#تکنیک_مدیریتی
مدیریت ارتباطات
تکنیک"رمزگشایی شخصیت" با پرسش "۵سوال" کوتاه!!!
يكي از بهترين راه های مدیریت ارتباطات این این است كه در ملاقات با افراد جديد . دوستان، رئيس، همكار و.. بتوانید سریعاً تصوير دقيقی و بهتری از شخصیت آنها به دست آوريد.
پنج سوالي كه در ادامه مطرح ميكنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما ميدهند،
بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما ميگذارند.
1 . شما خودتان را چطور توصيف ميكنيد؟
در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده ميكند ميتوان به شخصيت او پي برد.
2 . بزرگترين دستاورد شما چيست؟
با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشتهِي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست ميآوريد. مثلا متوجه ميَشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.
3 . آيا به تازگي كتاب خوبي خواندهايد؟
پاسخهايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نميخوانم. و برخي هم ممكن است مدتها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتابهاي معروف را نام خواهند برد.
4 . شغل رويايي شما چيست؟
سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان ميدهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.
5 . قهرمان شخصي شما كيست؟
پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاصتر و روشنگرتري به شما ميدهد. با اين سوال ميتوانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهمتر اينكه ميتوانيد بفهميد او به چه ارزشهايي احترام قائل است.
با داشتن این اطلاعات میتوانید بهترین ارتباطات آگاهانه تری را با اطرافیان خود داشته باشید.
@ModiranBox
#OstadKazemi
مدیریت ارتباطات
تکنیک"رمزگشایی شخصیت" با پرسش "۵سوال" کوتاه!!!
يكي از بهترين راه های مدیریت ارتباطات این این است كه در ملاقات با افراد جديد . دوستان، رئيس، همكار و.. بتوانید سریعاً تصوير دقيقی و بهتری از شخصیت آنها به دست آوريد.
پنج سوالي كه در ادامه مطرح ميكنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما ميدهند،
بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما ميگذارند.
1 . شما خودتان را چطور توصيف ميكنيد؟
در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده ميكند ميتوان به شخصيت او پي برد.
2 . بزرگترين دستاورد شما چيست؟
با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشتهِي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست ميآوريد. مثلا متوجه ميَشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.
3 . آيا به تازگي كتاب خوبي خواندهايد؟
پاسخهايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نميخوانم. و برخي هم ممكن است مدتها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتابهاي معروف را نام خواهند برد.
4 . شغل رويايي شما چيست؟
سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان ميدهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.
5 . قهرمان شخصي شما كيست؟
پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاصتر و روشنگرتري به شما ميدهد. با اين سوال ميتوانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهمتر اينكه ميتوانيد بفهميد او به چه ارزشهايي احترام قائل است.
با داشتن این اطلاعات میتوانید بهترین ارتباطات آگاهانه تری را با اطرافیان خود داشته باشید.
@ModiranBox
#OstadKazemi
#دیدگاه_مدیریتی
تفکر دلفینی
دلفین هیچ کمبودی ندارد و می خواهد همه چیز را با همه تقسیم کند. اگر دلفینی زخمی شود ۴ دلفین دیگر او را همراهی می کنند تا خود را به گروه برساند.
یک پژوهش در مورد دلفینها:
پژوهشگران ۹۵ کوسه و ۵ دلفین را یک هفته در استخر بزرگ رها کرده و به مطالعه حالات رفتاری آنها پرداختند. کوسه ها به یکدیگر حمله کردند و در این تهاجم تعداد زیادی از آنها نابود شدند، سپس به دلفینها حمله ور شدند. دلفین ها فقط می خواستند با آنها بازی کنند ولی کوسه ها بی وقفه به آنها حمله میکردند.
نتایج پژوهش:
سرانجام دلفین ها به آرامی کوسه ها را محاصره کرده و هنگامی که یکی از کوسهها حمله میکرد آنها به ستون فقرات پشت یا دنده هایش می کوبیدند و آنها را می شکستند. بدین ترتیب کوسه ها یکی پس از دیگری کشته می شدند. پس از یک هفته ۹۵ کوسه مرده و ۵ دلفین زنده در حالی که با هم زندگی می کردند در استخر دیده شدند.
درمیابیم که در تفکر دلفینی، انعطاف وجود دارد و سر شار از تشخیص های پرباریست که با طرح های هماهنگ باهم یک مدل کارا، را تشکیل داده است.
درنتیجه می توان با انعطاف پذیری و همکاری، همدلی، همراهی، همفکری ،کارهایی را به درستی پیش برد که با انجامشان هم به خودمان کمک کرده باشیم هم به دیگران و این خود از جمله زوایای مختلف تفکر دلفینی است.
@ModiranBox
#OstadKazemi
تفکر دلفینی
دلفین هیچ کمبودی ندارد و می خواهد همه چیز را با همه تقسیم کند. اگر دلفینی زخمی شود ۴ دلفین دیگر او را همراهی می کنند تا خود را به گروه برساند.
یک پژوهش در مورد دلفینها:
پژوهشگران ۹۵ کوسه و ۵ دلفین را یک هفته در استخر بزرگ رها کرده و به مطالعه حالات رفتاری آنها پرداختند. کوسه ها به یکدیگر حمله کردند و در این تهاجم تعداد زیادی از آنها نابود شدند، سپس به دلفینها حمله ور شدند. دلفین ها فقط می خواستند با آنها بازی کنند ولی کوسه ها بی وقفه به آنها حمله میکردند.
نتایج پژوهش:
سرانجام دلفین ها به آرامی کوسه ها را محاصره کرده و هنگامی که یکی از کوسهها حمله میکرد آنها به ستون فقرات پشت یا دنده هایش می کوبیدند و آنها را می شکستند. بدین ترتیب کوسه ها یکی پس از دیگری کشته می شدند. پس از یک هفته ۹۵ کوسه مرده و ۵ دلفین زنده در حالی که با هم زندگی می کردند در استخر دیده شدند.
درمیابیم که در تفکر دلفینی، انعطاف وجود دارد و سر شار از تشخیص های پرباریست که با طرح های هماهنگ باهم یک مدل کارا، را تشکیل داده است.
درنتیجه می توان با انعطاف پذیری و همکاری، همدلی، همراهی، همفکری ،کارهایی را به درستی پیش برد که با انجامشان هم به خودمان کمک کرده باشیم هم به دیگران و این خود از جمله زوایای مختلف تفکر دلفینی است.
@ModiranBox
#OstadKazemi
#تکنیک_مدیریتی
مدیریت ارتباطات
قانون لوسادا!
آیا می دانستید که برای مدیریت و رشد هر رابطه ای باید نسبت انتقاد و تعریف را رعایت کرد؟
دانشمندان تحقیقات زیادی در این زمینه انجام داده و نسبت ایده آل خوب و بد را به دست آورده اند.
مارشال فرانسیسکو لوسادا با تحلیل صدها گروه توانست شرایط و تاثیر این نسبت ها را به طور واضح و روشنی تعیین کند.
دلیل مهم بودن این نسبت ها چیست؟
تصور کنید داخل یک کشتی هستید. حرکت کردن کشتی با باد تعریف و ستایش است و فرمان کشتی انتقاد است. در این شرایط اگر انتقاد بهتر از تعریف و ستایش باشد آیا کشتی حرکت می کند؟ هر چقدر هم فرمان را بچرخانید بدون باد هیچ حرکتی نخواهید کرد.
از طرف دیگر تنها کاری که انجام می دهید تعریف کردن از طرف مقابل است و تمام تلاشتان را می کنید که کمبودهایش را نبیند. این کشتی غیرقابل کنترل خواهد شد و با وجود باد هیچکس نمی داند کشتی به چه مسیری باید هدایت شود.
