ارتباط بین عدم وجود هم راستایی ( Misalignment) و افزایش تلفات در موتورهای الکتریکی و در نتیجه افزایش هزینه.
مرجع:
https://www.efficientplantmag.com/2023/06/motor-misalignment-is-costly/
مرجع:
https://www.efficientplantmag.com/2023/06/motor-misalignment-is-costly/
Forwarded from اخبار مشهد
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔸آسانسورهای بیمارستان امام رضا(ع) و قائم(عج) غیراستاندارد است
خبیری، مسئول اتحادیه آسانسور و پله برقی دفتر خراسان رضوی #در_گفتگو_با_اخبارمشهد:
🔹نزدیک به ۸۵ درصد آسانسورهای مجتمعهای اقامتی، هتل آپارتمانها و هتلها فاقد استاندارد اولیه هستند.
🔹برای تاسیس شرکت، مجوز را اتحادیه آسانسور نمیدهد و این مجوز طراحی و مونتاژ را سازمان صمت میدهد که متاسفانه هیچگونه نظارتی بر این شرکتها نیست.
🔹بعضی از متقاضیان تاسیس شرکت که میخواهند مونتاژ و طراحی را انجام دهند، با تهیه و ارائه مدارکی سوری به سازمان صمت، پروانه فعالیت برایشان صادر میشود.
🔹وضعیت آسانسور در مجتمعهای پزشکی و بیمارستانهای قائم(عج) و امام رضا(ع) پرخطر است و با وجود هشدارهای مکرر، سازمان علوم پزشکی همکاری نمیکند.
@AkhbarMashhad
خبیری، مسئول اتحادیه آسانسور و پله برقی دفتر خراسان رضوی #در_گفتگو_با_اخبارمشهد:
🔹نزدیک به ۸۵ درصد آسانسورهای مجتمعهای اقامتی، هتل آپارتمانها و هتلها فاقد استاندارد اولیه هستند.
🔹برای تاسیس شرکت، مجوز را اتحادیه آسانسور نمیدهد و این مجوز طراحی و مونتاژ را سازمان صمت میدهد که متاسفانه هیچگونه نظارتی بر این شرکتها نیست.
🔹بعضی از متقاضیان تاسیس شرکت که میخواهند مونتاژ و طراحی را انجام دهند، با تهیه و ارائه مدارکی سوری به سازمان صمت، پروانه فعالیت برایشان صادر میشود.
🔹وضعیت آسانسور در مجتمعهای پزشکی و بیمارستانهای قائم(عج) و امام رضا(ع) پرخطر است و با وجود هشدارهای مکرر، سازمان علوم پزشکی همکاری نمیکند.
@AkhbarMashhad
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
تکنولوژی جذب آب در آسفالت و مزایای قابل توجه آن در مدیریت آب گرفتگی و یخ زدگی خیابان ها
*تعمیر کار باشید نه تعویض کار*
🔴عبارت ”تعمیرکار باشید نه تعویض کار” یکی از متداول ترین جملات در زمینه خدمات پس از فروش اجناس به ویژه خودرو ها و وسایل نقلیه است.
🟢گاهی با تعمیرکارهایی مواجه می شویم که بلافاصله پس از روبرو شدن با نقص در یکی از اجزای وسیله تحت تعمیر خود، سریعا اقدام به تعویض آن قطعه با نمونه مشابه و صفر کیلومتر آن می کنند. در مقابل این دسته از تعویض کاران به اصطلاح تعمیرکار، افرادی وجود دارند که در صورت قرار گرفتن در وضعیت مشابه در ابتدای امر تلاش میکنند تا قطعه ای را که دچار نقص در عملکرد شده است را عیب یابی و بازسازی کنند.
🔵امروزه رد پای این اصطلاح را میتوان در جامعه مدیران و به ویژه مدیران حوزه منابع انسانی نیز مشاهده کرد. عده ای از مدیران پس از مواجه با بهره وری پایین و یا اختلال در عملکرد کارکنان سازمان خود، بی درنگ دستور اخراج و جایگزین کردن افراد جدید را صادر می کنند. پرسش اینجاست که آیا این شکل برخورد با این قبیل مشکلات صحیح است یا خیر؟
🟤قاطعانه میتوان گفت که همه مدیران در دوران مدیریت خود کارمندانی داشته اند که هرکدام به نحوی مشکل آفرین بوده اند. ارائه ساز و کاری در جهت رفع مشکلات ایجاد شده توسط این افراد بخشی جدایی ناپذیر از وظایف مدیران است. مدیران با تجربه اخراج را به عنوان آخرین راه برای از بین بردن مشکل ایجاد شده در عملکرد سازمان خود انتخاب می کنند.
🟡معمولا زمانی که کارکنان اثربخشی خود را از دست می دهند و کیفیت عملکردشان کاهش می یابد، مدیران کم تجربه آنها را از مدار توجه خود خارج و برنامه ای برای بهبود عملکرد و توانمند سازی مجدد آنها ارائه نمی کنند. با این حال مدیران با تجربه و حرفه ای در چنین شرایطی سعی می کنند وضعیت به وجود آمده را بررسی کرده و عواملی را که باعث حرکت کارمند در مسیر افت کیفیت عملکرد شده اند را شناسایی کنند.
