاریخ آغاز اعطای دسته چک در مؤسسه اعتباری است.
جدول ارائهشده صرفاً برای ساماندهی و مدیریت دستهچکها در گذر زمان است.
بررسی ریسک اعتباری و اهلیتسنجی مشتریان همچنان بر عهده بانک صادرکننده است.
قاعده کنترل بازگشت ۸۰ درصد برگهها همچنان برقرار و قابل استناد است.
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
🔻 از بامداد دوشنبه ۱۷ شهریور ۱۴۰۴ صدور دسته چکهای کاغذی و الکترونیکی برای مشتریان شبکه بانکی (حقیقی و حقوقی) طبق مصوبه هیات عامل بانک مرکزی تغییر میکند.
🔹 جزئیات اصلی:
اشخاص حقیقی (برای نخستین بار):
▫️ دریافت حداکثر ۱۰ برگ دسته چک کاغذی
▫️ همزمان دریافت ۱۰ برگ دسته چک الکترونیکی (بدون شرط بازگشت ۸۰٪)
اشخاص حقوقی (برای نخستین بار):
▫️ دریافت حداکثر ۲۵ برگ دسته چک کاغذی
▫️ همزمان دریافت ۲۵ برگ دسته چک الکترونیکی (بدون شرط بازگشت ۸۰٪)
🔸 نکات تکمیلی:
مبنای محاسبه سال، تاریخ آغاز اعطای دسته چک در مؤسسه اعتباری است.
جدول ارائهشده صرفاً برای ساماندهی و مدیریت دستهچکها در گذر زمان است.
بررسی ریسک اعتباری و اهلیتسنجی مشتریان همچنان بر عهده بانک صادرکننده است.
قاعده کنترل بازگشت ۸۰ درصد برگهها همچنان برقرار و قابل استناد است.
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
❤1
🔰 وقتی بین حرف و عمل مدیران شکاف باشد، اعتماد کارمندان فرو میریزد
👈 تحقیقات نشان میدهد:
اگر کارکنان احساس کنند مدیرشان بین گفتهها و عملکردش ناهماهنگی دارد، احتمال اینکه دروغ بگویند، پنهانکاری کنند یا از مشارکت واقعی دست بکشند، تا ۳ برابر بیشتر میشود!
💬 «درِ اتاقم همیشه باز است» ولی...
مدیری که ادعا میکرد حقیقت را میخواهد، وقتی با واقعیت یا انتقاد روبهرو میشد، سریع موضع دفاعی میگرفت و گفتوگو را میبست. نتیجه؟ اعتماد از بین میرفت و کارمندان دیگر تلاشی برای گفتن حقیقت نمیکردند.
🔻 شکافهای پنهان میان حرف و عمل
بیشتر مدیران صبح با نیت فریب از خواب بیدار نمیشوند.
اما وقتی برای رسیدن به هدف سکوت میکنند، ارزشها را کنار میگذارند یا رفتار دوگانه نشان میدهند، شکافی بین آنچه میگویند و آنچه میکنند شکل میگیرد.
این شکافها هزینه زیادی دارند: از بین رفتن اعتماد، افزایش بدبینی و افت نوآوری.
💥 دلایل این شکافها چیست؟
فشار، ترس از ضعف، نگرانی از بینظمی، ترس از قضاوت...
توجیهاتی مثل:
«فعلا سکوت بهتره»
«احدی متوجه نمیشه»
«بعدا درستش میکنم»
اما کارکنان متوجه همه چیز میشوند.
❓ چطور این شکاف را کم کنیم؟
1️⃣ شکافهای موجود را با صدای بلند نام ببرید
از خودتان بپرسید: من کجا بیشتر وسوسه میشوم چیزی بگویم و کار دیگری انجام دهم؟
این تفکر را با تیم خود به اشتراک بگذارید.
حالت تدافعی به خود نگرفتن باعث ایجاد شفافیت میشود.
2️⃣ ارزشهای خودتان را قابل مشاهده کنید
اهداف را فقط روی قاب دیوار نگذارید.
آنها را در تصمیمگیریها، ارتقا، پاداش و برخورد با تعارضات به کار بگیرید.
وقتی اعمال شما ارزشها را بدون نیاز به گفتن منعکس کنند، همسویی مسری میشود.
