🚨 УСИНОВИЛИ ДИТИНУ? HR ЗАРАЗ БУДЕ РАХУВАТИ КАЛЕНДАРІ, СУДИ І НЕРВОВІ КЛІТИНИ 🚨
👶⚖️ Відпустка усиновителю — це той самий кейс, де:
працівник думає: «ну я потім напишу заяву» кадровик відкриває закон
і починається HR-квест «знайди момент набрання законної сили рішенням суду» 🔍

📌 Що каже закон?
📖 Ст. 18-1 Закону України «Про відпустки»:
✔ 56 календарних днів — при усиновленні однієї дитини
✔ 70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей
👉 І так, це оплачувана відпустка.
⚖️ Коли виникає право?
Не коли: ❌ видали свідоцтво
❌ “вже всі знають”
❌ “ми вже фактично сім’я”
А коли:
📌 рішення суду про усиновлення набрало законної сили
І тут кадровик сидить з калькулятором і ЦПК:
🧮 «Так… 30 днів на апеляцію… якщо ніхто не оскаржив…»
🔥 Найцікавіше починається далі
Працівник приходить через 2 тижні після рішення і каже:
👩
— Я хочу відпустку з понеділка.
HR: — А чому не одразу?
👩
— Бо ми мебель збирали, дитині кімнату робили.
І тут половина кадровиків така:
🧠 «ВСЬО ПРОПАЛО. ДНІ ЗГОРІЛИ.»
❗ А тепер увага
📌 Закон НЕ каже, що:
відпустка починається автоматично
дні “згорають”
її треба брати саме з дати рішення
👉 Закон каже інше:
заява має надійти не пізніше 3 місяців із дня набрання законної сили рішенням суду.
Тобто:
✔ звернувся в межах 3 місяців → має право
❌ після 3 місяців → права вже нема
😏 І тепер улюблена HR-математика
👶 Є усиновлена дитина
👧 І ще одна дитина до 15 років
Кадровик: — О! Значить 17 днів соцвідпустки?
І тут починається гладіаторський бій у коментарях ⚔️
📌 Соціальна відпустка по ст. 19
✔ «двоє дітей до 15 років» — підстава
✔ «усиновитель» — теж підстава
👉 Якщо кілька підстав:
відпустка може бути до 17 календарних днів
АЛЕ!
🧠 Тут починається філософія рівня:
«чи можна одну й ту ж дитину одночасно рахувати і як усиновлену, і як дитину до 15 років?»
🎭 HR Supreme вже відкриває попкорн
Бо:
одні кадровики кажуть: «17!»
другі: «тільки 10!»
треті вже пишуть запит у Мінекономіки
бухгалтерія просто плаче в кутку 😄
📌 Що точно треба пам’ятати
✔ 56 днів — окрема історія
✔ соцвідпустка — окрема
✔ свідоцтво про народження ≠ дата початку відпустки
✔ рішення суду — головний артефакт цього квесту 🗃️
🎯 Питання дня:
А ви б дали у 2026 році: 👀 10 чи 17 календарних днів соцвідпустки, якщо одна дитина усиновлена, а друга рідна до 15 років?

🍿 Коментарі кадровиків зараз будуть гарячіші за чайник в оперзалі.
#людською_про_складне

📄💻 «Паперовий лікарняний у 2026 році» звучить приблизно як «дискета для резервного копіювання».
Начебто всі вже перейшли в цифру… але життя, як завжди, має свої спецефекти 🤡
Пенсійний фонд нагадав роботодавцям: паперові листки непрацездатності нікуди не зникли й досі можуть бути підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності.

