چشم انداز روندهای فناوری.pdf
7.7 MB
گزارش MacKensy Digital راجع به چشمانداز روندهای فنآوری
2023
به تمام شرکتها و افرادی که مایل به همگامی با آخرین پیشرفتهای فنآوری نوین هستند، و علاقهمندند بدانند این روندها چه تحولات عمیق و عظیمی بر آینده بازار کار آنان میگذارد، خواندن این گزارش توصیه میشود.
به سرعت وارد دنیایی متفاوت از دنیای امروز خواهیم شد. تغییرات بسیار سریع در حال رقم خوردن است.
نقش هوش مصنوعی در این تحولات نقشی متمایز و برجسته است.
@Modern_Learning_for_GenZ
2023
به تمام شرکتها و افرادی که مایل به همگامی با آخرین پیشرفتهای فنآوری نوین هستند، و علاقهمندند بدانند این روندها چه تحولات عمیق و عظیمی بر آینده بازار کار آنان میگذارد، خواندن این گزارش توصیه میشود.
به سرعت وارد دنیایی متفاوت از دنیای امروز خواهیم شد. تغییرات بسیار سریع در حال رقم خوردن است.
نقش هوش مصنوعی در این تحولات نقشی متمایز و برجسته است.
@Modern_Learning_for_GenZ
🔥1
نقشه_راه_تجارت_دیجیتال_دبی_231209_205440.pdf
5 MB
مرور نقشه راه دبی برای اقتصاد دیجیتال
این سند مروری بر برنامههای دبی برای تبدیل شدن به یکی از مناطق مهم اقتصاد دیجیتال و جذب بیش از ۱۰۰ هزار متخصص دیجیتال میباشد.
همچنین جذب ۱۰ شرکت از بین بازیگران اصلی اقتصاد دیجیتال دنیا به دبی از دیگر موارد مهم در این سند است.
تبدیل دبی از هاب اقتصاد و تجارت به هاب اقتصاد دیجیتال از دیگر اهداف دبی ذکر شده.
دبی قصد دارد سهم اقتصاد دیجیتال را به ۱۴۰ میلیارد دلار تا سال ۲۰۳۱ برساند.
در این سند به برنامه ۵۰ ساله دبی تا سال ۲۰۷۱ جهت رشد اقتصاد دیجیتال اشاره شده است.
@Modern_Learning_for_GenZ
این سند مروری بر برنامههای دبی برای تبدیل شدن به یکی از مناطق مهم اقتصاد دیجیتال و جذب بیش از ۱۰۰ هزار متخصص دیجیتال میباشد.
همچنین جذب ۱۰ شرکت از بین بازیگران اصلی اقتصاد دیجیتال دنیا به دبی از دیگر موارد مهم در این سند است.
تبدیل دبی از هاب اقتصاد و تجارت به هاب اقتصاد دیجیتال از دیگر اهداف دبی ذکر شده.
دبی قصد دارد سهم اقتصاد دیجیتال را به ۱۴۰ میلیارد دلار تا سال ۲۰۳۱ برساند.
در این سند به برنامه ۵۰ ساله دبی تا سال ۲۰۷۱ جهت رشد اقتصاد دیجیتال اشاره شده است.
@Modern_Learning_for_GenZ
اهداف کمی استراتژی دبی برای تبدیل شدن به بازیگر اصلی اقتصاد دیجیتال در سطح دنیا
@Modern_Learning_for_GenZ
@Modern_Learning_for_GenZ
تصمیم گیری استراتژیک
به سبک استیو جابز
۱۰۰ نفر در قایق نجات!
جابز سالی یک بار، ارزشمندترین کارمندانِ اپل را به برنامهای میبرد که “ ١٠٠ نفرِ اول” نام داشت.
انتخاب بر اساس یک معیارِ ساده انجام میشد: اگر مجبور بودی فقط ١٠٠ نفر را با خودت سوارِ قایقِ نجات کنی و به شرکتِ بعدی ببری، چه کسانی را انتخاب می کردی؟
اعضای این گروه دائمی نبودند و در واقع خیلیها فقط یک سال عضو باقی میماندند و سال بعد از گروه کنار گذاشته میشدند.
برخی از کسانی که اپل را ترک کردهاند، عنوان کردند که آنها که به این جلسات دعوت نمیشدند، در مورد برگزاری این جلسات با هم صحبت نمیکردند، اما همه میدانستند چنین جلساتی وجود دارد.
در ابتدای هر سال، جابز ترتیب یک گردهمایی سه روزه را برای این گروه میداد. جلسات محرمانه بوده و حتی مکان آن هم فاش نمیشد. از تمام اعضا خواسته میشد در مورد این جلسات به هیچ کس از جمله همکارانشان چیزی نگویند و حتی این جلسات را در تقویم کاری خود قرار ندهند.
شرکت کنندگان در جلسات حق نداشتند با خودروی خودشان به این جلسات بیایند. آنها با اتوبوس از مقر اپل خارج میشدند و به مکانی تفریحی میرفتند.