3️⃣ دعوت از کسانی که حقیقت را میگویند
به فردی نیاز دارید که تحت تأثیر عنوان شما قرار نگیرد و بتواند شما را به چالش بکشد.
دائم از تیم بپرسید: در کدام بخش از کار من ناهماهنگی مشاهده میکنید؟
وقتی صادقانه پاسخ میدهند، از آنها تشکر کنید.
4️⃣ به دنبال الگو باشید
فاصله بین حرف و عمل تصادفی نیست، از یک الگو پیروی میکند.
به تقویم دو هفته گذشته نگاه کنید، کجا اعمال شما با ارزشها مغایرت داشته؟
صادقانه بررسی کنید چه چیزی باعث این شکاف شده و چه آموختهاید.
✅ بهترین رهبران بینقص نیستند، بلکه متعهدند که فاصله میان گفتهها و عملشان را کم کنند.
وقتی این فاصله کم شود، چیزی بیشتر از «مدیریت» اتفاق میافتد: اعتماد ساخته میشود.
📚 منبع: Fast Company
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
👈 تحقیقات نشان میدهد:
اگر کارکنان احساس کنند مدیرشان بین گفتهها و عملکردش ناهماهنگی دارد، احتمال اینکه دروغ بگویند، پنهانکاری کنند یا از مشارکت واقعی دست بکشند، تا ۳ برابر بیشتر میشود!
💬 «درِ اتاقم همیشه باز است» ولی...
مدیری که ادعا میکرد حقیقت را میخواهد، وقتی با واقعیت یا انتقاد روبهرو میشد، سریع موضع دفاعی میگرفت و گفتوگو را میبست. نتیجه؟ اعتماد از بین میرفت و کارمندان دیگر تلاشی برای گفتن حقیقت نمیکردند.
🔻 شکافهای پنهان میان حرف و عمل
بیشتر مدیران صبح با نیت فریب از خواب بیدار نمیشوند.
اما وقتی برای رسیدن به هدف سکوت میکنند، ارزشها را کنار میگذارند یا رفتار دوگانه نشان میدهند، شکافی بین آنچه میگویند و آنچه میکنند شکل میگیرد.
این شکافها هزینه زیادی دارند: از بین رفتن اعتماد، افزایش بدبینی و افت نوآوری.
💥 دلایل این شکافها چیست؟
فشار، ترس از ضعف، نگرانی از بینظمی، ترس از قضاوت...
توجیهاتی مثل:
«فعلا سکوت بهتره»
«احدی متوجه نمیشه»
«بعدا درستش میکنم»
اما کارکنان متوجه همه چیز میشوند.
❓ چطور این شکاف را کم کنیم؟
1️⃣ شکافهای موجود را با صدای بلند نام ببرید
از خودتان بپرسید: من کجا بیشتر وسوسه میشوم چیزی بگویم و کار دیگری انجام دهم؟
این تفکر را با تیم خود به اشتراک بگذارید.
حالت تدافعی به خود نگرفتن باعث ایجاد شفافیت میشود.
2️⃣ ارزشهای خودتان را قابل مشاهده کنید
اهداف را فقط روی قاب دیوار نگذارید.
آنها را در تصمیمگیریها، ارتقا، پاداش و برخورد با تعارضات به کار بگیرید.
وقتی اعمال شما ارزشها را بدون نیاز به گفتن منعکس کنند، همسویی مسری میشود.
3️⃣ دعوت از کسانی که حقیقت را میگویند
به فردی نیاز دارید که تحت تأثیر عنوان شما قرار نگیرد و بتواند شما را به چالش بکشد.
دائم از تیم بپرسید: در کدام بخش از کار من ناهماهنگی مشاهده میکنید؟
وقتی صادقانه پاسخ میدهند، از آنها تشکر کنید.
4️⃣ به دنبال الگو باشید
فاصله بین حرف و عمل تصادفی نیست، از یک الگو پیروی میکند.
به تقویم دو هفته گذشته نگاه کنید، کجا اعمال شما با ارزشها مغایرت داشته؟
صادقانه بررسی کنید چه چیزی باعث این شکاف شده و چه آموختهاید.
✅ بهترین رهبران بینقص نیستند، بلکه متعهدند که فاصله میان گفتهها و عملشان را کم کنند.
