Отдыхать не работать

На дружественном канале навязчиво идет тема, что вкалывать плохо. Не надо пахать, надо думать, генерировать новое, креативить, творить.

Да, думать надо. И генерировать новое.

Но кто сказал, что интеллектуальный труд это не пахота? Когда ты захвачен какой-то идеей, ты обдумываешь её круглосуточно. Эту мозговую деятельность невозможно (почти невозможно) остановить, в отличие о физической деятельности.

Ты читаешь беллетристику, и невольно видишь там ответы на свои управленческие вопросы. Смотришь сериалы, чтобы отдохнуть, и - бац! - вот так же надо адаптировать новичков! Не говоря уже о сканировании соц сетей. Там сразу включается кнопка «о, вот это пригодится нашей компании, нужно отправить коллегам».

Возьмем представителей творческих профессий. Творцы все-таки в бизнесах работают, а бизнесы - это про деньги, дедлайны, успех или неуспех твоего творения. Вот посмотрите небольшое видео об одном из самых уважаемых авторов современной игровой индустрии Ниле Дракманне, обласканном премиями и мировым признанием, там минуте на 15 как раз про то, как тяжела эта креативная работа. И что не все готовы к такой работе (= пахоте).

Спасибо сыну - сценаристу этого видео - за то, что раскрывает для меня мир компьютерных игр. Многие игры сегодня - это не тупые стрелялки для бездельников, убивающих имеющееся у них свободное время виртуальными убийствами, это важный канал трансляции важных смыслов.

Так уж получилось, что видео про компьютерные игры получилось на злобу дня. Нил Дракманн вырос в израильском поселении на Западном Берегу, и этот конфликт не оставляет его на протяжении всего творческого пути.

🕊️

Смотрите, какую прелесть нашла в книжном из коллекции граффити Бэнкси. Вселенная чувствует запрос и предлагает ответ

Думала я, думала, и додумалась до того, что все-таки мухи должны быть отдельно, котлеты отдельно. И что для моих путевых заметок нужно отдельное пространство.

По прежнему, ФБ является самой удобной платформой для размещения текстов и фоток. Фоток и текстов. И воспоминания высылает в годовщину публикаций ❤️ Но необходимость вводить vpn сильно подкосило удобство пользования этим ресурсом.

Так что решила сосредоточиться здесь, на канале Doctor Org, на основной заявленной теме: менеджмент как врачевание. А все свои наблюдения из поездок буду размещать вот здесь

На ФБ тоже будут заметки, но многие мои друзья и родные (уже) не на ФБ. Вот для них, а также всех любителей путешествий и любителей читать о путешествиях.

Сейчас я в Милане #MilanMyLove

В плену стереотипов

Наш мозг мыслит шаблонами. Так быстрее, не потребляет много энергии. И в целом такая модель работает хорошо, но иногда шаблоны не просто неэффективны, а могут принести вред.

Возьмем, к примеру, стереотипы о людях различной национальностей. Стереотипный итальянец религиозен, любит маму до степени зависимости, эмоционален, говорит жестами (если связать итальянцу руки, он онемеет), в работе необязателен и вообще ленив.

Но, взглянув рационально, понимаешь, что невозможно построить одну из ведущих экономик (8-я в мире, 3-я в Евросоюзе), будучи нацией бездельников. Италия - крупнейший производитель лекарств в Европе, борясь ежегодно за второе место с Германией. На первом стоит маленькая Швейцария, вскормившая двух фарм гигантов - Novartis и Hoffmann-La Roche, и множество небольших и среднего размера компаний.

Наша новая глобальная управленческая команда пришла из подразделения Novartis, и сейчас мы воочию можем наблюдать, как умеют работать итальянцы. Слушания бюджетов проходили с 8 утра до 7 вечера, с небольшим перекусом днем, страны менялись, а глобальная команда сидела от звонка до звонка. Мы были в тот день последними, потом еще был ужин до 11 вечера (для меня уже глубокая ночь), а в семь утра следующего дня российская команда получила от финансового менеджера рекомендации по доработке бюджета. Коллеги из штаб квартиры зашли на следующий полный день обсуждений со странами перспектив 2024 года, мы сели досчитывать и до-объяснять цифры.