نسبت لوسادا برابر است با نسبت ۳ مثبت به ۱ منفی.
و این کمترین چیزی است که برای به دست آوردن بهترین نتایج در ارتباطات نیاز است. ماکسیمم این نسبت، نسبت ۷ تعریف به ۱ انتقاد است. هر رابطه ای که فراتر از این حد و مرز باشد دیر یا زود فرسوده می شود.
و اما این تکنیک را چگونه باید به کار برد؟
در هر رابطه ای بدون نگرش مثبت و تمایل به سازش از هم گسیخته می شود. اما انتقاد را هم نباید به طور کامل از رابطه حذف کرد. حفظ تعادل در رابطه بسیار مهم است.
پس این قانون را برای مدیریت ارتباطات خود همیشه به خاطر بسپارید:
در ازای هر یک دیدگاه منفی سه دیدگاه مثبت.
@ModiranBox
#OstadKazemi
مدیریت ارتباطات
قانون لوسادا!
آیا می دانستید که برای مدیریت و رشد هر رابطه ای باید نسبت انتقاد و تعریف را رعایت کرد؟
دانشمندان تحقیقات زیادی در این زمینه انجام داده و نسبت ایده آل خوب و بد را به دست آورده اند.
مارشال فرانسیسکو لوسادا با تحلیل صدها گروه توانست شرایط و تاثیر این نسبت ها را به طور واضح و روشنی تعیین کند.
دلیل مهم بودن این نسبت ها چیست؟
تصور کنید داخل یک کشتی هستید. حرکت کردن کشتی با باد تعریف و ستایش است و فرمان کشتی انتقاد است. در این شرایط اگر انتقاد بهتر از تعریف و ستایش باشد آیا کشتی حرکت می کند؟ هر چقدر هم فرمان را بچرخانید بدون باد هیچ حرکتی نخواهید کرد.
از طرف دیگر تنها کاری که انجام می دهید تعریف کردن از طرف مقابل است و تمام تلاشتان را می کنید که کمبودهایش را نبیند. این کشتی غیرقابل کنترل خواهد شد و با وجود باد هیچکس نمی داند کشتی به چه مسیری باید هدایت شود.
نسبت لوسادا برابر است با نسبت ۳ مثبت به ۱ منفی.
و این کمترین چیزی است که برای به دست آوردن بهترین نتایج در ارتباطات نیاز است. ماکسیمم این نسبت، نسبت ۷ تعریف به ۱ انتقاد است. هر رابطه ای که فراتر از این حد و مرز باشد دیر یا زود فرسوده می شود.
و اما این تکنیک را چگونه باید به کار برد؟
در هر رابطه ای بدون نگرش مثبت و تمایل به سازش از هم گسیخته می شود. اما انتقاد را هم نباید به طور کامل از رابطه حذف کرد. حفظ تعادل در رابطه بسیار مهم است.
پس این قانون را برای مدیریت ارتباطات خود همیشه به خاطر بسپارید:
در ازای هر یک دیدگاه منفی سه دیدگاه مثبت.
@ModiranBox
#OstadKazemi
#نگرش_مدیریتی
مدیریت ارتباطات
اناگرام مدل های شخصیت شناسی
بهترین ترکیب روابط شخصیت ها برای ارتباطات پر بازده!
@ModiranBox
#OstadKazemi
مدیریت ارتباطات
اناگرام مدل های شخصیت شناسی
بهترین ترکیب روابط شخصیت ها برای ارتباطات پر بازده!
@ModiranBox
#OstadKazemi
#حکایت_مدیریتی
نصیحت اتوبوسی!!!
سم، کارمند عادی یک شرکت کوچک است. روزی او به خاطر کارهای اضافه بسیار دیر به ایستگاه اتوبوس رسید.
او که بسیار خسته بود به خودش گفت: تا اتوبوس بیاید، کمی بخوابم. بیست دقیقه بعد، اتوبوس آمد. این اتوبوس دو طبقه بود. سم وقتی دید در طبقه دوم کسی نیست بسیار خوشحال شد و گفت: آه می توانم دراز بکشم و کمی بخوابم.
او سوار اتوبوس شد و در حالی است که به طبقه دوم می رفت، پیرمردی که کنار در اتوبوس نشسته بود به او گفت: بالا نرو، بسیار خطرناک است. سم ایستاد. از قیاقه جدی پیرمرد دریافت که او دروغ نمی گوید. نیمه شب بود و حتما پیرمرد چیز خطرناکی دیده بود.
سم قبول کرد و در انتهای اتوبوس جایی پیدا کرد. با این که جایش کمی ناراحت بود اما به نظرش امنیت از هر چیزی مهم تر بود. او روز بعد هم دیر به خانه برمی گشت و سوار همان اتوبوس شد و از این که پیرمرد دیشبی همان جا نشسته بود متعجب شد. پیرمرد با دیدن او گفت: پسرم بالا نرو، بسیار خطرناک است. سم در پایین پله ها به بالا نگاه کرد، بسیار مخوف به نظر می رسید. دوباره در انتهای اتوبوس جای پیدا کرد و نشست.
شب سوم هم سوار همان اتوبوس شد، پیرمرد باز هم در اتوبوس بود. این بار سم چیزی نگفت و در انتهای اتوبوس نشست. همان موقع پسر دیگری سوار اتوبوس شد و داشت به طبقه دوم می رفت که پیرمرد به او گفت: پسرم بالا نرو، خطرناک است. پسر پرسید: چرا؟ پیرمرد گفت: مگر نمی بینی؟ طبقه دوم راننده ندارد! پسر در حالی که بلند می خندید به طبقه بالا رفت و به راحتی دراز کشید و خوابید.
قبل از گوش سپردن به هر نصیحت و اجرای آن، ابتدا جویای شرح دلیل آن شوید تا...
@ModiranBox
#OstadKazemi
نصیحت اتوبوسی!!!
سم، کارمند عادی یک شرکت کوچک است. روزی او به خاطر کارهای اضافه بسیار دیر به ایستگاه اتوبوس رسید.
او که بسیار خسته بود به خودش گفت: تا اتوبوس بیاید، کمی بخوابم. بیست دقیقه بعد، اتوبوس آمد. این اتوبوس دو طبقه بود. سم وقتی دید در طبقه دوم کسی نیست بسیار خوشحال شد و گفت: آه می توانم دراز بکشم و کمی بخوابم.
او سوار اتوبوس شد و در حالی است که به طبقه دوم می رفت، پیرمردی که کنار در اتوبوس نشسته بود به او گفت: بالا نرو، بسیار خطرناک است. سم ایستاد. از قیاقه جدی پیرمرد دریافت که او دروغ نمی گوید. نیمه شب بود و حتما پیرمرد چیز خطرناکی دیده بود.
سم قبول کرد و در انتهای اتوبوس جایی پیدا کرد. با این که جایش کمی ناراحت بود اما به نظرش امنیت از هر چیزی مهم تر بود. او روز بعد هم دیر به خانه برمی گشت و سوار همان اتوبوس شد و از این که پیرمرد دیشبی همان جا نشسته بود متعجب شد. پیرمرد با دیدن او گفت: پسرم بالا نرو، بسیار خطرناک است. سم در پایین پله ها به بالا نگاه کرد، بسیار مخوف به نظر می رسید. دوباره در انتهای اتوبوس جای پیدا کرد و نشست.
