А как вы думаете, кем бы сегодня могли работать герои всеми любимого "Служебного романа". Когда я увидела запрос от СМИ «Вечерняя Москва», что им нужен рекрутер, готовый сразиться с нейросетью по этому поводу, я сразу откликнулась.

Суть эксперимента заключалась в том, что ИИ, психолог и рекрутер проанализировали с профессиональной точки зрения всех известных героев «Служебного романа» и дали им рекомендации, на какую должность их можно было бы рассмотреть, с кем в паре поставить работать.

По-моему крутая задумка. И я очень рада, что поучаствовала. Полная статья, которая вышла, будет доступна в комментариях к посту.

А здесь немного цитат:

«Людмиле Прокофьевне Калугиной во всех вариантах он отдал руководящую должность генерального директора (СЕО). Зато с ее подчиненным Новосельцевым вышло интереснее. В первой версии нейросети предложили ему место аналитика данных (Data Analyst), аргументировав это тем, что у него есть опыт работы со статистикой .....В другом варианте ансамбль порекомендовал Анатолию Ефремовичу должность… менеджера по продажам!»

«Ольге Петровне Рыжовой так же, как и Новосельцеву, нейросеть предложила несколько вариантов. Согласно одному из них, ей отлично подошло бы место специалиста по обработке данных (Data Entry Specialist). В другой версии Ольге Рыжовой была рекомендована должность HR-специалиста.»

Вот я когда читала, обалдела.

Рыжова HR? Усидчивая? Анатолий Ефремович продажник?! Людмила Прокофьевна лидер??

А вообще мы прошлись по всем основным героям, статья получилась интересная, на мой взгляд. Как вы поняли, мои комментарии значительно разошлись во мнениях с ИИ, должности я бы им предложила другие.
С мнением психолога-человека я согласна больше.

Для меня такие ляпы нейросети – это праздник, доказывающий, что только человек может занимать должность рекрутера, и что ручной труд рекрутера скоро станет очень ценен там, где формируют команды, а не затыкают дыры

Долго тянуть я не буду, почитайте тут кому интересно)

https://tenchat.ru/media/2697471-kakaya-rabochaya-professiya-mozhet-posorevnovatsya-s-zarplatoy-aytishnika
Интересное исследование от ЭКОПСИ

Какие еще зарплаты могут сейчас посоревноваться с айтишниками?

Мой профиль в TenChat: https://tenchat.ru/Sherlok?utm_source=6c0e9ab3-6ebe-4e1c-a245-4944051bf60b

Кого еще нет в лучшей деловой соц сети страны, скорее к нам!

Искусство превращения посредственной работы в значимую.

«Значимость заключается не в самой работе, а в том, как мы её выполняем».

Вопреки всем лозунгам о кадровом голоде, проблемах найма, я посвящу этот год производительности труда. О том, как подбор может помочь нанимать высокопроизводительных людей, и что на этапе собеседования нам в этом поможет.

Первый рабочий день хочется начать с чего-то легкого и приятного. Поэтому я хочу поговорить с вами о том, почему одни не любят свою работу, а другие получают от нее удовольствие. Частые смены людей точно не увеличивают производительность труда на рабочем месте, да и опытный специалист, многократно переходящий туда-сюда не станет покорять высоты производительности.

Один из секретов таких людей: их высокая чувствительность. Да, не поднимайте брови. То, что я сейчас говорю имеет научные обоснования и исследования. Мозг таких людей обрабатывает всю поступающую информацию глубже и точнее. Есть доказательства.

Я сама очень чувствительный человек, я могу различать мельчайшие движения мимики, запахи, звуки, обладаю сенсорным интеллектом. Кажется, я вижу и чувствую все вокруг. Не скрою, у меня с этим перебор. Муж часто говорит мне что я «того» ) Часто, мне это даже мешает, но я стараюсь принимать себя такой. У моей высокой чувствительности есть и еще один негативный шлейф: я не всегда не всегда могу обуздать свои чувства, вследствие чего выражаю их эмоциями. Но именно это любую мою работу делает значимой. По сути, неважно какую работу я делаю, я нахожу в ней высший смысл, потому что сама моя сущность стремится улучшать мир вокруг: я соглашаюсь и на субботник, и на дополнительную работу, и на некоторые риски в решениях по моему бизнесу, при этом сильно переживая. Любая моя работа пронизана человечностью.