وقتی این فاصله کم شود، چیزی بیشتر از «مدیریت» اتفاق میافتد: اعتماد ساخته میشود.
📚 منبع: Fast Company
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
👍1
شرکت الگوریتم پویــا برگزار می نماید؛
💠اولین Workshop سیستم نگهداری و تعمیرات💠
📌محورهای اصلی Workshop:
🔹بررسی و تشریـح مبانی نرم افزارهای صنعتی پویا
🔹معرفی و کار با سیستم نگهداری و تعمیرات در سـامـانه برنامـه ریزی منابع سـازمـانی(ERP) پـویـا“
📌محل برگزاری Workshop:
هتل نوین پلاس (الهیه ، بلوار صادقیه، بین صادقیه 12و 14)
🕓زمان برگزاری:
چهارشنـبه 2 مهر 1404 | سـاعت 17 الی 20
⚠️مهلت ثبت نام حداکثر تا روز شنبه 29 شهریور ماه 1404
🔸🔸جهت کسب اطلاعات بيشتر 🔸🔸
با آقای ترشیزی تمـاس حاصل فرمایید.
شماره تماس : 05191004102 داخلی 603
⛔️جهت ثبت نام کلیــــک نمایید (ظرفیت محدود)👇👇
https://paya.ws/EventRegister
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
💠اولین Workshop سیستم نگهداری و تعمیرات💠
📌محورهای اصلی Workshop:
🔹بررسی و تشریـح مبانی نرم افزارهای صنعتی پویا
🔹معرفی و کار با سیستم نگهداری و تعمیرات در سـامـانه برنامـه ریزی منابع سـازمـانی(ERP) پـویـا“
📌محل برگزاری Workshop:
هتل نوین پلاس (الهیه ، بلوار صادقیه، بین صادقیه 12و 14)
🕓زمان برگزاری:
چهارشنـبه 2 مهر 1404 | سـاعت 17 الی 20
⚠️مهلت ثبت نام حداکثر تا روز شنبه 29 شهریور ماه 1404
🔸🔸جهت کسب اطلاعات بيشتر 🔸🔸
با آقای ترشیزی تمـاس حاصل فرمایید.
شماره تماس : 05191004102 داخلی 603
⛔️جهت ثبت نام کلیــــک نمایید (ظرفیت محدود)👇👇
https://paya.ws/EventRegister
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
❤2
🔰 تخصصگریزی در مدیریت؛ چالشی برای توسعه
🌏 جهان در مسیر تخصصگرایی
علوم به طور مداوم به شاخههای ریزتر تقسیم میشوند؛ پزشکی، مهندسی و علوم اجتماعی هرکدام صدها گرایش دارند. اما در مدیریت ایران همچنان اصل تخصصگرایی مغفول مانده است.
⚠️ مدیر همهچیزدان؛ خطری برای ساختارها
در ایران مدیران گاه بدون دانش تخصصی وارد حوزههای گوناگون میشوند؛ نتیجه این ساختار شکسته، تصمیمگیریهای پرهزینه و ناکارآمد است.
❌ بیکفایتی ماهرانه
کریس آرگیریس این وضعیت را «Skilled Incompetence» نامید؛ مدیرانی که وانمود میکنند میدانند، اما فقط در حفظ وضعیت نادرست مهارت دارند.
🔹 مدیریت علمی در جهان
کشورهایی مانند آلمان و ژاپن مدیران را تنها پس از ارزیابیهای دقیق (Assessment Center) منصوب میکنند؛ شامل آزمونهای تحلیلی، شبیهسازی بحران و مصاحبههای تخصصی. در ایران چنین ارزیابیها اغلب نمایشی است.
🔹 تفاوت ایران با کشورهای موفق
🔸 نبود مرزبندی شفاف نقشها
🔸 ارزیابیهای سطحی یا غایب
🔸 ضعف فرهنگ نقدپذیری و کار تیمی
🔸 تصمیمگیری محدود و غیرشفاف
❓ چه باید کرد؟
✔️ الزام قانونی تخصصگرایی
✔️ ایجاد مرکز ملی ارزیابی مدیران
✔️ بازتعریف ساختارها و نقشها
✔️ آموزشهای مستمر مدیریتی
✔️ تقویت فرهنگ نقدپذیری و کار تیمی
💡 جمعبندی
مدیریت امروز دیگر «هنر شهودی» نیست، بلکه علمی تخصصی و چندرشتهای است. اگر همچنان مدیران همهچیزدان داشته باشیم، عقبماندگی و سقوط محتوم خواهد بود.
