А я дзюдо любил и ДО (из одностиший начала 2000х Владимира Вишневского)
Я практиковала гибкий график и (коллеги не дадут соврать) спокойно отпускала сотрудников на home office еще в те времена, когда это не было модным. Даже в большой бюрократической компании. Почему?
Гибкий график - это самый комфортный режим работы для меня лично. Я стайер – жаворонок: за первую половину дня я успеваю переделать кучу дел, а после 16:00 я просто физически ощущаю, как тормозит мозг, и я могу выполнять только рутину (например, подписывать документы). Поэтому стараюсь уходить из офиса не позже 17:00, а иногда и раньше. Дорога домой, ужин, домашние дела переключают сознание и подзаряжают батарейки, и вечером уже можно запускать вторую смену (как правило, читаю различные бизнес – ресурсы, книги, статьи). Если нашла что-то интересное и полезное, делюсь с коллегами. Приходится объяснять новым сотрудникам, что это МОЙ режим работы, и я не жду от них немедленных ответов поздно вечером или в выходные дни. Хотя прочтения жду 😊
Мне кажется, что я научилась для многих видов интеллектуальной деятельности в компании формулировать цели в виде ожидаемых результатов: сделать то-то такого-то качества к такому-то сроку. Где будет делаться эта работа, мне, в принципе, все равно. Бренд план, стратегию, другие документы, требующие высокой сосредоточенности, в принципе невозможно делать в офисе, даже в самом комфортном, даже в отдельном кабинете, даже повесив табличку «не беспокоить».

Есть два вида сотрудников – мотивированные на работу и немотивированные на работу (временно или по жизни):
- первые могут работать везде и 24х7: осмысление и поиск креативных решений требуют периода инкубации, который происходит только в отрыве от компьютера;
- вторые не могут работать, даже если ты стоишь у них за спиной, вернее, наблюдаешь из кабинета – аквариума их работу в open space.
Я исходно рассматриваю всех сотрудников как мотивированных (иначе зачем ходить на эту работу, когда можно найти другую, по душе). До тех пор, пока человек не докажет обратное. В последнем случае вопрос продуктивности сотрудника не зависит от того, где он работает. Это другая управленческая задача.
Хотя есть и те, кто не умеет работать дома. Даже у самых мотивированных начинает страдать качество. У некоторых просто нет достаточно места, чтобы выделить зону для работы, без вида на кровать и холодильник. А если еще дома такие же удалёнщики, включая детей разного возраста (вспомните карантин весны 2020 – жесть!). Некоторым важно физическое разделение дом – работа. И никакие рекомендации по переодеванию в формальную одежду не помогают страдальцам. Они (будучи мотивированными) страдали в карантин больше всего от сбоя программы функционирования: и не работали толком, и не отдыхали.

Сегодня 30-летие со дня окончания 2-го меда. За 30 лет после выпуска ни разу не появилось желания собраться. С кем-то встречались по работе, с кем-то дружили. Но вот именно сейчас появилась необходимость встретить своих. Своих не только по формальному признаку окончания одного и того же ВУЗа, а своих по духу.
3 доктора медицинских наук, 2 профессора, 3 руководителя в фармацевтических компаниях, и просто обычные доктора, несущие тяжкий крест работы в муниципальном здравоохранении. И даже бывший муж 😍 Трогательно до слёз.

В жизни каждого родителя есть три вехи, которые существенно меняют его, родительскую, жизнь: собственно само рождение ребёнка 👶, поступление в школу 💼 и окончание школы 👩‍🎓.

Вчера был выпускной у моей дочки. Он прошёл в узком, практически семейном кругу: 5 выпускников со своими семьями, десяток учителей. Трое детей закончили российскую программу образования, трое - международный бакалавриат. Да, именно так: одна девочка не только сумела пройти обе программы, но и получить золотую медаль и уже поступила университет Чикаго.

Меня, как организатора выпускного, потрясло нежелание некоторых детей (или родителей) приходить на выпускной 🤷‍♀️. Не берём те семьи, которые уже уехали. Да, класс Юльки нельзя назвать дружным - дети общались со своими телефонами и знакомыми по сети больше, чем с одноклассниками. И только двое из всего класса проучились в школе все 11 лет. И родительских собраний в школе нет, так что родители тоже друг друга фактически не видели.