И взаимосвязь с производительностью тут прямая.

Вот почему я прекрасный рекрутер: то, что многие называют удачей или интуицией, на самом деле высокая чувствительность. Я могу по мельчайшему дерганию жилки заподозрить человека во лжи, а моя зрелость помогает не рубить с плеча и просто перепроверить свою догадку. И когда я работала барменом в ночном клубе и бариста в кофейне, я точно понимала, что происходит вокруг и как реагировать на некоторых людей. Потому что я их чувствовала. И я не одна такая, нас таких много, только нам с детства говорили, что это плохо и многие замаскировались под требования современного мира.

Так что, умножая чувствительность на осознанность деятельности мы получаем формулу прекрасного работника.

Поэтому возьмите на вооружение несколько правил отбора таких кандидатов:
1. Вопреки всем обучениям по деловым переговорам, берите на работу живых, волнующихся кандидатов, наполняйте свою команду не безразличными сотрудниками
2. Старайтесь оценить не что он делать, а как. Не так эффективно, но с душой лучше, чем просто эффективно. Да, от вас потребуется наставничество, знаю, сложно
3. Пересмотрите свое отношение к высокочувствительным сотрудникам. Да, они могут что-то выпалить или распереживаться. Еще они могут страдать от опенспейсов или запаха рыбы из микроволновки, они могут даже страдать от частых совещаний. Если смотреть на их чувствительность как на дар, который дает вашей компании преимущество в работе с клиентами, то пересадить их или пересмотреть график совещаний ради ценности их работы не кажется полным бредом.

#методшерлока #производительностьтруда

Как находить контакты кандидатов тем, кто не может купить себе доступ к сайтам HH, Авито и Работа.ру?

Я уверена, сейчас о насущном. С сегодняшнего дня hh.ru увеличил стоимость доступов на разные виды тарифов от 25 до 35%. Для многих это шок. Потому что бизнес РФ в 24 году не стал на эти 30 % богаче, увы. А значит, это сверх траты.

На сегодняшний день стоимость 30 дней доступа к базе соискателей:
😱 HH 156 936 руб (1280 контактов)
😱 Авито 39 000 ( 1000 контактов)
😱 Работа ру 250 000 ( 5000 контактов)

Важно: если за месяц вы не выгрузите контакты, они сгорят.
Важно: только авито дает возможность выбрать количество резюме на месяц. На хх и работе например меньшее количество резюме продается на меньший срок. То есть если вам нужно не 1000, а 200 штук - берите на неделю. Остаток сгорит.

Многие из предпринимателей просто закрывают этот вопрос, понимая, что не купят доступ. И поэтому качественный поиск персонала для них по-прежнему не доступен, берут кто пришел.

Я же в этом работаю, без доступов мне никак, логично. Но я знатно удешевляю этот процесс. Как?

1. Делаю все, чтобы вакансия закрылась откликом. Опубликовать вакансию все равно дешевле. Но надо знать что предлагать людям, чтобы они откликались
2. Комбинировать, дробить, объединяться с коллегами. Вы не уникальны в своих запросах, и если вы ищете РОПа, скорее всего я его тоже ищу или мои партнеры. А значит мы открываем одних и тех же людей, я нашла способ законно делиться этими людьми.
3. Делегировать. Сколько вы успеете отработать резюме? От 10 до 100 в неделю. Точно не больше. Но если часть из этого сделает для вас агент. То даже его оплата будет стоить меньше, чем та сумма, которую теряет ваш бизнес, занимаясь поиском и отбором.

Поэтому с сегодняшнего дня я консультирую по направлению «Точный поиск контактов». Все подробности в ЛС. Кстати для отделов продаж тоже полезно, вы же ищете прямые контакты ЛПР.

Никто лучше рекрутеров не умеет искать нужных людей!
#методшерлока #точныйпоискконтактов #рекрутмент

hh подчищает комментарии.
Многие из нас пару лет назад столкнулись, что hh закрывает ранее купленные контакты. Раньше они были открыты год, позже сделали закрытие после оплаченного периода.

Вот, например у меня доступ куплен на год. С перерасчётом в декабре, в ноябре я открыла контакт, но при перерасчёт он все равно закрывается. И приходится списывать контакт повторно.

Многие из нас тогда придумали костыль, стали переписывать контактные данные в комментариях, но теперь и их чистят.