Так что на поведение людей, скорее, влияет не то, где они родились, а то, в какой системе координат прошло их становление. Крупные бизнесы по всему миру растят очень похожий типаж работников, вне зависимости от национальности. То, что принято называть корпоративной культурой. Бюрократы мира больше похожи друг на друга, чем на «нормальных» людей своих стран.

А вот небольшие бизнесы могут позволить себе вольность в определении баланса работы (=заработка) и отдыха. Недалеко от нашего офиса в Милане есть чудесный рыбный ресторан. Планировала сводить туда дочку в воскресенье, и была крайне удивлена, что в воскресенье ресторан в центре города может быть закрыт вообще. Когда вокруг ходят живые ознобшие миланцы и гости города, желающие согреться и вкусно поесть.

Но есть и другие примеры. Вот, например, спа центр QC Termemilano, работает с утра до позднего вечера каждый день, за исключением 31 декабря. Даже на Рождество? Видимо так, судя по сайту.

Рассказ о спа центре и HoReCa Милана (Hotel, Restaurant, Cafe/Catering, сфера услуг гостеприимства) на моем новом канале OlgaGo. И фоточки там тоже есть.

Лучшее на сегодня:

Мы Хеллоуин не празднуем, мы в нем живем @ДмитрийВолошин

А завтра уже ноябрь

Вчера мы с родной компанией, не сговариваясь, приземлились в Лондоне. Совпадение? Не думаю 😂😂😂

Вернее, компания заявила о намерениях.

«Alfasigma S.p.A., глобальная фармацевтическая компания со штаб-квартирой в Италии, объявила, что подписала письмо о намерениях приобрести бизнес Jyseleca® у Galapagos, глобальной биотехнологической компании со штаб-квартирой в Бельгии, разрабатывающей трансформационные лекарства в области иммунологии и онкология».

Задумано это приобретение не просто для того, чтобы пополнить портфель инновационными лекарствами (что всегда на пользу фарм бизнесу), и не для арифметического наращивания оборота. Компания Альфасигма активно строит свое присутствие на глобальных рынках, а для этого надо работать не только в Южной и Восточной Европе, Китае и Мексике, нужно быть значимым игроком на рынках США (см предыдущее приобретение) и Северной Европы, и в частности в Германии, Скандинавских странах и (!) Великобритании.

Наша частная компания довольно поздно начала процесс глобализации, только в 90х годах, и до ковида по сути работала по принципу «рукопожатий»: где были в странах знакомые / партнеры, которым можно было доверять, там и начинали бизнес. Так в России именно в 90х были зарегистрированы первые препараты - Неотон и Вессел Дуэт Ф, чьё 30-летие в России мы празднуем в этом году.

А вот теперь, через приобретение новых препаратов, Альфасигма становится значимой европейской компанией, работающей на ключевых фармацевтических рынках. Приятно работать в компании, которая растет и развивается ✌️хотя и хлопотно 😉 очень уж активный у нас сейчас топ менеджмент.

Поэтому я взяла короткий отпуск и прилетела в Лондон. Не без приключений (ночная гроза в Милане повалила деревья в городе, в том числе на жд пути, и доехать до аэропорта было непросто. Вернее, просто, но долго и дорого. Спасибо, что взял деньгами). Но добралась. Своими впечатлениями о встречах с любимыми местами буду делиться здесь.

Клиентократия - это не когда клиент всегда прав, а когда клиент — главный, цепочки принятия решений в компании меняются так, чтобы сотрудничать с клиентом и закрывать его потребности.

Так заявляют организаторы конференции «Клиентократия. Reforma управления», в которой сегодня (спасибо разнице во времени) сумею принять участие.