استیو جابز تاکید داشت که این مکانها باید غذای خوب داشته باشند و زمین گلف نداشته باشد. اپل همچنین اتاقهای این جلسات را از وسایل الکترونیکی پاکسازی میکرد تا امکان شنود احتمالی و جاسوسی از آنها توسط رقبا به حداقل برسد.
او و برخی از مدیران ارشد اپل در پنلهایی برای حاضران رویکرد و مسیر پیش روی اپل را ترسیم میکردند. این جلسات همچنین بهترین فرصت برای آن بود که جابز ایدهها و ماموریتهای آینده شرکت را برای معتمدترین مدیران شرکتش بازگو کند.
یکی از حاضران جلسات میگوید: استیو جابز نخستین بار آیپاد را در این جلسات به ما نشان داد و در آن زمان به جز گروهی بسیار کوچک هیچ کس چیزی درباره آن نمیدانست.
صد نفر برتر با موافقت جابز انتخاب میشدند و این لزوما به معنای انتخاب بر اساس درجه نبود. جابز هیچگاه در مورد این جلسات محرمانه چیزی به رسانهها نگفت اما در یک مصاحبه سالها قبل با مجله فورچون او به صد نفر برتر اپل اشاره کرد.
جابز گفت: ما در اپل ۲۵ هزار کارمند داریم. ۱۰ هزار نفر آن ها در فروشگاههای ما فعال هستند. کار من این است که ۱۰۰ نفر برتر را پیدا کنم و این اصلا بدان معنا نیست که آنها معاونین و مدیران ارشد شرکت باشند.
برخی از این ۱۰۰ نفر افراد گمنام هستند و کار من این است که بگردم، ببینم که چه افرادی با ایدههای متفاوت به چه فکر میکنند؟ افراد را وادار کنم که در مورد ایدههای متفاوتشان صحبت کنند، با آنها بحث کنم و وقتی به یک ایده خوب میرسیم کار من این است که این ایده را بین این ۱۰۰ نفر حرکت دهم. به عبارت دیگر، ایده ها را کشف کنم.
او در پایانِ هر برنامه که شامل برگزاری جلسات کارگروههای مختلف بود، جلوی یک تخته سفید میایستاد و میپرسید: ١٠ پروژه بعدی که باید در کانون تمرکز باشد چیست؟
افراد برای این که پیشنهادشان در فهرست قرار بگیرد میجنگیدند.
جابز پیشنهادها را مینوشت و بعد آنهایی را که معتقد بود گُنگ هستند، ضربدر میزد و بعد از کلی شوخی، گروه به فهرستی ١٠ تایی میرسید.
اینجا بود که او روی ٧ تا از آنها را خط میکشید و میگفت: ما فقط از عهده انجامِ سه کار برمیآییم.
@Modern_Learning_for_GenZ
به سبک استیو جابز
۱۰۰ نفر در قایق نجات!
جابز سالی یک بار، ارزشمندترین کارمندانِ اپل را به برنامهای میبرد که “ ١٠٠ نفرِ اول” نام داشت.
انتخاب بر اساس یک معیارِ ساده انجام میشد: اگر مجبور بودی فقط ١٠٠ نفر را با خودت سوارِ قایقِ نجات کنی و به شرکتِ بعدی ببری، چه کسانی را انتخاب می کردی؟
اعضای این گروه دائمی نبودند و در واقع خیلیها فقط یک سال عضو باقی میماندند و سال بعد از گروه کنار گذاشته میشدند.
برخی از کسانی که اپل را ترک کردهاند، عنوان کردند که آنها که به این جلسات دعوت نمیشدند، در مورد برگزاری این جلسات با هم صحبت نمیکردند، اما همه میدانستند چنین جلساتی وجود دارد.
در ابتدای هر سال، جابز ترتیب یک گردهمایی سه روزه را برای این گروه میداد. جلسات محرمانه بوده و حتی مکان آن هم فاش نمیشد. از تمام اعضا خواسته میشد در مورد این جلسات به هیچ کس از جمله همکارانشان چیزی نگویند و حتی این جلسات را در تقویم کاری خود قرار ندهند.
شرکت کنندگان در جلسات حق نداشتند با خودروی خودشان به این جلسات بیایند. آنها با اتوبوس از مقر اپل خارج میشدند و به مکانی تفریحی میرفتند.
استیو جابز تاکید داشت که این مکانها باید غذای خوب داشته باشند و زمین گلف نداشته باشد. اپل همچنین اتاقهای این جلسات را از وسایل الکترونیکی پاکسازی میکرد تا امکان شنود احتمالی و جاسوسی از آنها توسط رقبا به حداقل برسد.
او و برخی از مدیران ارشد اپل در پنلهایی برای حاضران رویکرد و مسیر پیش روی اپل را ترسیم میکردند. این جلسات همچنین بهترین فرصت برای آن بود که جابز ایدهها و ماموریتهای آینده شرکت را برای معتمدترین مدیران شرکتش بازگو کند.
یکی از حاضران جلسات میگوید: استیو جابز نخستین بار آیپاد را در این جلسات به ما نشان داد و در آن زمان به جز گروهی بسیار کوچک هیچ کس چیزی درباره آن نمیدانست.
