Деньги надо тратить не с умом, а с удовольствием

В интервью Михаила Токовинина на канале «На пенсию в 35 лет» есть раздел, который больше всего задел меня за живое. И судя по ремарке от ютьюба, не только меня (когда ставишь на перемотку, появляется подстрочник, что этот кусок пересматривают многие).

Сейчас будет важный coming out. У меня непростые отношения с деньгами. Как человек, переживший бедность перестроечных лет, я очень боюсь нищей старости. Когда я не смогу позволить себе необходимое, не то что достаточное. Бабушки интеллигентного вида с протянутой рукой у метро - мой кошмар 90-х. Мы были голодные, но молодые. И понимали, что у нас есть шанс заработать. Страх нищей старости настолько глубоко сидит во мне, что не дает возможность наслаждаться теми возможностями, которые мне дает мой хороший заработок. Я не люблю тратить деньги «неразумно».

Вот инвестиции 5000 евро в образование и медицину - разумно, вопросов с этими тратами нет. А покупка куска кожи в виде брендовой сумочки за 5000 евро - неразумно. По функционалу она ничем не отличается от сумки за 500 и даже за 100 евро. И здесь для меня нет дилеммы. Я не являюсь потребителем люкса, покупателем магазина Harrods и ему подобных, и не страдаю от этого.

Дилемма возникает в тратах на то, что мне приносит удовольствие - концерты (разумно ли потратить 25 000 руб на концерт Мацуева или 50 000 руб за балет в Большом?), путешествия (платить ли 300 000 руб за неделю в комфортном пятизвездочном отеле в центре или выбрать чистую приличную трешку в том же почти центре за 100 000 руб?).

Именно поэтому меня так задели слова и мысли, высказанные Михаилом в интервью. Еще раз это не то, что я разделяю. Пока. Это то, что заставляет меня задуматься. Сильно задуматься.

Далее - конспект ⬇️

Михаил Токовинин об отношениях с деньгами
Конспект части интервью на канале «На пенсию в 35 лет»

Деньги не имеют сами по себе ценности, мы зарабатываем деньги, чтобы их потратить.

Может быть не сегодня, может быть завтра. И у тебя должно быть разумное потребление. Если ты зарабатываешь 500 000 руб и тратишь из них 450 000 руб, то ты - идиот. Но если ты зарабатываешь 5 000 000 руб, но тратишь 450 000 руб, то ты идиот. Потому что ты недополучаешь от жизни. Ты зарабатываешь деньги, чтобы жить, а не чтобы зарабатывать деньги. И если ты получаешь 5 млн, и откладываешь 90% своего дохода, ты впустую тратишь самое дорогое - время своей жизни. Когда мог бы жить в свое удовольствие.

Когда мы проникаемся идеей, что

деньги надо тратить не с умом, а с удовольствием

мы начинаем очень дорожить удовольствием, получаемым от трат. Ты начинаешь фиксировать моменты, в которые ты ощутил удовольствие, и начинаешь дорожить этими моментами.

И тогда ты можешь прикинуть, а сколько тебе нужно денег в будущем, чтобы продолжать получать удовольствие от жизни. Создание маленького бизнеса, который тебе доставляет удовольствие, хотя и не приносит огромного дохода, - это правильная инвестиция, даже если по стандартам инвестирования это плохое вложение денег.

Деньги - это худшее, что вы можете протащить в будущее: они обесцениваются, ими надо управлять, и их не съешь. Они могут исчезнуть как керенки.

Транжирить не надо, речь не об этом. Главное - получать удовлетворение, удовольствие, впечатления. У каждого это свое. Копить жизненный опыт.

Мы завидуем людям, которые могут получать удовольствие от трат денег. Большинству людей этот кайф не доступен. Нужно искать то, что тебя торкает, и это ценно.

- А у тебя есть страх, что ты привык жить, не отказывая себе в удовольствиях? Сегодня у тебя хороший доход, но потом раз, и денежный поток перестал поступать, - спрашивает ведущий, придерживающийся аскетичного образа несмотря на хороший доход.

