#دیدگاه_مدیریتی
انواع شخصيتهاي مديريتي
[ #مدیریت_رفتارسازمانی ]
شخصیت آزادمنش:
شخصیتهای آزادمنش افرادی هستند که در کار رهبری خود به نظرات و آرا زیردستان خود اهمیت قائل هستند و معمولا در اداره امور نظر خواهی و نیاز سنجی از آنها را مدنظر قرار میدهند. معمولا در وادار کردن کارکنان خود به انجام فعالیتها و بالا بردن بازده از شیوههای مناسب مدیریتی استفاده میکنند. بطوریکه کمتر با اعمال قدرت مستقیم ، تنبیه و توبیخ برنامههای خود را هدایت میکنند. کارکنان رضایت شغلی بیشتری از خود نشان میدهند و با احساس رضایت خاطر بیشتر تن به انجام وظایف میدهند.
شخصیت مستبد:
شخصیتهای مستبد در فرایند مدیریت و رهبری خود توجهی به نظرات و آرا زیر دستان خود ندارند و معمولا تصمیم گیرنده اصلی خودشان هستند. در مقابل کوتاهی و خطاهای زیردستان سختگیر هستند و ممکن است شیوههای تنبیهی و توبیخی بیشتری را برای کنترل عملکرد زیردستان مورد استفاده قرار دهند. چنین شخصیتهایی در تعامل با ویژگیهای قدرت طلبی نمود بیشتری پیدا میکند و اعمال نفوذ بر اساس قدرت و تنبیه را موجب میشود. زیردستان معمولا رضایت کمتری از این نوع شخصیتهای مدیریتی نشان میدهند.
شخصیت قدرت طلب:
در برخی از مدیران ویژگیهای قدرت طلبی نمود پیدا میکند. یک مدیر یا رهبر قدرت طلب در عین حال ممکن است مستبد یا آزادمنش یا پیشرفت طلب نیز باشد. قدرت طلبی در شخصیتهای مستبد با اعمال زور و تنبیه نمایان میشود. در شخصیتهای آزادمنش که کمتر از شیوههای بارز اعمال قدرت استفاده میکنند معمولا با استفاده از شیوههای اعمال نفوذ نمایان میشود. شخصیتهای قدرت طلب معمولا در بین مدیران و رده های بالاتر که معمولا ارضای قدرت را به همراه دارند دیده میشود.
شخصیت پیشرفت طلب:
شخصیتهای پیشرفت طلب توجه به اهداف پیشرفت طلبانه را در راس اهداف خود قرار میدهند. اینها افراد پیشرفت جویی هستند که برنامههای خود را برای رسیدن به پیشرفتها و موفقیتهای بالاتر سازمان بندی میکنند. بطور کلی آنها از انگیزش پیشرفت بالاتری برخوردار هستند. چنین انگیزشی انتخاب اهداف ، شیوههای مدیریتی و شیوههای ارتباطی آنها را تحت تاثیر قرار میدهند.
شخصیت موفق در مدیریت:
یک رهبر و مدیر موفق دارای ویژگیهای شخصیتی زیر است: از سطح بالای انرژی ، تحمل در برابر فشار ، ثبات قدم ، بلوغ عاطفی و اعتماد به نفس برخوردار است. که به نظر میرسد همگی با فعالیتهای رهبری و مدیریت کار آمد در ارتباط هستند. یک رهبر ثابت قدم فردی است صادق ، پایبند اخلاق و قابل اعتماد.
شخصیتی که از نظر عاطفی به بلوغ رسیده به خود و دیگران احترام میگذارد و میان اهداف شخصی و سازمانی تعامل ایجاد میکند و در موقعیتهای نهاد نابسامان آرام است. دارای مهارتهای میانفردی خوبی است که به صورت درک روابط بین افراد و گروهها ، توجه به عقاید و احساسات دیگران و ایجاد همبستگی ظاهر میشود. نفوذ او بر روی دستان نه بر اساس زور و تنبیه بلکه بر اساس شیوههای مناسب مدیریتی است که با حفظ رضایت و خشنودی کارکنان فعالیت آنها را در جهت رسیدن به برنامههای سازمان هدایت می کند. زیردستان این دسته از مدیران با وجود انجام وظایف سنگین احساس تعلق بیشتری به اهداف سازمان احساس میکنند و همگامی زیادی با این برنامهها نشان میدهند.
@ModiranBox
#OstadKazemi
انواع شخصيتهاي مديريتي
[ #مدیریت_رفتارسازمانی ]
شخصیت آزادمنش:
شخصیتهای آزادمنش افرادی هستند که در کار رهبری خود به نظرات و آرا زیردستان خود اهمیت قائل هستند و معمولا در اداره امور نظر خواهی و نیاز سنجی از آنها را مدنظر قرار میدهند. معمولا در وادار کردن کارکنان خود به انجام فعالیتها و بالا بردن بازده از شیوههای مناسب مدیریتی استفاده میکنند. بطوریکه کمتر با اعمال قدرت مستقیم ، تنبیه و توبیخ برنامههای خود را هدایت میکنند. کارکنان رضایت شغلی بیشتری از خود نشان میدهند و با احساس رضایت خاطر بیشتر تن به انجام وظایف میدهند.
شخصیت مستبد:
شخصیتهای مستبد در فرایند مدیریت و رهبری خود توجهی به نظرات و آرا زیر دستان خود ندارند و معمولا تصمیم گیرنده اصلی خودشان هستند. در مقابل کوتاهی و خطاهای زیردستان سختگیر هستند و ممکن است شیوههای تنبیهی و توبیخی بیشتری را برای کنترل عملکرد زیردستان مورد استفاده قرار دهند. چنین شخصیتهایی در تعامل با ویژگیهای قدرت طلبی نمود بیشتری پیدا میکند و اعمال نفوذ بر اساس قدرت و تنبیه را موجب میشود. زیردستان معمولا رضایت کمتری از این نوع شخصیتهای مدیریتی نشان میدهند.
شخصیت قدرت طلب:
در برخی از مدیران ویژگیهای قدرت طلبی نمود پیدا میکند. یک مدیر یا رهبر قدرت طلب در عین حال ممکن است مستبد یا آزادمنش یا پیشرفت طلب نیز باشد. قدرت طلبی در شخصیتهای مستبد با اعمال زور و تنبیه نمایان میشود. در شخصیتهای آزادمنش که کمتر از شیوههای بارز اعمال قدرت استفاده میکنند معمولا با استفاده از شیوههای اعمال نفوذ نمایان میشود. شخصیتهای قدرت طلب معمولا در بین مدیران و رده های بالاتر که معمولا ارضای قدرت را به همراه دارند دیده میشود.
شخصیت پیشرفت طلب:
شخصیتهای پیشرفت طلب توجه به اهداف پیشرفت طلبانه را در راس اهداف خود قرار میدهند. اینها افراد پیشرفت جویی هستند که برنامههای خود را برای رسیدن به پیشرفتها و موفقیتهای بالاتر سازمان بندی میکنند. بطور کلی آنها از انگیزش پیشرفت بالاتری برخوردار هستند. چنین انگیزشی انتخاب اهداف ، شیوههای مدیریتی و شیوههای ارتباطی آنها را تحت تاثیر قرار میدهند.