📖 پیتر دراکر:
«آنچه را نمیدانید، واگذار کنید. این ضعف نیست، بلکه بلوغ مدیریتی است.»
📚 منبع: دنیای اقتصاد
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
🌏 جهان در مسیر تخصصگرایی
علوم به طور مداوم به شاخههای ریزتر تقسیم میشوند؛ پزشکی، مهندسی و علوم اجتماعی هرکدام صدها گرایش دارند. اما در مدیریت ایران همچنان اصل تخصصگرایی مغفول مانده است.
⚠️ مدیر همهچیزدان؛ خطری برای ساختارها
در ایران مدیران گاه بدون دانش تخصصی وارد حوزههای گوناگون میشوند؛ نتیجه این ساختار شکسته، تصمیمگیریهای پرهزینه و ناکارآمد است.
❌ بیکفایتی ماهرانه
کریس آرگیریس این وضعیت را «Skilled Incompetence» نامید؛ مدیرانی که وانمود میکنند میدانند، اما فقط در حفظ وضعیت نادرست مهارت دارند.
🔹 مدیریت علمی در جهان
کشورهایی مانند آلمان و ژاپن مدیران را تنها پس از ارزیابیهای دقیق (Assessment Center) منصوب میکنند؛ شامل آزمونهای تحلیلی، شبیهسازی بحران و مصاحبههای تخصصی. در ایران چنین ارزیابیها اغلب نمایشی است.
🔹 تفاوت ایران با کشورهای موفق
🔸 نبود مرزبندی شفاف نقشها
🔸 ارزیابیهای سطحی یا غایب
🔸 ضعف فرهنگ نقدپذیری و کار تیمی
🔸 تصمیمگیری محدود و غیرشفاف
❓ چه باید کرد؟
✔️ الزام قانونی تخصصگرایی
✔️ ایجاد مرکز ملی ارزیابی مدیران
✔️ بازتعریف ساختارها و نقشها
✔️ آموزشهای مستمر مدیریتی
✔️ تقویت فرهنگ نقدپذیری و کار تیمی
💡 جمعبندی
مدیریت امروز دیگر «هنر شهودی» نیست، بلکه علمی تخصصی و چندرشتهای است. اگر همچنان مدیران همهچیزدان داشته باشیم، عقبماندگی و سقوط محتوم خواهد بود.
📖 پیتر دراکر:
«آنچه را نمیدانید، واگذار کنید. این ضعف نیست، بلکه بلوغ مدیریتی است.»
📚 منبع: دنیای اقتصاد
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
هفدهمین نمایشگاه بین المللی متالورژی، فولاد، ریخته گری، ماشین آلات و صنایع وابسته اصفهان
(Metalex 2025)
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
(Metalex 2025)
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
🔰 تخصصگریزی در مدیریت؛ چالشی برای توسعه
🌏 جهان در مسیر تخصصگرایی
علوم به طور مداوم به شاخههای ریزتر تقسیم میشوند؛ پزشکی، مهندسی و علوم اجتماعی هرکدام صدها گرایش دارند. اما در مدیریت ایران همچنان اصل تخصصگرایی مغفول مانده است.
⚠️ مدیر همهچیزدان؛ خطری برای ساختارها
در ایران مدیران گاه بدون دانش تخصصی وارد حوزههای گوناگون میشوند؛ نتیجه این ساختار شکسته، تصمیمگیریهای پرهزینه و ناکارآمد است.
❌ بیکفایتی ماهرانه
کریس آرگیریس این وضعیت را «Skilled Incompetence» نامید؛ مدیرانی که وانمود میکنند میدانند، اما فقط در حفظ وضعیت نادرست مهارت دارند.
🔹 مدیریت علمی در جهان
کشورهایی مانند آلمان و ژاپن مدیران را تنها پس از ارزیابیهای دقیق (Assessment Center) منصوب میکنند؛ شامل آزمونهای تحلیلی، شبیهسازی بحران و مصاحبههای تخصصی. در ایران چنین ارزیابیها اغلب نمایشی است.