- Да, такое случится практически неизбежно, рано или поздно тебя ударит по башке, - отвечает Михаил, - Но у меня будут воспоминания, а у тебя будут 20 лет дефицита. И еще не известно, кто из нас окажется прав. Да, потребление придется постепенно снижать, но ты придешь к этому моменту сытый (когда все время ешь в ресторанах, начинаешь ценить домашнюю картошку), а потом потребности неизбежно будут падать (кроме потребности в медицине, которая будет возрастать).

Думаю, что многие уже сами нашли интервью Михаила Токовинина каналу «На пенсию в 35 лет», которое я резюмировала на этой неделе ⬆️

Если не посмотрели еще - вот оно. И теперь вас не смутит чувак в глубоко надвинутой на глаза бейсболке, и вообще собравшиеся в выпуске богатеи, обсуждающие, куда бы потратить свалившиеся на их головы миллионы.

В конце концов, в ролике есть конкретные рекомендации по инвестициям на перспективу инфляции не только денег, но и компетенций и связей, связанных с естественным износом организма 😉

Всем прекрасной пятницы!

Я же запаслась на дорогу удивительной находкой в момент переезда в новый офис - номера Harvard Business Review пятилетней давности 🤩

Интересно, что сохранило актуальность, какие идеи реализовались, а что ушло из повести дня.

#притчидочке

К старейшине племени привели трех дерущихся детей, которые никак не могли успокоиться. Старейшину попросили помочь решить их спор.

«Все дело в том, – закричал первый мальчик, – что мы пошли втроем ловить рыбу на ручей. А эти двое – дураки, ловят ее неправильно! Мой отец говорил, что правильно ловить рыбу – это целиться ей копьем в голову».

Но его перебил второй мальчик: «Твой отец – дурак, рыбу надо ловить так, как учил мой дед – бить копьем в хвост».

И тут третий мальчик растолкал их и сам обратился к старейшине: «Ну как с такими неучами ловить рыбу? Ведь все знают что рыбу надо прокалывать копьем ровно посередине».

Старейшина улыбнулся, погладил всех по голове и сказал: «Мальчики, ваше стремление к истине достойно похвалы. И здесь никто не дурак! Просто на самом деле есть три вида рыб…»

О чем это притча для вас? Я ее встретила в двух книгах с совершенно разной интерпретацией.

Воскресное о прекрасном

АВВА

В четверг мне посчастливилось побывать на шоу АВВА Voyage в Лондоне. Ради этого, я даже пропустила свой обратный рейс в Москву (на самом деле, я просто перепутала дни вылета, но это отдельная удивительная история).

Агнета, Бьерн, Бенни и Анни-Фрид устроили концерт, о котором они всегда мечтали, выступив перед своими поклонниками в лучшем виде: в качестве цифровых версий самих себя при поддержке лучших музыкантов современности. Стирая границы между физическим и цифровым, зрители становятся свидетелями магии ABBA, воплощенную в жизнь с помощью новейшей технологии захвата движения.

Это было потрясающе, см официальный трейлер и мои не вполне законные 😉 съемки. Шоу выдающееся с технической точки зрения. Артисты, исполняющие роли Агнеты и Анни-Фрид, вообще неотличимы от оригиналов (нет, на самом деле красивее - сейчас другие требования к движениям эстрадных исполнителей, а это формирует прекрасные танцевальные тела). К похожести парней можно было бы придираться, но пели и играли они прекрасно. Да, это был живой звук, и сама четверка, и музыканты, и бэк вокал.

А теперь вот скажите мне, чем кроме магии можно объяснить тот факт, что

1/ тысячи зрителей за много британских денег идут посмотреть на двойников артистов, которые выступали последний раз в Лондоне в 1979 году. 45 лет назад 🤦‍♀️

2/ многие зрители реально заморочились костюмами в стиле 70х - блестящие платья, брюки клёш, туфли на платформе ✌️

3/ зрители самых разных возрастов - от 10 до 80 лет - поют всем залом и танцуют (пишу, и мурашки по коже) Dancing Queen, Thank you for the music, The winner takes it all и другие хиты. С теми, кто 45+ понятно, это наше детство и юность, но подростки, что они находят в этой музыке - милые ретро мотивы и простые тексты про любовь?! ❤️