شخصیت موفق در مدیریت:
یک رهبر و مدیر موفق دارای ویژگیهای شخصیتی زیر است: از سطح بالای انرژی ، تحمل در برابر فشار ، ثبات قدم ، بلوغ عاطفی و اعتماد به نفس برخوردار است. که به نظر میرسد همگی با فعالیتهای رهبری و مدیریت کار آمد در ارتباط هستند. یک رهبر ثابت قدم فردی است صادق ، پایبند اخلاق و قابل اعتماد.
شخصیتی که از نظر عاطفی به بلوغ رسیده به خود و دیگران احترام میگذارد و میان اهداف شخصی و سازمانی تعامل ایجاد میکند و در موقعیتهای نهاد نابسامان آرام است. دارای مهارتهای میانفردی خوبی است که به صورت درک روابط بین افراد و گروهها ، توجه به عقاید و احساسات دیگران و ایجاد همبستگی ظاهر میشود. نفوذ او بر روی دستان نه بر اساس زور و تنبیه بلکه بر اساس شیوههای مناسب مدیریتی است که با حفظ رضایت و خشنودی کارکنان فعالیت آنها را در جهت رسیدن به برنامههای سازمان هدایت می کند. زیردستان این دسته از مدیران با وجود انجام وظایف سنگین احساس تعلق بیشتری به اهداف سازمان احساس میکنند و همگامی زیادی با این برنامهها نشان میدهند.
@ModiranBox
#OstadKazemi
#نگرش_مدیریتی
میزان موفقیت شما در آینده بستگی دارد به این که، امروز در کدام ناحیه مشغول به فعالیت هستید!
۱. ناحیه راحتی
۲. ناحیه ترس
۳. ناحیه یادگیری
۴. ناحیه رشد
@ModiranBox
#OstadKazemi
میزان موفقیت شما در آینده بستگی دارد به این که، امروز در کدام ناحیه مشغول به فعالیت هستید!
۱. ناحیه راحتی
۲. ناحیه ترس
۳. ناحیه یادگیری
۴. ناحیه رشد
@ModiranBox
#OstadKazemi
#تکنیک_مدیریتی
اثر تشویق
[ #مدیریت_رفتارسازمانی ]
در سال ۱۹۹۸ دانشگاه استنفورد مقالهای منتشر کرد که در آن Mueller و Dweck به بررسی «مکانیزم اثر تشویق» بر کارآیی دانشآموزان پرداخته بودند. نتایج این تحقیق، نگرش به شیوهی «انگیزش» را نه تنها در حوزهی دانشآموزان و درس و مدرسه، بلکه حتی در حوزهی آموزش و یادگیری سازمانی نیز تغییر داد.
در این تحقیق کودکان و دانشآموزان به سه گروه مختلف تقسیم میشدند و در هر گروه، زمانی که دانشآموزان در حل یک مسئله موفق میشدند به شیوهی متفاوتی تشویق میشدند.
. شیوهی اول، این بود که به آنها میگفتند: «آفرین. تو خیلی تیزهوش هستی».
.در روش دوم زمانی که مسئله حل میشد میگفتند: «آفرین. مسئله را خوب حل کردی» و زمانی که مسئله نادرست حل میشد میگفتند: «نه! مسئله را اشتباه حل کردی».
در سومین روش، به عنوان تشویق گفته میشد: «آفرین. تو تلاش خودت را کردی».
این آزمایش بارها و در شرایط مختلف تکرار شد و نتیجه بسیار جالب بود.
کسانی که به عنوان تشویق از «استعداد و تیزهوشی» آنها تعریف میشد، به تدریج توانمندی «حل مسئله» آنها کاهش یافت. همینطور در صورتی که در حل یک مسئله با شکست مواجه میشدند، توانایی آنها در حل مسائل بعدی نیز تحت الشعاع قرار میگرفت.
اما بهترین نتیجه زمانی حاصل شد که همواره در تشویق، از «میزان تلاش» دانش آموز صحبت میشد.
مولر دربارهی دلیل تاثیر منفی تعریف از «هوش» بر روی کارایی وعملکرد انسانها مینویسد: «ما هرگز همیشه برنده نیستیم. همیشه مشکلاتی وجود دارند که حل نمیشوند و نبردهایی هستند که در آنها شکست میخوریم. آن کسی که احساس کند موفقیتاش ناشی از هوش بالاست، پس از هر بار شکست، اعتماد به نفس و باور خود را کمی از دست خواهد داد. اما آن کسی که احساس میکند موفقیتاش ناشی از تلاش است، هر موفقیت به او انرژی بیشتر میدهد و هر شکست به او یادآوری میکند که باید تلاش خود را افزایش دهد».
@ModiranBox
#OstadKazemi
اثر تشویق
[ #مدیریت_رفتارسازمانی ]
در سال ۱۹۹۸ دانشگاه استنفورد مقالهای منتشر کرد که در آن Mueller و Dweck به بررسی «مکانیزم اثر تشویق» بر کارآیی دانشآموزان پرداخته بودند. نتایج این تحقیق، نگرش به شیوهی «انگیزش» را نه تنها در حوزهی دانشآموزان و درس و مدرسه، بلکه حتی در حوزهی آموزش و یادگیری سازمانی نیز تغییر داد.
در این تحقیق کودکان و دانشآموزان به سه گروه مختلف تقسیم میشدند و در هر گروه، زمانی که دانشآموزان در حل یک مسئله موفق میشدند به شیوهی متفاوتی تشویق میشدند.
. شیوهی اول، این بود که به آنها میگفتند: «آفرین. تو خیلی تیزهوش هستی».
.در روش دوم زمانی که مسئله حل میشد میگفتند: «آفرین. مسئله را خوب حل کردی» و زمانی که مسئله نادرست حل میشد میگفتند: «نه! مسئله را اشتباه حل کردی».
در سومین روش، به عنوان تشویق گفته میشد: «آفرین. تو تلاش خودت را کردی».
این آزمایش بارها و در شرایط مختلف تکرار شد و نتیجه بسیار جالب بود.
کسانی که به عنوان تشویق از «استعداد و تیزهوشی» آنها تعریف میشد، به تدریج توانمندی «حل مسئله» آنها کاهش یافت. همینطور در صورتی که در حل یک مسئله با شکست مواجه میشدند، توانایی آنها در حل مسائل بعدی نیز تحت الشعاع قرار میگرفت.
اما بهترین نتیجه زمانی حاصل شد که همواره در تشویق، از «میزان تلاش» دانش آموز صحبت میشد.