صد نفر برتر با موافقت جابز انتخاب میشدند و این لزوما به معنای انتخاب بر اساس درجه نبود. جابز هیچگاه در مورد این جلسات محرمانه چیزی به رسانهها نگفت اما در یک مصاحبه سالها قبل با مجله فورچون او به صد نفر برتر اپل اشاره کرد.
جابز گفت: ما در اپل ۲۵ هزار کارمند داریم. ۱۰ هزار نفر آن ها در فروشگاههای ما فعال هستند. کار من این است که ۱۰۰ نفر برتر را پیدا کنم و این اصلا بدان معنا نیست که آنها معاونین و مدیران ارشد شرکت باشند.
برخی از این ۱۰۰ نفر افراد گمنام هستند و کار من این است که بگردم، ببینم که چه افرادی با ایدههای متفاوت به چه فکر میکنند؟ افراد را وادار کنم که در مورد ایدههای متفاوتشان صحبت کنند، با آنها بحث کنم و وقتی به یک ایده خوب میرسیم کار من این است که این ایده را بین این ۱۰۰ نفر حرکت دهم. به عبارت دیگر، ایده ها را کشف کنم.
او در پایانِ هر برنامه که شامل برگزاری جلسات کارگروههای مختلف بود، جلوی یک تخته سفید میایستاد و میپرسید: ١٠ پروژه بعدی که باید در کانون تمرکز باشد چیست؟
افراد برای این که پیشنهادشان در فهرست قرار بگیرد میجنگیدند.
جابز پیشنهادها را مینوشت و بعد آنهایی را که معتقد بود گُنگ هستند، ضربدر میزد و بعد از کلی شوخی، گروه به فهرستی ١٠ تایی میرسید.
اینجا بود که او روی ٧ تا از آنها را خط میکشید و میگفت: ما فقط از عهده انجامِ سه کار برمیآییم.
@Modern_Learning_for_GenZ
👍4
هنگامی که در خط اصلی درآمدزایی و تجارت خود دچار بحران یا تغییر قابل توجهی میشویم، چگونه با مدیران و کارمندان ماهر خود در شرکت برخورد کنیم؟
هنگامی که یک شرکت دستخوش تغییر قابل توجهی در تجارت یا فعالیتهای تجاری اصلی خود میشود، میتواند پیامدهای عمیقی برای نیروی کار ماهر آن شرکت داشته باشد.
در اینجا چند استراتژی برای مقابله موثر با این تغییرات وجود دارد:
ارتباطات شفاف:
تغییرات را در اسرع وقت و تا حد امکان آشکارا با نیروی کار خود در میان بگذارید تا انتظارات را مدیریت کنید و عدم اطمینان را کاهش دهید.
دلایل تغییر شغل، مزایای شرکت و تأثیرات احتمالی آن بر کارکنان را توضیح دهید.
ارزیابی مهارتها:
ارزیابی کامل مهارتها را برای درک تواناییهای نیروی کار فعلی خود و نحوه سازگاری آنها با شغل جدید انجام دهید. شکاف های بین مهارتهای موجود و مهارت های مورد نیاز برای جهت گیری جدید شرکت را شناسایی کنید.
آموزش و توسعه:
فرصتهای آموزشی و ارتقای مهارت را به کارمندان ارائه دهید تا به آنها در انتقال به نقش یا صنعت جدید کمک کنید. روی برنامههای توسعه حرفهای سرمایهگذاری کنید که میتواند مهارتهای مورد نیاز برای تمرکز جدید شرکت را افزایش دهد.
مسیر شغلی:
مسیرهای شغلی روشنی را برای کارمندان ایجاد کنید که با شغل جدید همسو هستند. به کارکنان کمک کنید بفهمند چگونه میتوانند در ساختار جدید رشد کنند و چه فرصتهایی برای پیشرفت در دسترس است.
استقرار مجدد:
به دنبال فرصتهایی باشید تا کارگران ماهر را در سازمانی که مهارتهای آنها به بهترین شکل ممکن استفاده شود، مستقر کنید. ایجاد تیمهای متقابل کارکردی را در نظر بگیرید تا از مجموعه مهارتهای متنوع حداکثر استفاده را ببرید.
استراتژیهای حفظ:
استراتژیهای حفظ را اجرا کنید که کارکنان ماهری را که برای انتقال کسبوکار حیاتی هستند، شناسایی کرده و به آنها پاداش میدهد. برای کسانی که متعهد به بازآموزی و سازگاری با نقشهای جدید هستند، مشوقهایی در نظر بگیرید.
حمایت جابهجایی:
برای کسانی که ممکن است نقشهایشان منسوخ شود یا قادر به انطباق با شغل جدید نیستند، برای کمک به آنها در یافتن شغل جدید، حمایت جابجایی ارائه دهید. خدماتی مانند نوشتن رزومه، آماده سازی مصاحبه و کمک برای جستجوی کار جدید را ارائه دهید.