Почему на каждой дискотеке, когда начинают играть АВВА все, даже самые не танцующие, выходят на танцпол? Почему мюзикл Mama Mia идет много лет с неослабевающим успехом на сценах всех стан мира, но прежде всего в Нью-Йорке и в Лондоне. Представления каждый день много лет 🤩

И конечно, когда в конце шоу самые настоящие и живые Агнета, Бьерн, Бенни и Анни-Фрид вышли на сцену, зал захлебнулся в овациях. Эти люди подарили нам счастье своей музыкой. Может быть в этом секрет? Что песни АВВА (даже про несчастную любовь) - это музыка счастья? Ее можно «выписывать» как лекарство, когда подступает осенняя хандра.
#точтодокторпрописал #точтодокторпрописал

Зачем менторинг ментору?

Зачем менторинг со стороны более опытных коллег молодым руководителям или топ менеджерам я уже говорила здесь в рубрике #променторинг

Кстати, нашла тут статью от 1977 года в HBR «Much Ado About Mentors» (Много шума о менторинге), где авторы опросили 3976 мужчин и 28 женщин-руководителей, о повышении которых сообщалось в колонке “Who's News” в Wall Street Journal за 1977 год. Пропорция женщин сама по себе говорит о том, какой прогресс произошел за полвека! В исследовании говорится, что почти у двух третей вновь назначенных руководителей был ментор, что те, у кого они были, зарабатывают больше денег в более молодом возрасте и более довольны своим карьерным ростом. У всех женщин-руководителей в выборке были менторы ✌️

А зачем опытные менеджеры занимаются наставничеством молодых специалистов и менторингом коллег - руководителей?

Если исключить финансовые аспекты (во внутри- корпоративном менторинге нет финансовой мотивации), то преимущества менторинга для ментора могут лежать в двух сферах:

Профессиональная / карьерная
✅ Репутация человека, развивающего других людей
✅ Увеличение влияния и власти
✅ Расширение круга общения
✅ Удовлетворенность карьерой
✅ Улучшение управленческих и лидерских навыков, профессиональный вызов
✅ Повышение эффективности работы за счет обратной связи от менти и понимание новых областей дейстельности организации / бизнеса (reverse mentoring)
✅ Лучшее осознание того, что вы делаете, через обучение другого

Личная / эмоциональная
✅ Удовлетворение от роли наставника, от того, что твои знания и опыт полезны другим
✅ Повышение уровня эмпатии и навыков общения с различными группами людей
✅ Формирование и развитие дружеских отношений (в упомянутом выше исследовании показано, что длительные менторские отношения в половине случаев перешли в дружеские отношения)
✅ Чувство гордости за успехи менти

Но, наверное, самое важное для меня - это ✅ воодушевление и вдохновение от встречи с людьми, которым не все равно, которые активно развиваются, стараются делать что-то новое.

Вот только вчера вечером у меня была встреча с врачами-исследователями и изобретателями, которые придумали прибор и программу с использованием нейросети, начали внедрять и сейчас работают над тем, как сделать их изобретение доступным более широкому кругу врачей и пациентов. Проект обратился в Клуб менторов, провел презентацию в понедельник и получил часовую бесплатную сессию от менторов, заинтересовавшихся проектом. А я получила колоссальное удовольствие от того, что в нашей стране такое количество талантливых людей, которые пытаются сделать жизнь лучше ❤️

Есть одна зона в управлении организациями, где биологические метафоры не сильно работают. Это управление изменениями.

Если не впадать в эзотерику, изменения в живых организмах происходят в силу генетической программы роста и старения под влиянием факторов внешней среды, которые происходят без сознательного участия третьих сил.

Организационные изменения - это всегда волевой акт со стороны тех, кто эти изменения внедряет. Даже в организациях, декларирующих целью стабильность, эта стабильность тоже поддерживается активными действиями руководящих лиц. Сама по себе происходит только энтропия, когда организация разваливается.

