А какая у вас лучшая новость пятницы?
Кстати, а что такое «тихие вина»? Это же от дозы зависит 🤷‍♀️

Что бывает обидно в бизнесе. И спорте. Ты долго напряжённо работал, тренировался, стал самым успешным / быстрым / сильным. Вышел в финал, поднялся на пьедестал, получил свою минуту славы.

А завтра надо начинать все сначала. Так как вокруг такие же активные и стремящиеся к победе. В бизнесе каждый новый год - новый забег. И старые заслуги, конечно, помнят, но в расчёт не принимаются.

Вчера ты была чемпионкой Европы и олимпийской чемпионкой, и тебя терзали за вроде-как-допинг, а сегодня очередная 15-летняя звёздочка привлекает внимание публики своими сумасшедшими прыжками и выигрывает.

Воскресное о прекрасном #Точтодокторпрописал
#arttherapy

Вчера побывали на необычном мероприятии: спектакль-экскурсия, он же иммерсивный спектакль (то есть с активным вовлечением зрителей) «Заблудшие». Спасибо дорогим коллегам за такой чудесный подарок 😍

Спектакль проходит в нескольких локациях, мы были в гостинице «Националь». Вот здесь можно посмотреть официальную информацию https://zabludshie.ru/national

Кому подойдёт: любителям истории в стиле исторических баек, классических интерьеров, необычного опыта.

«Националь» - прекрасное здание, которое чудом пережило жестокий 20 век. К счастью, советские власти довольно быстро поняли, что нищий человек не может жить в богатых интерьерах, не превратив их в привычный ему ... Это, кстати, по поводу свежего проекта о передаче неправедно нажитых коррупционерами домов под социальное жилье. Такой опыт уже был, известно, чем закончился, и, к счастью, здание и часть обстановки успели спасти и отреставрировать.

К сожалению, мероприятие не подходит для людей с ограниченой мобильностью, так как много ходить по лестницам. В остальном - хорошая организация и приятно проведённое время. Идеально для свиданий или девичников. Ещё и фотки профессиональные обещают. А пока - то, что наснимали сами.

Умение расставаться

Знаете ли вы, что даже у опытного хирурга повышаются давление и частота сердечных сокращений непосредственно перед разрезом кожи скальпелем? Хирург знает, что больной под наркозом, и что операция поводится с благой целью. Но в нас (если мы не клинические психопаты) словно заложен механизм, что причинять боль другому живому существу – это плохо.

В базовый тренинг молодых руководителей входит отработка умения набирать новых сотрудников. Периоду адаптации новичков посвящаются книги, лекции и миллионы часов совещаний. Но на запрос «как правильно уволить сотрудника» выпадают в основном ссылки на соответствующие статьи трудового кодекса.

Не бывает увольнений без стресса. Это ложь. Увольнять больно даже тех, кто очевидно не справляется с работой. Потому что сотрудник хоть и не справляется, но человек-то он хороший и честный, и ему (ей) уже 45+, и найти следующую работу будет сложно, или в семье проблемы / ипотека / больные родственники. Именно поэтому самой большой ошибкой многих руководителей (меня это тоже касается) является позднее увольнение. Ты уже понял(а), что с человеком надо расставаться, но оттягиваешь этот разговор, пытаясь еще и еще раз донести до сотрудника свои требования, даешь шанс, и еще шанс, и еще. Раздражение копится, и это сказывается на общем эмоциональном фоне в коллективе. И финальный разговор происходит гораздо более эмоционально, чем могло бы быть.

Но ничто не сравнится по моральной сложности с увольнением хорошо работающих сотрудников. А это приходится делать, и в жизни каждого опытного управленца были такие ситуации. Экономический кризис, слияние и поглощение компаний, изменения стратегии компании – это лишь самые распространенные причины. Прошлый год показал нам, что компании могут принимать решения о сокращении или ликвидации подразделений по политическим мотивам.

Сокращения, особенно массовые, — это стресс для руководителей. Именно поэтому иногда компании прибегают к помощи сторонних «консультантов в области смены рода занятий». Помните фильм с Дж Клуни «Мне бы в небо»? Главный герой брал на себя функцию громоотвода негативных эмоций, и будучи талантливым психологом, и поддерживал морально увольняемых, и снижал риски последующих судебных разбирательств для компании.