انتقال تدریجی:
در صورت امکان، تغییر شغل را در طول زمان انجام دهید تا به کارمندان اجازه دهید خود را تطبیق دهند. این رویکرد تدریجی میتواند شوک وارده به سیستم را کاهش داده و انتقال نرمتری را فراهم کند.
انعطافپذیری را در آغوش بگیرید:
فرهنگ انعطافپذیری را تشویق کنید. کارکنانی را که آماده تغییر و مایل به مقابله با چالشهای جدید هستند تشویق کنید و به سازگاری و یادگیری آنها پاداش دهید.
درگیر کردن رهبری:
اطمینان حاصل کنید که رهبران و مدیران به طور کامل با تغییرات موافق هستند و آماده حمایت از تیمهای خود در دوران گذار هستند. رهبری باید با درگیر شدن در آموزشهای جدید و توسعه در کنار تیمهای خود الگو باشد.
استراتژی استخدام:
اگر تغییر شغل ایجاب میکند، یک استراتژی استخدام برای جذب کارکنان جدید با مهارتهای مورد نظر ایجاد کنید. دیدگاههای تازه استخدامهای جدید را با تجربه کارکنان فعلی ترکیب کنید تا نیروی کاری پویا و نوآور ایجاد کنید.
حفظ فرهنگ شرکت:
برای حفظ عناصر اصلی فرهنگ شرکت خود که کارکنان برای آنها ارزش قائل هستند، تلاش کنید، حتی در صورت تغییر جهت تجارت اصلی شرکت. از این تغییر به عنوان فرصتی برای تقویت فرهنگ شرکت خود با تأکید مجدد بر ارزشهای اصلی و مأموریت استفاده کنید.
تغییر تجارت اصلی و جهت کاری شرکت نیاز به برنامه ریزی دقیق و تمرکز بر افراد دارد. یک شرکت با فعال بودن، روحیه حمایتگری و سرمایهگذاری بر نیروی کار فعلی، بهتر میتواند این انتقال را مدیریت کند تا انگیزه و مشارکت کارکنان را در زمانهای تغییر حفظ کند.
@Modern_Learning_for_GenZ
هنگامی که یک شرکت دستخوش تغییر قابل توجهی در تجارت یا فعالیتهای تجاری اصلی خود میشود، میتواند پیامدهای عمیقی برای نیروی کار ماهر آن شرکت داشته باشد.
در اینجا چند استراتژی برای مقابله موثر با این تغییرات وجود دارد:
ارتباطات شفاف:
تغییرات را در اسرع وقت و تا حد امکان آشکارا با نیروی کار خود در میان بگذارید تا انتظارات را مدیریت کنید و عدم اطمینان را کاهش دهید.
دلایل تغییر شغل، مزایای شرکت و تأثیرات احتمالی آن بر کارکنان را توضیح دهید.
ارزیابی مهارتها:
ارزیابی کامل مهارتها را برای درک تواناییهای نیروی کار فعلی خود و نحوه سازگاری آنها با شغل جدید انجام دهید. شکاف های بین مهارتهای موجود و مهارت های مورد نیاز برای جهت گیری جدید شرکت را شناسایی کنید.
آموزش و توسعه:
فرصتهای آموزشی و ارتقای مهارت را به کارمندان ارائه دهید تا به آنها در انتقال به نقش یا صنعت جدید کمک کنید. روی برنامههای توسعه حرفهای سرمایهگذاری کنید که میتواند مهارتهای مورد نیاز برای تمرکز جدید شرکت را افزایش دهد.
مسیر شغلی:
مسیرهای شغلی روشنی را برای کارمندان ایجاد کنید که با شغل جدید همسو هستند. به کارکنان کمک کنید بفهمند چگونه میتوانند در ساختار جدید رشد کنند و چه فرصتهایی برای پیشرفت در دسترس است.
استقرار مجدد:
به دنبال فرصتهایی باشید تا کارگران ماهر را در سازمانی که مهارتهای آنها به بهترین شکل ممکن استفاده شود، مستقر کنید. ایجاد تیمهای متقابل کارکردی را در نظر بگیرید تا از مجموعه مهارتهای متنوع حداکثر استفاده را ببرید.
استراتژیهای حفظ:
استراتژیهای حفظ را اجرا کنید که کارکنان ماهری را که برای انتقال کسبوکار حیاتی هستند، شناسایی کرده و به آنها پاداش میدهد. برای کسانی که متعهد به بازآموزی و سازگاری با نقشهای جدید هستند، مشوقهایی در نظر بگیرید.
حمایت جابهجایی:
برای کسانی که ممکن است نقشهایشان منسوخ شود یا قادر به انطباق با شغل جدید نیستند، برای کمک به آنها در یافتن شغل جدید، حمایت جابجایی ارائه دهید. خدماتی مانند نوشتن رزومه، آماده سازی مصاحبه و کمک برای جستجوی کار جدید را ارائه دهید.
انتقال تدریجی:
در صورت امکان، تغییر شغل را در طول زمان انجام دهید تا به کارمندان اجازه دهید خود را تطبیق دهند. این رویکرد تدریجی میتواند شوک وارده به سیستم را کاهش داده و انتقال نرمتری را فراهم کند.