Приплыли.
На этом фоне, становится крайне важно выгружать свои резюме, но где их хранить?

Мы в свое время так и не нашли недорогой инструмент.
Поэтому написали сами.

Если что, могу дать попользоваться за 500 р в месяц.

Можно в лс +79103421750

Хронология падения. Что мы сделали не так?

Изменения рынка труда настолько глобальны, что больше мы не будем жить по-прежнему. Здесь не будет глобального анализа ситуации. Но я хочу обратить ваше внимание, но то, что происходит. Раньше, в 2017 году, достаточно было выйти на фриланс-биржу, откликнуться на заказы (их было очень много, в день около 20 штук на каждой бирже, все разные, поскольку не было очевидного лидера отрасли, в моей сфере поиска персонала во всяком случае точно). Сейчас держатся только 2 биржи, но качество заказов на них вызывает уже не смех, а слезы. Например, просят найти сотрудников в бьюти-индустрию, я один раз откликнулась, так как для салонов красоты мы искали, оказалось это веб-кам), или поиск массовки (курьеры, распространители карт банков и тд), третья категория - это настолько дешевые заказы, что взяв их, я буду в минусе. Сейчас заплатить 8000 – 15 000 -за выход сотрудника это просто плевок рекрутеру в лицо. Я держусь ребята, заказов очень мало, нас трое, мы стараемся выживать как можем. Спасает то, что у нас есть постоянные клиенты, но и они себя не очень хорошо чувствуют.

Я пытаюсь оглядываться на несколько лет назад и вспоминать, какие же сдвиги оказались самыми значимыми. И вот какая хронология у меня всплывает:

2020 год: ковид. Бум на удаленщиков, огромная волна людей вырвалась из-под крыла дисциплинированного офиса. Половина оказалась редкостными лентяями, которые и в офисе то работали не очень. Но из-за большого выбора любых заказов...

продолжение на сайте

Почему я отказываюсь от партнерских программ?

В последние годы я перестала искать или соглашаться на разного рода партнерство. Все дело в перегруженности нашего информационного поля.

А еще меня очень напрягает, что все пытаются залезть мне «в базу», а не помочь моим клиентам.
Вот честно, каждое предложение о партнерке содержит предложение или обещание мне % если у них купят. И никто не говорит про пользу для моих клиентов.

Постойте!
А зачем мне тогда это? ни один процент не сравнится с негативном моих клиентов от навязчивости. Я не очень медийна, и терпеть не могу рекламы. Современная партнерка больше напоминает финансовую пирамиду, а не готовность помогать клиентам друг друга. Другое дело рекомендация. Это совсем по-другому работает. Хотя я понимаю, что рекомендуют только те, кто имеют на это основания. Да, рекомендаций меньше, но они точнее.

Поэтому считаю, что сейчас ценнее наоборот не партнериться с кем попало, а просто работать качественно в своей сфере.

#методшерлока #рекрутмент #кадровоеагентство #партнерка

Сегодня про бюджет.
Часто ли вам нужно опубликовать вакансию и не засветиться? Думаю нет, но потребность бывает актуальна в случае:

1. Необходимо осуществить скрытый подбор
2. Необходимо мониторить рынок
3. Поиск для резерва

Стоимость анонимных вакансий на известных площадках весьма высока. Поэтому самый простой и очевидный способ обойти этот капкан: отдать вакансию агентству. Публикуя вакансии, агентство никогда не пишет кто заказчик. А значит вы будете оставаться в тени.

#кадровоеагентство #методшерлока #анонимнаявакансия #подборперсонала #рекрутмент

Что общего между кадровыми агентствами и агентствами недвижимости?
Никогда бы не подумала, что буду писать об этом, если бы не один мой заказчик. У меня есть услуга рекрутер на день, ее понимают не сразу. А вот один клиент наоборот, даже слушать не стал про другие варианты. И когда я с ним разговариваю, слышу от него: "вот если я буду искать под ключ, то вы начнете мне втюхивать и заставлять брать, а я хочу смотреть столько сколько захочу!"

И я призадумалась. Ну точно же!
Это как раз то самое, из-за чего многие испытывают негатив к агентствам недвижимости. Я слышала о 2 красных флагах в этой сфере: это предоплата, и ограниченное количество показов.