مولر دربارهی دلیل تاثیر منفی تعریف از «هوش» بر روی کارایی وعملکرد انسانها مینویسد: «ما هرگز همیشه برنده نیستیم. همیشه مشکلاتی وجود دارند که حل نمیشوند و نبردهایی هستند که در آنها شکست میخوریم. آن کسی که احساس کند موفقیتاش ناشی از هوش بالاست، پس از هر بار شکست، اعتماد به نفس و باور خود را کمی از دست خواهد داد. اما آن کسی که احساس میکند موفقیتاش ناشی از تلاش است، هر موفقیت به او انرژی بیشتر میدهد و هر شکست به او یادآوری میکند که باید تلاش خود را افزایش دهد».
@ModiranBox
#OstadKazemi
#نگرش_مدیریتی
[ #مدیریت_رفتارسازمانی ]
دسته بندی کارکنان از نظر رفتار و عملکرد!
@ModiramBox
#OstadKazemi
[ #مدیریت_رفتارسازمانی ]
دسته بندی کارکنان از نظر رفتار و عملکرد!
@ModiramBox
#OstadKazemi
#دیدگاه_مدیریتی
جغد شامگاهی هستید یا مرغ صبحگاهی!؟
"از ریتم زمانی بدن خود آگاهانه در دستیابی به اهدافتان بهره ببرید"
جغدهای شامگاهی:
یک چهارم افراد ریتم کاری شبانه دارند: این افراد معمولاً تمایل دارند که دیرتر از خواب بیدار شوند، به مرور تا نزدیکی ظهر کم کم انرژی ذهنی خودشان را کسب می کنند ولی مجدداً در ساعتهای ابتدایی بعدازظهر این انرژی کاهش مییابد تا اینکه در ساعتهای ابتدایی شب مجدداً این انرژی ذهنی به اوج خود میرسد (معمولاً بیشتر از صبح) و لذا تمایل دارند تا ساعتهای دیرتری از شب بیدار بمانند.
مرغان صبحگاهی:
سه چهارم از افراد ریتم کاری صبحگاهی دارند که بین ساعت ۷ تا ۹ صبح در اوج بازدهی ذهنی هستند، این آمادگی به مرور کاهش می یابد و در ساعتهای ابتدایی بعد از ظهر به حداقل خودش می رسد، و در نهایت در انتهای بعد از ظهر و ابتدای شب مجدداً به اوج خودش می رسد.
شما در کدام دسته قرار دارید جغد شامگاهی یا مرغ صبحگاهی؟
اشتباه ما در پاسخ دادن به این سؤال مساوی ست با تلف کردن ساعتهای طلایی زندگی مان در طول «تک تک روزهای عمرمان». یافتن پاسخ مناسب و هماهنگ کردن فعالیتهای حرفه ای با ریتم کاری خودمان مساوی ست با افزایش بازدهی فعالیتهای حرفه ای ما، بدون هیچگونه تلاش بیشتری!
@ModiranBox
#OstadKazemi
جغد شامگاهی هستید یا مرغ صبحگاهی!؟
"از ریتم زمانی بدن خود آگاهانه در دستیابی به اهدافتان بهره ببرید"
جغدهای شامگاهی:
یک چهارم افراد ریتم کاری شبانه دارند: این افراد معمولاً تمایل دارند که دیرتر از خواب بیدار شوند، به مرور تا نزدیکی ظهر کم کم انرژی ذهنی خودشان را کسب می کنند ولی مجدداً در ساعتهای ابتدایی بعدازظهر این انرژی کاهش مییابد تا اینکه در ساعتهای ابتدایی شب مجدداً این انرژی ذهنی به اوج خود میرسد (معمولاً بیشتر از صبح) و لذا تمایل دارند تا ساعتهای دیرتری از شب بیدار بمانند.
مرغان صبحگاهی:
سه چهارم از افراد ریتم کاری صبحگاهی دارند که بین ساعت ۷ تا ۹ صبح در اوج بازدهی ذهنی هستند، این آمادگی به مرور کاهش می یابد و در ساعتهای ابتدایی بعد از ظهر به حداقل خودش می رسد، و در نهایت در انتهای بعد از ظهر و ابتدای شب مجدداً به اوج خودش می رسد.
شما در کدام دسته قرار دارید جغد شامگاهی یا مرغ صبحگاهی؟
اشتباه ما در پاسخ دادن به این سؤال مساوی ست با تلف کردن ساعتهای طلایی زندگی مان در طول «تک تک روزهای عمرمان». یافتن پاسخ مناسب و هماهنگ کردن فعالیتهای حرفه ای با ریتم کاری خودمان مساوی ست با افزایش بازدهی فعالیتهای حرفه ای ما، بدون هیچگونه تلاش بیشتری!
@ModiranBox
#OstadKazemi
#دیدگاه_مدیریتی
مدل های شخصیتی DISC
[ #مدیریت_رفتارسازمانی ]
با شناسایی نشانه های رفتاری میتوانید تفاوتهای رفتاری خود را بشناسید و رفتار دیگران را درک کنید و در ارتباطات خود به بهترین حالت ظاهر شوید
شما با انجام آزمون دیسک یک گزارش جامع درباره رفتار، ویژگی های فردی، نقاط ضعف و قوت و تفاوتهای افراد دریافت خواهید کرد.
طبق این تئوری افراد به 4 دسته تقسیم بندی میشوند : D-I-S-C
نشانه های رفتاری اشخاص تیپ D
– سعی میکند کنترل را به دست بگیرد، همه جا و هر کجا که ببیند امکانی هست،
– از اینکه حرف و اقدامات دیگران را قطع کند، ملاحظه و ابائی ندارد،
– بی قرار و ناشکیباست، نتیجه را همان لحظه میخواهد،
– نظر میدهد، به افراد اشاره میکند.
نشانه های رفتاری اشخاص تیپ I
– بسیار شوق آفرین هستند، کاری را که توضیح میدهند، شما دلتان میخواهد که انجام دهید،
– دوست مسلک هستند و زود صمیمی میشوند،
– دائم با دستشان صحبت میکنند و دستهایشان را تکان میدهند،
– داستان و خاطره تعریف میکنند.
نشانه های رفتاری اشخاص تیپ S
– خوب گوش میدهند،
– آرام و مهربان هستند،
– در برابر تغییر مقاومت نشان میدهند،
– پرخاشگر نیستند.
نشانه های رفتاری اشخاص تیپ C
– همه چیز را با یادداشت منعکس میکنند،
– دقیق هستند، زیاد،
– در بیان احساساتشان، محتاط هستند،
– برای دریافت اطلاعات و جزئیات اقدام میکنند.
@ModiranBox
#OstadKazemi
مدل های شخصیتی DISC
[ #مدیریت_رفتارسازمانی ]
با شناسایی نشانه های رفتاری میتوانید تفاوتهای رفتاری خود را بشناسید و رفتار دیگران را درک کنید و در ارتباطات خود به بهترین حالت ظاهر شوید
شما با انجام آزمون دیسک یک گزارش جامع درباره رفتار، ویژگی های فردی، نقاط ضعف و قوت و تفاوتهای افراد دریافت خواهید کرد.