І тут важливий момент 👇
Мова не про «лікар захотів так оформити». Законодавство дозволяє оформлення паперових лікарняних лише у визначених випадках.
📌 Зокрема, якщо:
▪️ завершився строк для внесення змін до медичного висновку і рішення вже приймає ЛКК;
▪️ виникли технічні проблеми при передачі даних між реєстрами, через що е-лікарняний не сформувався понад 7 днів;
▪️ користувачі ЕСОЗ не мають доступу до центральної бази даних;
▪️ порушені строки звернення для продовження тимчасової непрацездатності через обставини непереборної сили.
Тобто фактично ПФУ ще раз нагадує просту річ:
📂 навіть в епоху цифровізації кадровик не може жити за принципом «папір більше не потрібен».
І тут найцікавіше навіть не існування паперового лікарняного.
Найцікавіше те, що роботодавцю прямо наголошують:
🖊️ перевірити правильність оформлення;
🖊️ коректно заповнити інформацію на зворотному боці листка непрацездатності.
Бо десь між:
💻 «цифровою державою»
💻 електронними реєстрами
💻 автоматичним обміном даними
…все ще існує момент, коли HR сидить і думає: «А тут точно має бути підпис? А печатка? А чого це заповнено трьома різними ручками?..»
🤣

Тому так, майбутнє настало.
Але архівну папку, файлик із кнопкою і нервовий тик кадровика ніхто не скасовував.
#HRнаВартіЗакону

🔥 «10 червня — все пропало?» Що буде з трудовими книжками після дедлайну

Останніми тижнями кадровиків та працівників лякають повідомленнями: мовляв, після 10 червня 2026 року завантажити трудову книжку до Пенсійного фонду буде неможливо, а стаж можуть не зарахувати.

Спойлер: це неправда. 😊

📅 Що насправді відбудеться 10 червня?

Це лише завершення 5-річного перехідного періоду для переведення паперових трудових книжок в електронний формат. Сам сервіс Пенсійного фонду нікуди не зникає — сканкопії можна буде подавати й надалі.

📂 Що зміниться для роботодавців?

Після 10 червня паперові трудові книжки потрібно буде видати працівникам на руки під підпис. Зберігати їх у роботодавця більше не можна.

При цьому завантажувати сканкопії через портал ПФУ можна буде і після дедлайну.

💸 А штрафи будуть?

Ні. Наразі жодних штрафів чи санкцій за неподання трудових книжок до 10 червня законодавство не передбачає.

🧓 Чи можна втратити стаж?

Також ні.

Стаж не зникає і не анулюється. Але якщо відомості про роботу до 2004 року не потраплять до електронного реєстру, під час оформлення пенсії доведеться підтверджувати їх паперовою трудовою книжкою або іншими документами.

⚠️ Тому головний ризик — не дедлайн, а втрата паперової трудової книжки після того, як вона опиниться на руках у працівника.

🏛 Що обговорювали на профільному комітеті Верховної Ради?

Під час засідання Комітету з питань соціальної політики представники Пенсійного фонду повідомили, що вже оцифровано близько 10,5 млн трудових книжок. Водночас ще близько 2 млн працюючих громадян не подали відомості про стаж, набутий до 2000 року.

Окремо обговорювали проблему військовослужбовців, полонених та безвісти зниклих. Наразі їхні родини не завжди можуть самостійно подати документи для оцифрування стажу, тому депутати вважають, що це питання потрібно врегулювати на рівні закону.

📌 За результатами засідання комітет не лише розглянув законопроєкт №14257 про продовження строків оцифрування, а й доручив підготувати додатковий законопроєкт, який має комплексно вирішити проблемні питання. Зокрема:
• продовження строків оцифрування;
• можливість подання документів третіми особами в окремих випадках;
• врегулювання питань щодо військовослужбовців, полонених та безвісти зниклих.

Тобто навіть у парламенті виходять з того, що після 10 червня процес оцифрування не зупиниться, а потребує додаткового врегулювання.

✅ Висновок

10 червня 2026 року — це не «день Х» для трудових книжок.

Подавати сканкопії можна буде й надалі, стаж нікуди не зникне, а роботодавців не чекають штрафи.

Але відкладати оцифрування все одно не варто — електронна трудова книжка значно спрощує підтвердження стажу та майбутнє оформлення пенсії.