شب سوم هم سوار همان اتوبوس شد، پیرمرد باز هم در اتوبوس بود. این بار سم چیزی نگفت و در انتهای اتوبوس نشست. همان موقع پسر دیگری سوار اتوبوس شد و داشت به طبقه دوم می رفت که پیرمرد به او گفت: پسرم بالا نرو، خطرناک است. پسر پرسید: چرا؟ پیرمرد گفت: مگر نمی بینی؟ طبقه دوم راننده ندارد! پسر در حالی که بلند می خندید به طبقه بالا رفت و به راحتی دراز کشید و خوابید.
قبل از گوش سپردن به هر نصیحت و اجرای آن، ابتدا جویای شرح دلیل آن شوید تا...
@ModiranBox
#OstadKazemi
#مطلب_درخواستی
#تکنیک_مدیریتی
سخنرانی بداهه
سه تکنیک برای ساخت سخنرانی بداهه وجود دارد:
تکنیک IPCC:
۱- یک مشکل، معضل یا مسئله مرتبط با موضوع بداهه را عنوان میکنید (Issue)
۲- مزایا و معایب مسئله را بیان میکنید یا از جهات مختلف به آن میپردازید. (Pros or Cons)
۳- نتیجهگیری میکنید. (Conclusion)
تکنیک 5 تاW:
در این تکنیک شما باید 5 سوال زیر را در مورد موضوعتان بپرسید:
۱- چه کسی؟ (Who)
۲- چه چیزی؟ (What)
۳- چه زمانی؟ (When)
۴- کجا؟ (Where)
۵- چرا؟ (Why)
تکنیک PREP:
۱- یک نکته مرتبط با موضوع بداهه را عنوان میکنید (Point)
۲- توضیح یا دلیلی برای آن بیان میکنید (Reason)
۳- مثالی در ارتباط با موضوع و نکته خود میزنید (Example)
۴- دوباره نکته را تکرار میکنید یا نتیجه میگیرید (Point)
دقت کنید
که لازم نیست بیان کنید از چه تکنیکی استفاده میکنید؛ بلکه هرچه زیرکانهتر و هوشمندانهتر از تکنیکها استفاده کنید، جذابتر خواهد بود. حتی اگر بتوانید ساختار را طوری بچینید که ترکیبی از تکنیکها باشد یا ایده خودتان باشد، زیباتر خواهد بود. ولی اگر برایتان سخت است، همین تکنیکها را انتخاب کنید.
با استفاده از یکی از این ساختارها یک سخنرانی 3 دقیقهای بداهه بسازید. روی نقاط شروع و پایان خود کار کنید تا جملاتی جذاب و شنیدنی بسازید.
به طور اتفاقی یک کلمه انتخاب کنید و تمرین کنید. برای اینکه پیشینه ذهنی در مورد کلمات نداشته باشید، میتوانید از دوستان خود بخواهید کلمات را برایتان انتخاب کنند. بهتر است بایستید و سخنرانی کنید، از خود فیلم بگیرید و بعد نقاط ضعف و قوت خود را بررسی کنید.
با اعتماد به نفس حرف بزنید. اگر هنوز استرس دارید به روش بازیگران به مخاطب نشان دهید که استرس ندارید.
@ModiranBox
#OstadKazemi
#تکنیک_مدیریتی
سخنرانی بداهه
سه تکنیک برای ساخت سخنرانی بداهه وجود دارد:
تکنیک IPCC:
۱- یک مشکل، معضل یا مسئله مرتبط با موضوع بداهه را عنوان میکنید (Issue)
۲- مزایا و معایب مسئله را بیان میکنید یا از جهات مختلف به آن میپردازید. (Pros or Cons)
۳- نتیجهگیری میکنید. (Conclusion)
تکنیک 5 تاW:
در این تکنیک شما باید 5 سوال زیر را در مورد موضوعتان بپرسید:
۱- چه کسی؟ (Who)
۲- چه چیزی؟ (What)
۳- چه زمانی؟ (When)
۴- کجا؟ (Where)
۵- چرا؟ (Why)
تکنیک PREP:
۱- یک نکته مرتبط با موضوع بداهه را عنوان میکنید (Point)
۲- توضیح یا دلیلی برای آن بیان میکنید (Reason)
۳- مثالی در ارتباط با موضوع و نکته خود میزنید (Example)
۴- دوباره نکته را تکرار میکنید یا نتیجه میگیرید (Point)
دقت کنید
که لازم نیست بیان کنید از چه تکنیکی استفاده میکنید؛ بلکه هرچه زیرکانهتر و هوشمندانهتر از تکنیکها استفاده کنید، جذابتر خواهد بود. حتی اگر بتوانید ساختار را طوری بچینید که ترکیبی از تکنیکها باشد یا ایده خودتان باشد، زیباتر خواهد بود. ولی اگر برایتان سخت است، همین تکنیکها را انتخاب کنید.
با استفاده از یکی از این ساختارها یک سخنرانی 3 دقیقهای بداهه بسازید. روی نقاط شروع و پایان خود کار کنید تا جملاتی جذاب و شنیدنی بسازید.
به طور اتفاقی یک کلمه انتخاب کنید و تمرین کنید. برای اینکه پیشینه ذهنی در مورد کلمات نداشته باشید، میتوانید از دوستان خود بخواهید کلمات را برایتان انتخاب کنند. بهتر است بایستید و سخنرانی کنید، از خود فیلم بگیرید و بعد نقاط ضعف و قوت خود را بررسی کنید.
با اعتماد به نفس حرف بزنید. اگر هنوز استرس دارید به روش بازیگران به مخاطب نشان دهید که استرس ندارید.
@ModiranBox
#OstadKazemi
#تکنیک_مدیریتی
۱۱ مکتب استراتژیک
یک سفر هدایت شده در جنگل مدیریت استراتژیک!
(مینزبرگ ،آلستراند، لمپل)
@ModiranBox
#OstadKazemi
۱۱ مکتب استراتژیک
یک سفر هدایت شده در جنگل مدیریت استراتژیک!
(مینزبرگ ،آلستراند، لمپل)
@ModiranBox
#OstadKazemi
#تکنیک_مدیریتی
هدف گذاری به روش مدل هارد
هرگاه صحبتی در رابطه با هدف گذاری باشد حتما ویژگی های هدف با مدل اسمارت معرفی می شوند. مدل اسمارت متداول ترین مدلی است که برای هدف گذاری در نظر گرفته می شود و ویژگی های یک هدف درست را شرح می دهد که عبارتند از:
روشن و واضح (Specific)
قابل اندازه گیری (Measurable)
باورکردنی و قابل دسترس (Attainable)
واقع گرایانه (Realistic)
زمان بندی شده (Time based)
مدل دیگری هم برای یک هدف گذاری درست وجود دارد که جهت تکمیل مدل اسمارت مناسب است. آقای مارک مورفی در کتاب HARD Goals مدلی را مطرح می کند به نام مدل هارد که نقطه اتکای این مدل به جای آنکه ویژگی های بیرونی اهداف باشد، ویژگی هایی از هدف است که مربوط به مسائل درونی انسان است. ویژگی های مد نظر در این مدل چهار ویژگی است:
اولین ویژگی: خواستن از صمیم قلب
اگر شما از صمیم قلب نگران رسیدن به اهداف خود نباشید، انگیزه زیادی برای رسیدن به آنها نخواهید داشت.
دومین ویژگی : تصویر سازی
اهداف باید در ذهن شما بسیار زنده باشند و باید از تکنیک های تجسم و تخیل برای ساختن تصویری روشن از اهداف در ذهن خودتان استفاده کنید.
سومین ویژگی: ضرورت
اگر ضرورت یک هدف به طرز روشنی برای شما مشخص نباشد، احتمال انجام ندادن آن کار بسیار زیاد می شود و آن کار به تعویق می افتد.