⚪رویکرد مدیران تعمیرکار در مقابله با این مشکل چیست؟
در بسیاری از مواقع تنها گوش دادن به صحبت های کارمند میتواند مشکل را برطرف کند. مدیران باید پس از شناخت دقیق کاستی های به وجود آمده در عملکرد شخص و عوامل موثر در این مشکل اقدام به برپایی جلسه ای میان خود و کارمند مورد نظر کنند.
🟣بهتر است جلسه با بازخورد مثبت آغاز شود و پس از آن رفتار های منفی تجزیه و تحلیل شوند و در آخر نیز جلسه با یک بازخورد مثبت به پایان برسد. در این فرایند باید تاکید مدیران بر آینده باشد نه انتقاد از عملکرد گذشته. بهتر است این قبیل جلسات جوی دوستانه داشته باشند و از عیب جویی و سرزنش پرهیز شود. مدیران باید بدانند هرکس دارای معایب و نقاط ضعفی است که تذکر دائمی آنها نه تنها کمکی به رفع آنها نمی کند بلکه موجب ایجاد ناامیدی در کارکنان میشود. در این مواقع بهترین رویکرد، رویکرد حل مسئله است. مدیر و کارمند باید سعی کنند در یک فضای محترمانه مشکلات را بررسی و حل کنند.
🔴به کارمند نزدیک شوید و از او بپرسید کارها چطور پیش می رود؟ آیا چیزی هست که آنها تمایل به صحبت درباره آن داشته باشند؟ بعضی از کارمندان از تاثیرات وظایف خود در پیشبرد اهداف سازمان اطلاع ندارند و این موضوع سبب ایجاد احساس بی اهمیت بودن در آنها شده و باعث افت شدید کیفیت عملکرد آنها می شود.
🟢در این هنگام میتوان با تشریح اهمیت وظایف آنها و نقششان در دستیابی به اهداف، موجبات ایجاد انگیزه و احساس مثبت را در بین کارکنان فراهم کرد. اگر فکر می کنید مشکلات شخصی زندگی کارکنان همراه با آنها وارد محیط کار شده و باعث ایجاد اختلال در عملکرد کارکنان شده است گوش شنوا آنها باشید و از طریق واحد منابع انسانی سازمان خود پشتیبان آنها شوید.
🔵می توانید به کارمند خود بگویید ما به توانایی شما ایمان داریم و باور داریم که شما توانایی بهبود عملکرد خود را دارید یا میتوان با تعیین ضرب العجل مدت زمان مشخصی را برای ایجاد تغییر مثبت در عملکرد توسط کارکنان در نظر گرفت و همچنین آنها را از عدم ترفیع و عدم دریافت پاداش در صورت ادامه وضع موجود آگاه کرد.
🟡برای یک مدیر حرفه ای همواره اخراج کارکنان مقوله ای سخت و آزار دهنده است اما اگر در مواجه با کارمندانی که بهره وری پایینی ارائه می دهند رویکرد مدیران با تجربه را اتخاذ کنید دیگر نگران نتیجه و نوع برخورد خود نخواهید بود. زیرا با تمام وجود تلاش کرده اید تا شرایط را تغییر داده و با توانمندسازی مجدد کارکنان ناکارآمد موجب بازگشت آنها به مسیر موفقیت شوید.
⚪اما اگر رویکرد مدیران کم تجربه و تعویض کار را پیش بگیرید سازمان تحت مدیریت شما باید همواره درگیر هزینه ها و مشکلات حوزه کارمند یابی بوده و کارکنانی که در حال حاضر عملکرد قابل قبولی را در انجام وظایف خود ارائه می دهند همواره ترس از بروز مشکل و افت کیفیت عملکرد را دارند. در نتیجه کاهش بهره وری، ریسک پذیری، خلاقیت و نوآوری در میان کارکنان مشهود خواهد بود.
برگرفته از : گاهنامه مدیر
🔴عبارت ”تعمیرکار باشید نه تعویض کار” یکی از متداول ترین جملات در زمینه خدمات پس از فروش اجناس به ویژه خودرو ها و وسایل نقلیه است.
🟢گاهی با تعمیرکارهایی مواجه می شویم که بلافاصله پس از روبرو شدن با نقص در یکی از اجزای وسیله تحت تعمیر خود، سریعا اقدام به تعویض آن قطعه با نمونه مشابه و صفر کیلومتر آن می کنند. در مقابل این دسته از تعویض کاران به اصطلاح تعمیرکار، افرادی وجود دارند که در صورت قرار گرفتن در وضعیت مشابه در ابتدای امر تلاش میکنند تا قطعه ای را که دچار نقص در عملکرد شده است را عیب یابی و بازسازی کنند.