Ожидаются выступления и кейсы с успешным внедрением нового подхода к менеджменту, который помогает компаниям расти быстрее, привлекать сильную команду, а владельцу / СЕО - вырвать себя из текучки.

Полностью разделяю этот подход, опережающий рынок рост бизнеса возможен только, если выстраивать свою работу и культуру вокруг интересов клиентов, а не руководства. Этому учу своих сотрудников, а теперь пойду поучиться сама. И вдохновиться.

Будет много ВкусВилла, который имеет репутацию бирюзовой организации, но меня привлекли спикеры из родственных бизнесов - Дмитрий Фомин, основатель Клиники Фомина (20 клиник, 12 регионов, 4,5 млрд оборот компании) и Ирина Залевская, основатель Zalevsky Group, сети компаний, куда входит клиники, стоматологии и салоны красоты и гастробистро (интересный набор).

Поделюсь потом основными тезисами, которые меня затронули.

Про ветеранов и якоря

Как обещала начинаю делиться с вами инсайтами с конференции «Клиентократия. Reforma управления».

Не только на этой конференции, а на всех сборищах собственников и топ менеджеров звучит одна тема: дефицит сотрудников. И сотрудников вообще (рабочих, водителей, инженеров, учителей, name any), и сотрудников определенной квалификации, и NB! сотрудников, мотивированных работать, а не просто ходящих на работу.

Поэтому, наверное, сразу же в первом выступлении Максима Спиридонова (основателя Нетологии, серийного предпринимателя, инвестора) эта тема ярко прозвучала. Какие сотрудники нужны сегодня организациям, нацеленным на развитие? Особенно в сферах «knowledge workers», то есть там, где работают головой.

Картина ниже ⬇️ и вот здесь ссылка на пост Максима на тему.

Из выступления:
- есть две формы жизни: горение и гниение. Бизнес будет успешным, когда в команде собираются люди, кому не все равно
- проблема «ветеранов»: людей, которые давно с компанией, много в нее вложили, как правило достигли управленческих позиций. Но на новом этапе не вытягивают, перестают расти вместе с бизнесом. С ними сложно расстаться - они и есть «душа компании», её «наследие», «островок стабильности».

От себя: 
такие сотрудники превращаются в якоря, которые держат корабль в привычной (безопасной) гавани, препятствуют выходу в (опасное) открытое море. Последние три года показали, что нет безопасных гаваней, и команда должна быть уметь двигаться к цели и когда штиль и нет попутного ветра, и когда настигает шторм.

Я люблю стабильных сотрудников, которые не скачут из компании в компанию каждые год-два. Но после 5 лет в компании очень важна саморефлексия, а не забронзовели ли вы на своем месте, продолжаете ли вы развиваться как профессионал, не потеряли ли вы мотивацию к развитию в рамках этой должности и в рамках этой компании.

Кстати, да. Был вопрос спикеру в чате, на который не успели ответить:

Классный посыл про "ветеранов". Но вопрос такой - а что если наоборот, стали приходить менее активные и чуть более равнодушные сотрудники, как ветеранам не задавить своим драйвом и набранной скоростью молодых сотрудников, а наоборот помочь им набрать ту же самую скорость.

Воскресное о прекрасном

О дружбе через годы, через расстояния

Уверена, у вас есть такие друзья. С которыми вы видитесь редко, так как живете далеко друг от друга, и даже общаетесь редко, не каждый месяц даже. Но, если нужна поддержка, вы знаете, что всегда можете к ним обратиться. И вы сделаете все, чтобы помочь, если будет нужно.

С этой британской семьей мы познакомились на отдыхе во франко-говорящем ClubMed году в ? 2015 (давно): наши девочки-одногодки и мы с родителями нашли общий язык. Юлия и Дженни так сдружились, что мы, взрослые, старались организовать встречи. Девчонки, не видясь по полгода, начинали с первой фразы говорить так, как будто расстались вчера.