#трудовікнижки #людською_про_складне #трудовеправо

🤖 ШІ в кадрах: порятунок від рутини чи юридична пастка?
Поки рекрутери тестують нейромережі для оцінки кандидатів, у кадровому адмініструванні панує здоровий скептицизм. Тут будь-яка помилка алгоритму — це ризик штрафів Держпраці або судових позовів.
Проте автоматизація активно проникає і в кабінет кадровика. Розбираємося де ШІ реально допомагає, а де криється небезпека.💼

✨Що вже гарно вміють робити «розумні» системи?
Закривають 90% питань: ШІ-асистенти в корпоративних чатах миттєво відповідають працівникам на запити на кшталт: «Скільки днів відпустки залишилось?» чи «Як оформити лікарняний?».
Автоматизують рутину: самостійно розраховують графіки відпусток, контролюють дедлайни та ліміти робочого часу.
Стежать за комплаєнсом: моніторять зміни в законах і сигналізують, якщо ваші внутрішні документи застаріли.⚖️

🚨Головні ризики
Алгоритмічна дискримінація: ШІ може перейняти приховані упередження й відсіювати людей за віком чи статтю. Відповідальність за це завжди несе роботодавець.
Відсутність «людського фактора»: у суді не діє виправдання «так порахував робот». Будь-яке кадрове рішення (догана, звільнення) має ухвалювати лише людина.💡

📌Лайфхак: ChatGPT та Claude як безкоштовні асистенти
Якщо великого кадрового софту немає, звичайні текстові нейромережі чудово закривають рутину без жодних витрат.

➡️Для чого використовувати:
Посадові інструкції: дайте ШІ назву посади й завдання — за 30 секунд отримаєте структурований проєкт.
Внутрішні регламенти: створення «скелету» правил, регламентів, положень та алгоритмів.
Шаблони листів: написання ввічливих повідомлень для штату про  оновлення документів.

⚠️ Застереження: ніколи не завантажуйте в ШІ реальні ПІБ, паспорти, ІПН чи зарплати працівників! Це порушення закону про захист персональних даних. Працюйте виключно із знеособленими шаблонами.

Колеги, а ви вже делегуєте нейромережам кадровий текст чи папір надійніший? 👇
#AIвHR #ШІвКадрах #HRтренди #CyberReality

Чи можуть кадри бути сервісом? 🤔

— Який ще сервіс? — міг би сказати кадровик, відкладаючи заяву без дати.
— Ми тут не каву подаємо. Ми законодавство виконуємо.
І це правда. Але не вся.

💎Сервіс — це не усмішка адміністратора і не фраза «ваше звернення дуже важливе для нас». Це те, як людина проходить певний процес.

Чи розуміє, що відбувається?
Чи знає, що має зробити?
Чи отримує відповідь у зрозумілий строк?
Чи не змушена кілька разів пояснювати одну й ту саму ситуацію? 💬

Традиційно кадрову роботу вимірюють документами: скільки наказів оформлено, довідок підготовлено, заяв опрацьовано. 📄
Але працівник приходить не по наказ.
Він приходить, тому що влаштовується на роботу, переводиться, змінює умови праці, йде у відпустку або звільняється.
❗️Для кадровика це процедура.
‼️Для працівника — важлива життєва подія.
Тому сервісний підхід починається зі зміни фокусу:
ми супроводжуємо не документ, а подію працівника. 👤
Це не означає виконувати будь-яке бажання клієнта. Особливо коли він просить оформити все заднім числом і додає: «Ну ми ж домовлялися». 🙂

Кадровий сервіс — це професійна, зрозуміла й передбачувана взаємодія. Навіть тоді, коли відповідь — «ні».
Сервіс також не означає постійний героїзм кадровика, який о 22:47 рятує чергову ситуацію. 🦸

Справжній сервіс — це процес, у якому є:
зрозумілі правила, визначені строки, єдині канали звернення, розподілена відповідальність і можливість отримати відповідь без пошуку «потрібної людини». ✅

Тому вимірювати варто не лише кількість операцій.
Важливо також розуміти:
скільки людина чекала, чи вирішили питання з першого звернення, чи були помилки, повернення та повторні запити. ⏱️
Автоматизація теж не дорівнює сервісу. 💻
Поганий процес, перенесений у цифрову систему, стає просто швидшим поганим процесом.
Технологія створює цінність тоді, коли прибирає зайві дії, скорочує очікування і допомагає людині зрозуміти наступний крок.