چهارمین ویژگی: سخت بودن
همه ما وقتی به گذشته خود رجوع می کنیم به دستاوردهایی افتخار می کنیم که اهداف بزرگ و سختی بوده اند. اهداف ما اگر به اندازه بزرگ و سخت نباشند حس عمیقی برای پیگیری و به نتیجه رسیدن در ما ایجاد نمی کند.
همان طور که مشاهده فرمودید در مدل HARD به عواملی دقت می شود که مربوط به درون انسان است بر خلاف مدل SMART که بیشتر بر ویژگی های بیرونی اهداف متمرکز است. شایسته است که برای هدف گذاری در مباحث مربوط به مدیریت عملکرد این دو الگو مد نظر قرار گیرد چرا که اتکای صرف بر الگوی متداول اسمارت موجب کاهش اثربخشی شما در دستیابی به اهداف خواهد شد.
@ModiranBox
#OstadKazemi
هدف گذاری به روش مدل هارد
هرگاه صحبتی در رابطه با هدف گذاری باشد حتما ویژگی های هدف با مدل اسمارت معرفی می شوند. مدل اسمارت متداول ترین مدلی است که برای هدف گذاری در نظر گرفته می شود و ویژگی های یک هدف درست را شرح می دهد که عبارتند از:
روشن و واضح (Specific)
قابل اندازه گیری (Measurable)
باورکردنی و قابل دسترس (Attainable)
واقع گرایانه (Realistic)
زمان بندی شده (Time based)
مدل دیگری هم برای یک هدف گذاری درست وجود دارد که جهت تکمیل مدل اسمارت مناسب است. آقای مارک مورفی در کتاب HARD Goals مدلی را مطرح می کند به نام مدل هارد که نقطه اتکای این مدل به جای آنکه ویژگی های بیرونی اهداف باشد، ویژگی هایی از هدف است که مربوط به مسائل درونی انسان است. ویژگی های مد نظر در این مدل چهار ویژگی است:
اولین ویژگی: خواستن از صمیم قلب
اگر شما از صمیم قلب نگران رسیدن به اهداف خود نباشید، انگیزه زیادی برای رسیدن به آنها نخواهید داشت.
دومین ویژگی : تصویر سازی
اهداف باید در ذهن شما بسیار زنده باشند و باید از تکنیک های تجسم و تخیل برای ساختن تصویری روشن از اهداف در ذهن خودتان استفاده کنید.
سومین ویژگی: ضرورت
اگر ضرورت یک هدف به طرز روشنی برای شما مشخص نباشد، احتمال انجام ندادن آن کار بسیار زیاد می شود و آن کار به تعویق می افتد.
چهارمین ویژگی: سخت بودن
همه ما وقتی به گذشته خود رجوع می کنیم به دستاوردهایی افتخار می کنیم که اهداف بزرگ و سختی بوده اند. اهداف ما اگر به اندازه بزرگ و سخت نباشند حس عمیقی برای پیگیری و به نتیجه رسیدن در ما ایجاد نمی کند.
همان طور که مشاهده فرمودید در مدل HARD به عواملی دقت می شود که مربوط به درون انسان است بر خلاف مدل SMART که بیشتر بر ویژگی های بیرونی اهداف متمرکز است. شایسته است که برای هدف گذاری در مباحث مربوط به مدیریت عملکرد این دو الگو مد نظر قرار گیرد چرا که اتکای صرف بر الگوی متداول اسمارت موجب کاهش اثربخشی شما در دستیابی به اهداف خواهد شد.
@ModiranBox
#OstadKazemi
#دیدگاه_مدیریتی
موانع نُه گانه ی رفتاری،که از پیشرفت های شما جلو گیری میکنند!
@ModiranBox
#OstadKazemi
موانع نُه گانه ی رفتاری،که از پیشرفت های شما جلو گیری میکنند!
@ModiranBox
#OstadKazemi
#نگرش_مدیریتی
انواع افراد بد قِلق و روش مدیریت آنها در محیط کار!
افراد بد قلق همه جا هستند. شما به عنوان مدیر در هر محیط کاری، وظیفه مدیریت افراد بد قلق و کارکنان سخت را در کار بر عهده دارید. مدیریت این دسته از افراد دشوارتر از افراد دیگر است. اگر از انواع این دسته از افراد آگاه باشیم، بهتر میتوانیم روشها و استراتژیهای مدیریت آنها را به کار بگیریم. افراد بد قلق کارکنانی هستند که با نگرشها و رفتارهای نامناسب و گاهاً منفی در محیط کار، تأثیرات نامطلوبی بر عملکرد و روحیه سایر افراد میگذارند.
۱.قربانیها:
قربانی، فردی در سازمان است که کمترین پاسخگویی ومسئولیت را بر عهده میگیرد. برای مدیریت این دسته از افراد، باید به صورت شفاف محدودههای پاسخگویی آنها را تعیین کنید. درباره کمیت و کیفیت و زمان کاری که از آنها انتظار دارید، روشن و شفاف برخورد کنید.
۲.سوسکها:
این افراد همانند ماری هستند که حلقه زدهاند! این دسته از افراد بدقلق، با ایجاد سرو صدا در محیط کاری، با اعمال زور و نشان دادن رفتارهای قلدری سازمانی از خود، آسیبهای زیادی را به سایرین در محیط کاری وارد میکنند. برای مدیریت این افراد، باید به دنبال کشف محرکهایی باشید که این رفتارها را در آنها برانگیخته میکند. اگر نتوانستید این کار را انجام دهید، باید این افراد را از محیط کاری خارج کنید!
۳.منفیبافها:
این افراد همواره منتظر این هستند که اتفاق خوبی که در سازمان در حال رخ دادن هست را به تباهی بکشند. آنها همواره در برابر تغییرات و استراتژیها و فرآیندهای جدید، مقاومت میکنند و نگرش منفی دارند. از این کارکنان میتوانید به عنوان رَجز خوان گروه و تیم استفاده کنید تا با مخالفتهای خود مانع از دچار شدن گروه به گروهفکری و سایر نقصانهای گروهی شود. از نگرش منفی او برای به دست آوردن نتایج گروهیِ مثبت استفاده کنید. اما هرگز این کارکنان را در پستها کلیدی و پستهای رهبری قرار ندهید.
۴.اشباح:
این افراد همانند شبح وقتی به آنها نیاز دارید، با انواع بهانهتراشیها از محل کار ناپدید میشوند و خود را از دسترس خارج میکنند و وقتی که کار با موفقیت انجام میشود، به ناگهان ظاهر میشوند! برای مدیریت این دسته از افراد، باید با آنها رک باشید و مشخصاً انتظار خود از آنها را برای انجام کاری خاص، با تعیین محدوده زمانی بخواهید.
۵.خودشیفتهها:
این افراد فقط خودشان را میبینند و فقط به خود و کار خود اهمیت میدهند. تغییر رفتار این افراد خیلی دشوار، اما ممکن است. این ویژگی، نوعی ویژگی شخصیتی است و بنابراین تغییر آن سختتر است. اما اگر بتوانید انگیزههای لازم برای تغییر رفتار آنها را پیدا کنید و آنها را در محیط کارهای تیمی قرار دهید، شاید بتوانید این دسته از کارکنان بد قلق را مدیریت کنید.
۶.انیشتینها :
این افراد، اشخاص باهوشی هستند که به باهوش بودن خود آگاه هستند. این افراد اغلب نسبت به افکار و نظرات خود سفت و سخت هستند و کمتر پا پس میکشند. هوش وافر آنها هم اثرات مثبت و هم اثرات منفی بر سایرین دارد. برای مدیریت این دسته، به آنها اجازه دهید تا تحلیل خودشان را انجام دهند و نظرشان را بگویند، اما سعی کنید با قرار دادن آنها در مسیر برنامه، آنها را به نوعی رهبری کنید.