Гораздо чаще в обычной жизни непосредственные руководители пытаются переложить неприятную обязанность объявить сотруднику(-ам) о сокращении на HR (он же отдел персонала). Не снижая важности участия HR в процессе сокращений и увольнений, особенно в контроле за соблюдением трудового законодательства, я считаю, что разговор со своим сотрудником должен проводить непосредственных руководитель. Это ваша управленческая ноша, именно за решение таких сложных ситуаций менеджерам и платят больше, чем специалистам. И именно от вашего умения честно разговаривать с сотрудниками, разделить боль с коллегой, от готовности помочь с последующим трудоустройством зависит, уйдет ли человек с обидой на компанию (даже с щедрой компенсацией) или останется благодарным за период совместной работы.

Именно умение увольнять – признак зрелости руководителя. А также умение самому уходить из компании правильно. Но об этом в следующей серии заметок «Умение расставаться»

PS. Для сотрудников Альфасигма Рус, читающих мой блог между строк. Это не про нас в плане сокращений. Как раз наоборот, мы готовимся к притоку специалистов. Но навеяно последними событиями на рынке, и в том числе на глобальном уровне. А вот про то, как уходить из компании, я давно хотела написать. И это да, в том числе про наш опыт.

Умение расставаться. Часть 2

В предыдущей серии мы затронули некоторые вопросы, связанные с увольнением / сокращением по инициативе работодателя. Но не менее часто люди принимают решение уйти из компании самостоятельно. Причин тому много, сильно больше, чем пять. К счастью, крепостное право давно отменили, и мы не являемся теми контрактниками, которые не имеют права. В данной заметке речь не о том, почему и когда надо или не надо уходить из компании, а о том, как надо уходить. Чтобы не было потом мучительно больно за свою репутацию.

1. Уходить, поставив руководителя об этом в известность за 2 недели, — это плохая история. Хотя и полностью законная. Это как хлопнуть дверью.
И чем выше ваша позиция, тем больше нужно времени компании, чтобы найти вам замену, и (в идеале) чтобы вы лично успели передать дела новому коллеге, пришедшему на ваше место. Я бы сказала, что ответственным поведением будет предупредить компанию минимум за 1 месяц для менеджеров, для руководителей подразделений – за 1,5 – 2 месяца. Топ-менеджерам как правило требуется от 3 до 6 месяцев, чтобы расстаться с компанией. Вы боитесь, что вас не будут ждать на новом месте? Если в вас действительно заинтересованы, то будут, тем более что вы продемонстрируете новому работодателю, что вы серьезный ответственный человек и не кинете их, если кто-то поманит вас более высокой зарплатой или названием должности. Оставаться на связи после ухода для поддержки нового сотрудника – отличная идея!

2. Перед уходом надо полностью привести в порядок свои дела.
Мы не говорим здесь о криминальном уничтожении файлов с важной для компании информации (были и такие кейсы). А о создании понятных инструкций, где что лежит, какие активности надо сделать в первую очередь, координаты необходимых контактных лиц, и так далее и тому подобное. Чтобы человек, пришедший на ваше место, смог сразу подхватить проекты. И вспомнил вас добрым словом как профессионала и товарища. Ведь очень возможно, что на ваше место придет кто-то из компании. Что вы хотите, чтобы осталось в корпоративной памяти? Ваши вчерашние коллеги по старой компании вполне могут оказаться вашими потенциальными начальниками в будущем.

3. Не стоит негативно отзываться о предыдущем работодателе.
На собеседованиях всегда спрашивают, почему вы хотите поменять работу. Ответ в стиле «потому что ваша нынешняя компания – отстой, а начальник – идиот(ка)», — верный путь не получить работу. Об этом написано во всех рекомендациях по прохождению интервью. Не советую и в дальнейшем, уже придя на новое место, живописать ужасы работы в предыдущей компании.
Если вы не ушли оттуда в течение первых 3 месяцев, а работали более 2 лет, и терпели невыносимые условия, то это говорит больше о вас, чем о компании. В каждой организации есть свои плюсы и минусы. И репутация компаний как работодателей тоже формируется не на пустом месте. Есть компании, которые платят +30% к рынку, и на рынке знают, почему. И, если вы согласились работать на такою компанию, не надо потом жаловаться, что вас заставляли по утрам петь гимн, не считались с вашим человеческим достоинством, отжали за 2 года и выбросили. Если вы быстро ушли из компании, которая «обманула ваши ожидания», это не портит вашего резюме (если только это не бесконечно повторяющийся паттерн). Если вы приняли решение остаться, то вы признали, что плюсов в компании было больше, чем минусов. И ваш сбалансированный отзыв о предыдущем работодателе покажет вас новым коллегам зрелым человеком, способным оценивать происходящее не только в черно-белой гамме.