طبق این تئوری افراد به 4 دسته تقسیم بندی میشوند : D-I-S-C
نشانه های رفتاری اشخاص تیپ D
– سعی میکند کنترل را به دست بگیرد، همه جا و هر کجا که ببیند امکانی هست،
– از اینکه حرف و اقدامات دیگران را قطع کند، ملاحظه و ابائی ندارد،
– بی قرار و ناشکیباست، نتیجه را همان لحظه میخواهد،
– نظر میدهد، به افراد اشاره میکند.
نشانه های رفتاری اشخاص تیپ I
– بسیار شوق آفرین هستند، کاری را که توضیح میدهند، شما دلتان میخواهد که انجام دهید،
– دوست مسلک هستند و زود صمیمی میشوند،
– دائم با دستشان صحبت میکنند و دستهایشان را تکان میدهند،
– داستان و خاطره تعریف میکنند.
نشانه های رفتاری اشخاص تیپ S
– خوب گوش میدهند،
– آرام و مهربان هستند،
– در برابر تغییر مقاومت نشان میدهند،
– پرخاشگر نیستند.
نشانه های رفتاری اشخاص تیپ C
– همه چیز را با یادداشت منعکس میکنند،
– دقیق هستند، زیاد،
– در بیان احساساتشان، محتاط هستند،
– برای دریافت اطلاعات و جزئیات اقدام میکنند.
@ModiranBox
#OstadKazemi
#دیدگاه_مدیریتی
قدرت واقعی!!!
چگونه در محیط کار احساس قدرت کنیم؟
ما در محیط کار از واژه قدرت زیاد استفاده میکنیم. ما به خوبی میدانیم که در هر سازمانی، یک عده افراد خاص از بقیه قدرتمندتر هستند، مثل مدیران اجرایی سطوح ارشد.
بسیاری از ما تعریف پیچیده و نادرستی از قدرت داریم. به ما یاد دادهاند که کسی قدرتمند است که یک شغل سطح بالا با درآمد عالی داشته باشد. ما تنها روی یک نوع از قدرت تمرکز میکنیم در حالی که دو نوع قدرت به صورت کلی وجود دارد:
اولی، قدرتی است که دیگران به شما اعطا میکنند، مثلا با ارتقای شما به یک سِمت بالاتر.
قدرتی که دیگران به شما میبخشند، واقعی نیست. قدرت شما در درون شماست. مدارک تحصیلی، عناوین شغلی سابق و افتخاراتی که کسب کردهاید، جذابیتهای سطحی هستند.
این نوع از قدرت را دیگران به شما بخشیدهاند پس به راحتی میتوانند آن را از شما پس بگیرند.
اما یک نوع دیگر از قدرت وجود دارد:
قدرتی که خودتان میسازید.
یا به عبارتی"قدرت واقعی"
مهم نیست که قبلا کجا کار کردهاید یا درس خواندهاید. اگر دائما در حال کسب تجربه و مهارت باشید، قدرتمندید.
شما این نوع از قدرت را همه جا همراه خودتان میبرید. وقتی کار درست را انجام میدهید، قدرت شما افزایش مییابد.
چهار کاری که بیشتر باعث کاهش یا افزایش قدرت شما میشوند :
۱. حالت تدافعی گرفتن:
توانایی حفظ آرامش و انتقادپذیری بدون واکنش تدافعی، نشاندهنده شخصیت قدتمند شماست
۲. بدگویی و غیبت!
وقتی وارد بدگویی و غیبت میشوید، قدرت خود را تضعیف میکنید. شما بهطور غیرمستقیم به خودتان، همکارتان و تمام دنیا میگویید: «من از اینکه مشکلاتم را رودررو مطرح کنم میترسم. پس به جایش بدگویی میکنم.»
۳. تغییر خودتان برای راضی نگه داشتن دیگران: اگر مجبورید دائما خودتان را کنترل کنید تا دیگران را راضی نگه دارید، میتوان نتیجه گرفت که این کار مناسب شما نیست.
دو راه پیش رو دارید: یا تمرین کنید کم کم حرف خود را بزنید یا به دنبال کار جدید بگردید.
۴. حساس بودن
آخرین مورد این است که اجازه دهید اطرافیانتان در محیط کار، به راحتی شما را عصبانی کنند.
اگر کسی به اصطلاح روی اعصاب شما بود، دندان روی جگر بگذارید و به خودتان بگویید: «ایرادی ندارد. او در حال حاضر احساس ترس میکند. صحبتهای گستاخانه او ربطی به من ندارد. او الان در وضعیت مناسبی نیست.»
@ModiranBox
#OstadKazemi
قدرت واقعی!!!
چگونه در محیط کار احساس قدرت کنیم؟
ما در محیط کار از واژه قدرت زیاد استفاده میکنیم. ما به خوبی میدانیم که در هر سازمانی، یک عده افراد خاص از بقیه قدرتمندتر هستند، مثل مدیران اجرایی سطوح ارشد.
بسیاری از ما تعریف پیچیده و نادرستی از قدرت داریم. به ما یاد دادهاند که کسی قدرتمند است که یک شغل سطح بالا با درآمد عالی داشته باشد. ما تنها روی یک نوع از قدرت تمرکز میکنیم در حالی که دو نوع قدرت به صورت کلی وجود دارد:
اولی، قدرتی است که دیگران به شما اعطا میکنند، مثلا با ارتقای شما به یک سِمت بالاتر.
قدرتی که دیگران به شما میبخشند، واقعی نیست. قدرت شما در درون شماست. مدارک تحصیلی، عناوین شغلی سابق و افتخاراتی که کسب کردهاید، جذابیتهای سطحی هستند.
این نوع از قدرت را دیگران به شما بخشیدهاند پس به راحتی میتوانند آن را از شما پس بگیرند.
اما یک نوع دیگر از قدرت وجود دارد:
قدرتی که خودتان میسازید.
یا به عبارتی"قدرت واقعی"
مهم نیست که قبلا کجا کار کردهاید یا درس خواندهاید. اگر دائما در حال کسب تجربه و مهارت باشید، قدرتمندید.
شما این نوع از قدرت را همه جا همراه خودتان میبرید. وقتی کار درست را انجام میدهید، قدرت شما افزایش مییابد.
چهار کاری که بیشتر باعث کاهش یا افزایش قدرت شما میشوند :
۱. حالت تدافعی گرفتن:
توانایی حفظ آرامش و انتقادپذیری بدون واکنش تدافعی، نشاندهنده شخصیت قدتمند شماست
۲. بدگویی و غیبت!
وقتی وارد بدگویی و غیبت میشوید، قدرت خود را تضعیف میکنید. شما بهطور غیرمستقیم به خودتان، همکارتان و تمام دنیا میگویید: «من از اینکه مشکلاتم را رودررو مطرح کنم میترسم. پس به جایش بدگویی میکنم.»
۳. تغییر خودتان برای راضی نگه داشتن دیگران: اگر مجبورید دائما خودتان را کنترل کنید تا دیگران را راضی نگه دارید، میتوان نتیجه گرفت که این کار مناسب شما نیست.
دو راه پیش رو دارید: یا تمرین کنید کم کم حرف خود را بزنید یا به دنبال کار جدید بگردید.