به طور کلی، مدیریت افراد بدقلق، به هیچ وجه ساده نیست. مدیریت آنها نوعی مهارت است که در طول سالیان و با کار کردن با کار افراد متنوع و محیطهای کاری مختلف، به دست میآید. تمام تلاش مدیران باید شناسایی این افراد و کم کردن اثر رفتاری و نگرشی آنها بر دیگر افراد است.
@ModiranBox
#OstadKazemi
انواع افراد بد قِلق و روش مدیریت آنها در محیط کار!
افراد بد قلق همه جا هستند. شما به عنوان مدیر در هر محیط کاری، وظیفه مدیریت افراد بد قلق و کارکنان سخت را در کار بر عهده دارید. مدیریت این دسته از افراد دشوارتر از افراد دیگر است. اگر از انواع این دسته از افراد آگاه باشیم، بهتر میتوانیم روشها و استراتژیهای مدیریت آنها را به کار بگیریم. افراد بد قلق کارکنانی هستند که با نگرشها و رفتارهای نامناسب و گاهاً منفی در محیط کار، تأثیرات نامطلوبی بر عملکرد و روحیه سایر افراد میگذارند.
۱.قربانیها:
قربانی، فردی در سازمان است که کمترین پاسخگویی ومسئولیت را بر عهده میگیرد. برای مدیریت این دسته از افراد، باید به صورت شفاف محدودههای پاسخگویی آنها را تعیین کنید. درباره کمیت و کیفیت و زمان کاری که از آنها انتظار دارید، روشن و شفاف برخورد کنید.
۲.سوسکها:
این افراد همانند ماری هستند که حلقه زدهاند! این دسته از افراد بدقلق، با ایجاد سرو صدا در محیط کاری، با اعمال زور و نشان دادن رفتارهای قلدری سازمانی از خود، آسیبهای زیادی را به سایرین در محیط کاری وارد میکنند. برای مدیریت این افراد، باید به دنبال کشف محرکهایی باشید که این رفتارها را در آنها برانگیخته میکند. اگر نتوانستید این کار را انجام دهید، باید این افراد را از محیط کاری خارج کنید!
۳.منفیبافها:
این افراد همواره منتظر این هستند که اتفاق خوبی که در سازمان در حال رخ دادن هست را به تباهی بکشند. آنها همواره در برابر تغییرات و استراتژیها و فرآیندهای جدید، مقاومت میکنند و نگرش منفی دارند. از این کارکنان میتوانید به عنوان رَجز خوان گروه و تیم استفاده کنید تا با مخالفتهای خود مانع از دچار شدن گروه به گروهفکری و سایر نقصانهای گروهی شود. از نگرش منفی او برای به دست آوردن نتایج گروهیِ مثبت استفاده کنید. اما هرگز این کارکنان را در پستها کلیدی و پستهای رهبری قرار ندهید.
۴.اشباح:
این افراد همانند شبح وقتی به آنها نیاز دارید، با انواع بهانهتراشیها از محل کار ناپدید میشوند و خود را از دسترس خارج میکنند و وقتی که کار با موفقیت انجام میشود، به ناگهان ظاهر میشوند! برای مدیریت این دسته از افراد، باید با آنها رک باشید و مشخصاً انتظار خود از آنها را برای انجام کاری خاص، با تعیین محدوده زمانی بخواهید.
۵.خودشیفتهها:
این افراد فقط خودشان را میبینند و فقط به خود و کار خود اهمیت میدهند. تغییر رفتار این افراد خیلی دشوار، اما ممکن است. این ویژگی، نوعی ویژگی شخصیتی است و بنابراین تغییر آن سختتر است. اما اگر بتوانید انگیزههای لازم برای تغییر رفتار آنها را پیدا کنید و آنها را در محیط کارهای تیمی قرار دهید، شاید بتوانید این دسته از کارکنان بد قلق را مدیریت کنید.
۶.انیشتینها :
این افراد، اشخاص باهوشی هستند که به باهوش بودن خود آگاه هستند. این افراد اغلب نسبت به افکار و نظرات خود سفت و سخت هستند و کمتر پا پس میکشند. هوش وافر آنها هم اثرات مثبت و هم اثرات منفی بر سایرین دارد. برای مدیریت این دسته، به آنها اجازه دهید تا تحلیل خودشان را انجام دهند و نظرشان را بگویند، اما سعی کنید با قرار دادن آنها در مسیر برنامه، آنها را به نوعی رهبری کنید.
به طور کلی، مدیریت افراد بدقلق، به هیچ وجه ساده نیست. مدیریت آنها نوعی مهارت است که در طول سالیان و با کار کردن با کار افراد متنوع و محیطهای کاری مختلف، به دست میآید. تمام تلاش مدیران باید شناسایی این افراد و کم کردن اثر رفتاری و نگرشی آنها بر دیگر افراد است.
@ModiranBox
#OstadKazemi
#نگرش_مدیریتی
قوانینNLP آنتونی رابینز
(نسخه ای برای دستیابی به موفقیت)
- قانون جانشینی
ذهن نیمههوشیار در یک لحظه میتواند فقط به یک وجه از قضیه فکر کند (مثبت یا منفی). یعنی زمانی که میخواهیم به جنبه مثبت کاری فکر کنیم قادر نیستیم در همان لحظه جوانب منفی آن را هم بسنجیم. مگر آنکه جنبه منفی جانشین وجه مثبت شود.
- قانون کارما
آدمی تنها آنچه را که میدهد باز میستاند. بازی زندگی، بازی بومرنگ هاست. پندار و کردار و گفتار انسان دیر یا زود با دقتی حیرت انگیز به خود او باز میگردد.
- قانون اعتقادات
به هر چیز که اعتقاد داشته باشید چه درست چه نادرست، بر قسمت نیمه هوشیار ذهن تأثیر میگذارد و با دقتی حیرت آور به عینیت در میآید. هر امر باید ابتدا در قالب اعتقاد درآید تا به آن عمل شود.
- قانون انتظارات
هر آنچه که انتظارش را میکشید به سرتان میآید. مثلاً اگر انتظار یک زندگی خوب و موفق را میکشید، همان را خواهید داشت و برعکس. پس اگر هر عملی که انجام دهید از آن انتظار مثبت داشته باشید، نتیجه مثبت خواهید گرفت. حتماً تأثیر این قانون را در زندگی روزمره زیاد دیدهاید.
- قانون بخشایش
این قانون میگوید خطاهای خود و دیگران را فراموش کنید و ببخشید. فراموش کردن خطاهای خود این حسن را دارد که تصویر ذهنی شخص از خود، مخدوش نمیشود. هر اندیشهی خشک و محدودکنندهای مثل مقصر دانستن خود، یا کینه و ناراحتی داشتن از دیگران بر ذهن نیمههوشیار اثر گذاشته، مانع پیشرفت میشود.
- قانون جاذبه
منفیها، منفیها را جذب میکنند و مثبت ها، مثبتها را. افراد با ذهنیت منفی، اشخاص منفی را جذب میکنند و برعکس، افراد با ذهنیت مثبت، اشخاص پر انرژی و مثبتاندیش را.