И мне было очень интересно общаться с двумя финансовыми консультантами, которые осознанно уехали из Лондона, купили ферму в Уэльсе, чтобы дочери росли в экологически благополучном месте и учились в частной школе с качественным образованием. Муж занимался животноводством (раньше овцами, сейчас оставили только коров) и вел хозяйство, а жена продолжала зарабатывать деньги, работая удаленно финансовым и инвест консультантом, сопровождающим сделки M&A. Фермерское хозяйство не давало и не дает большого дохода, и занимает много времени.

За эти годы мы несколько раз встречались в Великобритании, в том числе жили у друзей на ферме в их доме XVII (!) века, Дженни с отцом приезжали к нам в Берлин и в Москву, девичим коллективом мы отдыхали вместе на европейских пляжах.

В прошлом году Мэгги, старшая дочка, учившаяся в Манчестерском университете, куда приняли Юлю, приложила огромные усилия в попытке ускорить внутреннюю бюрократию и дождаться получения визы.

Поэтому как только у меня появилась возможность приехать в Лондон, мы нашли время встретиться с Франсес и Гордоном. В Бристоле, так именно этот чудесный город лежит посередине между Лондоном и Нью-Портом в Уэльсе, где у друзей ферма.

Про день в Бристоле, в том числе о маршруте по пути боевой славы Бэнкси (уроженце Бристоля) можно прочитать вот здесь

А сегодня я хочу сказать важное:

Трудно переоценить всю ту поддержку, которое наша семья получила от далеких и близких знакомых, от коллег и друзей по всему миру с начала прошлого года. Моё сердце наполняется теплом от мысли, что в Москве, во многих городах России, во многих городах мира есть любимые и дорогие мне люди ❤️. Вы - самая большая ценность в моей жизни #точтодокторпрописал

И пусть скорее 🕊️

Сегодня хотелось бы рассказать о выдающихся женщинах. Вернее об одной из них. И поводом для этого послужила выставка в Gabrielle Chanel. Fashion Manifesto в музее Виктории и Альберта (V&A)

На выставке представлено более 200 платьев и костюмов, созданных Шанель, наряду с ювелирными изделиями, аксессуарами, косметикой и парфюмерией, как из собственной коллекции V&A, так и предметы из коллекций Chanel heritage, включая одежду, которую носили голливудские звезды, такие как Марлен Дитрих.

Я не большой фанат высокой моды (хотя Шанель - это однозначно прекрасно), но я однозначный поклонник высококачественной работы. Вот здесь я выложила фото с выставки и видео об одном из костюмов Шанель из коллекции V&A, чтобы стало понятно, почему собственно эти вещи являются не просто дорогой одеждой, а предметами коллекционирования и музейных экспозиций.

А еще больше я люблю истории о людях, изменивших мир к лучшему. И о женщинах, которые смогли преодолеть гендерные стереотипы и ставшими лучшими в своих индустриях.

В чем заслуга Шанель? В том, что она трансформировала женский гардероб, используя инновационный подход к крою одежды и подбору тканей. Шанель создавала одежду для активных независимых женщин, какой она была сама (она же была и первой моделью своих нарядов в модных журналах). Она разрабатывала современную одежду, исходя из принципов простоты, удобства и свободы движения - в этом, собственно заключается манифест Шанель, потрясший мир высокой моды (haute couture).

Она не боялась идти своим путем. Она комбинировала мужской и женский стили (это сейчас кажется нормальным, но 100 лет назад было совсем непривычным), она стала первой использовать тонкий шелк, который раньше применяли только для пошива нижнего белья, для блузок и платьев (см её блузу-матроску).

Свой первый дом высокой моды в Биаррице Шанель открыла в 1915 году, а в 1918 году открыла свой дом высокой моды в Париже на rue Camon 31, где он до сих пор и находится. Это был противоречивый и неочевидный с точки зрения модного бизнеса шаг, ведь Франция в этот момент была активным участником Первой Мировой войны. Шанель рискнула и выиграла.