۴. حساس بودن
آخرین مورد این است که اجازه دهید اطرافیانتان در محیط کار، به راحتی شما را عصبانی کنند.
اگر کسی به اصطلاح روی اعصاب شما بود، دندان روی جگر بگذارید و به خودتان بگویید: «ایرادی ندارد. او در حال حاضر احساس ترس میکند. صحبتهای گستاخانه او ربطی به من ندارد. او الان در وضعیت مناسبی نیست.»
@ModiranBox
#OstadKazemi
#تکنیک_مدیریتی
آیا برای یک ERP جدید آماده اید؟
"۱۰گام ضروری برای انتخاب موفق ERP"
[Enterprise Resource Planning برنامه ریزی منابع سازمانی]
@ModiranBox
#OstadKazemi
آیا برای یک ERP جدید آماده اید؟
"۱۰گام ضروری برای انتخاب موفق ERP"
[Enterprise Resource Planning برنامه ریزی منابع سازمانی]
@ModiranBox
#OstadKazemi
#تکنیک_مدیریتی
محکم بگو "نَه"
تحقیقات رفتارشناسی انجام شده در دانشگاه کالیفرنیا نشان داد که هر چقدر نه گفتن برایتان دشوارتر باشد احتمال اینکه به
اضطراب
فرسودگی شغلی
و حتی افسردگی دچار شوید، بیشتر می شود
همه ی این عوامل باعث کاهش اعتماد به نفس در شما خواهند شد.
افرادی که اعتماد به نفس بالایی دارند به خوبی می دانند که “نه” گفتن، در مواقع لزوم به نفع آنهاست؛
این افراد چنان عزت نفسی دارند که مخالفت خود را به وضوح بیان می کنند. وقتی زمان نه گفتن فرا می رسد، آنها از جملاتی مانند
“فکر نمی کنم بتوانم انجام دهم”
یا “شک دارم” استفاده نمی کنند.
این افراد با اعتماد به نفس “نه” می گویند زیرا می دانند نه گفتن به یک تعهد جدید، احترام به تعهدات فعلی شان است و به آنها فرصت می دهد تا با خیال راحت، وظایف قبلی شان را انجام دهند.
@ModiranBox
#OstadKazemi
محکم بگو "نَه"
تحقیقات رفتارشناسی انجام شده در دانشگاه کالیفرنیا نشان داد که هر چقدر نه گفتن برایتان دشوارتر باشد احتمال اینکه به
اضطراب
فرسودگی شغلی
و حتی افسردگی دچار شوید، بیشتر می شود
همه ی این عوامل باعث کاهش اعتماد به نفس در شما خواهند شد.
افرادی که اعتماد به نفس بالایی دارند به خوبی می دانند که “نه” گفتن، در مواقع لزوم به نفع آنهاست؛
این افراد چنان عزت نفسی دارند که مخالفت خود را به وضوح بیان می کنند. وقتی زمان نه گفتن فرا می رسد، آنها از جملاتی مانند
“فکر نمی کنم بتوانم انجام دهم”
یا “شک دارم” استفاده نمی کنند.
این افراد با اعتماد به نفس “نه” می گویند زیرا می دانند نه گفتن به یک تعهد جدید، احترام به تعهدات فعلی شان است و به آنها فرصت می دهد تا با خیال راحت، وظایف قبلی شان را انجام دهند.
@ModiranBox
#OstadKazemi
#تکنیک_مدیریتی
تکنیکDynamics 5
چگونه عادات مغزی بر سازگاری با همکاران تاثیر میگذارد؟
اگرچه مغز ما ۴ درصد توده بدن را شامل میشود، اما حداقل ۲۰ درصد گلوکز خون بدن را مصرف میکند تا بتواند کار دشوار تفکر و راهاندازی بدن را انجام دهد. این تحلیل منابع، مغز را به یک سیستم ناکارآ تبدیل میکند، بنابراین با مسیریابی پیامهای عصبی در مسیرهای کارآتر و با مقاومت کمتر، انرژی را حفظ میکند.
کارن گوردون، مدیر ارشد اجرایی Dynamics 5، که یک شرکت مشاوران کار تیمی است و مشتریان آن لینکدین، IDEO و هاروارد هستند؛ میگوید: «این مسیر مشابه مسیرهای در جنگل است؛ شما میتوانید در یک مسیر تکراری و فرسوده با سرعت بیشتری حرکت کنید؛ مگر اینکه نیاز به ایجاد راهی جدید داشته باشید.»
این حقیقت که مغز ما مسیری را ترجیح میدهد که با حداقل مقاومت همراه است، در کار تیمی نیز دارای دلالتهایی است. برمبنای تحقیقی که اخیرا انجام شده است، گوردون مدیر این تحقیق، میگوید چهار مسیر وجود داد که مردم طی یک فرآیند از آن استفاده میکنند:
۱-کشف کردن. کسانی که عاشق جلسات دور از محل کار، جلسات توفان فکری و نگاه به سناریوهای «چه میشود اگر» هستند در طبقه «کشف کردن» رتبه بالایی دارند. آنها موقعیت را درک میکنند، روابط را میبینند و راهحلهای خلاقانه را توسعه میدهند.
۲- برانگیختن. کسانی که بر یادگیری در مورد افراد، ایجاد ارتباطات و مشارکت در گفتوگوها بسیار متمرکز هستند، در این طبقه جایگاه بالایی دارند. آنها انرژی خود را صرف تهییج افراد دیگر در مورد ایدهشان، گسترش حمایت داخلی و ایجاد یک تیم میکنند.
۳- آزمون کردن. کسی که عاشق پایگاههای داده، تحلیل کار و نگاه به جنبههای تاریخی است در این طبقه قرار میگیرد. آنها با استفاده از دادهها یک برنامه اجرایی را توسعه میدهند؛ برنامه زمانی، بودجهها، برنامه ساعات کار، نقشهای واضح و قوانین ایجاد میکنند؛ مشکلات را پیشبینی میکنند و اشتباهات را مییابند.
۴- اجرا کردن. کسانی که بر انجام آنچه مهم است، ایجاد لیست بایدها و تایید وظایف متمرکز هستند، در این طبقه رتبه بالایی دارند. آنها بهطور مصمم، برنامه را اجرا میکنند و افراد را پاسخگو نگه میدارند و عملکرد را اندازهگیری میکنند.
پس شما میتوانید با تفکر در مورد آنچه از انجام آن لذت میبرید و وظایفی که به شما انرژی مضاعف میدهد، ترجیحات را تعیین کنید. گوردون میگوید: «کارهایی که انرژی شما را تحلیل میبرند، در نقاطی وجود دارند که در آنها برتری ندارید.»
@ModiranBox
#OstadKazemi
تکنیکDynamics 5
چگونه عادات مغزی بر سازگاری با همکاران تاثیر میگذارد؟
اگرچه مغز ما ۴ درصد توده بدن را شامل میشود، اما حداقل ۲۰ درصد گلوکز خون بدن را مصرف میکند تا بتواند کار دشوار تفکر و راهاندازی بدن را انجام دهد. این تحلیل منابع، مغز را به یک سیستم ناکارآ تبدیل میکند، بنابراین با مسیریابی پیامهای عصبی در مسیرهای کارآتر و با مقاومت کمتر، انرژی را حفظ میکند.