- قانون پرهیز از تردید و هراس
جز تردید و هراس هیچ چیز نمیتواند میان انسان و آرمانهایش فاصله ایجاد کند. اگر انسان بدون دلهره، برای تحقق آرزوهایش تلاش کند، بیدرنگ برآورده خواهد شد. ترس، دشمن بزرگ بشر است. ترس از تنگدستی، ترس از بدبختی، ترس از شکست، ترس از بیماری، ترس از دست دادن و …
@ModiranBox
#OstadKazemi
قوانینNLP آنتونی رابینز
(نسخه ای برای دستیابی به موفقیت)
- قانون جانشینی
ذهن نیمههوشیار در یک لحظه میتواند فقط به یک وجه از قضیه فکر کند (مثبت یا منفی). یعنی زمانی که میخواهیم به جنبه مثبت کاری فکر کنیم قادر نیستیم در همان لحظه جوانب منفی آن را هم بسنجیم. مگر آنکه جنبه منفی جانشین وجه مثبت شود.
- قانون کارما
آدمی تنها آنچه را که میدهد باز میستاند. بازی زندگی، بازی بومرنگ هاست. پندار و کردار و گفتار انسان دیر یا زود با دقتی حیرت انگیز به خود او باز میگردد.
- قانون اعتقادات
به هر چیز که اعتقاد داشته باشید چه درست چه نادرست، بر قسمت نیمه هوشیار ذهن تأثیر میگذارد و با دقتی حیرت آور به عینیت در میآید. هر امر باید ابتدا در قالب اعتقاد درآید تا به آن عمل شود.
- قانون انتظارات
هر آنچه که انتظارش را میکشید به سرتان میآید. مثلاً اگر انتظار یک زندگی خوب و موفق را میکشید، همان را خواهید داشت و برعکس. پس اگر هر عملی که انجام دهید از آن انتظار مثبت داشته باشید، نتیجه مثبت خواهید گرفت. حتماً تأثیر این قانون را در زندگی روزمره زیاد دیدهاید.
- قانون بخشایش
این قانون میگوید خطاهای خود و دیگران را فراموش کنید و ببخشید. فراموش کردن خطاهای خود این حسن را دارد که تصویر ذهنی شخص از خود، مخدوش نمیشود. هر اندیشهی خشک و محدودکنندهای مثل مقصر دانستن خود، یا کینه و ناراحتی داشتن از دیگران بر ذهن نیمههوشیار اثر گذاشته، مانع پیشرفت میشود.
- قانون جاذبه
منفیها، منفیها را جذب میکنند و مثبت ها، مثبتها را. افراد با ذهنیت منفی، اشخاص منفی را جذب میکنند و برعکس، افراد با ذهنیت مثبت، اشخاص پر انرژی و مثبتاندیش را.
- قانون پرهیز از تردید و هراس
جز تردید و هراس هیچ چیز نمیتواند میان انسان و آرمانهایش فاصله ایجاد کند. اگر انسان بدون دلهره، برای تحقق آرزوهایش تلاش کند، بیدرنگ برآورده خواهد شد. ترس، دشمن بزرگ بشر است. ترس از تنگدستی، ترس از بدبختی، ترس از شکست، ترس از بیماری، ترس از دست دادن و …
@ModiranBox
#OstadKazemi
#داستان_مدیریتی
تنها مانع رشد شما
ﯾﮏ ﺭﻭﺯ ﻭﻗﺘﻰ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺑﻪ ﺍﺩﺍﺭﻩ ﺭﺳﯿﺪﻧﺪ، ﺍﻃﻼﻋﯿﻪ ﺑﺰﺭﮔﻰ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺗﺎﺑﻠﻮﻯ ﺍﻋﻼﻧﺎﺕ ﺩﯾﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﺭﻭﻯ ﺁﻥ ﻧﻮﺷﺘﻪ شدﻩ ﺑﻮﺩ:
"دﯾﺮﻭﺯ ﻓﺮﺩﻯ ﮐﻪ ﻣﺎﻧﻊ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺷﻤﺎ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﻮﺩ ﺩﺭﮔﺬﺷﺖ. شما ﺭﺍ ﺑﻪ ﺷﺮﮐﺖ ﺩﺭ ﻣﺮﺍﺳﻢ ﺗﺸﯿﯿﻊ ﺟﻨﺎﺯﻩ ﺳﺎﻋﺖ 10ﺩﻋﻮﺕ می ﮐﻨﯿﻢ."
ﺩﺭ ﺍﺑﺘﺪﺍ ﻫﻤﻪ ﺍﺯ ﺩﺭﯾﺎﻓﺖ ﺧﺒﺮ ﻣﺮﮒ ﯾﮑﻰ ﺍﺯ ﻫﻤﮑﺎﺭﺍﻧﺸﺎﻥ ﻧﺎﺭﺍﺣﺖ ﻣﻰﺷﺪﻧﺪ، ﺍﻣّﺎ ﭘﺲ ﺍﺯ ﻣﺪﺗﻰ کنجکاو ﻣﻰﺷﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﭼﻪ ﮐﺴﯽ ﻣﺎﻧﻊ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ آﻧﻬﺎ ﺩﺭ ﺷﺮﮐﺖ ﺷﺪﻩ است.
ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺩﺭ ﺻﻔﻰ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ ﻭ ﯾﮑﻰﯾﮑﻰ ﻧﺰﺩﯾﮏ ﺗﺎﺑﻮﺕ ﻣﻰﺭﻓﺘﻨﺪ ﻭ ﻭﻗﺘﻰ ﺑﻪ ﺩﺭﻭﻥ ﺗﺎﺑﻮﺕ ﻧﮕﺎﻩ مﻰﮐﺮﺩﻧﺪ ﻧﺎﮔﻬﺎﻥ ﺧﺸﮑﺸﺎﻥ ﻣﻰﺯﺩ ﻭ ﺯﺑﺎﻧﺸﺎﻥ ﺑﻨﺪ ﻣﻰﺁﻣﺪ.
ﺁﯾﻨﻪﺍﻯ ﺩﺭﻭﻥ ﺗﺎﺑﻮﺕ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﺍﺩﻩ ﺷﺪﻩ ﺑﻮﺩ ﻭ ﻫﺮ ﮐﺲ ﺑﻪ ﺩﺭﻭﻥ تاﺑﻮﺕ ﻧﮕﺎﻩ ﻣﻰﮐﺮﺩ، ﺗﺼﻮﯾﺮ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻰﺩﯾﺪ. ﻧﻮﺷﺘﻪﺍﻯ ﻧﯿﺰ ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺩﺭ ﮐﻨﺎﺭ ﺁﯾﻨﻪ ﺑﻮﺩ:
"ﺗﻨﻬﺎ یک ﻧﻔﺮ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﮐﻪ ﻣﻰﺗﻮﺍﻧﺪ ﻣﺎﻧﻊ ﺭﺷﺪ ﺷﻤﺎ ﺷﻮﺩ ﻭ ﺍﻭ ﻫﻢ ﺧﻮﺩ ﺷﻤﺎﯾﯿﺪ.
ﺷﻤﺎ ﺗﻨﻬﺎ ﮐﺴﯽ ﻫﺴﺘﯿﺪ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮﺍﻧﯿﺪ ﺑﺮ ﺭﻭﯼ ﺗﺼﻮﺭﺍﺕ ﻭ ﻣﻮﻓﻘﯿتهاﯾﺘﺎﻥ ﺍﺛﺮ ﮔﺬﺍﺭ ﺑﺎﺷﯿﺪ. ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺷﻤﺎ ﻭﻗﺘﯽ ﺭﺋﯿﺴﺘﺎﻥ، ﺩﻭﺳﺘﺎﻧﺘﺎﻥ، وﺍﻟﺪﯾﻨﺘﺎﻥ، ﺷﺮﯾﮏ زﻧﺪﮔﯿﺘﺎﻥ، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﮐﻨﻨﺪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﺪ؛ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺷﻤﺎ ﻭﻗﺘﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯿﮑﻨﺪ ﮐﻪ ﺷﻤﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﮐﻨﯿﺪ.
@ModiranBox
#OstadKazemi
تنها مانع رشد شما
ﯾﮏ ﺭﻭﺯ ﻭﻗﺘﻰ ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺑﻪ ﺍﺩﺍﺭﻩ ﺭﺳﯿﺪﻧﺪ، ﺍﻃﻼﻋﯿﻪ ﺑﺰﺭﮔﻰ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺗﺎﺑﻠﻮﻯ ﺍﻋﻼﻧﺎﺕ ﺩﯾﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﺭﻭﻯ ﺁﻥ ﻧﻮﺷﺘﻪ شدﻩ ﺑﻮﺩ:
"دﯾﺮﻭﺯ ﻓﺮﺩﻯ ﮐﻪ ﻣﺎﻧﻊ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺷﻤﺎ ﺩﺭ ﺍﯾﻦ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﻮﺩ ﺩﺭﮔﺬﺷﺖ. شما ﺭﺍ ﺑﻪ ﺷﺮﮐﺖ ﺩﺭ ﻣﺮﺍﺳﻢ ﺗﺸﯿﯿﻊ ﺟﻨﺎﺯﻩ ﺳﺎﻋﺖ 10ﺩﻋﻮﺕ می ﮐﻨﯿﻢ."
ﺩﺭ ﺍﺑﺘﺪﺍ ﻫﻤﻪ ﺍﺯ ﺩﺭﯾﺎﻓﺖ ﺧﺒﺮ ﻣﺮﮒ ﯾﮑﻰ ﺍﺯ ﻫﻤﮑﺎﺭﺍﻧﺸﺎﻥ ﻧﺎﺭﺍﺣﺖ ﻣﻰﺷﺪﻧﺪ، ﺍﻣّﺎ ﭘﺲ ﺍﺯ ﻣﺪﺗﻰ کنجکاو ﻣﻰﺷﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﭼﻪ ﮐﺴﯽ ﻣﺎﻧﻊ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ آﻧﻬﺎ ﺩﺭ ﺷﺮﮐﺖ ﺷﺪﻩ است.
ﮐﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ ﺩﺭ ﺻﻔﻰ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ ﻭ ﯾﮑﻰﯾﮑﻰ ﻧﺰﺩﯾﮏ ﺗﺎﺑﻮﺕ ﻣﻰﺭﻓﺘﻨﺪ ﻭ ﻭﻗﺘﻰ ﺑﻪ ﺩﺭﻭﻥ ﺗﺎﺑﻮﺕ ﻧﮕﺎﻩ مﻰﮐﺮﺩﻧﺪ ﻧﺎﮔﻬﺎﻥ ﺧﺸﮑﺸﺎﻥ ﻣﻰﺯﺩ ﻭ ﺯﺑﺎﻧﺸﺎﻥ ﺑﻨﺪ ﻣﻰﺁﻣﺪ.
ﺁﯾﻨﻪﺍﻯ ﺩﺭﻭﻥ ﺗﺎﺑﻮﺕ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﺍﺩﻩ ﺷﺪﻩ ﺑﻮﺩ ﻭ ﻫﺮ ﮐﺲ ﺑﻪ ﺩﺭﻭﻥ تاﺑﻮﺕ ﻧﮕﺎﻩ ﻣﻰﮐﺮﺩ، ﺗﺼﻮﯾﺮ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻰﺩﯾﺪ. ﻧﻮﺷﺘﻪﺍﻯ ﻧﯿﺰ ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺩﺭ ﮐﻨﺎﺭ ﺁﯾﻨﻪ ﺑﻮﺩ:
"ﺗﻨﻬﺎ یک ﻧﻔﺮ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ ﮐﻪ ﻣﻰﺗﻮﺍﻧﺪ ﻣﺎﻧﻊ ﺭﺷﺪ ﺷﻤﺎ ﺷﻮﺩ ﻭ ﺍﻭ ﻫﻢ ﺧﻮﺩ ﺷﻤﺎﯾﯿﺪ.
ﺷﻤﺎ ﺗﻨﻬﺎ ﮐﺴﯽ ﻫﺴﺘﯿﺪ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮﺍﻧﯿﺪ ﺑﺮ ﺭﻭﯼ ﺗﺼﻮﺭﺍﺕ ﻭ ﻣﻮﻓﻘﯿتهاﯾﺘﺎﻥ ﺍﺛﺮ ﮔﺬﺍﺭ ﺑﺎﺷﯿﺪ. ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺷﻤﺎ ﻭﻗﺘﯽ ﺭﺋﯿﺴﺘﺎﻥ، ﺩﻭﺳﺘﺎﻧﺘﺎﻥ، وﺍﻟﺪﯾﻨﺘﺎﻥ، ﺷﺮﯾﮏ زﻧﺪﮔﯿﺘﺎﻥ، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﮐﻨﻨﺪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﺪ؛ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺷﻤﺎ ﻭﻗﺘﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯿﮑﻨﺪ ﮐﻪ ﺷﻤﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﮐﻨﯿﺪ.
@ModiranBox
#OstadKazemi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
#نگرش_مدیریتی
اکثر رفتارها و تصميم های نادرست ما به دلیل عدم شناخت صحیح هوش هيجانی ماست!
(بخشهایی از کلاس استاد میررفیع عزیز)
@ModiranBox
#OstadKazemi
اکثر رفتارها و تصميم های نادرست ما به دلیل عدم شناخت صحیح هوش هيجانی ماست!
(بخشهایی از کلاس استاد میررفیع عزیز)
@ModiranBox
#OstadKazemi
#تکنیک_مدیریتی
میلگرام"!!؟
آزمایش استنلی میلگرام یکی از آزمایشهای کلاسیک تاریخ مدیریت است که در آن به «روانشناسی اطاعت» پرداخته میشود.
مردی که برای آزمایش آمده بود، دستش را در کاسهای کرد که در آن کاغذهای مختلف به صورت تا شده قرار گرفته بود. قرار بود با چیزی شبیه قرعه کشی، مشخص شود که او «آزمایشگر» خواهد بود یا «آزمایش شونده». برگه را درآورد و دید: نقش او «آزمایشگر» بود.
هیچکس به مرد نگفت که روی تمام کاغذهای داخل آن کاسه، نوشته شده: «آزمایشگر». به همین دلیل، در تمام مدت آزمایش، آن فرد فکر میکرد که در اتاق مجاور، مرد دیگری نشسته است که قرعه «آزمایش شونده» به نامش درآمده.
ژنراتور را روشن کردند. هدف از آزمایش، «ارزیابی اثر تنبیه بر روی حافظه و کارکرد آن» بود. به آزمایشگر لیستی از کلمات و معانی آنها داده میشد تا آنها را با میکروفونی که داخل اتاقش بود برای «آزمایش شونده اتاق مجاور» بخواند و سپس سوالاتی چهار جوابی را برای او میخواند تا ببیند آیا میتواند گزینهی درست را انتخاب کند؟
آزمایش شونده، با انتخاب یکی از چهار کلیدی که پیش روی او قرار داده بودند، گزینه مورد نظرش را اعلام میکرد. گاهی درست و گاهی نادرست.
هر بار که پاسخ نادرستی داده میشد، با فشار یک دکمه، شوک الکتریکی به مردی که در اتاق مجاور بود وارد میشد. میزان شوک با توجه به تعداد خطاها افزایش پیدا میکرد. طبیعی است که با افزایش شدت ولتاژ، صدای فریاد مردی که در اتاق مجاور بود به گوش میرسید.