🔹 تفاوت ایران با کشورهای موفق
🔸 نبود مرزبندی شفاف نقشها
🔸 ارزیابیهای سطحی یا غایب
🔸 ضعف فرهنگ نقدپذیری و کار تیمی
🔸 تصمیمگیری محدود و غیرشفاف
❓ چه باید کرد؟
✔️ الزام قانونی تخصصگرایی
✔️ ایجاد مرکز ملی ارزیابی مدیران
✔️ بازتعریف ساختارها و نقشها
✔️ آموزشهای مستمر مدیریتی
✔️ تقویت فرهنگ نقدپذیری و کار تیمی
💡 جمعبندی
مدیریت امروز دیگر «هنر شهودی» نیست، بلکه علمی تخصصی و چندرشتهای است. اگر همچنان مدیران همهچیزدان داشته باشیم، عقبماندگی و سقوط محتوم خواهد بود.
📖 پیتر دراکر:
«آنچه را نمیدانید، واگذار کنید. این ضعف نیست، بلکه بلوغ مدیریتی است.»
📚 منبع: دنیای اقتصاد
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
🌏 جهان در مسیر تخصصگرایی
علوم به طور مداوم به شاخههای ریزتر تقسیم میشوند؛ پزشکی، مهندسی و علوم اجتماعی هرکدام صدها گرایش دارند. اما در مدیریت ایران همچنان اصل تخصصگرایی مغفول مانده است.
⚠️ مدیر همهچیزدان؛ خطری برای ساختارها
در ایران مدیران گاه بدون دانش تخصصی وارد حوزههای گوناگون میشوند؛ نتیجه این ساختار شکسته، تصمیمگیریهای پرهزینه و ناکارآمد است.
❌ بیکفایتی ماهرانه
کریس آرگیریس این وضعیت را «Skilled Incompetence» نامید؛ مدیرانی که وانمود میکنند میدانند، اما فقط در حفظ وضعیت نادرست مهارت دارند.
🔹 مدیریت علمی در جهان
کشورهایی مانند آلمان و ژاپن مدیران را تنها پس از ارزیابیهای دقیق (Assessment Center) منصوب میکنند؛ شامل آزمونهای تحلیلی، شبیهسازی بحران و مصاحبههای تخصصی. در ایران چنین ارزیابیها اغلب نمایشی است.
🔹 تفاوت ایران با کشورهای موفق
🔸 نبود مرزبندی شفاف نقشها
🔸 ارزیابیهای سطحی یا غایب
🔸 ضعف فرهنگ نقدپذیری و کار تیمی
🔸 تصمیمگیری محدود و غیرشفاف
❓ چه باید کرد؟
✔️ الزام قانونی تخصصگرایی
✔️ ایجاد مرکز ملی ارزیابی مدیران
✔️ بازتعریف ساختارها و نقشها
✔️ آموزشهای مستمر مدیریتی
✔️ تقویت فرهنگ نقدپذیری و کار تیمی
💡 جمعبندی
مدیریت امروز دیگر «هنر شهودی» نیست، بلکه علمی تخصصی و چندرشتهای است. اگر همچنان مدیران همهچیزدان داشته باشیم، عقبماندگی و سقوط محتوم خواهد بود.
📖 پیتر دراکر:
«آنچه را نمیدانید، واگذار کنید. این ضعف نیست، بلکه بلوغ مدیریتی است.»
📚 منبع: دنیای اقتصاد
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
هفدهمین نمایشگاه بین المللی متالورژی، فولاد، ریخته گری، ماشین آلات و صنایع وابسته اصفهان
(Metalex 2025)
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
(Metalex 2025)
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
🔰 جادوی عادتها
❓ چگونه مغزمان را برای تغییر مثبت فریب دهیم؟
عادتها و مدیریت
بخش زیادی از تصمیمهای مدیریتی نه در جلسات استراتژیک، بلکه در قالب روتینهای روزانه و رفتارهای تکرارشونده شکل میگیرد.
🧠 سازوکار عادتها در مغز
🔹 عقدههای قاعدهای (Basal Ganglia):
مسئول انجام خودکار رفتارها پس از تکرار زیاد (مثل مسواک زدن یا رانندگی در مسیر همیشگی).