Она поддерживала отношения с выдающимися интеллектуалами, литераторами, художниками своей эпохи, дружила с Черчиллем и английскими аристократами, сотрудничала с производителями тканей (откуда её костюмы из английской шерсти). Широкий круг её друзей и знакомых сыграл дурную шутку (served a dirty trick) во время Второй Мировой войны. До сих пор историки не пришли к единому мнению, была она коллаборационисткой или, напротив, благодаря её связям с немецкими высшими чинами предоставляла важные сведения для французского сопротивления и английского правительства. Так или иначе, но после войны на какое-то время она «ушла из бизнеса».

Чтобы триумфально вернуться в 1953 году в возрасте 70 (! семидесяти) лет, так как на одном из званных обедов Кристиан Диор позволил себе заметить, что женщине никогда не быть великим кутюрье. И тогда она создала тот самый классический костюм Шанель, который стал именем нарицательным. Его даже люди далекие от моды узнают.

А в возрасте 85 лет она создала костюм из туники и коротких шортиков. На дворе 1968 год! Ей восемьдесят пять! И эта одежда только 50 лет спустя вышла на улицы городов.

Выдающаяся женщина! Прекрасная выставка (которая, оказывается уже три года по миру путешествует). И обожаемый мной музей Виктории и Альберта (V&A).

Всем прекрасного выходного дня. Надеюсь, вы поднакопили сил для решающего броска конца года! Увлеченность своим делом - лучшее лекарство от старческих немощей и житейских перепетий.

Друзья, мне сообщили, что от моего имени с моего аккаунта в Телеграмме рассылаются сообщения с просьбами куда-то зайти, подписаться, прислать денег. Видимо, мошенники взломали 🤬

Я ни у кого ничего не прошу и ни к чему не призываю!

Итак, осенние каникулы закончились, и пора возвращаться в рабочий режим.

Коллега в комментарии к заметке про «ветеранов» и «якоря» поднял важную тему: что необходимо предпринимать по отношению к "якорям"? И попрощаться нельзя, и двигать дальше мешают.

Здесь как всегда в управлении сложными системами, самым верным ответом будет «it depends».

Владимир Моженков, ex Audi center Taganka, автор книги «Ген директора» и собственно автор термина «якоря» считает, что в ситуации кризиса собственник / ген дир должен от всех «якорей» - сотрудников, которые цепляются за старые установки, не ускоряются, тормозят всех, - избавляться. Несмотря на все прошлые заслуги. Честно предупредить - и увольнять.

Трудно с этим не согласиться, если на кону стоит выживание компании.

Если нет острой фазы кризиса, и у вас есть внешний источник финансирования - например, вы руководите бюджетной организацией, или являетесь дочерней структурой крупной компании - то можно и не увольнять сразу, а заняться воспитательной работой. Но все равно потом увольнять. Так как даже вне острой фазы зачем в команде человек, который не готов прикладывать усилия? Когда другим коллегам приходится работать за себя и за того парня.

В чате участников конференции «Клиентократия. Reforma управления», где запевалой был «бирюзовый» ВкусВилл, приведен такой кейс.

Когда сотрудник, что называется, «не тянет», используется сравнение двух исполнителей через задвоение того, который, как кажется, не тянет. В таком случае нередко «ветеран» оказывается даже лучше новичка, и заказчики (во ВкусВилле все друг другу заказчики) понимают, что недооценивали его раньше. Но бывает и так, что все заказчики с удовольствием переключаются на нового исполнителя, а старый остаётся в прямом смысле слова без работы.