То чи можуть кадри бути сервісом?
Можуть. 🙌
Але для цього недостатньо перейменувати кадровий відділ на сервісний центр.
Потрібно перейти:
від «ми оформили документ» — до «ми супроводили подію»;
від «ми надали відповідь» — до «людина зрозуміла, що робити»;
від підрахунку операцій — до оцінки результату для клієнта.
Кадровий облік відповідає на запитання:
чи все оформлено правильно?
Кадровий сервіс додає ще одне:
як людина пройшла цей процес? 🤝
І саме з цього починається кадрова цінність.
Навіть якщо кави не буде. ☕
#HRтренди

ШІ СКАЗАВ ЗВІЛЬНИТИ: ЯК «ДРУГИЙ МОЗОК» ЗАЛИШИВСЯ БЕЗ ЛЮДСЬКОГО
У Meta — новий HR-кейс, гідний серіалу «Чорне дзеркало: відділ кадрів».
26 колишніх працівників подали позов проти компанії. Вони стверджують, що під час масштабного скорочення Meta могла використовувати ШІ для оцінювання працівників і формування списків на звільнення.

За версією позивачів, система аналізувала:
⌨️ натискання клавіш;
🌐 активність у браузері;
📧 електронну пошту;
📊 показники продуктивності;
🤖 використання корпоративного ШІ-помічника Metamate — так званого «другого мозку».
Проблема в тому, що алгоритм міг бачити низьку цифрову активність, але не розуміти її причини.
Наприклад, що працівник:
▪️ перебував на лікарняному;
▪️ мав медичні обмеження;
▪️ користувався сімейною чи батьківською відпусткою.
У результаті законна відсутність могла виглядати для системи як низька продуктивність.
Meta звинувачення заперечує та заявляє, що кадрові рішення ухвалювали люди. Наразі це твердження позивачів, які ще має оцінити суд.

А ТЕПЕР БЕЗ ЖАРТІВ
ШІ не обов’язково має бути «злим», щоб створити дискримінаційний результат.
Достатньо закласти просту логіку:

менше кліків = менше роботи;
менше активності = гірший працівник.

Алгоритм не бачить людину та її обставини. Він бачить показники.
А коли керівник просто погоджує сформований системою список, це вже не зовсім людське рішення.
❗️Це алгоритмічне рішення з людським підписом.
ШІ може збирати дані, знаходити закономірності та підсвічувати ризики. Але не повинен самостійно вирішувати, хто залишиться без роботи.
Бо проблема починається тоді, коли «другий мозок» стає єдиним мозком у процесі.

#ШІвКадрах #АлгоритмВирішив #HRбачитьВсе
#AIвHR #CyberReality

Культура дупи на стільці 🪑

Це управлінський підхід, за якого працівника оцінюють переважно за тривалістю та видимістю його присутності на роботі, а не за якістю, своєчасністю і цінністю отриманого результату.

Її головні правила прості:
🪑 прийшов раніше — молодець;
🪑 пішов пізніше керівника — майже герой;
🪑 постійно онлайн — надійний працівник;
🪑 швидко виконав роботу — значить, можна дати ще;
🪑 працює спокійно й без метушні — підозріло.