Будь то масштабные проекты вроде M&A (слияние или поглощение), изменения в культуре или системе ценностей, или более операционные, но затрагивающие многих сотрудников процессы по внедрению нового корпоративного инструмента или технологии, изменения в составе руководства или в структуре организации, обновление внутренних правил компании, кадровых программ или системы льгот, все эти активности
🫸 вызывают бОльшее или меньшее, но всегда сопротивление
🤝 а значит, должны управляться.

Методик управления изменениями много, но все они сводятся к нескольким шагам
1️⃣ помощь сотрудникам в осознании необходимости изменений
2️⃣ собственно реализация изменений
3️⃣ закрепление новой практики

И на всех этих стадиях важно over communicate, постоянная и иногда кажущаяся организаторам и ответственным менеджерам избыточная коммуникация. Но здесь разговоров много не бывает. Это то масло, которым не просто не испортить кашу, без этого кашу не сварить.

Казалось бы, прописная истина, если бы не были мы все свидетелями, участниками, а иногда и организаторами изменений, которые вызвали больше проблем, чем принесли пользы, и чаще всего именно из-за отсутствия внятной коммуникации на всех, и особенно начальном, периоде изменений.

А какие изменения сейчас внедряете вы? Вы уверены, что уделили достаточное время на разъяснения и поддержку тех, кого эти изменения коснутся? Умножьте коммуникационные усилия на два, а лучше на три. И дело пойдет живее 🤩

Есть два типа людей
те, кто не верят в деление людей на типы,
и те, кто с радостью прочитает пост ниже, где приводится новая типология.

На одной из встреч в рамках Клуба ментров, обсуждалось построение бизнеса как системы, и, конечно, затронули вопрос мотивации. И вот такая интересная концепция была предложена (аттрибутируется Ольге Паратновой). Итак, есть пять основных (доминирующих) мотивационных типов сотрудников 👇

Описание мотивационных типов:

Бюджетника мотивирует, в первую очередь, стабильность: работа с 9 до 18, 28 календарных дней в году отпуск, невысокий KPI и невысокие штрафы, все прогнозируемо. То есть, чтобы замотивировать бюджетника, нужно сделать четкую строгую систему без переработок, с понятным рабочим временем, проговорить отпуска, определиться, что вы будете делать с больничными и так далее.
Бюджетнику нельзя доверять сложные «прорывные» задачи и позиции, где нужно добывать деньги. Но он будет хорошо выполнять изо дня в день из года в год рутинные задачи. Есть ряд должностей, где бюджетники просто великолепны, в частности, бухгалтерская деятельность, делопроизводство, линейная поддержка. Из бюджетника получится хороший руководитель там, где надо из месяца в месяц показывать ровный стабильный результат, например, на производстве.

Статусника в первую очередь мотивирует, как несложно догадаться, его собственный статус. Он предельно «форматный» в общении, он корректно и правильно говорит, он всегда соответствующим образом одет, он лояльно относится к компании, просто потому что компания — часть его статуса.
Чтобы замотивировать статусника, дайте красивое название должности, на которую его берете, или красивое пафосное рабочее место.
Из статусников выходят отличные «лица компании» — те, кто идет на переговоры, руководители отделов, чья деятельность связана с представительскими функциями. Но статусника нельзя применять на позициях, которые не подчеркивают его статус, он не будет долго работать линейных позициях и не сможет работать там, где требуется креатив. Также статусника нельзя применить на позициях, которые серьезно влияют на коммерцию, получение денег, быстрый рост.

Денежник — это человек, ориентированный в первую очередь на высокий объем денег, все остальное потом.
Сделайте систему финансовой мотивации денежника такой, чтобы при достижении показателей в два в три, четыре, пять раз больше плана человек получал очень много, и, главное, он заранее видел, насколько много он в принципе может зарабатывать. Не стесняйтесь, не бойтесь крупных цифр, система фондов позволит отчислять любую сумму. Когда вы будете привыкать отдавать проценты, а не конкретную сумму, вы перестанете испытывать дискомфорт, выплачивая бонус. И при этом ваш доход будет расти вместе с прибылью компании, которую обеспечивает замотивированный денежник. Покажите денежнику, какие у него будут возможности, и все будет отлично.