Для такой ситуации применяется инструмент под названием «Круг без ролей»: когда у кого-то не остаётся заказчиков на его работу, то он попадает в такой круг, где находятся только такие сотрудники. Это не отстойник, а скорее место, откуда подсвечено больше путей для изменения ситуации, чем обычно мы готовы видеть, и есть время на то, чтобы походить ими, так как все остальные занятия выключены. Но попавшему туда сотруднику надо сделать усилие и взять на себя ответственность за происходящее с ним — как раз то, чего обычно не хватает тем, кто там оказался. Причём они могут пребывать там только ограниченный период времени — 2 месяца, что отлично согласуется с российским законодательством, по которому работника надо предупреждать о сокращении именно за данный срок. Человеку дают обратную связь и подписывают договор о расторжении через 2 месяца.

Каждому реально дают 2 месяца и не трогают всё это время, чтобы он:
- либо вернул себе доверие старых заказчиков;
- либо нашёл себе новых заказчиков внутри компании, попробовав себя в разных ролях;
- либо нашёл себе спокойно новую работу на стороне, пока ему платится зарплата, а он ходит на собеседования.

Если 2 месяца такой сотрудник бездействовал, то с ним прощаются со спокойной душой в отличие от традиционных подходов, когда увольняющий может переживать даже больше, чем сам увольняемый.

Вот такая есть практика. Немного экзотическая на первый взгляд, как многое в бирюзовых организациях, но честная. Можно подумать в этом направлении.

Завтра предлагаю вернуться в мирное русло и поговорить о приятном - о найме в организацию. Всем успешного начала рабочей недели!

Первый раз столкнулась с такой практикой посадки в самолет: передние ряды пропускают по рукаву через переднюю дверь, задние ряды идут по улице до трапа и заходят через заднюю дверь. 15 минут, и полный самолет загружен.

Вы думаете, что ваши процессы настроены самым оптимальным способом? И ничего нельзя сократить / ускорить? Потому что все на рынке так делают?

До тех пор, пока кому-то не придет в голову идея чуть изменить схему, сократить расходы и сделать свои услуги доступными большому числу потребителей.

Кто не знает пирамиду Маслоу?

Эта модель иерархических потребностей человека настолько проста и наглядна, что она вошла в мемы (помните, Wi-Fi и зарядка от смартфона наверху?).

Те, кого не устраивает такая простота, все равно начинают танцевать от пирамиды. Так, например, Максим Спиридонов рассуждал о мотивации тех, кто строит: свой бизнес или свою карьеру.

Да, в основе мотивации создателей бизнесов или карьеристов лежит жажда денег, власти, славы (в разной степени выраженности, но именно в такой тройке). А с течением времени, реализовав эти потребности, фаундеры / крупные руководители начинают задумываться о более высоких мотивах: о своем наследии в самом широком смысле слова. «Это то, что останется после меня».

Отсюда заходы в обучение, наставничество, менторинг, как в своей организации, так и за её пределами, создание и развитие клубов единомышленников, благотворительность.

Так вот, Максим Спиридонов выразил такую мысль, что очень многие сегодняшние молодые люди, наши потенциальные сотрудники, уже входят в профессию с установками верхнего порядка. Им мало просто зарабатывать себе на хлеб с маслом, они хотят, чтобы их работа имела смысл, чтобы меняла мир к лучшему.

Здесь возникает два вопроса для работодателей:
1/ верите ли вы в бОльшую осознанность молодых работников?
2/ и, если ответ на первый вопрос «скорее да» (как минимум в вашей сфере деятельности), что вы, как руководители организации делаете, чтобы стать привлекательными для таких осознанных людей? Не только молодых, а вообще для тех, кому не все равно.

Это на самом деле не теоретический философский вопрос, а вполне практическая задача. Мы «нанимаем по хардам, прощаемся по софтам». Никакие выдающиеся занимая - умения - навыки (hard skills) сотрудника не помогут, если есть расхождения с компанией по базовым ценностям, неумение / нежелание работать в команде и прочие soft skills.

И в рекрутинге самой сложной задачей является именно эта - выявить тех, кто с тобой одной крови, и привлечь их в свою команду.