У такій культурі люди вчаться не краще працювати, а краще демонструвати зайнятість 🎭
Вони носять ноутбук на наради, де він не потрібен. Надсилають листи о 22:47. Ставлять керівника в копію. Ходять коридором із паперами та дуже серйозним обличчям.
Бо результат інколи важко оцінити.
А стілець — ось він.
І дупа на ньому теж.
Проблема лише в тому, що присутність — це ще не продуктивність. Працівник може провести в офісі десять годин і не створити жодної цінності. А може за шість годин виконати все необхідне, знайти простіше рішення й піти додому 🏠
Але для переходу до культури результату керівнику доведеться зробити страшне: чітко сформулювати, якого саме результату він очікує 😱
Набагато простіше перевірити, чи всі сидять.
Тому в деяких організаціях головний показник ефективності досі дуже простий:
Дупа є. Стілець є. Значить, усе працює. ✅
#HRбачитьВсе

Творчість — це не лише вміння малювати 🎨
Ми часто помилково зводимо творчість до музики, малювання, віршів або дизайну. Насправді вона проявляється значно ширше: у мисленні, поведінці, роботі, спілкуванні та здатності знаходити нестандартні рішення.
У психології творчість — це здатність створювати нові, оригінальні та корисні ідеї, рішення або продукти.
І складається вона не з якогось одного «творчого гена», а з кількох компонентів.
🧠 Нестандартне мислення
Творча людина здатна побачити не одну правильну відповідь, а відразу кілька можливих варіантів.
Це називають дивергентним мисленням: коли замість пошуку єдиного рішення людина генерує різні підходи, порівнює їх і комбінує.
🔄 Гнучкість
Творчість починається там, де людина готова змінити звичний спосіб дій.
Не спрацював один підхід — пробуємо інший. Змінилися умови — переглядаємо рішення. З’явилася нова інформація — не тримаємося за стару позицію лише тому, що «ми завжди так робили».
❤️ Емоції
Творчі люди часто більш чутливі до подій, вражень та переживань. Вони помічають деталі, які інші можуть пропустити, а потім перетворюють цей досвід на ідеї, тексти, рішення або нові проєкти.
Емоції тут не заважають мислити — вони можуть стати матеріалом для творчості.
🔥 Внутрішня мотивація
Людина створює найкраще не тоді, коли над нею стоять із дедлайном і таблицею контролю, а тоді, коли їй справді цікаво.
Задоволення від самого процесу, бажання досліджувати й експериментувати часто дають кращий результат, ніж зовнішня винагорода або страх покарання.
А надмірний контроль, постійна оцінка та вимога «зробити креативно до 17:00» можуть творчість швидко вимкнути.
🚪 Відкритість до нового
Творчості сприяють:
• цікавість;
• незалежність мислення;
• готовність ставити запитання;
• толерантність до невизначеності;
• здатність ризикувати й помилятися.
Творчість — це не магічний талант, який або є, або його немає.
Це здатність дивитися на звичне трохи інакше, дозволяти собі експериментувати та не боятися виходити за межі готових шаблонів.
Іноді найтворчіше рішення починається з простої фрази:
«А що, як спробувати по-іншому?»
#самопізнання

Буква закону і людський фактор: де тут кадровик? ⚖️
У кадровій роботі часто все виглядає просто: є норма, процедура, строк — виконуємо.
Але щойно за документом з’являється конкретна людина, усе стає складніше.
Звільнення, відпустка, дисциплінарне стягнення, переведення, скорочення, лікарняний… У кожній ситуації можна знайти норму, пункт і правильний алгоритм. Та залишається питання: чи достатньо просто зробити все правильно за законом?

Чому нам потрібна «буква» 📑
Правила дають визначеність. Коли є чітка процедура, менше суб’єктивності, сумнівів і ризику помилки.
Для кадровика це критично: неправильне рішення може означати порушення прав працівника, трудовий спір, претензії контролюючих органів або необхідність скасовувати наказ.
Тому кадровий формалізм — не зло. Процедури, строки й документи захищають і працівника, і роботодавця.
Проблема починається тоді, коли буква закону стає єдиним способом бачити ситуацію.