В сфере кадровых агентств, как оказалось после изучения мной этого вопроса, большое количество клиентов остаются негативными из-за этих же флагов. Чаще всего осадок у клиентов остается от:

наличия предоплаты
настойчивого навязывания кандидата не в пожеланиях
отсутствия гарантийной замены

С предоплатой понятно. Пару слов хочется сказать о том, что заказчик считает втюхиванием. На мой взгляд, здесь очень тонкая грань. Я сама не раз обращала внимание, что надо выбрать из того, что есть. Потому что порой отказы кандидатам лежать за гранью адекватности. Но, как выяснилось есть очень много примеров когда совсем пытаются пропихнуть не того. Решить этот вопрос можно только если вы доверяет рекрутеру. А это как правило вытекает из опыта. Поэтому и важно проверенных рекрутеров держать рядом. И конечно, меня удивило, насколько часто кадровые агентства отказывают в гарантийной замене. Я даже не ожидала, что столкнусь с таким количество отзывов от моих клиентов о бывших агентах.

А у вас есть какие-то флешбэки об этих сторонах агентской работы?
#методшерлока #рекрутмент #подборперсонала #найм #кадровоеагентство

Часто ли вам звонят с предложением купить срм по подбору персонала?
Мне, да. А поскольку я знаю этот вопрос со всех возможных сторон, то разговаривая с коллегами, понимаю, как много разочарований их ждет:

СРМ снимет с меня нагрузку. Нет, не снимет. Вам продают автоматизацию, но на самом деле все равно при принятии решений, вам нужно будет провалиться в нужного вам человека и проставить соответствующий статус. Вам нужно будет работать с этой программой ежедневно. Она не сама все делает, ее нужно наполнять.

Программа все сделает сама. Опять нет. Срм может автоматически залить кандидатов в систему, собрать их с сайтов, выделить наиболее подходящих по критериям. Опубликовать вакансии. И даже написать кандидатам письма. Но не ждите, что это решит вашу проблему. Отчасти да, но в большинстве компаний есть какие-то специфические условия вакансии, о которых не получится рассказать в рассылке. Рекрутеры рассказывают о таких вещах во время телефонного диалога. Потому что написать об этом в письме сразу = не получить никакого ответа вообще. А значит, что вам все равно придется прощелкать каждого предложенного системой кандидата, а то и вдвое больше. Потому что тех, кого предлагает искусственный интеллект и мы брать-то бываем и не готовы. В итоге сначала ты теряешь время на первичный просмотр, потом на дополнительный.

Я буду видеть все всю аналитику. Будете, тут правы. Но аналитика будет доступна вам только тогда, когда вы наполните систему, а значит вы должны проставлять все, абсолютно все статусы и комментарии. Я в подборе с 2012 года ( уж 14 лет как), за моей спиной 2 федеральных банка с продуманной системой кандидатов, а так же около сотни небольших компаний с разными решениями. И поверьте: единственная жизнеспособная модель - это максимально простое сохранение статусов и комментариев только по тем, с кем реально активно работаем. Все остальное - тонны информационного мусора. И даже там, где эта система продумана, нас не могли заставить вести дотошно каждого кандидата, на это тупо не было времени при активном подборе. Позвонил, поменял статус и все. А значит и обещанная аналитика возможна по основным показателям, остальные не корректны, так как не полны)

Я быстрее закрою вакансии. Снова нет. Сроки подбора зависят не от использования вами того или иного инструмента коммуникации, а от качества и скорости взаимодействия рекрутера, кандидата и нанимающего менеджера. Ну и конечно же от количества этапов подбора.

Спросите меня, а зачем же тогда срм? Отвечу.
1. Для систематизации кандидатов. Не только про сейчас, а вообще, чтобы компания помнила кто, когда и на какую вакансию рассматривался. Рекрутеры меняются, но их работа в компании остается видна.

2. Для сохранения кандидатов и их досье. HH закрывает обратно контакты и историю, а у вас они остаются. В эксель вы их потом не достанете, а вот если у вас есть возможность открыть резюме по ссылке, и найти резюме по ключевым словам - это уже сильно.

3. Как правило в календаре таких срм очень удобно работать в ежедневном процессе. Зашел утром и видишь, позвонить этому, дать оффер тому, созвоны с тем-то, и так далее.

Вот и все
А остальное - это круто, но едва ли жизненноважно. И нет смысла платить большие деньги за все эти фичи.