Продолжение следует.

Вчера выехала с работы поздно, сильно позднее, чем обычно, и собрала традиционные вечерние московские пробки. В итоге 2,5 часа, выкинутые из жизни. Нет, я, конечно, поучаствовала в качестве слушателя в обсуждении возможностей нейросетей, так что час можно зачесть.

Но в целом, время на дорогу дом-работа-дом - бич больших городов. И я все больше склоняюсь к отказу от пользования своим автомобилем. За время в такси можно написать пост, пообщаться в мессенджерах, проскринить рабочую или личную почту, спланировать и договориться о нерабочих встречах. Или даже отдохнуть, посмотреть видео или подремать (если все равно ехать 1,5-2 часа).

К сожалению, я не могу читать в машине - укачивает. Это - для общественного транспорта, который сейчас в Москве улучшается не по дням, а на глазах. В субботу обнаружила, что от Красной Площади / Большого Зала Консерватории практически до дома идет автобус. Очень удобно. И по времени получается не дольше, чем на метро, а поскольку без пересадок, то получаешь 30-40 минут непрерывного времени для того, чтобы сосредоточиться на каком-то занятии.

Так что сегодня (с учетом ожидания пятничных пробок), я - на такси. А значит, вечером смогу поделиться с вами, что предлагают эксперты по теме «умение расставаться». Чтобы завершить тему. До встречи и прекрасной вам пятницы!

Умение расставаться. Часть 3

Всегда проще рассуждать о том, кто виноват. Менеджеры, не умеющие увольнять по-человечески. Сотрудники, не умеющие уходить без репутационных потерь. Гораздо сложнее ответить на вопрос, что делать. На эту тему не так много исследований, но есть интересная статья Роберта Глейзера в HBR 2019 года, Robert Glazer «The “Two Weeks’ Notice” Approach to Changing Jobs Is Bad for Companies and Employees»

В ней не только описано, почему практика уведомления об уходе с работы за две недели устарела и неэффективна и может стать спорной и дорогостоящей проблемой для компаний, но и предлагается менее фрустрирующий подход, который назван автором Mindful Transition (Осознанный Переход). В основе его лежит создание организационной культуры, которая поощряет открытые и честные дискуссии между работодателем и работником об удовлетворенности на работе, без страха возмездия или того, что кого-то выпроводят за дверь, если кто-то откровенничает о том, что он несчастлив. Менеджеры должны научиться выявлять и диагностировать ранние признаки неудовлетворенности или выгорания. Когда кто-то решает двигаться дальше, существует открытый переходный период, который позволяет сотруднику начать поиск новой работы, оставаясь при этом трудоустроенным. В течение этого времени работник соглашается не уведомлять за две недели, и работодатели не просят его уволиться сразу (за исключением чрезвычайных случаев). Однако для того, чтобы программа осознанного перехода была действительно успешной, культура компании должна иметь прочную основу, основанную на доверии, психологической безопасности, прозрачности, открытом общении и уважении.

Наивно? Не знаю. Почему бы не попробовать. Собственно, компания автора статьи этот подход реализовала. Мне один раз удалось это сделать. Когда заканчивался мой срок работы по контракту в штаб-квартире (работы, которая не приносила мне удовольствия), я полгода пыталась найти другие позиции в «реальном бизнесе», то есть в локальных представительствах компании. Несмотря на всю мою гибкость в плане выбора стран и позиций, полгода поисков и нетворкинга не привели к результату. И у нас состоялся честный разговор с боссом о моих перспективах. В итоге мы договорились, что я ищу работу вне компании, а они за это время думают, что делать дальше с моей позицией. В итоге я нашла мою сегодняшнюю работу, а компания решила сократить позицию (развивающиеся рынки перестали быть приоритетом, так как новые продукты компании имели бОльший потенциал продаж в развитых странах).

См ссылку на статью и некоторые цитаты с комментариями ниже ⬇️

Ссылка на статью Роберта Глейзера в HBR 2019 года, Robert Glazer «The “Two Weeks’ Notice” Approach to Changing Jobs Is Bad for Companies and Employees»
https://hbr.org/2019/04/the-two-weeks-notice-approach-to-changing-jobs-is-bad-for-companies-and-employees Она очень хороша, много интересных кейсов.