انعطافپذیری را در آغوش بگیرید:
فرهنگ انعطافپذیری را تشویق کنید. کارکنانی را که آماده تغییر و مایل به مقابله با چالشهای جدید هستند تشویق کنید و به سازگاری و یادگیری آنها پاداش دهید.
درگیر کردن رهبری:
اطمینان حاصل کنید که رهبران و مدیران به طور کامل با تغییرات موافق هستند و آماده حمایت از تیمهای خود در دوران گذار هستند. رهبری باید با درگیر شدن در آموزشهای جدید و توسعه در کنار تیمهای خود الگو باشد.
استراتژی استخدام:
اگر تغییر شغل ایجاب میکند، یک استراتژی استخدام برای جذب کارکنان جدید با مهارتهای مورد نظر ایجاد کنید. دیدگاههای تازه استخدامهای جدید را با تجربه کارکنان فعلی ترکیب کنید تا نیروی کاری پویا و نوآور ایجاد کنید.
حفظ فرهنگ شرکت:
برای حفظ عناصر اصلی فرهنگ شرکت خود که کارکنان برای آنها ارزش قائل هستند، تلاش کنید، حتی در صورت تغییر جهت تجارت اصلی شرکت. از این تغییر به عنوان فرصتی برای تقویت فرهنگ شرکت خود با تأکید مجدد بر ارزشهای اصلی و مأموریت استفاده کنید.
تغییر تجارت اصلی و جهت کاری شرکت نیاز به برنامه ریزی دقیق و تمرکز بر افراد دارد. یک شرکت با فعال بودن، روحیه حمایتگری و سرمایهگذاری بر نیروی کار فعلی، بهتر میتواند این انتقال را مدیریت کند تا انگیزه و مشارکت کارکنان را در زمانهای تغییر حفظ کند.
@Modern_Learning_for_GenZ
❤1
Ecommerce-Presentation_231211_234926.pdf
4.6 MB
گزارشی تحقیقی و تحلیلی از چالشهای مهاجرت و جابجایی نیروی انسانی در شرکتهای ایرانی
عوامل مهاجرت متخصصین و راهکار شرکتها برای حفظ نیروهای خود و مقابله با اثرات آن
تهران - ۱۴۰۲
تهیه کننده: شرکت ایلیا
با همکاری: انجمن تجارت الکترونیک تهران
مطالعه این مستند به مدیران شرکتهای ایرانی توصیه میشود.
@Modern_Learning_for_GenZ
عوامل مهاجرت متخصصین و راهکار شرکتها برای حفظ نیروهای خود و مقابله با اثرات آن
تهران - ۱۴۰۲
تهیه کننده: شرکت ایلیا
با همکاری: انجمن تجارت الکترونیک تهران
مطالعه این مستند به مدیران شرکتهای ایرانی توصیه میشود.
@Modern_Learning_for_GenZ
ویدئوی دوم
از سری ویدئوهای هوش مصنوعی گوگل
تولید و به روز کردن مقالات علمی و تحقیقی
نسل جدید هوش مصنوعی گوگل به نام Gemini است، که قادر است در زمینه تحقیقات علمی مانند یک دستیار هوشمند زمان زیادی را از محققین صرفهجویی کند.
به نظر میرسد با Gemini گوگل یک گام بزرگ دیگر در جهت توسعه هوش مصنوعی برداشته است. دنیای آینده بزودی جای عجیب و غریبی خواهد شد.
@Modern_Learning_for_GenZ
https://youtu.be/sPiOP_CB54A?feature=shared
از سری ویدئوهای هوش مصنوعی گوگل
تولید و به روز کردن مقالات علمی و تحقیقی
نسل جدید هوش مصنوعی گوگل به نام Gemini است، که قادر است در زمینه تحقیقات علمی مانند یک دستیار هوشمند زمان زیادی را از محققین صرفهجویی کند.
به نظر میرسد با Gemini گوگل یک گام بزرگ دیگر در جهت توسعه هوش مصنوعی برداشته است. دنیای آینده بزودی جای عجیب و غریبی خواهد شد.
@Modern_Learning_for_GenZ
https://youtu.be/sPiOP_CB54A?feature=shared
YouTube
This is changing the way scientists research | Gemini
Gemini — Google’s newest and most capable AI model.
200,000 scientific papers with crucial science information gets read, understood, and filtered by Gemini all in one lunch break. Join DeepMind Research Scientist Sebastian Nowozin and Software Engineer…
200,000 scientific papers with crucial science information gets read, understood, and filtered by Gemini all in one lunch break. Join DeepMind Research Scientist Sebastian Nowozin and Software Engineer…
👍2
ویدئوی سوم
از سری ویدئوهای هوش مصنوعی گوگل
حل مسائل ریاضی و فیزیک
نسل جدید هوش مصنوعی گوگل به نام Gemini است، که قادر است در زمینه حل مسائل پیچیده ریاضی و فیزیک مانند یک دستیار هوشمند به دانشآموزان و معلمان کمک کند.