بعضی وقتها، نگرانی و ناراحتی در چهره «آزمایشگر» دیده میشد. گاهی میپرسید: «واقعاً اینقدر زجر دادن لازم است؟ اصلاً انسانی است؟»
و مردی که با لباس سفید آزمایشگاه، بالای سرش ایستاده بود توضیح میداد که: «بله. باید ادامه دهیم. چاره دیگری نداریم».
به آزمایشگر گفته نشد که صداهایی که میشنود، صداهای ضبط شده است و واقعاً شوکی در کار نیست. او در مقابل خودش ژنراتوری را میدید که هر بار، ولتاژش را بالا میبرد و با فشار یک دکمه، شوکی را به مرد دیگری که در اتاق مجاور است وارد میکند.
این آزمایش ۴۰ بار و با ۴۰ نفر مختلف انجام شد. از این ۴۰ نفر، هیچکدام وقتی شنیدند که طرف مقابل میگوید: من مشکل قلبی پیدا کردم، آزمایش را متوقف نکردند. ۲۵ نفر از آنها، حاضر شدند تا ۴۵۰ ولت شوک به طرف مقابل وارد کنند. این در حالی است که از ۳۴۵ ولت به بالا، صدای جیغ و اعتراض قطع میشد و به نظر میآمد که آزمایش شونده، یا مرده یا از هوش رفته است!
نکته دردناک این آزمایش، که استنلی میلگرام آن را ترتیب داد این بود که: این مردها، شوک را به یک غریبه وارد نمیکردند. آنها در زمان قرعه کشی، طرف مقابل را دیده بودند و کاملاً باور داشتند که یک تصادف، آنها را به «آزمایشگر» تبدیل کرده و ممکن بود خودشان روی صندلی اتاق مجاور نشسته باشند.
آزمایش میلگرام در سالهای بعد به شکلهای مختلف تکرار شد و در هیچ آزمایشی، تعداد کسانی که اعمال این شوکها را متوقف کرده و به آزمایش اعتراض کردند از یک سوم جمعیت بیشتر نشد.
میلگرام، در تفسیر آزمایش خود، به نکته مهمی اشاره میکند:
رفتار ما انسانها به دو دسته تقسیم میشود. زمانهایی که بر اساس «مسئولیت شخصی» تصمیم میگیریم و زمانهایی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار میکنیم.
ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار میکنیم، وجدان خود را دخالت میدهیم. از منطق خود استفاده میکنیم و به پیامدهای تصمیم و رفتار خود فکر میکنیم.
اما زمانی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار میکنیم، نیازی نمیبینیم که به منطقی بودن یا اخلاقی بودن کاری که انجام میدهیم فکر کنیم. اصطلاح «مامور هستم و معذور»، بیان دیگری از تجربه میلگرام است که باید سعی شود با تغییر دیدگاه متقابل به کاهش تدریجی این رفتار قدم برداریم.
@ModiranBox
#OstadKazemi
میلگرام"!!؟
آزمایش استنلی میلگرام یکی از آزمایشهای کلاسیک تاریخ مدیریت است که در آن به «روانشناسی اطاعت» پرداخته میشود.
مردی که برای آزمایش آمده بود، دستش را در کاسهای کرد که در آن کاغذهای مختلف به صورت تا شده قرار گرفته بود. قرار بود با چیزی شبیه قرعه کشی، مشخص شود که او «آزمایشگر» خواهد بود یا «آزمایش شونده». برگه را درآورد و دید: نقش او «آزمایشگر» بود.
هیچکس به مرد نگفت که روی تمام کاغذهای داخل آن کاسه، نوشته شده: «آزمایشگر». به همین دلیل، در تمام مدت آزمایش، آن فرد فکر میکرد که در اتاق مجاور، مرد دیگری نشسته است که قرعه «آزمایش شونده» به نامش درآمده.
ژنراتور را روشن کردند. هدف از آزمایش، «ارزیابی اثر تنبیه بر روی حافظه و کارکرد آن» بود. به آزمایشگر لیستی از کلمات و معانی آنها داده میشد تا آنها را با میکروفونی که داخل اتاقش بود برای «آزمایش شونده اتاق مجاور» بخواند و سپس سوالاتی چهار جوابی را برای او میخواند تا ببیند آیا میتواند گزینهی درست را انتخاب کند؟
آزمایش شونده، با انتخاب یکی از چهار کلیدی که پیش روی او قرار داده بودند، گزینه مورد نظرش را اعلام میکرد. گاهی درست و گاهی نادرست.
هر بار که پاسخ نادرستی داده میشد، با فشار یک دکمه، شوک الکتریکی به مردی که در اتاق مجاور بود وارد میشد. میزان شوک با توجه به تعداد خطاها افزایش پیدا میکرد. طبیعی است که با افزایش شدت ولتاژ، صدای فریاد مردی که در اتاق مجاور بود به گوش میرسید.
بعضی وقتها، نگرانی و ناراحتی در چهره «آزمایشگر» دیده میشد. گاهی میپرسید: «واقعاً اینقدر زجر دادن لازم است؟ اصلاً انسانی است؟»
و مردی که با لباس سفید آزمایشگاه، بالای سرش ایستاده بود توضیح میداد که: «بله. باید ادامه دهیم. چاره دیگری نداریم».
به آزمایشگر گفته نشد که صداهایی که میشنود، صداهای ضبط شده است و واقعاً شوکی در کار نیست. او در مقابل خودش ژنراتوری را میدید که هر بار، ولتاژش را بالا میبرد و با فشار یک دکمه، شوکی را به مرد دیگری که در اتاق مجاور است وارد میکند.
این آزمایش ۴۰ بار و با ۴۰ نفر مختلف انجام شد. از این ۴۰ نفر، هیچکدام وقتی شنیدند که طرف مقابل میگوید: من مشکل قلبی پیدا کردم، آزمایش را متوقف نکردند. ۲۵ نفر از آنها، حاضر شدند تا ۴۵۰ ولت شوک به طرف مقابل وارد کنند. این در حالی است که از ۳۴۵ ولت به بالا، صدای جیغ و اعتراض قطع میشد و به نظر میآمد که آزمایش شونده، یا مرده یا از هوش رفته است!
نکته دردناک این آزمایش، که استنلی میلگرام آن را ترتیب داد این بود که: این مردها، شوک را به یک غریبه وارد نمیکردند. آنها در زمان قرعه کشی، طرف مقابل را دیده بودند و کاملاً باور داشتند که یک تصادف، آنها را به «آزمایشگر» تبدیل کرده و ممکن بود خودشان روی صندلی اتاق مجاور نشسته باشند.
آزمایش میلگرام در سالهای بعد به شکلهای مختلف تکرار شد و در هیچ آزمایشی، تعداد کسانی که اعمال این شوکها را متوقف کرده و به آزمایش اعتراض کردند از یک سوم جمعیت بیشتر نشد.
میلگرام، در تفسیر آزمایش خود، به نکته مهمی اشاره میکند:
رفتار ما انسانها به دو دسته تقسیم میشود. زمانهایی که بر اساس «مسئولیت شخصی» تصمیم میگیریم و زمانهایی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار میکنیم.
ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار میکنیم، وجدان خود را دخالت میدهیم. از منطق خود استفاده میکنیم و به پیامدهای تصمیم و رفتار خود فکر میکنیم.
اما زمانی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار میکنیم، نیازی نمیبینیم که به منطقی بودن یا اخلاقی بودن کاری که انجام میدهیم فکر کنیم. اصطلاح «مامور هستم و معذور»، بیان دیگری از تجربه میلگرام است که باید سعی شود با تغییر دیدگاه متقابل به کاهش تدریجی این رفتار قدم برداریم.
@ModiranBox
#OstadKazemi