И тем не менее, мне кажется очень важным фиксировать начало и окончание важных жизненных проектов официальной церемонией. Это то, что ментально закрывает прежнюю страницу книги жизни и открывает новую. Это повод и для ребёнка, и для родителя осознать, чему ты научился, в чем ты стал лучше, сильнее, а где у тебя «ахиллесова пята». Это шанс поблагодарить всех тех, кто поддерживал тебя на твоём пути.

Наша небольшая группа родителей подготовила выпускникам небольшой подарок - видео их школьных лет (см). Обнаружила, что у Юльки в основном фото и видео ее артистической деятельности 😍 Наша семья спела четырьмя поколениями - моя мама, я, мои сны и дочь - песню «Сансара» под музыку, которая идёт на видео. А ещё я спела «Надежду». В контексте того, что многие наши дети уедут, песня получила совсем другое звучание, главное было не расплакаться, мне удалось.
Ну и конечно, Юля тоже пела - в комментарии ля желающих.
Официальные фотографии будут чуть позже, обязательно выложу.

Всем детям хочу пожелать мирного неба над головой, пусть они свободно мечтают и ищут свой путь в жизни. А наша задача - поддержать их на этом пути.

https://youtu.be/O4tfJBFPCek

А вот и фотографии с выпускного подоспели ❤️

Иногда одна фраза оправдывает целый вечер, проведённый на бизнес встрече. Оцените мудрость этого короткого предложения:

«Задача менеджера не достичь результата, а построить систему, которая будет постоянно достигать результата» Виктор Савюк, построил два единорога - Денди и Акадо, ментор и инвестор стартапов
👍👍👍

Боль
это наше спасение. Боль сигнализирует организму, что что-то пошло не так и что надо срочно принимать меры: отдёрнуть руку от горячего, наклеить пластырь или поехать, наконец-то, к врачу. Основная засада в онкологии - это то, что многие опухоли долго растут, не вызывая боли, а другие симптомы человек склонен игнорировать. Когда становится больно, то чаще всего это значит, что уже поздно.

А что является аналогом боли в организации? Будь то семья, которая как известно, ячейка общества, или трудовой коллектив (ячейка побольше) или государственный аппарат (метавселенская ячеища). Мне кажется, что роль боли выполняет правда, или, точнее, неприкрашенная и неотфильтрованная информация. И тут возникает множество препятствий на пути этой правды до головного мозга, или места принятий решений.

При этом иногда препятствием является сам «мозг», казнящий гонцов плохих новостей.

«Хороша ль, плоха ли весть, —
Докладай мне все как есть!
Лучше горькая, но правда,
Чем приятная, но лесть!

Только если энта весть
Снова будет – не Бог весть,
Ты за эдакую правду
Лет на десять можешь сесть!..”
― Леонид Филатов

Но гораздо чаще «обезболивание» сигналам на пути от места их возникновения до центра принятия решения проводят так называемые менеджеры среднего звена, то есть все, кто расположен между. Между сотрудниками, непосредственно работающими с клиентами (поля), и руководством.

Зачем? Первая причина, это, конечно, прикрытие своей ж…, своих неверных управленческих решений или того, что может быть (как кажется сотруднику) воспринято руководством как неверные решения / разгильдяйство / непрофессионализм и пр.
Второе, кажущийся менеджерам запрос (perceived request) на сообщения определённого качества. Тут иногда (постфактум) не перестаёшь дивиться на креатив подчинённых и их интерпретацию твоих ожиданий.

Ещё раз, я не говорю о ситуациях, когда менеджер осознано лжёт, а о случаях недосказанности, утаивании деталей, более мягкой / инакой интерпретации событий, чем это было / есть на самом деле.

К сожалению, заканчивается всегда плачевно: рак в запущенной стадии, с метастазами по всей организации, и невозможностью сильно улучшить прогноз. В лучшем случае, есть паллиатив, но не всегда. Вот тогда боль получат все и по полной программе.

Что делать с этой проблемой, у меня нет готовых решений. Мой путь - проводить постоянные анонимные опросы и делать визиты в эти самые «поля». Тогда в процессе непосредственных разговоров с сотрудниками можно услышать много интересного.

А как вы решаете вопрос с фильтрацией информации по цепочке менеджеров?