Вот только несколько выдержек на аперитив:

Существует широко разрекламированный тезис о том, что сотрудники уходят от менеджеров, а не от компаний. Хотя это мнение, безусловно, соответствует действительности, сегодняшняя реальность такова, что смена работы, даже карьерного роста, стала нормой для молодого поколения работников - даже для тех, у кого хорошие менеджеры… Согласно новым данным аналитической компании Visier, миллениалы меняют работу почти в два раза чаще, чем люди, не являющиеся миллениалами, с аналогичным стажем работы (34,5% по сравнению с 19,4%).

Хотя тенденцию к смене работы может быть трудно остановить, существует более полезный, актуальный и менее разочаровывающий подход, который работодатели могут применить, что может не только снизить текучесть кадров, но и привести к взаимовыгодным решениям для обеих сторон. Лидерам, в первую очередь, необходимо сделать обсуждения о смене карьеры и возможностях трудоустройства менее запретными.

Например, когда Джастин Копи, генеральный директор и владелец Innovative Solutions, возглавил компанию, он обязал всех сотрудников пройти собеседования в других местах, чтобы узнать, есть ли где-то трава зеленее. Он хотел, чтобы остались только те люди, которые действительно хотели быть в компании [DrOrg стремное решение, не так ли?]

Что также важно понимать, так это то, что обсуждения перехода не обязательно заканчиваются уходом сотрудника. Например, недавно у нас три человека перешли на новые роли — шаги, которые стали возможными благодаря постоянной обратной связи и открытым разговорам. Этого бы не произошло, если бы они не чувствовали себя в безопасности, поговорив со своими менеджерами и начав дискуссию о своем растущем интересе заниматься чем-то другим.

[Необходимо] иметь ясную модель, позволяющую менеджерам понимать, какие проблемы поддаются устранению (и как их устранить), а какие - нет.

Важно начать обсуждать, как, по вашим ожиданиям, люди будут уходить из вашей компании на ранних этапах процесса найма сотрудников, даже на этапе подбора персонала или в период адаптации нового сотрудника. Причина проведения этих обсуждений с самого начала заключается в том, что важной частью прозрачности компании является информирование новых сотрудников о том, что у вас есть безопасная и продуктивная стратегия ухода. Вы хотите, чтобы они знали, что в случае, если работа не удалась или если в какой-то момент они столкнутся с отличной возможностью в другой компании, это не закончится катастрофой для их карьеры. Этот, казалось бы, парадоксальный подход на самом деле делает вашу компанию менее рискованной ставкой для сотрудника.

Регулярно проводите беседы “счастливые, присутствующие и вовлеченные” “happy, present, and engaged” [DrOrg как же хорош английский язык для формуулировок!] … для многих компаний само их проведение оказало бы значительное влияние. Рекомендация заключается в том, чтобы поощрять менеджеров проводить их более формально — по крайней мере, ежеквартально. Независимо от частоты, эти беседы должны проводиться сразу после того, как проблема впервые всплывет на поверхность, чтобы предотвратить ее нагноение.

Опрос Clutch HR, проведенный в 2016 году, показал, что 72% миллениалов, чьи менеджеры предоставили точную и последовательную обратную связь, заявили, что они счастливы и удовлетворены своей работой. И наоборот, когда их менеджеры не предоставляли точной и последовательной обратной связи, только 38% сообщили, что они счастливы и вовлечены.

Dr Org. Обратная связь – наше всё.
Чтобы привлечь ваших менеджеров к ответственности и убедиться, что они знают, что значит поощрять трудные разговоры и приветствовать их, важно регулярно проводить тренинги о том, как давать и получать обратную связь.

Почему я против практики counteroffer (предложение бОльшей зарплаты, чтобы сотрудник, заявивший об увольнении, остался)

К тому времени, когда кто-то подает уведомление за две недели, мысленно он уже за дверью и отстранен от работы. Как может подтвердить большинство работодателей, самые опасные сотрудники — это не те, кто увольняется, а те, кто “увольняется и остается”. Они физически присутствуют, но мысленно они уже ушли.

Из статьи Роберта Глейзера в HBR 2019 года, Robert Glazer «The “Two Weeks’ Notice” Approach to Changing Jobs Is Bad for Companies and Employees». Ссылка выше ⬆️

Парадоксы возраста

Выходные проходят у меня под музыку Алексея Рыбникова: случайно натолкнулась на его творческий вечер на ютубе.