А де тоді «дух» закону? 🤝
Це спроба подивитися не лише на те, що написано, а й на те, навіщо ця норма існує.
Яку цінність вона захищає? Який ризик має попередити? Яку гарантію дати людині?
Для кадровика це особливо важливо. Закон може вимагати певної процедури, але за нею все одно стоїть конкретний працівник зі своїми обставинами, питаннями й переживаннями.
При цьому «дух» закону зовсім не означає:
«Я розумію ситуацію, тому цього разу правило можна не виконувати».
Ні. Людяність не замінює законність.
Кадровик не має права компенсувати порушення процедури добрими намірами.
Людяність починається в межах законного рішення.

Один наказ — дві різні історії
Можна сказати:
«Ознайомтеся. Підпишіть тут. Розрахунок тоді-то».
І формально все буде правильно.
А можна пояснити людині підстави рішення, строки, її права, документи, подальші кроки та можливі законні варіанти.
Рішення те саме.
Процедура та сама.
А відчуття людини — зовсім інше.
У психології це пов’язують із процедурною справедливістю: людям важливо не тільки, яке рішення прийнято, а й як із ними поводилися — чи вислухали, чи пояснили, чи діяли послідовно й з повагою.

Кадровик — між системою і людиною
З одного боку — норми, строки, накази, процедури й ризики.
З іншого — людина, яка може не розуміти рішення, боятися його наслідків або просто потребувати нормального пояснення.
Професійність кадровика — не втратити жодну зі сторін.
Не перетворитися на «так написано» 📚
і водночас не перейти в «цього разу зробимо виняток, бо шкода».

Перед складним кадровим рішенням корисно поставити собі три питання:
Чи повністю законне моє рішення? Тут компромісів немає.
Навіщо існує ця норма і що вона захищає?
Чи можу я реалізувати рішення людяніше, не порушуючи закон?
Пояснити. Попередити. Дати час там, де це дозволено. Запропонувати законну альтернативу. Не створювати зайвих бар’єрів.
Саме це часто відрізняє кадрове адміністрування від кадрового сервісу. 💬

То буква чи дух?
Насправді вибирати не потрібно.
Буква закону визначає межі нашого рішення.
Дух закону допомагає не забувати, заради кого ці правила існують.
А професійний кадровий сервіс починається там, де за документом ми все ще бачимо людину.
#КадровийБаланс

🤖 ШІ пішов на «Кадровика року». Кадровики, поки видихаємо 😄

Вирішив провести невеликий експеримент: дати ШІ пройти тест конкурсу «Кадровик року» від www.kadrovik.ua як повноцінному учаснику.
Я просто передавав йому запитання одне за одним, а він аналізував КЗпП, Закон «Про відпустки», законодавство воєнного часу, норми щодо донорства, дисциплінарної відповідальності, звільнення, робочого часу — і впевнено обирав «правильну» відповідь.
Результат вийшов показовий.

Тур 1 — 100 відносно легких, лінійних питань.
Результат ШІ: 95 зі 100.
Тут усе було майже без проблем. Якщо питання побудоване за принципом: є конкретна норма → треба знайти конкретну відповідь, ШІ почувається чудово.
Наприклад: яка тривалість відпустки, який строк попередження, яка стаття КЗпП застосовується, який код поставити в табелі. Є чітка юридична конструкція — є майже миттєва відповідь.
95%. Дуже переконливо.
І в цей момент можна було вже трохи занервувати: ще пару оновлень — і кадровик потрібен буде хіба що для того, щоб підписати наказ. 😄
А потім почався другий тур.
Тур 2 — 75 складних питань.
Результат ШІ: 48 правильних із 75.
І от тут почалося найцікавіше.
Бо питання вже були не просто «знайди норму». Вони вимагали зрозуміти контекст, винятки, формулювання, дію спеціальних норм під час воєнного стану, співвідношення кількох статей і, головне, логіку автора тесту.
Десь два варіанти виглядали юридично можливими.
Десь відповідь залежала від одного слова: «може», «повинен», «за бажанням», «за погодженням», «до початку роботи».
Десь ШІ знаходив норму, яка формально правильна, але автор питання явно мав на увазі іншу практичну ситуацію.
А інколи виникало відчуття, що головне завдання — не згадати КЗпП, а зрозуміти, що саме хотіла сказати людина, яка писала це питання. 😄
І це, до речі, ще один доказ того, що тест створювала саме людина.
Бо тільки людина може написати дві відповіді, які відрізняються одним словом, зробити обидві майже правильними, а потім спокійно додати:
«Оберіть одну правильну відповідь».
У підсумку:
Тур 1: 95/100
Тур 2: 48/75