Когда мы говорим о мотивации, то мы имеем в виду не только отчет типа: "он мотивирован только на власть и деньги". Вот наши критерии оценки, которые надо выявить на интервью в блоке мотивация:
побуждение к смене места работы, возможность перехода именно в нашу компанию
мотиваторы кандидата по приоритетности
уровень профессиональной мотивации на объемы и решение сложных задач
общие ценности (интерес к работе, честность, командность, открытость)
невербальная коммуникация, особенно в вопросах про неудачный опыт

Вопросы, которые можно задать:
В связи с чем вы рассматриваете для себя возможность ухода из компании?
Что является основным мотиватором для перехода в другую компанию?
Перечислите, какие критерии для вас являются самыми весомыми при переходе в другую компанию ?
Какой уровень полномочий (география, зона ответственности, кол-во подчиненных) вы для себя рассматриваете?
Чем вам интересна ваша работа?
Какие риски видите для себя при переходе?
Что для вас неприемлемо в работе?

Можно еще много чего предложить, но смысл вы, уверена, уловили.

Все говорят, но очень мало кто реально осуществляет.
Заметьте, в каждой компании все говорят, что это важно, но мало, кто реально об этом заботиться.

Самое важное в этом вопросе на мой взгляд: неформальность и регулярность.
Это может быть звонок, обеденный перерыв или просто разговор. Но человек должен быть открыт с вами, а для этого эти вопросы должны задаваться на постоянной основе.
Когда я была Hr в компании, я в принципе всегда ходила по офису, предпочитая видеть как люди себя чувствуют. Я могула позвонить, чтобы уточнить вопросы, но лучше же зайти, верно? И всегда находила время на несколько важных вопросов интересующим меня новичкам. В какой-то момент они всегда привыкали и через 2-3 месяца я могла спросить у них что угодно, понимая, что получу ответ честный и прямой. Именно эту модель я и советую всем, а не точечные звонки и пятиминутки, от которых люди только закрываются. А в конце еще и дам сой лайф-хак, как не потерять ценную инфо.

И вот важные аспекты, которые всегда надо отслеживать:
1. Мониторинг впечатлений о работе (нравится/не очень)
2. Мониторинг ожиданий на работе (что не соответствует ожиданиям, особенно)
3. Мониторинг проблем (какие сложности и с чем)
4. Мониторинг коммуникаций (всех ли знает, легко ли обращаться к коллегам)
5. Мониторинг конфликтов (кто обижает)
6. Мониторинг подчиненности (все про его прямого руководителя)
7. Мониторинг результативности (знает ли какие планы, выполнит ли и т.д.)

Формулировки могут быть разные, но общаясь с новичками я постоянно цепляю что-то из этого списка. Дальше, я привыкла, что когда в адаптации все штатно, я не нагружаю бумагу ненужными да, все отлично. Я давно приучила, что у меня в процессе работы, есть пометки только по очень важным маркерам. Все остальные комментарии в "штатном режиме". А вот когда я вижу ситуацию, требующую контроля, я прям в е-стаффе тогда, а сейчас в профи-плейсе ставлю комментарий. Например, пока бегала по офису, обнаружила, что у сотрудника конфликт. Пр возвращении за свой рабочий стол, я наряду с интервью ставлю себе пометку типа : Фамилия сотрудника-проблема-действие (которое я должна сделать).

Таким образом я никого не теряю, могу восстановить хронологию (особенно это важно, если сотрудник увольняется и мы разбираемся с причинами) и не теряю время ну пустые активности.

Только регулярный и ненавязчивый мониторинг дает результат. Так сказать "адаптация от души". И еще маленький совет: слот 1 интервью для решения проблемы по адаптации занимает все равно меньше времени, чем поиск замены. Так что руководители, которые по-прежнему не дают времени рекрутеру на такое простое общение с коллективом, сильно заблуждаются думая, что это потеря времени.

Компетенция "Работа в команде"

Сегодня вкратце по этой компетенции. Почти всегда заказчики ее просят в наличии. Но что они под этим понимают?
Как правило, они хотят в большей степени только одного, чтобы интересы компании человек ставил выше собственных. Вот надо решить задачу, и задержаться ради бизнеса - задержусь. Надо на субботник - пойду. Заметьте, не всегда это показатель командности. Это может быть другая сторона тревожности, или убеждений человека. Скорее это может относится в жизненной позиции, а не работе в команде.