کارن گوردون، مدیر ارشد اجرایی Dynamics 5، که یک شرکت مشاوران کار تیمی است و مشتریان آن لینکدین، IDEO و هاروارد هستند؛ میگوید: «این مسیر مشابه مسیرهای در جنگل است؛ شما میتوانید در یک مسیر تکراری و فرسوده با سرعت بیشتری حرکت کنید؛ مگر اینکه نیاز به ایجاد راهی جدید داشته باشید.»
این حقیقت که مغز ما مسیری را ترجیح میدهد که با حداقل مقاومت همراه است، در کار تیمی نیز دارای دلالتهایی است. برمبنای تحقیقی که اخیرا انجام شده است، گوردون مدیر این تحقیق، میگوید چهار مسیر وجود داد که مردم طی یک فرآیند از آن استفاده میکنند:
۱-کشف کردن. کسانی که عاشق جلسات دور از محل کار، جلسات توفان فکری و نگاه به سناریوهای «چه میشود اگر» هستند در طبقه «کشف کردن» رتبه بالایی دارند. آنها موقعیت را درک میکنند، روابط را میبینند و راهحلهای خلاقانه را توسعه میدهند.
۲- برانگیختن. کسانی که بر یادگیری در مورد افراد، ایجاد ارتباطات و مشارکت در گفتوگوها بسیار متمرکز هستند، در این طبقه جایگاه بالایی دارند. آنها انرژی خود را صرف تهییج افراد دیگر در مورد ایدهشان، گسترش حمایت داخلی و ایجاد یک تیم میکنند.
۳- آزمون کردن. کسی که عاشق پایگاههای داده، تحلیل کار و نگاه به جنبههای تاریخی است در این طبقه قرار میگیرد. آنها با استفاده از دادهها یک برنامه اجرایی را توسعه میدهند؛ برنامه زمانی، بودجهها، برنامه ساعات کار، نقشهای واضح و قوانین ایجاد میکنند؛ مشکلات را پیشبینی میکنند و اشتباهات را مییابند.
۴- اجرا کردن. کسانی که بر انجام آنچه مهم است، ایجاد لیست بایدها و تایید وظایف متمرکز هستند، در این طبقه رتبه بالایی دارند. آنها بهطور مصمم، برنامه را اجرا میکنند و افراد را پاسخگو نگه میدارند و عملکرد را اندازهگیری میکنند.
پس شما میتوانید با تفکر در مورد آنچه از انجام آن لذت میبرید و وظایفی که به شما انرژی مضاعف میدهد، ترجیحات را تعیین کنید. گوردون میگوید: «کارهایی که انرژی شما را تحلیل میبرند، در نقاطی وجود دارند که در آنها برتری ندارید.»
@ModiranBox
#OstadKazemi
#چهار_ساله_شدیم
#1394_9_6
#1398_9_6
🖋مدیران آینده🎓
🌱چهار سال افتخار در کنار شما بزرگواران بودن...
🌿سپاس از همراهی تک تک شما فرهیختگان (اساتید محترم،دوستان عزیز و تمامی دوستداران علم وهنر مدیریت)
👈🏻با آگاهی بیشتر
👈🏻آینده ای بهتر
📲
https://t.me/joinchat/AAAAADwBODEI1unTM797Yw
📱
@ModiranBox
💻
http://ostadkazemi031.blogfa.com/
✍🏻
#OstadKazemi
#1394_9_6
#1398_9_6
🖋مدیران آینده🎓
🌱چهار سال افتخار در کنار شما بزرگواران بودن...
🌿سپاس از همراهی تک تک شما فرهیختگان (اساتید محترم،دوستان عزیز و تمامی دوستداران علم وهنر مدیریت)
👈🏻با آگاهی بیشتر
👈🏻آینده ای بهتر
📲
https://t.me/joinchat/AAAAADwBODEI1unTM797Yw
📱
@ModiranBox
💻
http://ostadkazemi031.blogfa.com/
✍🏻
#OstadKazemi
#تکنیک_مدیریتی
یادگیری ناب!؟
یادگیری ناب برگرفته از سیستم تولید ناب تویوتا است و بر استفاده از تلاش در صورت نیاز، بهبود خروجیها و کاهش اتلاف اشاره دارد؛ روشی کوتاه و متناسب با نیاز است و اطلاعات را بهسرعت بهروزرسانی میکند.
یادگیری ناب به موارد ذیل اشاره دارد:
۱. یادگیری هستهی اصلی مطلب موردنیاز
۲. پیادهسازی فوری آموختهها بر نمونههای جهان واقعی
۳. دریافت بازخورد لحظهای و بهبود درک
۴. تکرار چرخه
یادگیری ناب هم مانند تولید ناب و استارتاپ ناب (روشی مدرن برای توسعهی کسبوکار با هدف کوتاهسازی چرخههای توسعه) از تطبیقپذیری سازمانها برای رسیدن به مزیت رقابتی در بازار کنونی حمایت میکند.
روش پیادهسازی یادگیری ناب
تفکر ۲۰/۸۰. تیم فریس، کارآفرین و مؤلف مجموعه کتاب چهار ساعت، یکی از حامیان روش یادگیری ناب است که آن را DiSSSCaFE مینامد. او شناسایی واحد حداقل یادگیری (MLU) و پیادهسازی اصل پارتو را پیشنهاد میدهد. برای مثال اگر میخواهید ژاپنی یاد بگیرید روی ۲۰ درصد از کلمات و جملاتی تمرکز کنید که در ۸۰ درصد مواقع کاربرد دارند؛ سپس آموختههای خود را در مکالمههای واقعی با افراد ژاپنی یا مسلط به ژاپنی پیادهسازی کنید.
برای پیادهسازی یادگیری ناب، سازمانها باید دست از ارزیابی CPEها بردارند و به ارزیابی خروجی کسبوکار بپردازند. یادگیری ناب تضمین میکند کارمندان نهتنها نکات صحیح را در زمان مناسب و به دلایل مناسب میآموزند بلکه میتوانند آموختههای خود را حفظ کنند.
اریک ریز، مؤلف استارتاپ ناب میگوید: «تنها راه برندهشدن، یادگیری سریعتر از هر شخص دیگری است. این روش یادگیری امروزه بیش از هر زمان دیگری لازم است.»
@ModiranBox
#OstadKazemi
یادگیری ناب!؟
یادگیری ناب برگرفته از سیستم تولید ناب تویوتا است و بر استفاده از تلاش در صورت نیاز، بهبود خروجیها و کاهش اتلاف اشاره دارد؛ روشی کوتاه و متناسب با نیاز است و اطلاعات را بهسرعت بهروزرسانی میکند.