Итак, продолжим про фильтрацию информации по цепочке менеджеров (они же руководители всяческих уровней). Почему нужно противодействовать этому?

Во-первых, потому, что от недо-правды до неправды один шаг, или точнее, границы между осознанной ложью и осознанным неговорением правды крайне размыты. На Вики есть целая плеяда «безвредных» или «полезных» форм обмана: белая ложь, благородная, она же, святая ложь, ложь во спасение (посмотрите, увлекательное чтиво на ночь глядя).

Во-вторых, эта практика «введения в заблуждение» как раковая опухоль распространяется по всей организации, и большинство вновь приходящих людей впитывают эту модель поведения.

В-третьих, при передаче некорректного сообщения по управленческой цепочке, начинает работать эффект «испорченного телефона». И из небольших недомолвок на каждом этапе рождается большая ложь, то есть информация, совсем не соответствующая действительности. В итоге лицо, ответственное за принятие решений, либо не принимает решения, либо принимает его поздно, либо принимает губительное решение.

Ложь убивает. И это не фигура речи. Кому больно думать об этом факте в контексте сегодняшней ситуации, можно посмотреть назад, например, через фильмы «Чернобыль» НВО или «Нулевой пациент». Последний я ещё не видела, но хорошо знаю саму ситуацию, так как в студенчестве писала работу по ВИЧ.

В конце концов, всех передатчиков «скорректированной» информации забудут, а человека, принявшего губительные решения, или не принявшего правильного решения в то время, когда его нужно было принять, запомнят, и сделают единственно виновным. Поэтому начальникам надо стараться докапываться до истины и работать над созданием в организации культуры, не наказывающей инакомыслие и за ошибки.

Создание корпоративной культуры, принимающей ошибки или даже поощряющей их в процессе научения чему-то новому, в нашей стране мне представляется задачей, которую невозможно достичь при жизни моего поколения.

Страх сделать ошибку советское поколение детей впитало с молоком матери. Да и сейчас это весьма распространённая практика (достаточно понаблюдать за стилем общения мам с детьми на детской площадке). Потом этот ранний семейный опыт получает положительное подтверждение в детском саду и финально отшлифовывается в школе. После школы мы выходим людьми, абсолютно уверенными, что ошибаться плохо, что за ошибку тебя в лучшем случае не похвалят, а в худшем отругают. То есть ошибаться нельзя, а если ошибся - лучше, чтобы об этом никто не узнал. Есть, конечно, отдельные персонажи, которые несмотря ни на что и вопреки всему… но в общем и целом наше общество крайне нетерпимо к ошибкам. Поэтому я не верю, что сегодня в России можно найти организацию среднего размера 50+ сотрудников и наличием хотя бы 2х уровней управления (топ менеджер - руководители функций - специалисты), где бы коллеги не фильтровали информацию.

Но то, что задача представляется недостижимой в рамках видимого горизонта, не значит, что не нужно прилагать усилий в этом направлении. Каждый раз нужно напоминать себе и своим коллегам о важности открытого потока информации, об опасностях дезинформации, даже если эти искажения кажутся маленькими и безвредными. Демонстративно не наказывать гонцов плохих вестей, помогать тем, кто признаёт свои промахи и готов их исправлять, и исправляет. И это отмечать как достижение.

Ну и конечно, я возлагаю большие надежды на молодое поколение: я замечаю все больше молодых семей, где ребёнка поощряют пробовать разные способы действий, ошибаться и учиться на ошибках. Я надеюсь, что эти молодые люди найдут или создадут детские сады и школы, где воспитатели и учителя будут поддерживать обучение, принимающее и поощряющее ошибки. Такие энтузиасты есть. И их будет больше с каждым годом. Подросшие дети - непорочное поколение - будут создавать свои команды, где умение извлекать уроки из ошибок является основной движущей силой создания новых продуктов или услуг.

И так, постепенно, шаг за шагом, мы будем продвигаться в сторону бОльшей честности и открытости, большего доверия и поддержки. Сейчас это выглядит утопией, но трава пробивается сквозь асфальт, как бы его не утрамбовывали. Если каждый сделает небольшое усилие над собой, не приукрасив реальность, чтобы выглядеть лучше в глазах коллег и начальства, если руководитель поддержит тех, кто готов быть честным по отношению к себе и компании, наше общество чуть-чуть сдвинется в верном направлении.