🔵امروزه رد پای این اصطلاح را میتوان در جامعه مدیران و به ویژه مدیران حوزه منابع انسانی نیز مشاهده کرد. عده ای از مدیران پس از مواجه با بهره وری پایین و یا اختلال در عملکرد کارکنان سازمان خود، بی درنگ دستور اخراج و جایگزین کردن افراد جدید را صادر می کنند. پرسش اینجاست که آیا این شکل برخورد با این قبیل مشکلات صحیح است یا خیر؟
🟤قاطعانه میتوان گفت که همه مدیران در دوران مدیریت خود کارمندانی داشته اند که هرکدام به نحوی مشکل آفرین بوده اند. ارائه ساز و کاری در جهت رفع مشکلات ایجاد شده توسط این افراد بخشی جدایی ناپذیر از وظایف مدیران است. مدیران با تجربه اخراج را به عنوان آخرین راه برای از بین بردن مشکل ایجاد شده در عملکرد سازمان خود انتخاب می کنند.
🟡معمولا زمانی که کارکنان اثربخشی خود را از دست می دهند و کیفیت عملکردشان کاهش می یابد، مدیران کم تجربه آنها را از مدار توجه خود خارج و برنامه ای برای بهبود عملکرد و توانمند سازی مجدد آنها ارائه نمی کنند. با این حال مدیران با تجربه و حرفه ای در چنین شرایطی سعی می کنند وضعیت به وجود آمده را بررسی کرده و عواملی را که باعث حرکت کارمند در مسیر افت کیفیت عملکرد شده اند را شناسایی کنند.
⚪رویکرد مدیران تعمیرکار در مقابله با این مشکل چیست؟
در بسیاری از مواقع تنها گوش دادن به صحبت های کارمند میتواند مشکل را برطرف کند. مدیران باید پس از شناخت دقیق کاستی های به وجود آمده در عملکرد شخص و عوامل موثر در این مشکل اقدام به برپایی جلسه ای میان خود و کارمند مورد نظر کنند.
🟣بهتر است جلسه با بازخورد مثبت آغاز شود و پس از آن رفتار های منفی تجزیه و تحلیل شوند و در آخر نیز جلسه با یک بازخورد مثبت به پایان برسد. در این فرایند باید تاکید مدیران بر آینده باشد نه انتقاد از عملکرد گذشته. بهتر است این قبیل جلسات جوی دوستانه داشته باشند و از عیب جویی و سرزنش پرهیز شود. مدیران باید بدانند هرکس دارای معایب و نقاط ضعفی است که تذکر دائمی آنها نه تنها کمکی به رفع آنها نمی کند بلکه موجب ایجاد ناامیدی در کارکنان میشود. در این مواقع بهترین رویکرد، رویکرد حل مسئله است. مدیر و کارمند باید سعی کنند در یک فضای محترمانه مشکلات را بررسی و حل کنند.
🔴به کارمند نزدیک شوید و از او بپرسید کارها چطور پیش می رود؟ آیا چیزی هست که آنها تمایل به صحبت درباره آن داشته باشند؟ بعضی از کارمندان از تاثیرات وظایف خود در پیشبرد اهداف سازمان اطلاع ندارند و این موضوع سبب ایجاد احساس بی اهمیت بودن در آنها شده و باعث افت شدید کیفیت عملکرد آنها می شود.
🟢در این هنگام میتوان با تشریح اهمیت وظایف آنها و نقششان در دستیابی به اهداف، موجبات ایجاد انگیزه و احساس مثبت را در بین کارکنان فراهم کرد. اگر فکر می کنید مشکلات شخصی زندگی کارکنان همراه با آنها وارد محیط کار شده و باعث ایجاد اختلال در عملکرد کارکنان شده است گوش شنوا آنها باشید و از طریق واحد منابع انسانی سازمان خود پشتیبان آنها شوید.
🔵می توانید به کارمند خود بگویید ما به توانایی شما ایمان داریم و باور داریم که شما توانایی بهبود عملکرد خود را دارید یا میتوان با تعیین ضرب العجل مدت زمان مشخصی را برای ایجاد تغییر مثبت در عملکرد توسط کارکنان در نظر گرفت و همچنین آنها را از عدم ترفیع و عدم دریافت پاداش در صورت ادامه وضع موجود آگاه کرد.
🟡برای یک مدیر حرفه ای همواره اخراج کارکنان مقوله ای سخت و آزار دهنده است اما اگر در مواجه با کارمندانی که بهره وری پایینی ارائه می دهند رویکرد مدیران با تجربه را اتخاذ کنید دیگر نگران نتیجه و نوع برخورد خود نخواهید بود. زیرا با تمام وجود تلاش کرده اید تا شرایط را تغییر داده و با توانمندسازی مجدد کارکنان ناکارآمد موجب بازگشت آنها به مسیر موفقیت شوید.
⚪اما اگر رویکرد مدیران کم تجربه و تعویض کار را پیش بگیرید سازمان تحت مدیریت شما باید همواره درگیر هزینه ها و مشکلات حوزه کارمند یابی بوده و کارکنانی که در حال حاضر عملکرد قابل قبولی را در انجام وظایف خود ارائه می دهند همواره ترس از بروز مشکل و افت کیفیت عملکرد را دارند. در نتیجه کاهش بهره وری، ریسک پذیری، خلاقیت و نوآوری در میان کارکنان مشهود خواهد بود.
برگرفته از : گاهنامه مدیر