یادگیری ناب به موارد ذیل اشاره دارد:
۱. یادگیری هستهی اصلی مطلب موردنیاز
۲. پیادهسازی فوری آموختهها بر نمونههای جهان واقعی
۳. دریافت بازخورد لحظهای و بهبود درک
۴. تکرار چرخه
یادگیری ناب هم مانند تولید ناب و استارتاپ ناب (روشی مدرن برای توسعهی کسبوکار با هدف کوتاهسازی چرخههای توسعه) از تطبیقپذیری سازمانها برای رسیدن به مزیت رقابتی در بازار کنونی حمایت میکند.
روش پیادهسازی یادگیری ناب
تفکر ۲۰/۸۰. تیم فریس، کارآفرین و مؤلف مجموعه کتاب چهار ساعت، یکی از حامیان روش یادگیری ناب است که آن را DiSSSCaFE مینامد. او شناسایی واحد حداقل یادگیری (MLU) و پیادهسازی اصل پارتو را پیشنهاد میدهد. برای مثال اگر میخواهید ژاپنی یاد بگیرید روی ۲۰ درصد از کلمات و جملاتی تمرکز کنید که در ۸۰ درصد مواقع کاربرد دارند؛ سپس آموختههای خود را در مکالمههای واقعی با افراد ژاپنی یا مسلط به ژاپنی پیادهسازی کنید.
برای پیادهسازی یادگیری ناب، سازمانها باید دست از ارزیابی CPEها بردارند و به ارزیابی خروجی کسبوکار بپردازند. یادگیری ناب تضمین میکند کارمندان نهتنها نکات صحیح را در زمان مناسب و به دلایل مناسب میآموزند بلکه میتوانند آموختههای خود را حفظ کنند.
اریک ریز، مؤلف استارتاپ ناب میگوید: «تنها راه برندهشدن، یادگیری سریعتر از هر شخص دیگری است. این روش یادگیری امروزه بیش از هر زمان دیگری لازم است.»
@ModiranBox
#OstadKazemi
#تکنیک_مدیریتی
مدیریت استرس
تکنیک جعبه نگرانی!!!
یک تکنیک در مدیریت و رفع استرس وجود داره تحت عنوان Worry Box یا "جعبه نگرانی"
شما یک جعبه مقوایی مثل یک جعبه کفش بیارید و درش رو محکم چسب نواری بزنید. و بالای آن شکافی کوچک مثل یک قُلک ایجاد کنید!!!
حالا هر نگرانی که نسبت به یک موضوع دارید روی یک تکه کاغذ بنویسید و داخل جعبه بیاندازید
هر روز نگرانیها و استرس های روزانه تان را نوشته و توی جعبه بیاندازید
بعد از گذشت چندماه جعبه را باز کنید و تمام نگرانیها و استرسهای گذشته خود را مجددا بخوانید
کلی خواهید خندید و از طرفی ملاحظه خواهید کرد که در كمال ناباوري 90 درصد آن استرسها تنها درذهن شما حضور داشتن و عملا هیچوقت اتفاق نیفتادند!!!
اینطوری مغزتون تعلیم میبینه که به سادگی بابت مسائل کوچک مضطرب نشه و برای این مدارات عصبی میسازه و این شیوه رو به عادت خوب تبدیل میکنه و دیگه در آینده به ساخت Worry Box دیگر نیازی نخواهید داشت !!
@ModiranBox
#OstadKazemi
مدیریت استرس
تکنیک جعبه نگرانی!!!
یک تکنیک در مدیریت و رفع استرس وجود داره تحت عنوان Worry Box یا "جعبه نگرانی"
شما یک جعبه مقوایی مثل یک جعبه کفش بیارید و درش رو محکم چسب نواری بزنید. و بالای آن شکافی کوچک مثل یک قُلک ایجاد کنید!!!
حالا هر نگرانی که نسبت به یک موضوع دارید روی یک تکه کاغذ بنویسید و داخل جعبه بیاندازید
هر روز نگرانیها و استرس های روزانه تان را نوشته و توی جعبه بیاندازید
بعد از گذشت چندماه جعبه را باز کنید و تمام نگرانیها و استرسهای گذشته خود را مجددا بخوانید
کلی خواهید خندید و از طرفی ملاحظه خواهید کرد که در كمال ناباوري 90 درصد آن استرسها تنها درذهن شما حضور داشتن و عملا هیچوقت اتفاق نیفتادند!!!
اینطوری مغزتون تعلیم میبینه که به سادگی بابت مسائل کوچک مضطرب نشه و برای این مدارات عصبی میسازه و این شیوه رو به عادت خوب تبدیل میکنه و دیگه در آینده به ساخت Worry Box دیگر نیازی نخواهید داشت !!
@ModiranBox
#OstadKazemi
#دیدگاه_مدیریتی
شخصیت شناسی و رفتارشناسی
"عكس هاي پروفايل"
عدم انتخاب عکس پروفایل
بیان کننده:
- عدم علاقه به معرفی
- جلب توجه معکوس
- فعالیت برای مدت کوتاه
- قصد بر ناشناس باقی ماندن
- تردید در تصمیم و انتخاب
- عدم تمایل برای بیان جنسیت
- ارائه یک شخصیت مبهم
- محک زدن سایر افراد
- بی حوصلگی
- گاهی افسردگی با عبارت "فاقد عکس"
- ابراز بی مهابای مطالب
عکس طبیعت
- مورد استفاده عموم خانمها
- بیان لطافت و زیبایی
- ابراز ویژگی مهربانی
- علاقه به محل تولد
- در جستجوی صلح و آرامش
- گاهی نماد مهد و زمین و مادر
- عدم علاقه به شرکت در بحث های جنجالی و تنش آور
- گاهی نشان از اضطراب درون که بدنبال آرامش طبیعت است.
(البته نوع عکس؛ گل، گیاه، حیوان و... در جای خود معنای خاص خود را دارد)
عکس کودک
- اعلام نقش مادری
- برگشت ناخودآگاه به زمان کودکی
- در جستجوی صداقت، مهربانی و روراستی دوران کودکی
- به دنبال حمایت و نوازش خانواده و محیط اطراف
- نمادی از پاک نهادی
- گاهی نشان از اضطراب، ترس و افسردگی که خود را با تمایل به برگشت به زمان کودکی و جلب توجه ومحبت آن زمان نشان میدهد.
- نشانی از مظلومیت و معصومیت
- وابستگی بیشتر به خانوداه
عکس کارتون
- حاکی از رویا و تخیل
- فرار ناخودآگاه از واقعیات زندگی
- به نوعی مشغولیت به بازی کودکانه
- کودک درون فعال
- نشانی از تحرک، فعالیت و جنب و جوش
- اهل مزاح و شوخی و طنز
- مملو از شیطنت های دوران کودکی
عکس ترسناک و مخوف
- نشانی از اضطراب، ترس و وحشت درونی
- در جستجوی خطر
- وجود تمایلات خودآزارانه یا دگرآزارانه
- آشفتگی ذهن و رفتار
- اهل بگو مگو و جر و بحث
- عموماً ناسازگار
- نمادی از عصبانیت و پرخاشگری در شخصیت
عکس تاریخی
- اهل گفتگو
- تمایل به ارائه توضیحات و جزئیات یک مطلب
- "همزادپنداری" و تمایل به تقلید از مشاهیر حوزه ی ادب ، فرهنگ و تاریخ
- گاهی تمایل به کم حرفی (علی رغم پُرنویسی!)