به نظر میرسد با Gemini، گوگل یک گام بزرگ دیگر در جهت توسعه هوش مصنوعی در زمینه آموزش برداشته است. دنیای آموزش بزودی شاهد تحولات بنیادی خواهد بود.
@Modern_Learning_for_GenZ
https://youtu.be/K4pX1VAxaAI?feature=shared
از سری ویدئوهای هوش مصنوعی گوگل
حل مسائل ریاضی و فیزیک
نسل جدید هوش مصنوعی گوگل به نام Gemini است، که قادر است در زمینه حل مسائل پیچیده ریاضی و فیزیک مانند یک دستیار هوشمند به دانشآموزان و معلمان کمک کند.
به نظر میرسد با Gemini، گوگل یک گام بزرگ دیگر در جهت توسعه هوش مصنوعی در زمینه آموزش برداشته است. دنیای آموزش بزودی شاهد تحولات بنیادی خواهد بود.
@Modern_Learning_for_GenZ
https://youtu.be/K4pX1VAxaAI?feature=shared
YouTube
Math & physics with AI | Gemini
AI explains learning in math & physics. Introducing Google’s newest and most capable AI model Gemini.
Gemini was trained to recognize and understand text, images, audio, and more at the same time, so it better understands nuanced information and can answer…
Gemini was trained to recognize and understand text, images, audio, and more at the same time, so it better understands nuanced information and can answer…
👍2
ویدئوی چهارم
از سری ویدئوهای هوش مصنوعی گوگل:
برنامهنویسی کامپیوتری
نسل جدید هوش مصنوعی گوگل به نام Gemini است، که قادر است با چندین زبان برنامهنویسی کدهای کامپیوتری تولید کرده و کلیه مراحل برنامهنویسی را با سرعت بالا انجام دهد. همچنین چون یک دستیار هوشمند به سرعت و دقت تولید اپلیکیشنهای کامپیوتری کمک نماید.
به نظر میرسد با Gemini گوگل یک گام بزرگ دیگر در جهت توسعه هوش مصنوعی در زمینه برنامهنویسی کامپیوتری برداشته است.
آیا بزودی هوش مصنوعی جای برنامهنویسان را خواهد گرفت و به هر فردی با کمترین دانش کامپیوتری قدرت تولید برنامههای کاربردی را خواهد داد؟!!!
@Modern_Learning_for_GenZ
https://youtu.be/LvGmVmHv69s?feature=shared
از سری ویدئوهای هوش مصنوعی گوگل:
برنامهنویسی کامپیوتری
نسل جدید هوش مصنوعی گوگل به نام Gemini است، که قادر است با چندین زبان برنامهنویسی کدهای کامپیوتری تولید کرده و کلیه مراحل برنامهنویسی را با سرعت بالا انجام دهد. همچنین چون یک دستیار هوشمند به سرعت و دقت تولید اپلیکیشنهای کامپیوتری کمک نماید.
به نظر میرسد با Gemini گوگل یک گام بزرگ دیگر در جهت توسعه هوش مصنوعی در زمینه برنامهنویسی کامپیوتری برداشته است.
آیا بزودی هوش مصنوعی جای برنامهنویسان را خواهد گرفت و به هر فردی با کمترین دانش کامپیوتری قدرت تولید برنامههای کاربردی را خواهد داد؟!!!
@Modern_Learning_for_GenZ
https://youtu.be/LvGmVmHv69s?feature=shared
YouTube
Using AI to solve complex problems | Gemini
Watch as AI solves complex problems with Google DeepMind Research Engineer Gabriela Surita – using Gemini’s advanced coding abilities, including quickly prototyping a web app to explore London’s train stations. Gemini is Google’s newest and most capable AI…
👍1
نسل زِد - یادگیری مدرن
ویدئوی اول از سری ویدئوهای هوش مصنوعی گوگل قابلیت درک و تحلیل همزمان متن، صوت و تصویر این نسل جدید هوش مصنوعی گوگل به نام Gemini است، که همزمان بر روی متن، تصویر و صوت عمل میکند و قابلیتهای بسیار خارقالعادهای دارد. به نظر میرسد با Gemini گوگل یک گام…
ویدئوی اول
از سری ویدئوهای هوش مصنوعی گوگل
قابلیت درک و تحلیل همزمان متن، صوت و تصویر
این نسل جدید هوش مصنوعی گوگل به نام Gemini است، که همزمان بر روی متن، تصویر و صوت عمل میکند و قابلیتهای بسیار خارقالعادهای دارد.
به نظر میرسد با Gemini گوگل یک گام بزرگ دیگر در جهت توسعه هوش مصنوعی برداشته است. دنیای آینده بزودی جای عجیب و غریبی خواهد شد.
@Modern_Learning_for_GenZ
از سری ویدئوهای هوش مصنوعی گوگل
قابلیت درک و تحلیل همزمان متن، صوت و تصویر
این نسل جدید هوش مصنوعی گوگل به نام Gemini است، که همزمان بر روی متن، تصویر و صوت عمل میکند و قابلیتهای بسیار خارقالعادهای دارد.