Денежник — первый кандидат на коммерческое направление, он будет придумывать необыкновенные схемы, механизмы, продукты для того, чтобы создать больший объем выручки в компании. Из денежников получаются гениальные менеджеры по продажам либо коммерческие директора.
Но есть минус, — если в компания возможны ситуации получения «левака» либо вообще хищений, денежник может этим воспользоваться. Задача ведь — делать деньги! Денежник также может быть груб в общении, он способен прийти в соседний отдел устроить там скандал просто потому, что «эти …» делают что-то таким образом, что это мешает зарабатывать деньги. Если денежник занимается продажами, для него нормально будет манипулировать клиентами, и это его не будет беспокоить, просто потому что есть результат в деньгах, и этот результат ему понятен. А это может не понравиться клиентам и наложить отпечаток на статус компании. Поэтому ограничивайте излишние действия денежника регламентами.

Продолжение 👇

Описание мотивационных типов (продолжение)


Результатник — это человек которого мотивирует в первую очередь объем задач и сложность этих задач. Эти люди крайне важны в компаниях как операционные директора, как руководители, они замечательно строят системы, обеспечивают контроль и прорываются из кризисных ситуаций. Более того, непростая ситуация обычно провоцирует в них подъем мотивации. Они с огромным удовольствием запускают невероятно сложные направления в неожиданных местах. Это люди хорошо себя чувствуют, когда они максимально загружены.

Другими словами, результатнику надо поставить задачи и объяснить, что задачи это непростые, что вы идете на рекорд, хотите стать лидером рынка, вообще победить всю индустрию. Сделайте длинный и подробный стратегический план на 5 лет и покажите ему, какая огромная задача его ждет, подчеркнув, что задача серьезная, мало кому по силам ее решить. И все, он ваш.
К сожалению, результатники зачастую относятся к сотрудникам не как к людям, а как к инструменту для решения задач. И могут не очень дружелюбно относиться к коллегам.

Романтики. Это люди, для которых стабильность, статус, деньги не имеют особого значения, их больше всего мотивирует их собственное настроение, люди и коммуникации с ними. Они серьезно зависят от обстановки в коллективе. Романтик может уволиться просто потому, что ему не нравятся коллеги. Или потому, что он проснулся утром и понял, что всегда мечтал жить в Индии и что пора собирать чемодан.

Романтики любят открывать новое, но часто быстро перегорают, и дело остается незаконченным, если в команде не нашлось никого, кто подхватит идею и будет ее развивать. Романтики хороши там, где нужен креатив. Они также крайне важны на позициях, где требуется «склейка» людей между собой, сближение коллектива, создание корпоративной культуры.
Если вы хотите промотивировать романтика, вам необходимо вводить больше тимбилдингов, встреч с коллективом, да простой похвалы, наконец. Также романтику будет хорошо, когда в компании есть чаты для неформального общения с коллегами, ему важна возможность почувствовать других людей.
Но, кстати, если романтик работает в паре, например, с результатником или денежником или если у него самого второй тип — после доминирующего романтика — результатник или денежник, из него получится отличный руководитель, который на эмпатии, на отношении к людям плюс на ориентации на деньги либо на результат построят компанию.

Суббота, а значит пришло время отвлечься от рутины и подумать над важным и несрочным. А значит время для #притчидочке

Шел мудрец и увидел человека, который что-то охранял. Охранник спросил мудреца:
- Кто ты? Куда идешь? Зачем?
Мудрец был поражен этими вопросами и спросил:
- Сколько тебе платят?
- Две банки риса, - ответил тот.
- Я буду платить тебе четыре, чтобы ты каждый день задавал мне вопросы: «Кто я? Куда иду? И Зачем?» - сказал мудрец

Продолжая разбор офисных бумаг после переезда, нашла рекомендации иностранным менеджерам по выстраиванию продуктивных отношений с итальянцами. Я их скачала в мою бытность corporate talent крупной международной компании, когда поняла, что моим следующим местом работы будет итальянская компания. И вот 10 лет спустя, получив опыт работы с итальянцами, привезла бумаги дочке, так как они по прежнему актуальны.