- گرایش بیشتر به درون گرایی
- علاقه مند به کاوش و دارای ذهن جستجوگر
عکس خود شخص
- بیانی از صداقت و روراستی
- خوشبین به دیگران
- ساده دلی
- گاهی نشان از مطرح کردن خود (در صورت ژست خاص)
- گاهی تمایل به جذب محبت دیگران (در صورت ژست خاص)
عکس نمادها و نشانه ها
- احساس تعلق
- تبلیغ
- بازاریابی
- بسته به نوع نشانه، توضیحی خاص دارد.
بعنوان مثال:
- دینی و فرهنگی (نشانه های مذهبی)
- پزشکی ( مار؛پادزهر و درمان)
- مهندسی (چند حجمی)
- بازرگانی (مارکی از یک محصول)
تغییر مداوم عکس پروفایل
- تنوع طلبی
- واجد سلائق مختلف
- عموماً سازگار با اطرافیان، ولی ناسازگار با درون خویش!
- بیانی از تحرک و پویایی
- گاهی بیان کننده پرش افکار
- گاهی معرف دمدمی مزاجی!
- گاهی بیان کننده ی اضطراب و تشویش
- تمایل به نمایشگری
- گریزان از یکنواختی
- گاهی بروز شیطنت های دوران کودکی
(تغییر؛ عموماً منطبق با روحيات روانشناختی و تعارض های ناخودآگاه فرد می باشد!)
عکس های با تم عاشقانه
(شامل: دختران دلفریب، قلب تیرخورده!، برهنگی، درآغوش گرفتن و...)
- در جستجوی محبت
- عواطف بسیار شکننده
- وجود اضطراب، تنش، افسردگی، غم و اندوه در مقاطعی از زندگی
- تمایل به انزوا
- عموماً زودرنج
- خستگی زودرس
- شیوع بالا از نظر وابستگی عاطفی
- گاهی تفکرات بدبینانه
- غلبه احساس بر قوه تعقل در اوج وابستگی
(باتشکر از دکتر سفیدچیان)
@ModiranBox
#OstadKazemi
شخصیت شناسی و رفتارشناسی
"عكس هاي پروفايل"
عدم انتخاب عکس پروفایل
بیان کننده:
- عدم علاقه به معرفی
- جلب توجه معکوس
- فعالیت برای مدت کوتاه
- قصد بر ناشناس باقی ماندن
- تردید در تصمیم و انتخاب
- عدم تمایل برای بیان جنسیت
- ارائه یک شخصیت مبهم
- محک زدن سایر افراد
- بی حوصلگی
- گاهی افسردگی با عبارت "فاقد عکس"
- ابراز بی مهابای مطالب
عکس طبیعت
- مورد استفاده عموم خانمها
- بیان لطافت و زیبایی
- ابراز ویژگی مهربانی
- علاقه به محل تولد
- در جستجوی صلح و آرامش
- گاهی نماد مهد و زمین و مادر
- عدم علاقه به شرکت در بحث های جنجالی و تنش آور
- گاهی نشان از اضطراب درون که بدنبال آرامش طبیعت است.
(البته نوع عکس؛ گل، گیاه، حیوان و... در جای خود معنای خاص خود را دارد)
عکس کودک
- اعلام نقش مادری
- برگشت ناخودآگاه به زمان کودکی
- در جستجوی صداقت، مهربانی و روراستی دوران کودکی
- به دنبال حمایت و نوازش خانواده و محیط اطراف
- نمادی از پاک نهادی
- گاهی نشان از اضطراب، ترس و افسردگی که خود را با تمایل به برگشت به زمان کودکی و جلب توجه ومحبت آن زمان نشان میدهد.
- نشانی از مظلومیت و معصومیت
- وابستگی بیشتر به خانوداه
عکس کارتون
- حاکی از رویا و تخیل
- فرار ناخودآگاه از واقعیات زندگی
- به نوعی مشغولیت به بازی کودکانه
- کودک درون فعال
- نشانی از تحرک، فعالیت و جنب و جوش
- اهل مزاح و شوخی و طنز
- مملو از شیطنت های دوران کودکی
عکس ترسناک و مخوف
- نشانی از اضطراب، ترس و وحشت درونی
- در جستجوی خطر
- وجود تمایلات خودآزارانه یا دگرآزارانه
- آشفتگی ذهن و رفتار
- اهل بگو مگو و جر و بحث
- عموماً ناسازگار
- نمادی از عصبانیت و پرخاشگری در شخصیت
عکس تاریخی
- اهل گفتگو
- تمایل به ارائه توضیحات و جزئیات یک مطلب
- "همزادپنداری" و تمایل به تقلید از مشاهیر حوزه ی ادب ، فرهنگ و تاریخ
- گاهی تمایل به کم حرفی (علی رغم پُرنویسی!)
- گرایش بیشتر به درون گرایی
- علاقه مند به کاوش و دارای ذهن جستجوگر
عکس خود شخص
- بیانی از صداقت و روراستی
- خوشبین به دیگران
- ساده دلی
- گاهی نشان از مطرح کردن خود (در صورت ژست خاص)
- گاهی تمایل به جذب محبت دیگران (در صورت ژست خاص)
عکس نمادها و نشانه ها
- احساس تعلق
- تبلیغ
- بازاریابی
- بسته به نوع نشانه، توضیحی خاص دارد.
بعنوان مثال:
- دینی و فرهنگی (نشانه های مذهبی)
- پزشکی ( مار؛پادزهر و درمان)
- مهندسی (چند حجمی)
- بازرگانی (مارکی از یک محصول)
تغییر مداوم عکس پروفایل
- تنوع طلبی
- واجد سلائق مختلف
- عموماً سازگار با اطرافیان، ولی ناسازگار با درون خویش!
- بیانی از تحرک و پویایی
- گاهی بیان کننده پرش افکار
- گاهی معرف دمدمی مزاجی!
- گاهی بیان کننده ی اضطراب و تشویش
- تمایل به نمایشگری
- گریزان از یکنواختی
- گاهی بروز شیطنت های دوران کودکی
(تغییر؛ عموماً منطبق با روحيات روانشناختی و تعارض های ناخودآگاه فرد می باشد!)
عکس های با تم عاشقانه
(شامل: دختران دلفریب، قلب تیرخورده!، برهنگی، درآغوش گرفتن و...)
- در جستجوی محبت
- عواطف بسیار شکننده
- وجود اضطراب، تنش، افسردگی، غم و اندوه در مقاطعی از زندگی
- تمایل به انزوا
- عموماً زودرنج
- خستگی زودرس
- شیوع بالا از نظر وابستگی عاطفی
- گاهی تفکرات بدبینانه
- غلبه احساس بر قوه تعقل در اوج وابستگی
(باتشکر از دکتر سفیدچیان)
@ModiranBox
#OstadKazemi