به نظر میرسد با Gemini گوگل یک گام بزرگ دیگر در جهت توسعه هوش مصنوعی برداشته است. دنیای آینده بزودی جای عجیب و غریبی خواهد شد.
@Modern_Learning_for_GenZ
آگاهی عمومی جهت تغذیه سالم ....
بسیاری از محصولات خوراکی با برچسب خالی از شکر Sugar Free از شیرینکنندههای مصنوعی مانند سوکرالوز استفاده میکنند. ظاهرا ضرر این شیرینکنندهها بیشتر از شکر و شیرینکننده طبیعی است. خوبست در مصرف آنها جانب احتیاط را رعایت کنیم.
سوکرالوز یک شیرینکننده سنتز شیمیایی با کالری صفر است که از ساکارز استخراج میشود. سوکرالوز در مقایسه با قند استخراج شده طبیعی ۶۵۰ برابر شیرینتر است. این ماده غالباً در طعم وسیعی از نوشیدنیهای گازدار، سس سالاد، مخلوطهای پخت، غلات صبحانه و آدامسهای جویدنی به دلیل طعم و مزه بدون تلخی آن استفاده میشود.
سوکرالوز با سایر شیرینکنندههای بدون کالری مانند دکستروز و مالتودکسترین مخلوط میشود تا شیرینی بیش از حد آن ها کاهش یابد. بیشتر ساکارالوز مصرفی به طور کامل توسط بدن انسان جذب نمیشود و از طریق ادرار دفع میشود. تقریباً ۲۰-۲۰ درصد سوکرالوز وارد خون میشود و از طریق ادرار بدون متابولیسم دفع میشود.
@Modern_Learning_for_GenZ
https://www.olgaco.com/what-are-the-harms-of-artificial-sweetener-sucralose/
.
بسیاری از محصولات خوراکی با برچسب خالی از شکر Sugar Free از شیرینکنندههای مصنوعی مانند سوکرالوز استفاده میکنند. ظاهرا ضرر این شیرینکنندهها بیشتر از شکر و شیرینکننده طبیعی است. خوبست در مصرف آنها جانب احتیاط را رعایت کنیم.
سوکرالوز یک شیرینکننده سنتز شیمیایی با کالری صفر است که از ساکارز استخراج میشود. سوکرالوز در مقایسه با قند استخراج شده طبیعی ۶۵۰ برابر شیرینتر است. این ماده غالباً در طعم وسیعی از نوشیدنیهای گازدار، سس سالاد، مخلوطهای پخت، غلات صبحانه و آدامسهای جویدنی به دلیل طعم و مزه بدون تلخی آن استفاده میشود.
سوکرالوز با سایر شیرینکنندههای بدون کالری مانند دکستروز و مالتودکسترین مخلوط میشود تا شیرینی بیش از حد آن ها کاهش یابد. بیشتر ساکارالوز مصرفی به طور کامل توسط بدن انسان جذب نمیشود و از طریق ادرار دفع میشود. تقریباً ۲۰-۲۰ درصد سوکرالوز وارد خون میشود و از طریق ادرار بدون متابولیسم دفع میشود.
@Modern_Learning_for_GenZ
https://www.olgaco.com/what-are-the-harms-of-artificial-sweetener-sucralose/
.
الگاشیمی
مضرات شیرین کننده مصنوعی سوکرالوز چیست؟ - الگاشیمی
. اگرچه سوکرالوز شیرین کننده ای است که به عنوان جایگزینی سالم برای شکر به بازار عرضه شده است؛ اما ویژگی ها منفی سوکرالوز باعث نگرانی محققان شده است؛ چرا که
درآمد شرکتهای بزرگ فنآوری آمریکا
بر اساس دپارتمانها، سرویسها و محصولات
و همچنین فروش آنها در مناطق جغرافیایی دنیا
@Modern_Learning_for_GenZ
بر اساس دپارتمانها، سرویسها و محصولات
و همچنین فروش آنها در مناطق جغرافیایی دنیا
@Modern_Learning_for_GenZ
👍3
جان اولیور در برنامه Last Week Tonight (HBO) در مورد McKinsey & Company قدیمیترین و بزرگترین شرکت مشاوره مدیریت میگوید.
پیشنهاد به تمام مدیران برای دیدن این برنامه
@Modern_Learning_for_GenZ
https://youtu.be/AiOUojVd6xQ?feature=shared
پیشنهاد به تمام مدیران برای دیدن این برنامه
@Modern_Learning_for_GenZ
https://youtu.be/AiOUojVd6xQ?feature=shared
YouTube
McKinsey: Last Week Tonight with John Oliver (HBO)
John Oliver discusses the oldest and largest management consulting firm: McKinsey & Company.
Connect with Last Week Tonight online...
Subscribe to the Last Week Tonight YouTube channel for more almost news as it almost happens: www.youtube.com/lastweektonight…
Connect with Last Week Tonight online...