И вдруг через пару номеров показывают Мишустина, где он благодарит Рыбникова за прекрасное детство. В этот момент у меня случается взрыв мозга. Я вижу двух зрелых мужчин, но один из них вырос на музыке другого.

Мы действительно выросли на музыке Алексея Рыбникова: Буратино и Красная Шапочка, Через трении к звездам, Звезда и смерть Хоакина Мурьеты, Юнона и Авось, Вам и не снилось, Тот самый Мюнхгаузен. Рыбников - это наш советский Моцарт: в его музыке веселое в грустном, грустное в веселом.

Я впервые осознала, что свои гениальные мелодии Алексей Рыбников написал в интервале от 30 до 40 лет. Мы уже стали взрослыми, на этих песнях теперь растут и взрослеют наши дети, а автор не просто жив, но физически крепок и активен. Ему всего 77 лет.

Послушайте концерт https://youtu.be/Uvy1i6hluEU

Это #точтодокторпрописал #arttherapy Щемящая грусть по великим режиссерам и актерам, ушедшим от нас. Но и радость, что они были в нашей жизни, и что дети разделяют наше восхищение их талантом. Вчера на занятии по вокалу пели дуэтом с дочкой и «Ветер ли старое имя развеет», и «Аллилуя любви», а вечером смотрели Мюнхаузена. Я со слезами на глазах.

Знаете ли вы, дорогие 40-50 летние, что мы первое поколение, которое не проживает массово конфликт отцов и детей? То есть конфликт с нашими родителями у нас был / есть, и в последний год во многих семьях обострился. А с детьми - нет. Об этой тенденции регулярно публикуются соц опросы и выводы английских российских ученых.

Наша ли в том заслуга? Устали воевать на два фронта? Нет, нашему поколению не свойственно уставать и сдаваться 🤦‍♀️

А вот наши дети - они другие. И об этом прекрасный пост написал основатель Клуба менторов, членом которого я имею честь состоять, Дмитрий Волошин. Сегодня понедельник, мой личный день менторинга. А вы насладитесь текстом. И обнимите своих детей. Где бы они ни были.

Есть хорошая новость. Наши дети лучше нас. Во-первых, это просто приятно, и дает надежду на улучшения в будущем. Во-вторых, это характеризует нас как успешных родителей. Что может быть круче, чем воспитать лучшую версию себя? Какое еще нужно доказательство наших с вами педагогических и воспитательных способностей?

В чем они лучше? А они более свободны. Они более открыты миру. Они более раскованы с ним. Они более креативны. И, конечно, они менее агрессивны. Это связанные вещи - внутренняя свобода и миролюбие. Это близкие по смыслу состояния. Сложно признавать свободу окружающих, ведь это неотъемлемая часть собственной свободы, и одновременно считать их, окружающих, врагами.

Парадокс, но нам как-то удалось воспитать в детях чувство собственного достоинства. Они менее раболепны, более критичны. Что интересно, более критичны к себе, они весьма пристально всматриваются и анализируют себя. Как нам удалось этого добиться? Думаю, что не благодаря, а вопреки. Мы очень заняты работой и своими играми. Оставили детей без присмотра, и вот выросло такое чудо.

Можно сказать, что они не очень с нами пересекаются. У них уже давно свой мир. Этот мир им сделали мы, это правда, но сделав, так и не смогли в нем поселиться. Мы пытаемся на него влиять, блокируем его и осуждае . Но уже понятно, что все наши указивки и топот ног не работают. Детям плевать. Они вне границ и вне систем. Их свобода не революционна, поэтому с ней ничего не поделать.

У наших детей нет амбициозных планов. Они не желают строить чего-то принципиально нового. Они - поколение садовников. Их лозунг - поливать и пропалывать. Их метод - почитать, подумать, и аккуратно поменять. Ломать до основания и возводить на обломках они не хотят. Видимо, интуитивно понимая следствия. А может, они видят их в нас. Они терапевты, среди них почти и нет хирургов.

Мы добились выдающегося результата. Наша суета в мыслях о колбасе насущной дала прекрасный эффект. Глядя на нас наши дети захотели быть другими. И стали, не смотря на ЕГЭ и прочие наши над нами издевательства. А теперь, когда они понемногу, мягко, забирают у нас лидерство, я жду. Жду как они изменят наши дикие правила игры. Как рухнут выстроенные нами ненужные заборы. Ждать осталось недолго. Через 20 лет мы увидим новый мир.