🔹 قشر مغز (Cortex):
مرکز تصمیمگیری آگاهانه و هدفمحور که در شرایط غیرمنتظره وارد عمل شده و مسیر عادت را تغییر میدهد.
❓ چگونه عادتها شکل میگیرند؟
▫️ ترشح دوپامین پس از انجام عمل → تقویت حس لذت و تکرار رفتار
▫️ تکرار آگاهانه → رفتار آگاهانه به مرور خودکار میشود
پاداشهای کوچک (مثلاً تشویق اپلیکیشنها یا کاهش وزن هفتگی) → انگیزه برای تداوم رفتار
🚫 ترک عادتهای بد
▪️ حذف یا تغییر محرکها (مثل تغییر محیط زندگی یا کار)
▪️ آگاهی از اینکه برخی عادتها (مانند سیگار) سیستم دوپامین را غیرطبیعی تحریک میکنند
▪️ پذیرش اینکه عادتهای بد گاهی از سازوکاری مفید منحرف شدهاند (مثل تعلل یا اعتیاد)
🔑 کلید تغییر پایدار
🔅 تضعیف سامانه محرکمحور و تقویت سامانه هدفمحور
🔅 اراده آگاهانه و پیگیری مداوم جایگزین ندارد
💡 نتیجه
دانش عصبشناسی و روانشناسی نشان میدهد که مغز ما قابل «آموزش مجدد» است، اما مسیر ساختن عادتهای خوب همیشه به اراده و استمرار وابسته است.
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
❓ چگونه مغزمان را برای تغییر مثبت فریب دهیم؟
عادتها و مدیریت
بخش زیادی از تصمیمهای مدیریتی نه در جلسات استراتژیک، بلکه در قالب روتینهای روزانه و رفتارهای تکرارشونده شکل میگیرد.
🧠 سازوکار عادتها در مغز
🔹 عقدههای قاعدهای (Basal Ganglia):
مسئول انجام خودکار رفتارها پس از تکرار زیاد (مثل مسواک زدن یا رانندگی در مسیر همیشگی).
🔹 قشر مغز (Cortex):
مرکز تصمیمگیری آگاهانه و هدفمحور که در شرایط غیرمنتظره وارد عمل شده و مسیر عادت را تغییر میدهد.
❓ چگونه عادتها شکل میگیرند؟
▫️ ترشح دوپامین پس از انجام عمل → تقویت حس لذت و تکرار رفتار
▫️ تکرار آگاهانه → رفتار آگاهانه به مرور خودکار میشود
پاداشهای کوچک (مثلاً تشویق اپلیکیشنها یا کاهش وزن هفتگی) → انگیزه برای تداوم رفتار
🚫 ترک عادتهای بد
▪️ حذف یا تغییر محرکها (مثل تغییر محیط زندگی یا کار)
▪️ آگاهی از اینکه برخی عادتها (مانند سیگار) سیستم دوپامین را غیرطبیعی تحریک میکنند
▪️ پذیرش اینکه عادتهای بد گاهی از سازوکاری مفید منحرف شدهاند (مثل تعلل یا اعتیاد)
🔑 کلید تغییر پایدار
🔅 تضعیف سامانه محرکمحور و تقویت سامانه هدفمحور
🔅 اراده آگاهانه و پیگیری مداوم جایگزین ندارد
💡 نتیجه
دانش عصبشناسی و روانشناسی نشان میدهد که مغز ما قابل «آموزش مجدد» است، اما مسیر ساختن عادتهای خوب همیشه به اراده و استمرار وابسته است.
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام : t.me/PouyaERP 🆔
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
اظهارنامه 1403 کامل.pdf
7.2 MB
⭕️ اظهارنامه عملکرد ۱۴۰۳
✍🏻 دکتر مهران مرشد
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
✍🏻 دکتر مهران مرشد
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
هفدهمین نمایشگاه بین المللی متالورژی، فولاد، ریخته گری، ماشین آلات و صنایع وابسته اصفهان
(Metalex 2025)
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP
(Metalex 2025)
#شرکت_الگوریتم_پویا
🌐https://POUYA.IR
🛎کـانال رسمی تلگرام :
🆔 t.me/PouyaERP
🔰لطفــاً ما را در شبــکه های اجتمــاعی دنبــال کنیــد
🆔 www.instagram.com/PouyaERP
🆔 www.linkedin.com/in/PouyaERP