Национальная культура - это не миф, и даже в международных компаниях, где сильны (американизированные) стандарты больших корпораций чувствуется влияние country of origin (страны рождения компании). Что уж говорить о компаниях локальных или небольших. Где руководство во многом является национальным, несмотря на стремление к глобализации.

Очень полезный справочник оказался для меня в первые годы, потом я привыкла к особенностям итальянского менеджмента и его отличиям от немецкого.

Вот только несколько выдержек для иллюстрации:

High context culture

Коммуникация в Италии основана на высоком контексте; при интерпретации любого сообщения учитываются так называемые «общеизвестные» факторы, возможно, в большей степени, чем сами произнесенные (или написанные) слово. Из-за того, что в культуре уделяется особое внимание личным отношениям и взаимозависимости, предполагается, что в группе существует общее понимание. Таким образом, нет необходимости в точной вербальной передаче информации, которую члены группы уже понимают.

Основа построения взаимоотношений

В начале построения отношений важно помнить, что социальный статус (определяемый скорее происхождением и классом, а не богатством) - очень важный аспект итальянского общества. Демонстрация класса через безупречный наряд и манеры, вызывает уважение. Также информирование потенциальных партнеров о научной степени и / или дипломе ведущих университетов - Oxford, Harvard, Bocconi - также поможет установить верный уровень взаимоотношений.

Бизнес этика

Согласно индексу восприятия коррупции за 2013 год, Италия занимает 43-е место по шкале от 1 до 100. По большей части, уровень терпимости к коррупции в Италии относительно высок по сравнению с другими европейскими странами. Когда коррупция проявляется открыто, люди могут выражать неодобрение, но не до такой степени, чтобы что-то с этим делать.

Итальянцы могут иногда относиться к правилам и предписаниям скептически и проявлять к ним гибкую позицию. Это может показаться неэтичным, но связано с часто хаотичной правовой и политической ситуацией. Например, налоговое законодательство Италии сложное, применяется неравномерно и постоянно меняется, что привело к довольно гибкому подходу к их соблюдению.


Отношение к работе

В Италии люди работают, чтобы жить (не живут ради работы). Итальянцы трудолюбивые, но стараются поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью. Итальянцы разделяют свою работу и личную жизнь, если это не семейный бизнес. Люди зарабатывают деньги, чтобы содержать свои семьи и финансировать активности, которые им нравится.

Последнее мне особенно нравится в Италии. Да, итальянцы также озабочены своим финансовым положением, как все люди, зарабатывающие на жизнь своим трудом, но для них вечер с друзьями или семьей за совместным ужином, прогулка с детьми в парке в выходные, поход в театр или на выставку также важны, как и карьерные успехи.

Немного солнечного Рима вам этим воскресным днем на моем канале про путеществия.

Мошенники никак не могут успокоиться, и пишут, и звонят от моего имени. Пожалуйста, будьте внимательны, если я обращаюсь к вам необычным образом и по необычному для нас каналу связи. Например, по Телеграмму я не звоню, если не было о том договоренности.

Как контролировать продавцов?

Если вы считаете, что их не нужно контролировать, так как результаты продаж говорят сами за себя, то вы - сторонник outcome-based sales force control system, системы управления продавцами, ориентированной на конечный результат.

Это на первый взгляд самая простая и самая эффективная система, так как
✅ требует минимального вовлечения менеджеров в управление продажами;
✅ активные продажи по своей природе - независимая индивидуальная деятельность; вопреки популярным верованиям, крайне сложно сформировать профиль успешного продавца, определить факторы, которые делают одних сотрудников эффективнее других;

В конце концов, нам от отдела продаж нужны продажи, не так ли? Так и не так, ответят опытные управленцы. Несмотря на кажущуюся простоту контроля по результатам, у этой модели есть свои явные недостатки.

Отсутствие единого направления в продажах, задаваемого и контролируемого менеджментом, может привести к такому поведению продавцов, которое нанесет ущерб компании в долгосрочной перспективе:
✅ недостаточное внимание удовлетворенностью клиентов / сервису,
✅ фокус на легко-продающиеся продукты, а не на новые (трудоемкие)
✅ при таком подходе всегда есть риск неэтичного и незаконного стимулирования продаж.