На самом же деле работа в команде проявляется в следующем:
Активно слушает других, признает чужое мнение
Эффективно взаимодействует с коллегами
Умеет разрешать конфликтные ситуации
Строит и поддерживает хорошие отношения с коллегами.

Что спросить у кандидата:
Попросите описать ситуации, когда кандидат был не согласен с мнением коллектива. Что он сделал? Какие были результаты? Что чувствовал. Или зайти через проект, в котором он последний раз участвовал. За какой участок работы отвечал.Что по факту делал, что раздражало, доволен ли результатом, что делали другие люди.

Пример интервью-кейса №1
"Команда получила очень низкие результаты за период работы (сработала в минус), но нужно отчитаться за результаты. Что будете говорить? Как оправдываться?"

Пример интервью-кейса №2
"Команда принимала решение, один участник был против, но не высказался, промолчал. Решение оказалось неверным и результат получился скорее отрицательным, а этот человек выступил с критикой действий команды.Он знал обстоятельства заранее и если бы поделился бы всеми сведениями раньше, то команда могла предусмотреть бы случившийся вариант развития событий и принять правильное решение." Как вы отнесетесь к такой ситуации? Что скажете о такой команде? О таком человеке? Где ваше место в этой ситуации? Могли бы вы оказаться на месте этого человека?
Спасибо что дочитали ❤️❤️

Компетенция " Нацеленность на результат"
Итак, двигаемся по списку компетенций дальше. Нацеленность на результат вообще просит каждый. И самое смешное то, что в стране всего примерно 10% людей реально нацелены на результат, который хочет заказчик. Но при этом все просят именно такого. Что же получается? Берут другого? ИЛи когда встречаешь нормального человека уже не докапываешься и хочешь верить, что он такой, как вы хотели? А ведь получается, что все те, кого ранее люди брали не такие уж и нацеленные. Зачем тогда нагонять обороты, если достаточно просто сказать исполнителен, выполняет что просят. Хотя, здесь тоже может будет зависеть от взгляда на понимание этой компетенции. Заказчик подразумевает, говоря об этом, что человек принимает даже сверхусилия или готов жертвовать своим временем и комфортом для результата. Хотя, такой уровень любви сотрудника надо заслужить, я считаю. Фактически же, эта компетенция проявляется так:
Амбициозность. Установление высокой планки и себе и подчиненным.
Возникающие трудности такой сотрудник воспринимает как "вызов". Продолжает настойчиво добиваться своего.
Самообучение. Активно реализует себя, сохраняет эмоциональную стабильность.
Предлагает решения. Берет на себя ответственность, часто не только за себя.
Упорен в действиях, решения. Способен действовать организованно и последовательно.
Сохраняет работоспособность в состояниях высокой неопределенности, дефицита времени, ресурсов.
Адаптивен
Многозадачен

Так что это не просто, "буду сидеть пока не сделаю и не пойду домой". Это лежит гораздо глубже. И да, такие сотрудники как раз очень ценят и свое время. А поэтому несмотря на то, что в них перечислено все вышеизложенное, они не собираются делать из себя рабов вашей компании.

Что спросить?
Попросите привести примеры, когда кандидату было сложно или невозможно сдержать обещание. Послушайте что он делал, как эта ситуация на него влияла. Можно так же попросить привести пример реализованной задачи (смотрим тоже самое). Просто кому-то проще заходить через позитивный опыт. Поговорите о трудностях его работы. Так же можно поговорить о том, как сотрудник разгребает свои завалы и запары.

Интервью-кейс №1
Вы поехали в аэропорт на своей машине, а по дороге вспомнили, что все свои деньги и права вы оставили дома. Если вы вернетесь, то опоздаете на рейс. Чтоб будете делать?

Интервью-кейс №2
У вас ограниченное количество денег (3000 руб) как вы ими распорядитесь если вам нужно купить много подарков родственникам и друзьям на Новый Год.

Интервью-кейс №3
Вашему отделу был поручен очень важный проект. Вы назначили ответственным за этот проект одного из ваших подчиненных. Он допустил очень серьезный промах в этом проекте. Начальство вызвало вас к себе, чтобы выяснить сложившуюся ситуацию. Что вы скажете в свое оправдание?

Спасибо, что читаете ❤️❤️