Subscribe to the Last Week Tonight YouTube channel for more almost news as it almost happens: www.youtube.com/lastweektonight…
❤2
https://www.instagram.com/reel/C03wTQ0CUUd/?igshid=OTU1ODAwZWUxYg==
اشتباهات بزرگ منجر به خلق ایدههای ناب میشوند. و متاسفانه مدارس اکثرا مرکز ترساندن کودکان از اشتباه کردن و مرکز کشتن خلاقیت آنها هستند.
@Modern_Learning_for_GenZ
اشتباهات بزرگ منجر به خلق ایدههای ناب میشوند. و متاسفانه مدارس اکثرا مرکز ترساندن کودکان از اشتباه کردن و مرکز کشتن خلاقیت آنها هستند.
@Modern_Learning_for_GenZ
معمای گسترش طبقه جوانان تحصیل نکرده و آموزش ندیده و بیکار (نییت)
Neet (Not employed, educated or trained)
شبکههای اجتماعی این باور را بیشتر تقویت کرده که شما با انجام فعالیتهای بسیار سطحی و ساده میتوانید زندگی و درآمد بسیار خوبی داشته باشید. از سوی دیگر اراده بچهها به خصوص در برابر مشکلات پرورش پیدا نمیکند و خیلی از ناکامیها را تجربه نمیکنند و یاد نمیگیرند که مقابل ناکامی بایستند و احساس مسئولیت هم نخواهند کرد.
یکی از چالشهایی که در سالهای اخیر، کشورهای مختلف در اقصی نقاط جهان با آن دست به گریبان بوده و هستند، مساله ظهور و گسترش طبقه Neet؛ طبقه و گروهی که که نَه دنبال کسب آموزش، مهارت هستند و نه به دنبال کسب شغل.
به گزارش فرارو؛ این موضوع به یک چالش محوری تبدیل شده و بسیاری بر این باورند که نظام آموزشی باید معطوف به آن باشند و قبلا از اینکه جلوههای خسارت بار این پدیده خود را نشان دهند، سعی در مقابله با ابعاد خسارتبار آن داشته باشند. این عده معتقدند که گسترش طبقه Neet میتواند پیامدهای وخیمی را در ابعاد مختلف سیاسی، اجتماعی و اقتصادی برای کشورمان داشته باشد.
از این رو، فرارو در گفتگو با شهین ایروانی، استاد "مبانی فلسفی و اجتماعی آموزش و پرورشِ" دانشگاه تهران، به واکاوی نقش نظام آموزشی در ظهور و گسترش طبقه Neet پرداخته است.
میانگین جوانان نیت در دنیا ۷-۱۰ درصد و در ایران بالای ۳۶ درصد است. این درصد برابر نسبت جوانان بیکار تحصیل کرده و ماهر به کل جمعیت جوانان ۱۵ تا ۲۵ است.
@Modern_Learning_for_GenZ
https://fararu.com/fa/news/693134/%D9%85%D8%B9%D9%85%D8%A7%DB%8C-%DA%AF%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%B4-%D8%B7%D8%A8%D9%82%D9%87-neet
Neet (Not employed, educated or trained)
شبکههای اجتماعی این باور را بیشتر تقویت کرده که شما با انجام فعالیتهای بسیار سطحی و ساده میتوانید زندگی و درآمد بسیار خوبی داشته باشید. از سوی دیگر اراده بچهها به خصوص در برابر مشکلات پرورش پیدا نمیکند و خیلی از ناکامیها را تجربه نمیکنند و یاد نمیگیرند که مقابل ناکامی بایستند و احساس مسئولیت هم نخواهند کرد.
یکی از چالشهایی که در سالهای اخیر، کشورهای مختلف در اقصی نقاط جهان با آن دست به گریبان بوده و هستند، مساله ظهور و گسترش طبقه Neet؛ طبقه و گروهی که که نَه دنبال کسب آموزش، مهارت هستند و نه به دنبال کسب شغل.
به گزارش فرارو؛ این موضوع به یک چالش محوری تبدیل شده و بسیاری بر این باورند که نظام آموزشی باید معطوف به آن باشند و قبلا از اینکه جلوههای خسارت بار این پدیده خود را نشان دهند، سعی در مقابله با ابعاد خسارتبار آن داشته باشند. این عده معتقدند که گسترش طبقه Neet میتواند پیامدهای وخیمی را در ابعاد مختلف سیاسی، اجتماعی و اقتصادی برای کشورمان داشته باشد.
از این رو، فرارو در گفتگو با شهین ایروانی، استاد "مبانی فلسفی و اجتماعی آموزش و پرورشِ" دانشگاه تهران، به واکاوی نقش نظام آموزشی در ظهور و گسترش طبقه Neet پرداخته است.
میانگین جوانان نیت در دنیا ۷-۱۰ درصد و در ایران بالای ۳۶ درصد است. این درصد برابر نسبت جوانان بیکار تحصیل کرده و ماهر به کل جمعیت جوانان ۱۵ تا ۲۵ است.
@Modern_Learning_for_GenZ
https://fararu.com/fa/news/693134/%D9%85%D8%B9%D9%85%D8%A7%DB%8C-%DA%AF%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%B4-%D8%B7%D8%A8%D9%82%D9%87-neet