Именно поэтому практически во всех компаниях вводятся элементы behavior-based sales force control system, системы управления продавцами, ориентированная на поведение, когда изменяется и вознаграждается то, как достигаются продажи (следование методике продаж, количество визитов, знание продуктов и прочие метрики, соблюдение этических и законодательных норм).

Да, это серьезно увеличивает затраты компании на управленческий персонал и (по сравнению изменением продаж) часто бывает более субъективным. Но без стратегического выравнивания деятельности продавцов работа компании переход из стадии бодрого стартапа в стадию построения регулярного бизнеса и последующего масштабирования не может осуществиться.

Как это не покажется странным, но есть даже научные исследования на заданную тему, сравнивающие эти два подхода к организации работы продавцов. Посмотрите примеры их выводов и рекомендаций в карусели. Там появляется еще такой парламент как clan - это групповые показатели работы.

А как обстоят дела с вашей компании? Как вы контролируете и вознаграждаете тех, кто осуществляет продажи?

Off-site

Это слово напоминает знакомое всем, хотя бы раз смотревшим / слушавшим трансляции футбольных матчей, слово офсайд - положение вне игры. И справедливо.

В бизнес мире это означает живую встречу сотрудников за пределами / вне основного рабочего места (офиса, предприятия, зума). Это не корпоратив с едой и закуской и не бег в мешках, хотя на этих встречах вкусно кормят и организуют какие-то совместные активности вне разговорного жанра. Но все-таки в классическом виде это мероприятие для обсуждения с командой тем, попадающих в квадрант «важно несрочно».

Участию именно в таком мероприятии была посвящена моя неделя в Праге. Наш регион Growth markets - куда входят страны восточной Европы, Россия, Мексика, Китай, а также азиатские и арабские страны, где продукты продаются через партнеров, - впервые с момента основания в мае собрался на общую встречу. Мы не говорили о цифрах, статусе проектов и операционных вопросах, мы обсуждали, будем ли мы работать вместе как единая команда, как единый регион, или наши страны настолько разные, что у нас нет общих проблем, и каждая страна должна продолжить самостоятельно решать свои задачи, транзакционно общаясь со штаб-квартирой.

В такого рода мероприятиях крайне важна роль модераторов - фасилитаторов. Нам повезло, и супружеская пара из Великобритании настолько грамотно и с британским юмором провела нас про программе трех дней, что были удовлетворены все потребности «результатников» и «достигаторов», а именно такой типаж людей (ENTJ и ESTJ по Майерс-Бриггс) у нас в команде руководителей. Основной риск и фрустрация на таких встречах - ощущение бла-бла-бла, когда красивые слова не ведут ни к каким действиям и практическим рекомендациям. И есть чувство бессмысленно потраченного времени, несмотря на возможность встречи и живого общения с хорошими людьми.

Поговорить было о чем: у нас есть ядро «старичков» / backbones, которые руководят странами 10-20 лет и новое свежее руководство региона со стажем 6 - 18 мес. И это вызывает кучу коммуникационных проблем и взаимных претензий. Так что хорошо, что удалось проговорить это и в групповом формате, и в процессе индивидуальной обратной связи. Последнее было особенно интересно организовано - в формате speed dating (быстрых свиданий). Мало кто верил, что это получится эффективно, но получилось вдохновляюще.

Главное, что удалось достичь, - это повышение уровня взаимного уважения и доверия. Мы прояснили позиции друг друга и договорились о том, как будем двигаться дальше. Теперь самая главная задача, чтобы весь пар не ушел в гудок, чтобы мы не скатились в привычный формат жестких дебатов «победителей» и «проигравших», а искали возможности для сотрудничества. Ведь сумели же мы приготовить вместе ужин из блюд чешской кухни 😉

Потом на своем канале про путешествия выложу фоточки Праги, совсем немножко, так как весь световой день мы работали в закрытом помещении 🤷‍♀️