Тобто на простих і чітко сформульованих завданнях ШІ вже дуже сильний.
А от коли починається справжня кадрова територія — нюанси, неоднозначність, практика застосування, винятки, людська логіка й трохи кадрової інтуїції — впевненість машини помітно зменшується.
І, мабуть, саме тут поки проходить межа.
ШІ вже може бути дуже хорошим помічником кадровика: знайти норму, перевірити позицію, підказати варіанти, звернути увагу на суперечність.

Але замінити досвідченого кадровика цілком — ще ні.
Тож поки що:
ШІ — вчиться.
Кадровики — видихаємо. 😄
Щоправда, не надовго. Бо наступний тест він уже проходитиме з досвідом попереднього. 😉

#Взаємозгода #КадровикРоку #ШІ #ТрудовеПраво #КадровикПротиШІ

Поновити на роботі ≠ призначити на іншу посаду: ВС змінив правила для кадровиків ⚖️
Об’єднана палата Верховного Суду ухвалила знакову постанову, яка кардинально змінює судову практику у справах про незаконне звільнення та скорочення.
Головний висновок суду:
Якщо працівника звільнили незаконно, суд має право поновити його виключно на його колишній посаді. Суд більше не може зобов’язувати роботодавця працевлаштовувати людину на «рівнозначну» посаду або примусово вносити зміни до штатного розпису.

🔎 Суть справи та прецедент:
Працівницю ліцею звільнили за нібито «відмову від роботи в нових умовах» (п. 6 ст. 36 КЗпП), хоча насправді її посаду просто скоротили через реорганізацію закладу.
Суди попередніх інстанцій визнали звільнення незаконним і наказали роботодавцю поновити її на рівнозначній посаді або повернути стару посаду до штатного розпису.
Верховний Суд змінив цей підхід. Він зазначив, що затвердження штатного розпису — це суверенна компетенція роботодавця. Суд визначає лише спосіб захисту права (поновлення на колишній роботі), а от як саме роботодавець буде організаційно виконувати це рішення (наприклад, створювати посаду заново) — вирішує сам роботодавець.

💰 Що із виплатами за вимушений прогул?
Роботодавець намагався обмежити виплату середнього заробітку строком в один рік. Проте ВС нагадав: якщо розгляд справи затягнувся понад рік не з вини працівника, компенсація виплачується за весь час прогулу. У цій справі сума за 913 робочих днів склала понад 747 тисяч гривень.

💡 Важливі інсайти для кадровиків:
Не маскуйте скорочення. Не можна оформлювати ліквідацію посади як «зміну істотних умов праці» (ст. 32 КЗпП). Це пряма дорога до багаторічних судів і великих штрафів.
Відсутність посади не звільняє від обов'язку. Навіть якщо посади у штатному розписі вже фізично немає, це не скасовує обов’язку виконати рішення суду про поновлення працівника.
📖 Судова практика: Постанова ЗП КЦС ВС від 07.09.2026 у справі #308/9220/21.
#HRнаВартіЗакону #СудоваПрактика

Вже починає по-тихеньку вступати в свої права зима. Дні і ночі стають холоднішими. Давайте дамо можливість нашим котикам (хлопцям і дівчатам медпункту батальйону підтримки бригади Азов) зігріти свої лапки.

картка: 4874 1000 3459 5945
або
https://send.monobank.ua/jar/9mMykd8hQP

Вдячний кожному, хто долучиться до цієї справи. ❤️